學(xué)生作文 我的自傳

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家整理的招聘方案3篇，歡迎閱讀與收藏。

招聘方案 篇1

　　公司自2xx年成立以來(lái)，在公司全體員工的共同努力及共同成長(cháng)的背景下，我們的產(chǎn)品在行業(yè)內獲得了很高的評價(jià)，與國內外知名企業(yè)三星、海信、馳訊等有了戰略性的合作，在公司蒸蒸日上的發(fā)展背景下，我們迎來(lái)了搬遷沙井新廠(chǎng)的又一次擴張；站在公司戰略高度，未來(lái)的中國，將不是一個(gè)單純代工、制造型的國家，公司的高層領(lǐng)導也在努力的去創(chuàng )造一個(gè)回饋型、學(xué)習型、穩定的團隊，帶領(lǐng)我們不斷前進(jìn)、不斷發(fā)展、不斷壯大；從老廠(chǎng)搬遷到新廠(chǎng)的過(guò)程中，由于各種原因，我們流失了一些員工，在此，我們真誠的希望他們能夠回來(lái)，共創(chuàng )中龍通的輝煌！我們同時(shí)有堅定的信念，相信人的智慧是無(wú)窮的，相信我們這樣的企業(yè)，用開(kāi)放的文化把良心、內心真誠的愛(ài)向社會(huì )去做傳播，有更加強烈的社會(huì )責任感，去堅定不移的做“中龍通”品牌信用；堅定不移的區去建立快樂(lè )工作的家文化；堅定不移做標準化、制度化、流程化的制度、規則、平臺建立。

　　目的

　　公司的戰略性招聘，為企業(yè)儲備更多優(yōu)秀的員工，把本次全員招聘辦成一次成功的公司全員行動(dòng)！

　　適用范圍

　　公司中高管、業(yè)務(wù)人員、全體公司員工。

　　活動(dòng)方式

　　1、公司全體員工，都可以利用自己的上班之余時(shí)間，利用自己的資源，為工廠(chǎng)招聘生產(chǎn)部員工，通過(guò)各種渠道，為公司的員工儲備做出貢獻；

　　2、通過(guò)各自的社會(huì )關(guān)系，給各自的老鄉圈，以前的同事圈等發(fā)送公司招聘啟事，并留下自己的聯(lián)系方式以及人事部羅洪萬(wàn)（15999608114）的聯(lián)系方式；

　　3、各業(yè)務(wù)人員以及司機在拜訪(fǎng)客戶(hù)以及送貨的同時(shí)，將公司的招聘啟事在深圳關(guān)外、東莞各區鎮、中山等地的大工業(yè)區、招聘的集中區域進(jìn)行張貼，并留下自己的聯(lián)系方式以及人事部羅洪萬(wàn)（15999608114）的聯(lián)系方式。

　　激勵方式

　　1、所有新進(jìn)廠(chǎng)的新員工，人事部在辦理入職手續的同時(shí)，會(huì )將介紹人寫(xiě)入新員工入職信息表中；

　　2、對于通過(guò)老員工努力后招聘回來(lái)的新員工，按照新員工的數量，給予老員工100元/人的.專(zhuān)項基金獎勵。當該新員工做滿(mǎn)兩個(gè)月轉正后，則再獎勵100元/人的專(zhuān)項基金；

　　3、所有專(zhuān)項基金獎勵實(shí)行當天兌現的方式，人事部對于獲得獎勵的人員，在公司范圍內張榜進(jìn)行通報表?yè)P。

　　關(guān)于招聘簡(jiǎn)介：

　　一、招聘的流程

　　提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的選擇→簡(jiǎn)歷初步篩選→填寫(xiě)招聘登記表→初試→復試→終面決定→薪資談判及學(xué)歷、履歷真實(shí)性核查→擬錄用報批。

　　二、招聘實(shí)施

　　1、提出招聘需求：由用人部門(mén)提出招聘需求，并提供明確的任職要求、崗位職責、招聘人數、上下屬關(guān)系及其他招聘基礎信息。

　　2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本�？蓮囊韵聨讉�(gè)方面進(jìn)行需求分析：

　　2.1 基本工作職責和任職要求分析

　　若招聘的崗位為人員調動(dòng)或離職導致的空缺，則要分析原任職人員是否符合崗位任職要求？為何調動(dòng)或離職？等等。

　　若屬新增崗位，則需了解新增設崗位的目的、上下級匯報關(guān)系、主要工作職責、勝任要求、薪資范圍，甚至可進(jìn)一步了解需求部門(mén)的用人習慣等。

　　2.2 團隊發(fā)展階段及現有人員搭配分析

　　創(chuàng )業(yè)團隊和穩定發(fā)展團隊的招聘需求應有不同。對于開(kāi)辟新區域或新業(yè)務(wù)的部門(mén)，需重視求職者的業(yè)務(wù)開(kāi)拓能力；對于成熟業(yè)務(wù)的部門(mén)，需重視綜合管理的能力。

　　新招人員與團隊現有人員之間的搭配也需考慮。如團隊內成員性格的互補、團隊人才梯隊的問(wèn)題等。

　　2.3 市場(chǎng)崗位人才供應分析

　　經(jīng)過(guò)以上兩方面的分析后，若還是沒(méi)有適合的目標招聘人群，往往因為兩種情況：一是行業(yè)競爭和人才需求競爭激烈，需求人才極度稀缺；二是新型行業(yè)，無(wú)類(lèi)似的崗位，市場(chǎng)上缺少成熟的人才可用。

　　當出現以上兩種情況時(shí)，招聘人員需將市場(chǎng)信息反饋給用人部門(mén)，建議用人部門(mén)對招聘崗位分解工作職責或適當降低部分要求，或嘗試招聘綜合素質(zhì)好具有勝任潛力的人員在使用中進(jìn)行培養。

　　3、招聘渠道的選擇：招聘渠道的選擇應在明確具體目標的前提下，廣泛收集和了解招聘崗位的供求情況，從招聘成本、質(zhì)量及時(shí)間性等幾個(gè)方面綜合考慮后，確定選擇適合的招聘渠道。

招聘方案 篇2

　　一、目的

　　為了使公司人力需求能得到及時(shí)滿(mǎn)足，有效縮短招聘時(shí)間，提高招聘效率，公司擬打算拓寬及強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內部介紹的積極性，特制定本獎勵方案。

　　二、適用范圍

　　適用于對公司員工內部介紹之獎勵(人事行政部人力資源管理人員除外)。

　　三、職責

　　1、人事行政部負責對員工內部介紹信息地記錄與統計整理，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領(lǐng)取手續。

　　2、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應獎金。

　　3、各部門(mén)負責人向屬下人員宣導本獎勵方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的人才。

　　四、原則

　　1、內部介紹人員必須符合崗位要求。任何員工不得借內部介紹之名，行走關(guān)系之實(shí)，將不符合崗位要求的`人員介紹給公司。

　　2、管理人員內部介紹的員工，被錄用后原則上不得安排在與介紹人同一個(gè)部門(mén)。

　　五、內容

　　1、獎勵辦法

　　1.1介紹人事先到人事行政部作推薦備案，介紹所推薦人員情況，經(jīng)面試合格后辦理手續，同時(shí)人事行政部在《員工內部介紹記錄表》中作好記錄。推薦備案必須在被介紹人面試前進(jìn)行，否則所錄用員工不視為是內部介紹。

　　1.2被介紹人工作滿(mǎn)3個(gè)月并且未出現警告以上行政處分，介紹人可享受100元獎勵;被介紹人工作滿(mǎn)6個(gè)月并且未出現警告以上行政處分，介紹人可再享受100元獎勵。

　　1.3年度內部介紹評比：?jiǎn)T工每介紹1人入職工作滿(mǎn)1個(gè)月，給予介紹人1分的積分;滿(mǎn)3個(gè)月，給予介紹人1。5分的積分;工作滿(mǎn)6個(gè)月，給予介紹人2分的積分。員工全年度總積分達到6分，即有資格參加年度內部介紹評比�？偡e分第一名，獎勵500元;第二名，獎勵300元;第三名，獎勵200元。若出現并列名次時(shí)，以介紹人所介紹員工的總工作時(shí)長(cháng)進(jìn)行取舍。

　　2、獎勵程序

　　2.1被介紹人工作達到規定的時(shí)間，介紹人即可向人事行政部申請獎勵。招聘專(zhuān)員按照本獎勵方案的規定，協(xié)助辦理獎金領(lǐng)取相關(guān)財務(wù)手續，并要求介紹人領(lǐng)取獎金時(shí)在《員工內部介紹記錄表》中作好簽名。

　　2.2年度內部介紹評比由人事行政部負責。人事行政部按照評分原則，統計各介紹人所介紹的員工人數及工作時(shí)間，進(jìn)行評比，確定名次，發(fā)放相應獎金并張榜公布。

　　3、本方案解釋權歸人事行政部

　　4、附件《推薦申請表》

招聘方案 篇3

　　一、總則

　�。�1）目的，為滿(mǎn)足醫院持續、快速發(fā)展需要，加快人才隊伍建設，規范人員招聘工作程序，建設高素質(zhì)的人才隊伍，特制定本辦法。

　�。�2）適用范圍，本管理辦法適用于衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列、行政人員系列、財務(wù)系列、總務(wù)后勤系列、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等人員的招聘管理。

　�。�3）招聘原則，堅持公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則。

　　二、招聘組織

　�。�1） 人員招聘流程總圖

　�。�2）人員需求，根據醫院發(fā)展狀況及人員配置狀況，由各科室與人力資源部共同擬定和調整人員需求，確定招聘人數及具體崗位需求。各科室填寫(xiě)《人員需求計劃表》，交由人力資源部擬定招聘計劃。

　�。�3）招聘計劃，招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、個(gè)性品質(zhì)等）、招聘形式。

　　3、招聘形式,招聘形式分內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來(lái)綜合考慮。

　�。�1）內部招聘,鑒于內部職工比較了解醫院狀況，對醫院的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，醫院在進(jìn)行部分系列人員招聘時(shí)，如后勤服務(wù)崗位或可替代性較強的崗位，可考慮內部招聘。

　�。�2）內部招聘形式,在尊重員工和用人部門(mén)意見(jiàn)的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會(huì )。

　　三、招聘流程

　�、僬衅腹�告,人力資源部根據所需招聘人員的職級，編制工作說(shuō)明書(shū)，并擬定內部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括院周會(huì )、在公告欄發(fā)布以及網(wǎng)絡(luò )公布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一名員工。

　�、趫竺�,所有在職員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。

　�、酆Y選,人力資源部結合申請人和科室主管意見(jiàn)，根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行初步篩選。對初步篩

　　選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進(jìn)行面試及考核，報分管院領(lǐng)導批準后生效。 ④錄用,經(jīng)評審合格的員工應在規定時(shí)間內做好工作移交，并到人力資源部辦理崗位調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內到相關(guān)科室報到。

　�。�4）外部招聘,招聘的主要對象為大專(zhuān)院校應屆畢業(yè)生及有相關(guān)工作經(jīng)驗的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。

　�。�5）招聘組織形式,外部招聘工作的組織以人力資源部為主，各職能部門(mén)部及相關(guān)用人科室配合。

　�。�6）外部招聘渠道,外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。具體可以采取張榜公告、網(wǎng)絡(luò )信息發(fā)布、網(wǎng)絡(luò )招聘、人才市場(chǎng)、大專(zhuān)院校畢業(yè)生雙選會(huì )、在職人員推薦和同行業(yè)推薦等形式。對關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可通過(guò)人才中介招聘。

　�。�7）招聘流程

　�、侔l(fā)布招聘信息,招聘信息應含崗位名稱(chēng)、任職資格、人員數量等重要內容。

　�、诔醪胶Y選,根據收集到的求職者信息分類(lèi)建立外部人才庫。根據招聘崗位的要求，由人力資源部對庫中求職者個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職表進(jìn)行初選審查。

　�、勖嬖�,人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，應聘人員如實(shí)填寫(xiě)《應聘人員登記表》,提交學(xué)歷證書(shū)、身份證等相關(guān)證件的原件，人力資源部進(jìn)行審查并復印留存。面試由人力資源部組織面試小組分類(lèi)別進(jìn)行：衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員面試主要考核專(zhuān)

　　業(yè)知識、技能及綜合素質(zhì)；總務(wù)后勤人員面試考核主要考核技能情況；行政管理專(zhuān)業(yè)人員面試主要考核專(zhuān)業(yè)知識與綜合素質(zhì)能力。

　�、苊嬖嚪譃樵杭�、科級兩個(gè)層面。院級層面的面試小組由人力資源部、相關(guān)職能部門(mén)負責人、院領(lǐng)導共計5-7名組成，通過(guò)面試官提問(wèn)，對應聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)以及工作經(jīng)驗與能力進(jìn)行初試和評價(jià)，對某些類(lèi)別，如專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、行政管理專(zhuān)業(yè)人員的院級面試還包括人力資源部組織的專(zhuān)業(yè)知識筆試及英語(yǔ)面試環(huán)節；科級層面的面試小組由相關(guān)用人科室組建面試小組成員3-5名組成，主要考評應聘人員的專(zhuān)業(yè)知識和技能。通過(guò)院級和科級的面試，形成《應聘人員面試考核記錄單》，確定面試通過(guò)名單。

　　四、招聘錄用條件

　�。ㄒ唬�機關(guān)工作人員

　　1、全日制普通高等院校畢業(yè)生，本科學(xué)歷、學(xué)士學(xué)位（不含專(zhuān)升本）。

　　2、有一定的文字書(shū)寫(xiě)和語(yǔ)言表達能力，能熟練操作計算機；

　　3、有與招聘工作崗位相適應的.知識和能力；

　　4、年齡要求在28周歲以下；

　�。ǘ�）后勤工作人員

　　1、具備國家承認的大專(zhuān)以上學(xué)歷；

　　2、能熟練地運用計算機操作；

　　3、有與招聘工作崗位相適應的知識和技能；

　　4、必須執有應聘崗位要求的執業(yè)上崗證；

　　5、年齡要求在25周歲以下；

　�。ㄈ�）臨床醫、技人員

　　1、應屆畢業(yè)生應聘條件：全日制普通高等院校畢業(yè)生，本科學(xué)歷（不含專(zhuān)升本和三本），學(xué)士學(xué)位，臨床醫學(xué)專(zhuān)業(yè)或醫技崗位的相應專(zhuān)業(yè)。

　　2、往屆畢業(yè)生應聘條件：全日制普通高等院校畢業(yè)生，本科學(xué)歷(不含專(zhuān)升本和三本)，學(xué)士學(xué)位，必須取得相應崗位的執業(yè)資格證，具有二級甲等以上醫院工作經(jīng)歷。

　　3、研究生應聘條件：碩士以上學(xué)歷，具有相應專(zhuān)業(yè)的學(xué)位證，第一學(xué)歷為全日制普通高等院校本科畢業(yè)。

　　4、必須符合綜合性醫院執業(yè)類(lèi)別的要求。

　　5、年齡要求：應屆本科生28歲以下，碩士生30歲以下，博士生35歲以下。

　�。ㄋ模┳o理人員

　　1、應屆畢業(yè)生：全日制普通高等院校護理專(zhuān)業(yè)大專(zhuān)（三年制）以上學(xué)歷，大 專(zhuān)畢業(yè)生年齡要求在23歲以下，本科畢業(yè)年齡要求在26歲以下。

　　2、往屆畢業(yè)生：大專(zhuān)以上學(xué)歷，護理專(zhuān)業(yè)，在縣級以上綜合性醫院從事臨床護理工作，有護士執照。護士年齡在25歲以下；護師年齡要求在28歲以下；主管護師年齡要求在30歲以下。

　　五、審批

　　將面試確定的建議錄用名單與面試考核結果一并報院辦公會(huì )審批。

　　六、錄用,

　　人力資源部通知被錄取者到醫院辦理錄用手續。被錄用員工未在規定時(shí)間內到醫院報到的，可取消其錄取資格，特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。

　　七、試用

　　員工試用期原則為1-3個(gè)月，視具體崗位及試用情況，經(jīng)報人力資源部批準，可酌情縮短或延長(cháng)。試用期人員在試用期間，員工可以隨時(shí)提出辭職；試用人員如出現違反醫院相關(guān)規定，身體條件和崗位技能不能勝任本職工作，或工作中出現重大失誤等情形，醫院有權隨時(shí)終止試用。

　　八、簽訂勞動(dòng)合同

　�、僭囉萌�周后，填報《聘用人員考核登記表》，由用人科室填寫(xiě)考核意見(jiàn)，經(jīng)相關(guān)職能科室負責人簽署意見(jiàn)后，報人力資源部批準后，簽訂勞動(dòng)合同或服務(wù)協(xié)議。

　�、趩T工在試用期內，由人力資源部根據崗位性質(zhì)、員工資歷及工作勝任情況，確定工資崗位等級；對經(jīng)試用不符合崗位錄用條件的員工應及時(shí)作出繼續試用、調崗或解除勞動(dòng)關(guān)系的決

　　定。

　　九、存在問(wèn)題

　　1、招聘計劃缺乏合理性

　　主要表現為對部門(mén)調研不夠，對科室需求正確認識不夠，定崗定位工作不科學(xué)，要人計劃策略迅速草率等。

　　2、應試人員素質(zhì)不理想。

　　因為信息發(fā)布內容不夠清晰，廣度不夠深，時(shí)間安排不夠合理，當前學(xué)生學(xué)習能力較差等原因，造成人才缺乏或稂莠不齊等現象

　　3、測試中存在誤區

　　面試辦法不合理，對參加面試的專(zhuān)家，面試的內容，面試的評價(jià)要素等設計不合理，影響面試結果。還有一個(gè)就是第一印象偏差和內部操作不公平等現象仍然存在。

　　4、影響老職工穩定性

　　新員工的到來(lái)能給醫院帶來(lái)新的活力，但同時(shí)也給老員工帶來(lái)壓力和競爭。這時(shí)候老員工可能會(huì )對新員工采取一種排斥的態(tài)度。

　　十、解決方法

　　1、建立人才招聘正確原則

　　堅持計劃原則，必須制定招聘計劃來(lái)指導整個(gè)招聘工作，程序要科學(xué)實(shí)用。

　　堅持寧缺勿濫原則，全面考察應聘者的政治思想素養，科學(xué)知識素養，發(fā)展潛力，保證為醫院挑選出高素質(zhì)合格人才

　　堅持公平公正原則，只有通過(guò)公平競爭，擇優(yōu)錄取，才能是人才脫穎而出，才能吸引到真正的人才，起到真正的激勵效果

　　2、掌握招聘技術(shù)方法

　　掌握獲取和比較人力資源信息方法，要了解人才主要來(lái)源，制定好何時(shí)何地何方式去進(jìn)行招聘。

　　掌握招聘個(gè)環(huán)節的技術(shù)標準，招聘過(guò)程中需要的人才測評技術(shù)方法。

　　3、建立和完善合理的人才流動(dòng)機制

　　完善聘用協(xié)議，充分考慮雙方責，權，利。對用人單位要明確試用期和考核制度培訓制度。

　　逐步實(shí)行人事代理制度，吧人才單位所有變?yōu)樯鐣?huì )所有，實(shí)行人事關(guān)系管理域人員使用分離，以保證用人單位自主權能落實(shí)，疏通人才流動(dòng)渠道，為人才流動(dòng)創(chuàng )造條件。

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