我在痛苦中成長(cháng)的作文
公務(wù)員加薪工資改革方案調整是作為收入分配改革的關(guān)鍵一步，從去年開(kāi)始，人社部等方面就加快籌劃新一輪公務(wù)員薪酬改革。目前，基本的目標方向已經(jīng)確定，概括起來(lái)，就是4句話(huà)，24個(gè)字——調整工資結構，擴展晉升空間，建立比較機制，實(shí)施配套改革。以下是YJBYS就業(yè)指導網(wǎng)為您搜集整理的2014公務(wù)員工資改革最新方案，供參考。
一、公務(wù)員工資改革已明確目標
根據2013年2月國務(wù)院轉發(fā)的《深化收入分配制度改革若干意見(jiàn)》工作任務(wù)，胡穎廉就新一輪公務(wù)員工資改革方向表示，此次改革的重點(diǎn)應是提高基層公務(wù)員待遇，具體做法有兩點(diǎn)，一是規范公務(wù)員地區附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。
“公務(wù)員隊伍是國家治理現代化的重要載體和支撐，基層公務(wù)員更是上情下達的關(guān)鍵環(huán)節”，胡穎廉認為，規范公務(wù)員地區附加津貼制度，能夠有效解決地區差別不合理的問(wèn)題�，F實(shí)中，省與省之間最高和最低津補貼相差可達3至4倍，同一省內不同地區也存在差距，不僅挫傷了積極性，也直接影響行政效率。
其次，完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度，就需要在“升官”的狹窄路徑之外，拓寬“職級”這條路。這方面深圳走在全國前列。作為人社部批準的全國聘任制公務(wù)員制度試點(diǎn)，深圳于2007年和2009年分兩批招聘了53名聘任制公務(wù)員。2010年1月1日起深圳規定所有新進(jìn)入行政機關(guān)的公務(wù)員，一律實(shí)行聘任制。同時(shí)開(kāi)始正式推行公務(wù)員分類(lèi)管理改革，將公務(wù)員分為綜合管理、行政執法和專(zhuān)業(yè)技術(shù)三類(lèi)，并為后兩類(lèi)建立獨立的職務(wù)序列，工資待遇不再與行政職務(wù)級別掛鉤。
“新一輪公務(wù)員工資改革將延續兼顧效率與公平的導向，更加注重公平正義，而且注重從制度設計上找尋出路。”胡穎廉如是表達對未來(lái)公務(wù)員工資改革的期待。
二、最新公務(wù)員工資分配制度
(一)、基本工資：
辦事員2800元;科員3000元;副科級 3100元;正科級 3300元;副處級 3600元;正處級 4000元;副廳級 4400元;正廳級 5000元;副部級 5500元;正部級 6000元。
辦事員三周年按科員對待;科員五周年按副科級對待;副科級十周年按正科級對待;正科級十周年按副處級對待;副處級十周年按正處級對待;初次套改以累計年限對應的職務(wù)待遇確定基本工資。
(二)、工齡工資：
每年60元，以虛年計算，按月發(fā)放。三年一調。
(三)、獎勵工資：
每月300元，年度考核不合格者次年1月停發(fā)，直至考核合格的次年1月繼續發(fā)放。三年一調。
(四)、補助工資：
1、車(chē)補，隨工資每月發(fā)放，標準=基本工資÷5，逢一進(jìn)十。
2、取暖補助，一年發(fā)放一次，標準=基本工資÷3，逢一進(jìn)十。
3、出勤補助，正常上班每天30元，無(wú)故不到每日扣發(fā)30元，經(jīng)單位領(lǐng)導批準的病假、事假和國家規定的節假日等0元。三年一調。
4、山區補助，農村和山區公務(wù)員享受山區補助，標準=基本工資÷10，按月發(fā)放，三年一調。
5、地區差別補助，各地根據實(shí)際情況確定地區差別工資。
除養老、醫療補助按現行政策執行外，公積金、獨生子女費等一切現行補助全部廢止。
(五)、新參加工作人員基本工資確定方法：高中、技校、中專(zhuān)以辦事員確定;大專(zhuān)以科員確定;本科以副科級確定;碩士以正科級確定。
(六)、退休公務(wù)員和參照公務(wù)員管理人員退休生活費=退休前工資×80%。三年一調。
三、調整工資結構
人社部一位不愿具名的專(zhuān)家告訴經(jīng)濟觀(guān)察報，去年人社部等方面已經(jīng)對各省公務(wù)員津貼補貼發(fā)放情況做了調查摸底。下一步，人社部將制定嚴格的公務(wù)員津貼補貼方案。在大幅降低津貼補貼在公務(wù)員工資占比的同時(shí)，也使得公務(wù)員的津貼補貼由暗轉明。
上述專(zhuān)家說(shuō)，新的公務(wù)員津貼補貼方案出臺之后，受益最直接的將是絕大部分基層公務(wù)員群體，對于中西部、尤其是一些邊遠地區的公務(wù)員，國家將會(huì )提高津貼補貼標準，相應地，中西部地區公務(wù)員的整體工資收入水平也會(huì )隨之提高。
我國現行的公務(wù)員工資制度，主要的依據是2006年實(shí)施的《公務(wù)員法》、《公務(wù)員工資制度改革實(shí)施辦法》等政策法規。公務(wù)員工資由基本工資、津貼補貼組成�；竟べY標準全國統一。公務(wù)員職務(wù)高，相應級別就高，基本工資也高。從國務(wù)院總理到鄉鎮一級政府的科員、辦事員，共分27個(gè)級別�；竟べY最高與最低的比例是12：1。
公務(wù)員工資的差距主要是體現在津貼補貼部分。人社部勞動(dòng)工資研究所曾做過(guò)調查，現在國內公務(wù)員工資收入中，基本工資占比大約是30%，剩下的就是各種名目、花樣繁多的津貼補貼。各省之間，公務(wù)員的津貼補貼標準不一致，最高與最低省份之間的津貼補貼有3-4倍的差距。同一省內不同縣市的公務(wù)員津貼補貼也差距很大。有的省內公務(wù)員津貼補貼標準多達32個(gè)，最低和最高相差1.5萬(wàn)元/年。
2006年6月，國務(wù)院頒布《公務(wù)員工資制度改革方案》，提出要制定津貼補貼制度，但是對何時(shí)出臺沒(méi)有時(shí)間限制�，F在公務(wù)員津貼補貼都是各地自行規定。
近兩年，中央加大反腐力度，在中紀委發(fā)出《關(guān)于落實(shí)中央八項規定精神堅決剎住中秋國慶期間公款送禮等不正之風(fēng)的通知》，以及中組部印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規范黨政領(lǐng)導干部在企業(yè)兼職(任職)問(wèn)題的意見(jiàn)》中，都提到嚴禁政府官員違規領(lǐng)取工資之外的津貼補貼。
人社部部長(cháng)、國家公務(wù)員局局長(cháng)尹蔚民在一次講話(huà)中說(shuō)，目前我國公務(wù)員隊伍中，有超過(guò)90%的公務(wù)員屬于科員及科員以下職務(wù)，有60%是在縣級以下政府機關(guān)。他還曾表示，探索建立職務(wù)與職級并行的公務(wù)員晉升制度(簡(jiǎn)稱(chēng)“職級并行制”)，將是完善公務(wù)員制度的一項重要工作。
尹蔚民所說(shuō)的公務(wù)員“職級并行制”，在十八屆三中全會(huì )的決定里有更明確的表述，就是要建立公務(wù)員的職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。
據經(jīng)濟觀(guān)察報了解，現在中央已經(jīng)批準一些縣市，開(kāi)展公務(wù)員“職級并行制”試點(diǎn)。有關(guān)部門(mén)也已經(jīng)擬定了具體的執行辦法，有關(guān)專(zhuān)家預計在下一個(gè)五年規劃期內，中央將在總結、完善試點(diǎn)經(jīng)驗的基礎上，將公務(wù)員“職級并行制”在全國范圍內推廣。
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2014公務(wù)員工資改革已明確目標和方向：重點(diǎn)提高基層公務(wù)員工資待遇
前述人社部專(zhuān)家告訴經(jīng)濟觀(guān)察報，新一輪公務(wù)員薪酬改革，主要是把激勵重心更多放在公務(wù)員的級別和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)上來(lái)，也就是說(shuō)，即使公務(wù)員沒(méi)有提升職務(wù)，也能通過(guò)晉升級別來(lái)提高工資待遇。
該專(zhuān)家說(shuō)，實(shí)施職務(wù)與職級并行制度之后，一些職務(wù)不高，但業(yè)務(wù)能力強、承擔任務(wù)多的公務(wù)員，其工資將可能與同層次職務(wù)較高的公務(wù)員工資水平相當。也就說(shuō)，一個(gè)副科級的公務(wù)員可能比科級公務(wù)員的工資高，一個(gè)副處長(cháng)的工資同樣也可能比處長(cháng)還高。這樣的制度改革，對于縣和鄉鎮層級公務(wù)員的激勵作用尤為明顯。
四、擴展晉升空間
現狀:現行的公務(wù)員工資收入分配面臨的矛盾和存在的問(wèn)題比較突出，改革勢在必行。一是收入分配秩序比較混亂;二是工資制度不盡合理;三是工資管理體制需要完善，一定程度上影響了公務(wù)員工作的積極性和隊伍穩定，必須深化公務(wù)員工資制度改革。第三，改革公務(wù)員工資制度和規范公務(wù)員收入分配秩序，可以引導和帶動(dòng)整個(gè)社會(huì )收入分配制度的改革，逐步理順社會(huì )各方面的收入分配關(guān)系，對于構建科學(xué)合理、公平公正的社會(huì )收入分配體系有著(zhù)積極的促進(jìn)作用。
改革特點(diǎn):一是重在建立新制度，形成新機制。二是適當向基層傾斜。三是向艱苦邊遠地區傾斜。
主要措施:通過(guò)簡(jiǎn)化工資結構、增設級別、增強級別功能、完善工資調整辦法等措施，進(jìn)一步加強工資的激勵作用，促進(jìn)公務(wù)員隊伍建設;加大低職務(wù)對應級別數，使低職務(wù)公務(wù)員有充分的晉升空間;實(shí)行級別與工資等待遇適當掛鉤，使基層機關(guān)因機構規格和領(lǐng)導職數限制沒(méi)有晉升職務(wù)機會(huì )的公務(wù)員也能提高待遇;對縣鄉黨政主要領(lǐng)導高定級別等;完善艱苦邊遠地區津貼制度，擴大實(shí)施范圍，提高津貼標準，增加津貼類(lèi)別，建立動(dòng)態(tài)調整機制。
五、建立比較機制
建立比較機制，是要求定期對公務(wù)員和企業(yè)管理人員的工資水平進(jìn)行調查比較，以此來(lái)作為提高公務(wù)員工資的重要依據。
人力資源和社會(huì )保障部副部長(cháng)楊志明4月18日在全國勞動(dòng)關(guān)系工作座談會(huì )上接受采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)，該部將加大對勞務(wù)派遣的規范引導和監督管理力度;以提高企業(yè)普通職工工資水平為核心，進(jìn)一步深化企業(yè)工資分配制度改革;三年內基本解決農民工工資拖欠。
(一)規范勞務(wù)派遣
人力資源和社會(huì )保障系統要大力加強對勞務(wù)派遣用工的整治和監管，從本地實(shí)際出發(fā)，重點(diǎn)糾正虛假派遣和變相自我派遣、違法將直接用工轉勞務(wù)派遣、不簽訂勞動(dòng)合同、不參加社會(huì )保險、同工不同酬等問(wèn)題。
同時(shí)，會(huì )同工商等部門(mén)對勞務(wù)派遣單位及其招用被派遣勞動(dòng)者情況開(kāi)展全面摸底調查，對不具備法定資質(zhì)、違法派遣勞動(dòng)者的勞務(wù)派遣單位依法進(jìn)行清理，禁止用人單位將直接用工轉為勞務(wù)派遣用工和設立勞務(wù)派遣單位向本單位或者下屬單位派遣勞動(dòng)者。
督促勞務(wù)派遣單位及時(shí)辦理勞動(dòng)用工備案手續，建立健全管理臺賬，準確掌握轄區內勞務(wù)派遣單位戶(hù)數和被派遣勞動(dòng)者人數等情況。指導勞務(wù)派遣單位依法與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同和與用工單位簽訂派遣協(xié)議，指導用工單位依法落實(shí)被派遣勞動(dòng)者同工同酬等權利，維護被派遣勞動(dòng)者的合法權益。
探索建立勞務(wù)派遣單位和用工單位定期報告制度，實(shí)現對勞務(wù)派遣的動(dòng)態(tài)監管。同時(shí)，繼續研究修訂勞務(wù)派遣規定等勞動(dòng)合同法配套規章和政策，完善勞務(wù)派遣制度規范。
(二)深化企業(yè)工資分配制度改革
在以提高企業(yè)普通職工工資水平為核心，進(jìn)一步深化企業(yè)工資分配制度改革中，重點(diǎn)要抓好以下工作：
一是適時(shí)適度調整最低工資標準。2011年以來(lái)，全國已有13個(gè)省份進(jìn)行了調整。其他地區要根據當地物價(jià)指數、經(jīng)濟發(fā)展水平、就業(yè)狀況等實(shí)際情況，在科學(xué)評估的基礎上，研究做好調整工作，把握好節奏和力度，把握好與“十二五”規劃目標的相互銜接。建立企業(yè)執行最低工資標準報備制度，加強對執行情況的監督檢查。
二是積極穩妥推進(jìn)工資集體協(xié)商工作。繼續以工資集體協(xié)商為重點(diǎn)內容，以非公企業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)為重點(diǎn)對象，深入推進(jìn)集體合同制度實(shí)施 “彩虹計劃”，努力擴大工資集體協(xié)商覆蓋范圍，加快建立企業(yè)工資正常增長(cháng)機制，實(shí)現企業(yè)職工工資增長(cháng)不低于企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)，企業(yè)一線(xiàn)職工工資增長(cháng)不低于企業(yè)平均工資增長(cháng)。要繼續及時(shí)發(fā)布本地區工資指導線(xiàn)、人力資源市場(chǎng)工資指導價(jià)位等信息，為企業(yè)和勞動(dòng)者開(kāi)展工資集體協(xié)商提供依據。
三是加強對國有企業(yè)負責人薪酬和工資總額管理。人力資源和社會(huì )保障部將繼續認真抓好規范中央企業(yè)負責人薪酬管理指導意見(jiàn)的貫徹落實(shí)，指導薪酬審核部門(mén)及時(shí)完成2010年度中央企業(yè)負責人薪酬審核兌現工作，會(huì )同有關(guān)部門(mén)開(kāi)展監督檢查。抓緊研究制定國有企業(yè)工資總額改革辦法，加大對部分收入過(guò)高行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調控力度。各地也要加強調查研究，會(huì )同有關(guān)部門(mén)制定實(shí)施相關(guān)政策。
四是全面開(kāi)展企業(yè)薪酬調查制度試運行。建立企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度，是對人力資源市場(chǎng)工資指導價(jià)位和行業(yè)人工成本信息指導制度的進(jìn)一步完善，對監測企業(yè)工資收入分配、支持宏觀(guān)決策和調控、引導市場(chǎng)工資分配、建立公務(wù)員與企業(yè)相當人員收入比較制度具有重要意義。人力資源和社會(huì )保障部決定今年在全國范圍內開(kāi)展企業(yè)薪酬調查制度試運行。
�。ㄈ⿲�(shí)現職工特別是農民工工資基本無(wú)拖欠
人力資源和社會(huì )保障系統將以實(shí)現職工特別是農民工工資基本無(wú)拖欠為目標，進(jìn)一步健全保障工資支付長(cháng)效機制。當前重點(diǎn)要完善“兩金三制一卡”，配合司法部門(mén)落實(shí)好“欠薪罪”的規定。
要在拖欠工資問(wèn)題突出的建設領(lǐng)域和容易發(fā)生拖欠的行業(yè)普遍建立工資保證金，在近年來(lái)發(fā)生工資拖欠較多的市縣探索建立應急周轉金，建立建筑總承包企業(yè)負責解決分包企業(yè)欠薪責任制度，建立對欠薪逃匿行為的行政司法聯(lián)動(dòng)打擊機制，完善欠薪案件處置屬地政府負責制。
會(huì )同建設、銀行等部門(mén)研究推行建筑領(lǐng)域農民工實(shí)名制一卡通系統，將建設工程信息、農民工考勤信息、銀行發(fā)放工資信息、行政監管等功能整合到系統中，實(shí)現農民工工資發(fā)放的系統化、信息化。
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配合司法機關(guān)做好刑法修正案關(guān)于“惡意欠薪罪”規定的落實(shí)，積極通過(guò)各類(lèi)新聞媒體加大宣傳，增強對惡意欠薪行為的震懾力度。
據相關(guān)負責人透露，2011年11月，人力資源和社會(huì )保障部將啟動(dòng)三年基本解決農民工工資拖欠專(zhuān)項行動(dòng)，通過(guò)整合勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)監察、調解仲裁和其他相關(guān)部門(mén)的資源，進(jìn)一步形成工作合力，爭取今年10個(gè)左右省份實(shí)現農民工工資基本無(wú)拖欠，2012年實(shí)現一半以上的省份基本無(wú)拖欠，2013年實(shí)現全國基本無(wú)拖欠的目標。
六、實(shí)施配套改革
實(shí)施配套改革，則是指要將薪酬改革納入到整個(gè)公務(wù)員體制機制改革，甚至是整個(gè)收入分配改革當中。
從目前有關(guān)專(zhuān)家透露的信息和有些地方試點(diǎn)的情況看，所謂公務(wù)員分類(lèi)管理和聘任制，就是要對稅務(wù)、工商等系統和公安、國家安全機關(guān)行政執法類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)公務(wù)員分開(kāi)管理，對行政執法類(lèi)公務(wù)員保持“終身制”，而對專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)公務(wù)員則實(shí)行“聘任制”。筆者認為，這樣的改革并不是一種全面徹底的改革，如果沒(méi)有相應的配套改革隨之跟進(jìn)，對聘任制公務(wù)員來(lái)說(shuō)是很不公平的。
從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)工作的公務(wù)員，本來(lái)大都是些“只顧埋頭苦干，不善跑官要官”的人，一般很難在仕途上有升遷機會(huì )和較快發(fā)展，而在現行的公務(wù)員管理體制下，公務(wù)員的工資福利待遇是與其職務(wù)高低掛鉤的，從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)工作的公務(wù)員往往因職務(wù)難以晉升而待遇也上不去，又不能像事業(yè)單位的相關(guān)人員一樣通過(guò)職稱(chēng)評定與晉升而提高待遇，這就使得這類(lèi)公務(wù)員到了一定年齡后工作動(dòng)力和熱情減退，影響其工作積極性和創(chuàng )造性充分發(fā)揮。
再加之公務(wù)員都未參加社會(huì )養老保險，退休后按在職期間職務(wù)高低領(lǐng)取其在職期間工資不同比例的“退休金”(職務(wù)越高比例越高)，如果實(shí)行公務(wù)員聘任制，就意味著(zhù)將有公務(wù)員會(huì )被解聘，而被解聘的公務(wù)員退出公務(wù)員隊伍就意味著(zhù)要放棄原本可以到退休年齡就享有的“退休金”，如果不給予被解聘公務(wù)員一定的經(jīng)濟補償，這對其是很不公平的，如果給予其經(jīng)濟補償，標準是多少?多了影響社會(huì )公平，少了對被解聘者不公平，在操作中很有可能會(huì )發(fā)生糾紛與矛盾。
要避免上述問(wèn)題的出現，就必須在實(shí)行公務(wù)員分類(lèi)管理和聘任制的同時(shí)，將職稱(chēng)評定引入對專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)公務(wù)員的管理之中，允許這類(lèi)公務(wù)員參加職稱(chēng)評定與晉升，在被聘期間實(shí)行職稱(chēng)與工資福利待遇掛鉤，并且啟動(dòng)公務(wù)員養老制度改革，做到實(shí)行公務(wù)員分類(lèi)管理和聘任制與改革公務(wù)員養老制度同步推進(jìn)。我國新頒布的社會(huì )保險法已于2011年7月1日正式實(shí)施，雖然該法暫未將公務(wù)員納入社會(huì )養老保險的范疇，但是規定公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員養老保險辦法由國務(wù)院另行規定。從推行公務(wù)員分類(lèi)管理和聘任制的需要來(lái)看，公務(wù)員養老制度改革與之形成配套，勢在必行。
筆者認為，只有將職稱(chēng)評定與晉升、社會(huì )養老保險兩大機制盡快引入到公務(wù)員管理體制之中，才能建立公務(wù)員能進(jìn)、能留、能出的“綠色通道”，使公務(wù)員分類(lèi)管理和聘任制制度建設更加完善，改革順利推進(jìn)，并由此促進(jìn)社會(huì )公平，也有利于改變公務(wù)員隊伍人浮于事、機構臃腫、活力不足等積弊，使公務(wù)員隊伍變得朝氣蓬勃起來(lái)!
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