為我們學(xué)校合唱團喝彩四年級作文

　　【摘要】國有企業(yè)基層員工是維持企業(yè)發(fā)展的戰略基礎。本文的研究重點(diǎn)為國有企業(yè)的基層員工，在考察國有企業(yè)基層員工的企業(yè)文化特征、生活閱歷特征、員工對企業(yè)培訓的預期和態(tài)度之后，發(fā)現國有企業(yè)的基層員工通常均缺乏參與培訓的積極性與內在動(dòng)力。其原因一般是基層員工的“雙低”（即起點(diǎn)低與學(xué)歷低）束縛了他們的職業(yè)發(fā)展愿景，固定封閉的社交范圍使他們缺乏發(fā)展或者學(xué)習的選擇機會(huì )、企業(yè)本身的培訓機制未能有效發(fā)揮等等。本文論述了影響國有企業(yè)基層員工培訓管理的因素，并著(zhù)重探討了加強國有企業(yè)基層員工培訓管理的有效方法。

　　【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 基層員工培訓 強化措施

　　在高度重視人才的今天，國有企業(yè)如何構建符合市場(chǎng)要求并且具有較高效益的基層員工培訓體系已經(jīng)成為可否維持企業(yè)發(fā)展的戰略性問(wèn)題。一套優(yōu)秀的國企基層員工培訓體系應該包括以下內容：符合企業(yè)需要的培訓理念、充裕的培訓啟動(dòng)和運行資金、完善健全的培訓網(wǎng)絡(luò )、縝密的培訓規劃、細致的培訓安排、富有成效的培訓方案、科學(xué)的培訓評估機制、必要的相關(guān)激勵措施等等。為了更加深入探討該課題，對國有企業(yè)基層員工的培訓工作進(jìn)行了分析研究。在考察國有企業(yè)基層員工的企業(yè)文化特征、生活閱歷特征、員工對企業(yè)培訓的預期和態(tài)度之后發(fā)現，國有企業(yè)的基層員工通常均缺乏參與培訓的積極性與內在動(dòng)力。造成這種現狀的原因通常一般均為基層員工的“雙低”（即起點(diǎn)低與學(xué)歷低）束縛了他們的職業(yè)發(fā)展愿景，固定封閉的社交范圍使他們缺乏發(fā)展或者學(xué)習的選擇機會(huì )以及企業(yè)本身的培訓機制未能充分發(fā)揮作用等等。下文中將詳細論述。

　　一、影響國有企業(yè)基層員工培訓管理的因素

　　1、企業(yè)文化因素。

　　第一，現行制度與體制一定程度上削弱了基層員工參加培訓的積極性。受制于傳統的發(fā)展理念以及發(fā)展環(huán)境，我國的國有企業(yè)主要依靠外延方式（即單純擴大經(jīng)營(yíng)規模）來(lái)提升經(jīng)濟效益，較少通過(guò)升級管理模式或者升級生產(chǎn)技術(shù)來(lái)獲得較高的經(jīng)濟效益。

　　因此，我國國有企業(yè)的員工職位相對密集，同時(shí)中高級崗位（例如管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等）的設置相對較少。類(lèi)似的崗位特征直接限制了基層員工職業(yè)的發(fā)展空間，絕大多數的基層員工向中高級崗位流動(dòng)的難度非常大，除非直接離開(kāi)企業(yè)轉向其他性質(zhì)的崗位或者其他區域企業(yè)的中高層崗位才有可能實(shí)現流動(dòng)。同時(shí)，由于處于基層的員工的學(xué)歷通常不高，影響了其工資待遇和晉升空間，致使其難以獲得較好的發(fā)展機會(huì )。

　　第二，崗位技能的技術(shù)含量要求較低，不能夠有效激發(fā)基層員工參加培訓的動(dòng)力。由于基層崗位對工作技能要求不高，操作員工缺少優(yōu)勝劣汰等相應機制的制約；這種沒(méi)有充分體現競爭機制的制度氛圍也自然不會(huì )對員工積極參與培訓產(chǎn)生什么觸動(dòng)�？梢�(jiàn)崗位技能要求差異影響員工參與培訓積極性。

　　第三，“工學(xué)矛盾”突出。處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線(xiàn)的員工，所面臨的班倒、加班、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)緊張的情況非常普遍，難以安心投入培訓。

　　總體而言，員工工作和培訓時(shí)間“打架”的情況比較突出，不少員工“插空”利用業(yè)余時(shí)間參加培訓，由于自身疲憊不堪，學(xué)習精力也難以保證，如果不解決這一問(wèn)題，很難實(shí)現良好的培訓效果。

　　2、員工自身因素。

　　第一，低學(xué)歷員工具有嚴重的“標簽化”趨勢。

　　國有企業(yè)基層一線(xiàn)當中會(huì )有多種渠道流入低學(xué)歷人員，其中不乏小學(xué)、初中學(xué)歷人員。一般情況下，該部分人員存在著(zhù)職業(yè)規劃不清、人生定位較低等問(wèn)題，他們的職業(yè)要求就是“當一天和尚撞一天鐘”，沒(méi)有所謂的職業(yè)發(fā)展積極性。

　　第二，職高和技校學(xué)歷職工“傷不起”。該部分員工比低學(xué)歷人員有較強的學(xué)習能力、較高的人生目標定位等等。因此，基層相對艱苦的工作環(huán)境與發(fā)展空間的限制讓他們心不甘情不愿。他們一邊不滿(mǎn)足現狀，一邊又無(wú)力改變，失落、焦慮以及自我放任的情緒非常嚴重。

　　二、加強國有企業(yè)基層員工培訓管理的有效方法

　　1、構建靈活、開(kāi)放的企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)管理機制實(shí)際上，靈活、開(kāi)放的企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)管理機制是確保員工提高學(xué)習積極性、擴展發(fā)展空間的有效保障。依照績(jì)效和能力兩個(gè)基本標準來(lái)合理安排人事，科學(xué)分配工資福利，并實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，實(shí)現員工貢獻和員工待遇的動(dòng)態(tài)一致，只有如此，才可以激發(fā)員工不斷追求進(jìn)步的熱情，在促進(jìn)自身持續發(fā)展的同時(shí)也為企業(yè)創(chuàng )造了更多的利潤。相反，以資格定待遇、缺乏科學(xué)績(jì)效考核體系支撐的管理制度會(huì )壓制職工的學(xué)習動(dòng)力和進(jìn)取心，時(shí)間一長(cháng)便會(huì )滋生安于現狀、反感變革的不良風(fēng)氣。

　　2、全面落實(shí)相關(guān)培訓計劃。首先，充分利用企業(yè)內部現有的師資力量，并開(kāi)發(fā)其潛力，為培訓工作順利開(kāi)展提供人才支持�！敖鹱炙�”型的企業(yè)人才結構才是比較常見(jiàn)的人才結構模式，因此，需要發(fā)現并培養足夠的兼職甚至專(zhuān)職培訓老師，讓那些理論知識純熟和實(shí)踐經(jīng)驗豐富的“塔尖”人才去培訓“塔基”的基層員工，為了基層員工的提升提供合適便捷的途徑。其次，充分利用現代化的培訓方法。多媒體教學(xué)、網(wǎng)絡(luò )教學(xué)、實(shí)時(shí)課堂等使用靈活、操作便捷、生動(dòng)形象的培訓模式，能夠顯著(zhù)提高基層員工技能的訓練效果，并增加相關(guān)的管理知識灌輸。

　　3、把培訓評估考核與相關(guān)激勵制度相結合。員工培訓的激勵方法都必須堅持“學(xué)以致用”原則�？梢詫⑴嘤栃Ч�進(jìn)行評估考核后，通過(guò)升職、加薪或提供職業(yè)發(fā)展的機會(huì )等對員工進(jìn)行激勵。對參加職業(yè)技能培訓并取得技能鑒定等級證書(shū)的員工，可以采取推行“持證上崗”制度，發(fā)放技能補貼的形式，提高員工學(xué)習培訓的主動(dòng)性和自覺(jué)性。也可以將培訓本身作為對員工的一種“獎勵和福利”，通過(guò)組織業(yè)績(jì)突出的員工去外地參觀(guān)著(zhù)名企業(yè)、為有發(fā)展前途的梯隊員工提供在職學(xué)歷教育或進(jìn)修培訓的機會(huì )，對其進(jìn)行有效的激勵。

　　同時(shí)，有必要建立企業(yè)與員工發(fā)展導向的培訓體制，形成需求調查、培訓計劃、多樣化實(shí)踐、效果評估環(huán)環(huán)相扣的良性發(fā)展的培訓機制，實(shí)現企業(yè)培訓的模式創(chuàng )新。

　　4、完善培訓體制，解決“工學(xué)矛盾”。

　　第一，科學(xué)合理地調整培訓時(shí)間與培訓方式。培訓教育活動(dòng)的教學(xué)時(shí)間，必須要靈活多變，可以采用“錯時(shí)培訓”的方式，把培訓的時(shí)間和學(xué)員的工作時(shí)間錯開(kāi)。建議在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)繁重的時(shí)候開(kāi)展日常工作，相對空閑的時(shí)候集中組織進(jìn)行培訓。

　　第二，課程設置方面，基礎課應該服務(wù)于專(zhuān)業(yè)課�；�礎課的配置以夠用為標準，專(zhuān)業(yè)課程則要完善教學(xué)方式和方法，注重激發(fā)培養員工的興趣，結合工作實(shí)際的同時(shí)，合理安排培訓內容，適當設置課程難度，滿(mǎn)足員工的學(xué)習要求。

　　第三，在培訓硬件網(wǎng)絡(luò )建設上，要結合基層員工隊伍分布特點(diǎn)，把培訓機構下移，努力貼近基層，為一線(xiàn)員工及時(shí)開(kāi)展培訓提供方便，降低時(shí)間、差旅成本，有效緩解“工學(xué)矛盾”。

　　總之，構建符合實(shí)際要求并且具有較高效益的基層員工培訓體系，是國有企業(yè)適應時(shí)代要求、提高經(jīng)濟效益、維持企業(yè)可持續發(fā)展的重要手段與戰略抉擇。

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