【熱門(mén)】記憶作文4篇

績(jì)效考核與薪酬管理1

　　1.范圍：

　　薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結構及支付方法、日�？己斯芾�、薪酬調整與晉升等內容。規定了各類(lèi)新入廠(chǎng)人員的工資評定辦法，各類(lèi)假期的工資待遇及企業(yè)各部門(mén)二次分配的基本原則。

　　本辦法適用于企業(yè)各部門(mén)和全體員工。

　　您

　　2.組織機構：

　　人力資源部是公司薪酬

　　分配管理的專(zhuān)門(mén)機構，負責公司薪酬分配制度規章的草擬和組織實(shí)施，負責指導各部門(mén)各單位貫徹落實(shí)公司薪酬分配制度和規章，并且有監督檢查的責任。

　　3.參考文件：《勞動(dòng)法》及配套法規

　　4.內容：

　　4.1薪酬分配的基本原則：

　　4.1.1薪酬分配實(shí)行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻參與分配的原則。

　　4.1.2本著(zhù)解放思想，與時(shí)俱進(jìn)的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規范適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的，符合現代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。

　　4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長(cháng)低于利稅的增長(cháng)幅度，員工工資的增長(cháng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)幅度。

　　4.1.4堅持員工薪酬分配與績(jì)效掛鉤浮動(dòng)的原則。

　　4.1.5堅持工資指導線(xiàn)制度。

　　4.2薪酬形式與結構

　　4.2.1公司實(shí)行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場(chǎng)經(jīng)濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內容以浮動(dòng)工資為有效補充的薪酬分配體系。

　　4.2.2薪酬結構公司薪酬由基本收入和浮動(dòng)收入兩部分構成。

　　4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼�；�本工資由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書(shū)報費組成。

　　4.2.2.2浮動(dòng)收入主要由獎金、崗位職務(wù)補貼、加班加點(diǎn)工資組成。浮動(dòng)收入還包括按規定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動(dòng)競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。

　　4.3薪酬分配管理

　　4.3.1基本收入管理

　　4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關(guān)，技能工資實(shí)行等級制，其調整按《技能等級標準表》執行。

　　4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)，調入新崗位，實(shí)行三個(gè)月的試崗期，試崗期間執行新崗位工資標準的B檔;試崗結束經(jīng)考核合格，從次月起執行A檔標準。

　　4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時(shí)間方面的補貼，每年元月份調整一次。其計算方法為：年功工資=(當年-連續工齡計算的參加工作年+1)×2元

　　4.3.1.4書(shū)報費書(shū)報費是公司給員工在學(xué)習新知識、新技能方面實(shí)行的補貼。依據不同職務(wù)和職稱(chēng)確定不同的檔次。從任命或職稱(chēng)被聘用的次月起執行。

　　4.3.1.5新入公司人員在試用期內執行初期待遇，不執行崗位工資、年功工資。

　　4.3.2浮動(dòng)收入管理

　　4.3.2.1公司浮動(dòng)收入實(shí)行兩級分配，由人力資源部按績(jì)效考核結果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠(chǎng)二次分配方案制定要廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監督。應發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動(dòng)的開(kāi)支。

　　4.3.2.2公司內部調動(dòng)人員，應根據調動(dòng)通知，上半月調動(dòng)的在調入單位計發(fā)浮動(dòng)工資，下半月調動(dòng)的在原單位計發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.2.3分配來(lái)公司的大中專(zhuān)畢業(yè)生，實(shí)習期間不計發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.2.4凡招收進(jìn)廠(chǎng)的合同制員工，在試用學(xué)徒期內的浮動(dòng)工資由各單位根據本人的實(shí)際情況確定，轉正定級后全額計發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.2.5新調入本公司的員工，實(shí)行半年的試崗期，試崗期內不計發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.2.6對退休及各類(lèi)離職人員，以調令時(shí)間為準，凡上半月離開(kāi)公司的，當月停發(fā)浮動(dòng)工資;凡下半月離開(kāi)公司的，次月停發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.3各類(lèi)假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執行。

　　4.4各類(lèi)人員薪酬確定辦法

　　4.4.1新入公司人員基本工資確定

　　4.4.1.1新調入公司人員：由調入員工攜帶調出單位開(kāi)據的“工資介紹信”辦理工資轉移手續。試用期為半年，試用期結束填寫(xiě)“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.2新入公司復員兵：持“新進(jìn)人員通知單”辦理工資手續，培訓期間發(fā)放生活費，由培訓單位代為管理并實(shí)施考核發(fā)放。培訓期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格，填寫(xiě)“員工定崗審批表”執行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.3新入公司轉業(yè)軍人：持“人員調動(dòng)供給介紹信”辦理工資手續，試用期半年，試用期結束填寫(xiě)“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.4新招聘大中專(zhuān)畢業(yè)生：持“報到證”辦理工資手續，試用期半年，半年后填寫(xiě)“大中專(zhuān)畢業(yè)生定級定崗審批表”，試用期待遇根據招聘形式按當年制訂的標準執行，定級定崗后根據績(jì)效考核結果執行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書(shū)”辦理工資手續，試用期由人力資源部根據招錄崗位及錄取員工培訓情況確定，試用期結束填寫(xiě)“員工定級定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執行所在崗位的工資標準。

　　4.4.2企業(yè)內部轉崗人員基本工資確定

　　4.4.2.1根據工作調動(dòng)通知，下達“職工工資變動(dòng)通知單”并調整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個(gè)月后填寫(xiě)“員工轉崗審批表”，合格者從次月起執行新崗崗位工資標準。

　　4.4.2.2員工因崗位變動(dòng)而發(fā)生工資關(guān)系變動(dòng)的，以工作調動(dòng)通知為準，次月起在新單位計發(fā)工資。

　　4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關(guān)手續，次月起停發(fā)工資，由社區退休人員管理機構負責管理并發(fā)放生活費。

　　4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據工作實(shí)際情況實(shí)行日工資或月工資，工資標準由人力資源部根據勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位及工作崗位的實(shí)際情況制定，報主管領(lǐng)導批準執行。

　　4.4.5其他人員工資管理

　　4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關(guān)文件執行。

　　4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續。因個(gè)人原因提前解除勞動(dòng)合同者需先支付違約賠償金。

　　4.5薪酬調整按照工資指導線(xiàn)的有關(guān)規定，根據公司的經(jīng)濟效益并結合企業(yè)改革的實(shí)際，人力資源部提出工資調整意見(jiàn)，經(jīng)董事會(huì )通過(guò)，員工代表大會(huì )討論后，由人力資源部組織實(shí)施。

　　4.6薪酬支付

　　4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動(dòng)收入。

　　4.6.2日工資、小時(shí)工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時(shí)工資=日工資/84.6.3加班工資的支付

　　4.6.3.1員工在日法定標準工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間的，按員工小時(shí)工資標準的150支付加班工資。

　　4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時(shí)工資標準的200支付加班工資。

　　4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時(shí)工資標準的`300支付加班工資。

　　4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳

　　4.7.1個(gè)人所得稅;

　　4.7.2員工個(gè)人負擔的各項社會(huì )保險費用;

　　4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;

　　4.7.4法律、法規規定可以在工資中扣除的其它費用。

　　4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，應在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)一次性結算員工工資，并結清經(jīng)濟補償金或違約賠償金。

　　4.9監督檢查

　　4.9.1人力資源部將會(huì )同財務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對各單位進(jìn)行工資性收入核查，各單位應積極配合。

　　4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。

　　4.10薪酬計發(fā)程序

　　4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數據變化采集卡”報人力資源部。

　　4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。

　　4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時(shí)月報表及承包合同兌現通知單報人力資源部。

　　4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報人力資源部。

　　4.10.5財務(wù)部每月15日前將各分廠(chǎng)民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。

　　4.10.6績(jì)效考核辦公室每月20日前將績(jì)效考核結果報人力資源部。

　　4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結果報人力資源部。

　　4.10.8人力資源部負責各類(lèi)考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動(dòng)工資的匯總統計，報公司主管領(lǐng)導批準后，于每月26日前報財務(wù)部。

　　1.目的

　　績(jì)效考核是評價(jià)、量化每個(gè)員工工作業(yè)績(jì)、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動(dòng)報酬、獎勵晉升的基本依據。

　　2.范圍

　　本辦法明確了績(jì)效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個(gè)部門(mén)和所有在崗員工。

　　3.定義

　　績(jì)效考核指標：是考核單位和員工績(jì)效的基本要素，是考核期內衡量單位和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個(gè)或多個(gè)重要任務(wù)完成情況的量化表現。

　　4.內容

　　4.1基本原則

　　4.1.1績(jì)效考核必須與公司總體經(jīng)營(yíng)目標相一致，為實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標服務(wù)。

　　4.1.2收入與績(jì)效考核結果掛鉤的原則。各單位確定的績(jì)效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。

　　4.1.3員工績(jì)效的評價(jià)與單位指標的分解應按照盡可能量化的原則進(jìn)行，減少主觀(guān)因素對績(jì)效考核結果的影響。

　　4.1.4績(jì)效考核程序化與制度化相統一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎，量化指標完成情況為依據，最后由單位考核小組評定，績(jì)效考核應持之以恒地進(jìn)行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。

　　4.1.5績(jì)效考核的反饋原則。各單位績(jì)效考核結果應及時(shí)準確的反饋給被考核單位和員工本人。

　　4.2組織領(lǐng)導

　　4.2.1公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�任，副組長(cháng)由主管副總經(jīng)理?yè)�任，領(lǐng)導公司開(kāi)展全員績(jì)效考核與員工績(jì)效考核仲裁工作。

　　4.2.2績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考核辦公室(以下簡(jiǎn)稱(chēng)辦公室)，辦公室設在人力資源部，主要負責績(jì)效考核實(shí)施方案的修訂，督促、檢查績(jì)效考核的實(shí)施，負責員工績(jì)效考核信息反饋，員工個(gè)人申訴。處理績(jì)效考核工作中的相關(guān)問(wèn)題及績(jì)效考核的日常管理工作。

　　4.2.3各單位要設立由主要領(lǐng)導組成的績(jì)效考核小組，負責本單位績(jì)效考核工作，按照公司績(jì)效考核辦法，結合本單位生產(chǎn)(工作)任務(wù)，制定具體績(jì)效考核細則，定期對本單位員工實(shí)施績(jì)效考核。

　　4.3單位績(jì)效考核

　　4.3.1為實(shí)現公司全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標而選取被考核單位一個(gè)或多個(gè)重要指標納入相關(guān)單位的績(jì)效考核指標體系，在年度內進(jìn)行考核。

　　4.3.2根據年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃，按照與時(shí)俱進(jìn)的精神，由績(jì)效考核辦公室提出對績(jì)效考核指標的修改，績(jì)效考核指標應盡可能量化。

　　4.3.3選取的績(jì)效考核指標及指標考核值由績(jì)效考核領(lǐng)導小組批準后實(shí)施。

　　4.3.4各項績(jì)效考核指標的考核辦法由各指標主管單位制定并實(shí)施考核，考核辦法報績(jì)效考核辦公室備案。

　　4.4員工績(jì)效考核

　　4.4.1各單位要結合生產(chǎn)工作實(shí)際，健全考核機構，量化考核標準，制定本部門(mén)員工績(jì)效考核實(shí)施細則，并報績(jì)效考核辦公室備案。

　　4.4.2各單位在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實(shí)行每季度考核一次。

　　4.5績(jì)效考核程序

　　4.5.1各單位的績(jì)效考核指標的考核結果于次月15日前報績(jì)效考核辦公室。

　　4.5.2績(jì)效考核辦公室對上報的績(jì)效考核結果進(jìn)行匯總，并擬定初步獎懲意見(jiàn)，報績(jì)效考核領(lǐng)導小組批準后予以?xún)冬F。

　　4.5.3按照逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領(lǐng)導由總經(jīng)理考核，各部門(mén)領(lǐng)導分別由主管副總經(jīng)理考核，部門(mén)領(lǐng)導實(shí)施對本部門(mén)室主任、工段長(cháng)考核，各室(組)、工段負責對員工考核。

　　4.5.4各單位績(jì)效考核小組按照公司統一要求，在各室(組)、工段對員工績(jì)效考核的基礎上，確定員工的最終考核結果，并于季度末的次月10日前上報績(jì)效考核辦公室。

　　4.5.5年度績(jì)效考核應在季度考核的基礎上進(jìn)行，年度績(jì)效考核結果于當年12月15日前報績(jì)效考核辦公室。

績(jì)效考核與薪酬管理2

　　【摘要】在各大企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，績(jì)效考核主要是指對企業(yè)內部員工素質(zhì)和工作進(jìn)行考核，確保工作的質(zhì)量和效率可以得到提升，進(jìn)而保證企業(yè)可以朝著(zhù)良好的方向發(fā)展。近年來(lái)，績(jì)效考核已經(jīng)逐漸成為了企業(yè)薪酬管理中非常重要的組成部分。在這種背景下，本文對企業(yè)薪酬管理中績(jì)效考核的作用進(jìn)行了簡(jiǎn)單分析和研究，希望可以為相關(guān)人員提供借鑒，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的管理水平和效果，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬管理；績(jì)效考核；作用

　　新形勢下，社會(huì )的發(fā)展越來(lái)越迅速，各大企業(yè)的競爭越來(lái)越激烈，對于人才的需求也逐漸提升。各大企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，如果想要在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，就一定要引進(jìn)和管理好人才，保證企業(yè)的人力資源可以朝著(zhù)人力資本的方向發(fā)展，而績(jì)效考核體系和薪酬管理在企業(yè)日常管理中的應用能夠很大程度解決這一問(wèn)題，通過(guò)績(jì)效考核，可以很好的對人才進(jìn)行管理，提升企業(yè)的管理水平，提高工作的效率，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。

　　1企業(yè)薪酬管理和績(jì)效考核存在的問(wèn)題探析

　�。�1）績(jì)效考核中存在的問(wèn)題探析在企業(yè)績(jì)效考核過(guò)程中，存在的問(wèn)題主要包括指標設置缺乏一定的科學(xué)性，職責不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機制等�？己酥笜嗽O置缺乏科學(xué)性主要是指指標權重設置不合理，沒(méi)有科學(xué)依據，使得在實(shí)際的工作過(guò)程中，考核指標不能及時(shí)調整，缺乏嚴謹的績(jì)效考核標準，致使績(jì)效考核工作不到位，從而影響了企業(yè)薪酬管理水平的提升。職責不清晰，這一問(wèn)題主要是指在績(jì)效考核過(guò)程中，工作人員沒(méi)有對自身工作有一個(gè)明確的了解，再加上企業(yè)缺乏明確的制度和規定，使得績(jì)效考核工作無(wú)法順利的開(kāi)展和進(jìn)行。缺乏有效的反饋和溝通機制主要是指在實(shí)際的工作中，工作人員沒(méi)有對現存問(wèn)題以及考核的效果進(jìn)行及時(shí)的'反饋，使得績(jì)效考核缺乏一定的時(shí)效性，影響了工作的質(zhì)量[1]。

　�。�2）薪酬管理中存在的問(wèn)題探析現階段，很多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，并沒(méi)有從總體戰略和人力資源戰略角度出發(fā)，對薪酬系統進(jìn)行科學(xué)、合理的設計，而是采用就薪酬而論薪酬的方式，將公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，缺乏了對薪酬制度的重視程度，使得在實(shí)際工作中，經(jīng)常會(huì )出現薪酬管理方面的問(wèn)題，影響了企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。此外，一些企業(yè)管理人員常常認為采用金錢(qián)激勵的方式，是提升工作質(zhì)量和效率的有效手段，而忽視了金錢(qián)之外的其他激勵手段，從而影響了工作的質(zhì)量和效率。還有一些企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，對工作人員的人格缺乏一定的尊重，使得工作人員在工作時(shí)經(jīng)常出現消極的心態(tài)，影響了工作的質(zhì)量，從而導致薪酬管理出現一系列問(wèn)題。

　　2企業(yè)薪酬管理中績(jì)效考核的作用探析

　�。�1）能夠對薪酬職能進(jìn)行合理的分配在企業(yè)績(jì)效考核過(guò)程中，通過(guò)對企業(yè)工作人員的工作能力進(jìn)行評分和日常行為評分，管理人員就可以明確的掌握和了解員工的基本情況，從而對員工職位進(jìn)行合理的分配，做到人盡其才，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步�，F階段，我國各個(gè)企業(yè)的績(jì)效考核主要可以分為兩個(gè)階段，分別是月度考核以及年度考核，企業(yè)會(huì )根據員工的績(jì)效情況，將其一年或者半年年的工作成果進(jìn)行匯總，然后交由部門(mén)經(jīng)理或者組長(cháng)進(jìn)行評價(jià)，最后做出總結。通過(guò)績(jì)效考核的結果，企業(yè)會(huì )根據員工的工作能力，進(jìn)行薪酬職能分配，保證企業(yè)員工的工作量能夠和薪酬成正比，調動(dòng)員工的工作積極性，提升工作的效率，確保企業(yè)薪酬管理的水平可以得到全面提升。此外，企業(yè)可以制定崗位分配制度，最大程度解決員工無(wú)事可做的情況，提升工作的質(zhì)量，讓績(jì)效考核可以發(fā)揮出其應有的價(jià)值和作用，從而保證企業(yè)可以在激烈的市場(chǎng)競爭中長(cháng)久的發(fā)展下去。

　�。�2）能夠對企業(yè)薪酬管理進(jìn)行監管在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，建立健全的績(jì)效考核制度不僅可以提升薪酬管理的整體水平進(jìn)和效果，還可以對薪酬管理進(jìn)行監管，保證管理水平可以得到全面提升�？�(jì)效考核不僅是對企業(yè)底層工作人員進(jìn)行考核，同時(shí)還對整個(gè)企業(yè)內部員工進(jìn)行考核，包括：基礎層、技術(shù)層以及管理層等。在以往企業(yè)的績(jì)效考核過(guò)程中，常常缺乏一定的全面性，不能夠將員工的工作能力合理的反映出來(lái)，使得員工的薪資與實(shí)際工作不成正比，從而影響了工作員的工作熱情和質(zhì)量，不利于企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。而通過(guò)建立健全的績(jì)效考核機制，加大對薪酬管理的監管力度，能夠讓績(jì)效考核更具有全面性，從宏觀(guān)的角度將企業(yè)各個(gè)部門(mén)緊密結合在一起，避免出現有失公允的情況，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，管理人員應該根據員工的職位以及工作，進(jìn)行仔細的劃分，并且對員工的工作進(jìn)行不斷的調整，讓一些能力較高的員工可以從事更加高層的工作，從而保證員工的薪酬能與實(shí)際的工作成正比，提升工作的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展[2]。

　�。�3）能夠為企業(yè)薪酬標準提供有效依據在企業(yè)薪酬管理工作中，績(jì)效考核的作用除了能夠對薪酬職能進(jìn)行合理的分配以及對企業(yè)薪酬管理進(jìn)行監管，還可以為企業(yè)薪酬標準提供有效依據，提升薪酬管理的整體水平，促進(jìn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。在企業(yè)實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，提升對績(jì)效考核的重視程度，提升工作的質(zhì)量和效率，確保企業(yè)能夠朝著(zhù)良好的方向發(fā)展。在傳統的績(jì)效考核過(guò)程中，管理人員只是簡(jiǎn)單的對工作年度工作成果進(jìn)行考核，這種方式不僅不會(huì )為企業(yè)薪酬管理提供可靠的依據，還會(huì )制約管理水平的提升。所以，制定科學(xué)合理的績(jì)效考核制度，管理人員可以通過(guò)先進(jìn)的現代化技術(shù)，對工作人員的工作成果進(jìn)行綜合分析和總結，保證薪酬分配的合理性以及公平性，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

　　3提升企業(yè)薪酬管理中績(jì)效考核的有效策略探析

　�。�1）加大對企業(yè)績(jì)效考核的重視程度在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，績(jì)效考核對其水平的提升具有重要的意義和作用，因此，為了能夠進(jìn)一步提升薪酬管理的質(zhì)量和效果，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)管理人員一定要加大對績(jì)效考核的重視程度，設立企業(yè)績(jì)效考核部門(mén)，確�？�(jì)效考核能夠發(fā)揮出其監督作用，為薪酬管理提供更加專(zhuān)業(yè)、準確的員工數據，提升管理質(zhì)量和效率。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核部門(mén)，可以對工作人員進(jìn)行預期效果評價(jià)，從而合理的對部門(mén)人員進(jìn)行構建和分配，進(jìn)而提升企業(yè)薪酬管理的整體水平。

　�。�2）建立精細化的績(jì)效考核標準在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，為了保證績(jì)效考核可以發(fā)揮出其應有的價(jià)值和意義，管理人員應該建立精細化的績(jì)效考核標準，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和質(zhì)量。一方面，可以分級制定考核分配方案，比如：在對企業(yè)各個(gè)部門(mén)員工分級別績(jì)效考核的基礎上，可以增加該部門(mén)的整體績(jì)效考核，完善績(jì)效考核的標準，提升企業(yè)薪酬管理效果。另一方面，可以在原有績(jì)效考核標準的基礎上，對考核標準進(jìn)行精細化，增加一些精神績(jì)效考核等，調動(dòng)工作人員的工作積極性，提升工作的效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　4結束語(yǔ)

　　在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，合理應用績(jì)效考核，可以很大程度上提升企業(yè)的管理水平，有利于促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展。因此，在今后的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)應該全面提升員工的專(zhuān)業(yè)水平和職業(yè)素養，根據工作人員的實(shí)際能力進(jìn)行工作分配，確保企業(yè)薪酬管理的水平可以得到全面提升。同時(shí)，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，管理人員可以根據實(shí)際情況，不斷對績(jì)效考核機構、績(jì)效考核標準等進(jìn)行完善和改進(jìn)，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

　　【參考文獻】

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　�。�2］董婷婷.績(jì)效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用探究[J].現代國企研究,20xx(8):49-50.

績(jì)效考核與薪酬管理3

　　一、績(jì)效考核對薪酬管理的作用

　　1.績(jì)效與薪酬息息相關(guān)。

　　對企業(yè)而言，生產(chǎn)效益是企業(yè)發(fā)展的命脈，是決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，因此企業(yè)最看重的是自身的生產(chǎn)效益。而企業(yè)的生產(chǎn)效益能在員工的績(jì)效上得到充分體現，所有員工的績(jì)效組成了企業(yè)的效益，能為企業(yè)帶來(lái)巨大利潤，因此企業(yè)必須高度關(guān)注員工績(jì)效。將員工的績(jì)效和薪酬聯(lián)系起來(lái)能激發(fā)員工的工作動(dòng)力，能激勵員工為企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報。因此，合理的績(jì)效獎勵和恰當的錯誤懲罰很有必要，績(jì)效與薪酬掛鉤大有裨益。

　　2.績(jì)效與職業(yè)發(fā)展結合。

　　單純地開(kāi)展績(jì)效與薪酬掛鉤只能在短時(shí)間內激發(fā)員工的積極性，如果能將這種結合提升一個(gè)層次，將績(jì)效和員工自身的職業(yè)發(fā)展相結合，會(huì )更有利于員工認可企業(yè)價(jià)值，與企業(yè)充分融合�？�(jì)效與職業(yè)發(fā)展的結合是非常有效的人力資源管理措施，滿(mǎn)足了員工被尊重和自我實(shí)現的需要，能保持員工的積極性，且有效的績(jì)效考核制度還能幫助企業(yè)挖掘人才，實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。

　　二、現代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jì)效考核有機結合存在的問(wèn)題

　　1.考核標準過(guò)于主觀(guān)。

　　從績(jì)效考核標準的制定來(lái)看，制定方多為企業(yè)管理者，自上而下地制定管理者認為合理的評價(jià)標準并開(kāi)始推行。事實(shí)上，這樣的制定方式過(guò)于主觀(guān)，管理者認為的標準并不能恰當、客觀(guān)地反映真實(shí)情況�？己说臉藴蕬�首先來(lái)源于員工的工作職能，通過(guò)分解員工的工作要求來(lái)制定相應的評價(jià)標準。此外，還要進(jìn)行必要的工作分析，使每一條考核標準都能與員工的實(shí)際工作相結合，從而保障整個(gè)評價(jià)體系的科學(xué)性與合理性。

　　2.反饋工作不夠及時(shí)。

　　目前，企業(yè)和員工對績(jì)效考核的認識不清，并沒(méi)有從思想上認識到將績(jì)效考核與薪酬管理結合起來(lái)的重要意義，因此這項工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監督只是走過(guò)場(chǎng)，員工積極性較低，使整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程沒(méi)有發(fā)揮應有的作用，也不能與薪酬激勵相結合為企業(yè)帶來(lái)收益。

　　3.考評周期確定不當。

　　考核的標準非常重要，而其中考核周期的確定更加關(guān)鍵，目前，很多企業(yè)的績(jì)效考核都在考核周期上存在問(wèn)題，影響了考核工作的順利開(kāi)展。部分企業(yè)的考核標準不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開(kāi)展僅靠考核人員的主觀(guān)意識進(jìn)行，使考核周期長(cháng)，員工的重視程度下降；還有部分企業(yè)恰好相反，考核次數頻繁，一方面加重了考核人員的負擔，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過(guò)度緊張影響工作狀態(tài)。針對考評周期，企業(yè)還需要根據考核內容和企業(yè)員工的實(shí)際情況區別確定。

　　三、現代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jì)效考核有機結合的對策

　　1.制定合理的考核標準。

　　企業(yè)做好薪酬管理與績(jì)效考核的結合首先要量化自身的考核標準，用客觀(guān)、明確、清晰的'標準來(lái)開(kāi)展績(jì)效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發(fā)揮人力資源的作用。具體而言，考核標準應該盡量量化，通過(guò)一系列考核指標進(jìn)行評估，通過(guò)量化的評價(jià)手段避免繁瑣的執行手段，從而使觀(guān)察和評價(jià)過(guò)程更簡(jiǎn)單、更清晰、更有效，同時(shí)減少考核人員的工作量，提高考核效率。

　　此外，作為執行方，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)還要嚴格落實(shí)考核標準，做好領(lǐng)導、開(kāi)展與監督工作，承擔其應該擔負的責任，通過(guò)制定操作程序、管理規定等方式來(lái)保障考核工作有序開(kāi)展，有效運行。

　　2.培養高素質(zhì)的考核人員。

　　在進(jìn)行薪酬管理與績(jì)效考核相結合時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注考核人員的作用，通過(guò)培養高素質(zhì)考核人員來(lái)保障考核工作的客觀(guān)性和公正性，主要應該做好以下三方面工作。

　　第一，要加強培訓力度，豐富相關(guān)人員的考核知識儲備，打好基礎，只有在夯實(shí)基礎的前提下才能有機會(huì )實(shí)現思路和方法上的創(chuàng )新，才能對考核工作產(chǎn)生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運行。

　　第二，強調績(jì)效考核的重要性。企業(yè)要引導考核人員全面了解并掌握本企業(yè)的相關(guān)考核細則，強化考核標準在考核人員心目中的地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運用。

　　第三，深化講解。讓考核人員了解每項考核指標的出發(fā)點(diǎn)和內涵，從而能做到熟練把握企業(yè)員工的日常行為，做好日常觀(guān)察，提升考核人員應有的觀(guān)察能力和判斷能力，提高職業(yè)技能。

　　3.建立申訴等反饋制度。

　　企業(yè)將考核制度與薪酬管理相結合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細節，這時(shí)就需要員工對考核標準進(jìn)行反饋，使其在面對不公平處理時(shí)有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現需要辭退員工等情形時(shí)，應該對員工進(jìn)行詳細說(shuō)明，并給予員工申訴的權利，使員工在企業(yè)中得到充分尊重。企業(yè)應結合自身實(shí)際的發(fā)展情況，認清自身的發(fā)展階段、發(fā)展規模，了解員工訴求，根據員工的反饋不斷調整績(jì)效考核方式，使薪酬管理與績(jì)效考核結合得更加緊密。

　　四、結語(yǔ)

　　績(jì)效與員工的薪酬息息相關(guān)，對員工的職業(yè)發(fā)展具有重要影響，因此做好薪酬管理與績(jì)效考核的有機結合很有必要。目前，薪酬管理與績(jì)效考核的有機結合中還存在考核標準過(guò)于主觀(guān)、反饋工作不夠及時(shí)、考評周期確定不當等問(wèn)題，不利于企業(yè)的穩定發(fā)展。因此，筆者指出，現代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jì)效考核有機結合應該制定合理的考核標準，培養高素質(zhì)的考核人員，建立申訴等反饋制度，充分發(fā)揮績(jì)效考核與薪酬管理的作用，助推企業(yè)發(fā)展。

績(jì)效考核與薪酬管理4

　　員工薪資的種類(lèi)及計算方法

　　一般來(lái)說(shuō)，員工薪資大致包括基本工資、津貼、獎金、補貼等幾個(gè)部分�；�本工資是員工每月必須要拿到的最基本收入，是最為穩定、最為保障的薪資部分；而津貼則通常是為了彌補一些額外的支出而發(fā)放的，例如餐費、交通費等，平時(shí)并不計入員工的總收入；獎金則是一種根據員工表現而發(fā)放的獎勵，可以根據員工的業(yè)績(jì)、表現等進(jìn)行發(fā)放，可以激勵員工的積極上進(jìn)心態(tài)；補貼則是為了彌補一些特殊的成本而發(fā)放的，例如通勤、住房等補貼，需要根據不同員工的情況進(jìn)行發(fā)放。

　　對于每個(gè)員工的薪資計算，一般會(huì )有一套相對統一的計算規則。常見(jiàn)的計算規則有以下幾種：

　　1.按月支付薪資。一般來(lái)說(shuō)，這種薪資計算規則是最為常見(jiàn)的。員工每個(gè)月都會(huì )按照一定的計算方法拿到自己的薪資，這種方式比較穩定，且員工能夠預知自己每個(gè)月能夠拿到多少收入。

　　2.按季度支付薪資。這種方式雖然可以在重要節點(diǎn)上給員工帶來(lái)一次較大的收入，但是由于間隔時(shí)間較長(cháng)，員工對于薪資的預測不夠清晰，可能不利于員工的個(gè)人規劃。

　　3.按年度支付薪資。這種方式相對來(lái)說(shuō)比較少見(jiàn)，但是在某些企業(yè)的高層管理人員中較為常見(jiàn)。由于間隔時(shí)間太長(cháng)，員工的.預測能力受到一定的限制，因此一般需要將獎勵等進(jìn)行分期分批地發(fā)放。

　　工資結構說(shuō)明

　　另外一個(gè)需要考慮的問(wèn)題是工資結構。在員工薪資輸入規劃的過(guò)程中，一種合理的工資結構是能夠提高員工滿(mǎn)意度、激勵員工積極性的重要因素之一。

　　1.按照工作內容劃分。這種工資結構是根據員工的工作內容，對薪資進(jìn)行合理的分配，提高員工對于工作的積極性。

　　2.按照員工能力劃分。這種工資結構是根據員工的能力水平來(lái)設定薪資標準，激勵員工不斷提高自己的工作水平和能力，達到更高的薪資收入。

　　3.按照市場(chǎng)狀況劃分。這種工資結構則是根據市場(chǎng)的工資水平情況來(lái)設定薪資標準，讓員工的薪資符合市場(chǎng)價(jià)格水平，提高員工滿(mǎn)意度和安全感。

　　總結

　　企業(yè)的員工薪資方案及工資結構是企業(yè)從整體上考慮員工福利、激勵員工積極性的重要方面，可以在一定程度上影響著(zhù)整個(gè)企業(yè)的運營(yíng)。因此，在制定員工薪資方案及工資結構的時(shí)候，企業(yè)需要充分考慮員工的實(shí)際情況、市場(chǎng)情況以及企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標等方面，從而制定出一份科學(xué)合理、公正公平的薪資方案。只有員工和企業(yè)真正的雙贏(yíng)才能讓企業(yè)更好的發(fā)展！

績(jì)效考核與薪酬管理5

　　摘 要：要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，或者說(shuō)，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績(jì)效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節，因為這是其他環(huán)節如聘任、培訓、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎與依據。

　　關(guān)鍵詞：績(jì)效考核; 薪酬管理; 人力資源管理

　　一、績(jì)效考核

　　1、績(jì)效考核的目的：績(jì)效考核是指應用系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果�？�(jì)效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現企業(yè)的管理目標。

　　2、績(jì)效考核的原則：一般而言,績(jì)效考核應堅持以下原則：

　�。�1）客觀(guān)、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，一定要注意考核標準要客觀(guān)，組織評價(jià)要客觀(guān)，考核結果與待遇掛鉤也要客觀(guān)。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項工作的考核標準，在實(shí)施考核中對所有的員工做到一視同仁。

　�。�2）科學(xué)評價(jià)原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過(guò)程設計要符合客觀(guān)規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價(jià)各級各類(lèi)員工的行為表現。

　�。�3）簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標準簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。

　�。�4）注重績(jì)效的原則：績(jì)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀(guān)努力，為社會(huì )做出并得到承認的勞動(dòng)成果，完成工作的數量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jì)效為導向，才能引導員工把工作的著(zhù)眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng )造良好的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益上來(lái)，從而保證目標的實(shí)現。

　　3、績(jì)效考核的意義：現代企業(yè)科學(xué)的績(jì)效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類(lèi)職工晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據；對員工的工作質(zhì)量、數量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬分配提供依據；企業(yè)通過(guò)對員工績(jì)效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。

　　4、績(jì)效考核的主要方法：

　�。�1）分級法：又稱(chēng)排序法，是指按被考核員工績(jì)效相對的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來(lái)進(jìn)行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內部和考核標準，通過(guò)集體述職對照考核標準進(jìn)行打分，最后根據每個(gè)考核對象的實(shí)際得分進(jìn)行分類(lèi)排序。

　�。�2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據企業(yè)各類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過(guò)對各個(gè)項目完成情況考核來(lái)確定總的考核結果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導班子集體簽訂的“年度目標責任書(shū)”，就是從組織領(lǐng)導能力、決策能力、協(xié)調能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。

　�。�3）基準加減評分法：為加強安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實(shí)行了“雙基建設”（基礎工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實(shí)現企業(yè)的安全管理目標的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分數，然后在此基礎上進(jìn)行加分或減分，最后通過(guò)得分多少來(lái)評定考核等級。

　　二、企業(yè)的薪酬考核

　　現代企業(yè)薪酬體系建設是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績(jì)效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習培訓、個(gè)人發(fā)展空間與機會(huì )、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。

　　1、薪酬系統建設的目的：薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬標準、薪酬水平等內容以及調整條件進(jìn)行規范性管理，以最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競爭性以吸引和穩定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過(guò)一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。

　　2、薪酬系統建設的原則：在設計建立薪酬系統時(shí)，一般應遵循以下原則：

　�。�1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。

　�。�2）要根據不同崗位的責任、技術(shù)勞動(dòng)的復雜和承擔風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

　�。�3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績(jì)、一流報酬的薪酬分配思想。

　�。�4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結合，短期利益與長(cháng)遠利益相結合、工資增長(cháng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)和效益增長(cháng)相協(xié)調以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。

　　也可以簡(jiǎn)單地說(shuō)，企業(yè)的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。

　　3、薪酬體系建設的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設要遵循以下程序：

　�。�1）制定企業(yè)薪酬戰略與政策 這一程序主要是編寫(xiě)關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設與發(fā)展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的.基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。

　�。�2）工作分析與工作評價(jià) 這一程序包括編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、制定崗位規范、對企業(yè)內各類(lèi)崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評價(jià)。這一程序相當關(guān)鍵，因為只有進(jìn)行工作分析與工作評價(jià)，才能公平而合理地決定企業(yè)內不同工作之間的報酬差別。常見(jiàn)的工作評價(jià)方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評分法和市場(chǎng)定位法等。

　�。�3）薪酬結構設計 薪酬結構是指企業(yè)內各項工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對應的應付工資之間的關(guān)系。

　　結構設計就是把企業(yè)各項工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結構線(xiàn)來(lái)表示）。

　�。�4）市場(chǎng)薪酬調查 進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調整本企業(yè)的薪酬水平與結構，使之具有市場(chǎng)競爭力。

　�。�5）確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級，形成一個(gè)薪酬等級系列，進(jìn)而確定企業(yè)內每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。

　�。�6）薪酬評估與控制 在薪酬制度的執行過(guò)程中，企業(yè)管理者要根據員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)還要根據不斷變化的客觀(guān)環(huán)境及時(shí)的調整薪酬政策，使薪酬戰略與企業(yè)的整體發(fā)展戰略趨于一致。

　　4、現代企業(yè)薪酬制度類(lèi)型：現代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀(guān)目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類(lèi)型：

　�。�1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復雜程度、承擔的風(fēng)險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據確定勞動(dòng)報酬的制度。它包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職標準（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標準三個(gè)部分。

　�。�2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀(guān)調控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為依據，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內容，根據員工的工作質(zhì)量和數量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責任和承擔的風(fēng)險來(lái)確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績(jì)，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個(gè)等級。

　�。�3）績(jì)效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機地結合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績(jì)密切相關(guān)。

　�。�4）結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績(jì)效而確定勞動(dòng)報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng )造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績(jì)效工資等組成。

　　以上四種薪酬制度類(lèi)型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)看，結構工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現企業(yè)的管理戰略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評估和控制成本。

　　規范而科學(xué)的績(jì)效考核與薪酬系統建設是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績(jì)效考核和薪酬系統建設高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏(yíng)”，并確保組織目標的實(shí)現。

　　總之，在現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內容。構建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績(jì)效考核為基礎的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰略管理體系。

　　參考文獻:

　　[1]葉向峰著(zhù)《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版.

　　[2]余凱成等編著(zhù)．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，20xx.

　　[3]鄭曉明著(zhù)《現代企業(yè)人力資源管理導論》，機械工業(yè)出版社,20xx年版.

績(jì)效考核與薪酬管理6

　　第一章總則

　　第一條為確保集團公司年各項經(jīng)營(yíng)、管理目標的實(shí)現，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實(shí)、重在執行、重在結果”的重要經(jīng)營(yíng)管理思想，鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、樹(shù)立典型，體現多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。

　　第二章考核及薪酬支付模式

　　第二條本考核辦法根據集團目標預算管理系統中分解到12個(gè)月的年度目標任務(wù)的權重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據，并根據考核的結果和各被考核單位在年度目標任務(wù)書(shū)中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發(fā)放該考核單位或集團職能部門(mén)高管的薪酬。

　　第三章考核原則及指導思想

　　第三條以年度目標任務(wù)分解成的關(guān)鍵指標、月度工作計劃及崗位職責為主要依據，做到公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)合理，堅持上下結合、左右結合、定性與定量考核相結合。

　　第四條通過(guò)考核，全面評價(jià)高管的各項工作表現和完成工作任務(wù)的情況，依據考核結果兌現高管薪酬，促使高管不斷改進(jìn)工作、提高工作效率、推進(jìn)項目開(kāi)展、確保集團效益最大化。

　　第五條遵循按勞分配的原則和現代企業(yè)薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀(guān)化和相關(guān)性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績(jì)相吻合。

　　第四章考核范圍及對象

　　第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負責人、集團規定的.其他被考核人。

　　第五章考核內容

　　第七條高管績(jì)效月度考核的主要內容包括高管所負責經(jīng)營(yíng)單位或部門(mén)在目標預算管理系統中的經(jīng)濟指標和非經(jīng)營(yíng)性指標及權重、項目進(jìn)度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執行情況、服務(wù)支持指標、下級對上級績(jì)效評價(jià)。

　　第六章考核時(shí)間及方法

　　第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。

　　第九條績(jì)效考核采取自我考核與績(jì)效考核管理辦公室綜合考核相結合的方式進(jìn)行。

　　第十條各被考核人在向績(jì)效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時(shí)，同時(shí)提報下月度需要調整的目標任務(wù)和下月需要完成的目標任務(wù)。

　　第七章考核程序

　　第十一條各單位或職能部門(mén)在每年的12月制定下一年的年度目標任務(wù)，同時(shí)將下一年的年度目標任務(wù)分解到12個(gè)月，并將下一年度目標任務(wù)和分解后的月度目標任務(wù)向集團公司目標預算管理系統、績(jì)效考核管理辦公室提報�？�(jì)效考核管理辦公室在績(jì)效考核管理委員會(huì )的領(lǐng)導下對下一年度目標任務(wù)和分解的月度目標任務(wù)進(jìn)行審核。

　　第十二條各被考核人在每月3日前根據《績(jì)效考核表》（見(jiàn)《績(jì)效考核實(shí)施方案》）的目標向績(jì)效考核管理辦公室提報自我考核情況，績(jì)效考核管理辦公室根據被考人自我考核情況進(jìn)行考核，并在每月12日前將上月績(jì)效考核得分報送人力資源管控中心。

　　第十三條各被考核人在每月25日前根據上月目標任務(wù)完成情況，向目標預算管理系統和績(jì)效考核管理辦公室提報下月目標任務(wù)。

　　第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進(jìn)行，并依據年度目標任務(wù)書(shū)約定的考核指標及權重進(jìn)行年度綜合考核。

　　第十五條集團公司各個(gè)職能部門(mén)、事業(yè)部、子公司參照集團高管薪酬績(jì)效管理辦法擬制本單位的績(jì)效管理辦法和績(jì)效考核實(shí)施方案，并將本單位的績(jì)效管理辦法和績(jì)效考核實(shí)施方案報績(jì)效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進(jìn)行績(jì)效考核，同時(shí)將考核的結果報績(jì)效考核管理辦公室備案。

　　第八章組織領(lǐng)導

　　第十六條公司成立績(jì)效考核管理委員會(huì )，下設績(jì)效考核管理辦公室，負責高管（集團要求的被考核人）績(jì)效考核的全部工作。集團公司規定被考核人的考核人為集團績(jì)效考核管理辦公室，集團董事長(cháng)為總裁考核成績(jì)的審核終評人，總裁為其他集團分管領(lǐng)導績(jì)效考核的終評人。

　　第九章考核評估與反饋

　　第十七條績(jì)效考核管理辦公室及時(shí)向被考核人反饋考核結果，通過(guò)對高管績(jì)效結果的反饋，激發(fā)其改進(jìn)現在績(jì)效水平的意愿，并為高管在制定下一期績(jì)效指標時(shí)提供參考。

　　第十八條分析績(jì)效差距與確定改進(jìn)措施�？�(jì)效考核管理辦公室對高管績(jì)效差距進(jìn)行說(shuō)明，通過(guò)表?yè)P與激勵，維持與強化高管的高績(jì)效行為。還要通過(guò)對低績(jì)效行為的歸納與總結，準確地界定高管績(jì)效差距，績(jì)效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認真分析產(chǎn)生低績(jì)效的原因，共同努力解決問(wèn)題，推進(jìn)績(jì)效目標的達成。

　　第十章考核紀律

　　第十九條高管薪酬績(jì)效考核工作應當遵守如下紀律：

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核管理辦公室在考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可以做出過(guò)高或過(guò)低的評價(jià)；績(jì)效考核管理辦公室成員不負責任或利用職務(wù)之便進(jìn)行不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職并追究相應的責任。

　�。ǘ�）被考核人應積極配合考核工作�？己巳吮仨氃谝幎ǖ臅r(shí)間內提報相關(guān)考核材料。被考核人不按時(shí)報送績(jì)效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應的管理責任。

　�。ㄈ�）被考核人在對本單位管理人員及員工進(jìn)行考核時(shí)，出現不公的現象，一經(jīng)查實(shí)，扣發(fā)當月的績(jì)效工資，情節嚴重者將追究相應的責任。

　　第十一章附則

　　第十九條被考核人對考核結果有異議的，可向績(jì)效考核管理辦公室提請解釋或復議；對解釋或復議結果仍有異議的，可以書(shū)面形式向集團績(jì)效考核管理委員會(huì )申訴。

　　第二十條本辦法由集團績(jì)效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。

　　第二十一條此前所頒發(fā)執行的有關(guān)高管薪酬績(jì)效考核的規定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。

績(jì)效考核與薪酬管理7

為提升賓館的管理水平，充分調動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jì)效水平，結合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。

　　一、工資結構

　　餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績(jì)效工資

　　二、基礎工資

　　餐飲部員工基礎工資為每月xx元。

　　三、法定節假日工資

　　法定節假日工資=當月法定節假日天數xx元/天，不足部分以績(jì)效工資補充。

　　四、績(jì)效工資

　　1、績(jì)效工資實(shí)行月度考核，員工績(jì)效工資與當月餐飲收入以及部門(mén)工作完成情況緊密掛鉤。

　　績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x績(jì)效工資系數x績(jì)效考核得分

　　2、績(jì)效工資基數

　　餐飲部領(lǐng)班月度績(jì)效工資基數為xx元/月，實(shí)習生月度績(jì)效工資基數xx元/月，其他服務(wù)員月度績(jì)效工資基數為xx元/月。

　　3、績(jì)效工資系數

　　賓館根據當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額)，將餐飲部員工績(jì)效等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，對應的績(jì)效工資系數如下：

　　4、績(jì)效考核得分

　　賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為xx分，可酌情給與獎勵。

　　五、此辦法自20xx年xx月xx日起施行

一、績(jì)效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

　　4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

　　5.通過(guò)考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績(jì)效考核的原則

　　1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

　　(1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

　　(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。

　　定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核

　　1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年xx、xx、xx、xx月為考核時(shí)間。

　　2.考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。

　　3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升

　　5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　三、考核內容及適用對象

　　1.考核內容指業(yè)績(jì)(定量)考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工(不含促銷(xiāo)員、導購員)。

　　3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。

　　4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>

　　四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：

　�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為xx元，其浮動(dòng)工資為200元即xx元×10%=200元)

　　2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范

　　五、業(yè)績(jì)考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率x對應的權重比例相加之和。

　　2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。

　　3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的`業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成)，于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報)，如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰。

　　6.獎勵：綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%

　　獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率

　　A.生鮮部組的A=105%

　　浮動(dòng)工資獎懲比例=105%-100%=5%

　　若主管的工資標準為1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%x10=75元。

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰：

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分

　　處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率

　　A.生鮮部組的A=90%

　　浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若主管的工資標準為1500元，則扣款(1500×10%)×10%x5=75元 B.其他人員的處罰計算方法同上。

績(jì)效考核與薪酬管理8

　　第一章

　　總則

　　第一條

　　為健全公司激勵機制，改善經(jīng)營(yíng)管理水平，充分調動(dòng)公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，落實(shí)目標責任管理，制定本辦法。

　　第二條

　　管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和個(gè)人薪酬、績(jì)效掛鉤。

　　第三條

　　績(jì)效考核遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┮钥�(jì)效結果為導向，關(guān)注最終目標的達成；

　�。ǘ�）堅持實(shí)事求是，以數據和事實(shí)為依據；

　�。ㄈ�）與評價(jià)相結合，面向未來(lái)績(jì)效的提高。

　　第四條

　　本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

　　第二章

　　考核內容與方法

　　第五條

　　本辦法主要通過(guò)公司總體目標任務(wù)以及關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標對公司管理人員進(jìn)行績(jì)效考核，貫徹落實(shí)公司的經(jīng)營(yíng)目標與管

　　理重點(diǎn)。

　　第六條

　　主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標、指標權重及指標值的確定根據公司經(jīng)理辦公會(huì )下達給公司的年度經(jīng)營(yíng)目標及管理人員所分管的業(yè)務(wù)重點(diǎn)進(jìn)行分解確定。

　　第七條

　　薪酬與績(jì)效考核每核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監測完成進(jìn)度，次年初進(jìn)行考核并統一發(fā)布考

　　核結果。

　�。ㄒ唬┠瓿酰汗�司年度經(jīng)營(yíng)目標由董事會(huì )根據公司發(fā)展戰略規劃及要求制訂，在每年一月份下達給經(jīng)營(yíng)班子。董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標分別確定每位管理人員的主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標、指標值及權重，并下達“經(jīng)營(yíng)目標責

　　任書(shū)”以此作為該年度績(jì)效考核和確定收入分配的依據。

　�。ǘ�）年中：在每個(gè)會(huì )計年度中期結束后，參加考核人員向董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )提交上半年述職，匯報指標完成情

　　況，由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )上報董事會(huì )。中期考核結果主要對管理人員目標完成情況進(jìn)行監督和管理，如經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標的實(shí)現時(shí)，董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )可根據實(shí)際情況對考核指標進(jìn)行調整。

　�。ㄈ�）次年初：年度結束后，管理人員向董事會(huì )提交年度述職報告（其中：經(jīng)營(yíng)層人員的述職報告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核

　　意見(jiàn)后提交），述職報告的內容包括對該年度各項考核指標完成情況（特別是無(wú)法量化的工作）的，以及對董事會(huì )制定下一年度該管理崗位的戰略目標及考核指標、指標值與權重提出的建議。董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )根據述職報告及年度決算對管理人員進(jìn)行年末考核。

　　第八條

　　考核程序

　�。ㄒ唬┠甓蓉攧�(wù)決算后，公司財務(wù)部提交相關(guān)財務(wù)分析報表上報董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )。

　�。ǘ�）管理人員根據本人年度經(jīng)營(yíng)工作完成情況向董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )提交述職報告（其中：經(jīng)營(yíng)層人員的述職報告須

　　經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見(jiàn)）。

　�。ㄈ�）董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )按照管理人員年度“經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)”的考核要求，對管理人員經(jīng)營(yíng)完成情況及述職報告進(jìn)

　　行分析評價(jià)，確定考核結果。

　�。ㄋ模┒�事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )根據考核結果，擬訂分配，提交董事會(huì )審批。

　�。ㄎ澹┴攧�(wù)部根據經(jīng)審批的分配方案執行。

　　第九條

　　考核評分：董事會(huì )薪酬與考核委員根據管理人員的述職報告以及完成計劃目標的'情況計算個(gè)人績(jì)效年薪考核得分，績(jì)效年薪考核得分與績(jì)效年薪考核分配系數的對應關(guān)系如下：

　　考核得分在120分以上，績(jì)效年薪考核分配系數1.5；

　　考核得分在111分至120分之間（含120分），績(jì)效年薪考核分配系數1.40；

　　考核得分在101分至110分之間（含110分），績(jì)效年薪考核分配系數1.20；

　　考核得分在91分至100分之間（含100分），績(jì)效年薪考核分配系數1；

　　考核得分在81分至90分之間（含90分），績(jì)效年薪考核分配系數0.80；

　　考核得分在71分至80分之間（含80分），績(jì)效年薪考核分配系數0.60；

　　考核得分在61分至70分之間（含70分），績(jì)效年薪考核分配系數0.50；

　　考核得分在60分以下，績(jì)效年薪考核分配系數0�？�(jì)效薪金考核分配系數的上限為1.5，下限為0。

　　第三章

　　年薪標準及發(fā)放

　　第十條

　　管理人員實(shí)行年薪制。年薪標準由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )根據管理人員所聘崗位、結合公司的經(jīng)營(yíng)規模、經(jīng)營(yíng)業(yè)

　　績(jì)情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報董事會(huì )審批后確定。

　　第十一條

　　管理人員年薪由基本年薪和績(jì)效年薪兩部分構成。其中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會(huì )授權總經(jīng)理考核后按月發(fā)放，績(jì)效年薪＝年薪標準×50%×個(gè)人績(jì)效年薪考核分配系數。

　　第四章

　　獎勵基金

　　第十二條

　　若公司圓滿(mǎn)完成董事會(huì )年度計劃目標，董事會(huì )可提取公司超額完成目標利潤部分8%--10%的額度作為本年度管理

　　人員和骨干人員的獎勵基金，并授權董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )在獎勵額度內具體分配。

　　第五章

　　附則

　　第十三條

　　本辦法由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )負責擬訂及解釋?zhuān)瑘蠊�司股東大會(huì )批準后實(shí)施。

績(jì)效考核與薪酬管理9

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了保證餐廳的總體目標的實(shí)現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。

　�。ǘ�）為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執行的主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績(jì)效，達到公司的`管理目標。

　　二、考核目的

　　為了員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績(jì)效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的。指引作用，績(jì)效考核遵循以下原則：公開(kāi)公平原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。

　　四、考核內容與方式

　�。ㄒ唬┛己似冢�

　　以月份為期限

　�。ǘ�）考核內容：

　　1、考核內容下文

　　2、每月x日前各班組將上月績(jì)效考核考評表交與人事部。

　　3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認，對于具體的項目，考核人需進(jìn)行分析解釋?zhuān)�避免同�?lèi)情況再次發(fā)生。

　　五、資料的整理與存檔

　�。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后，各部門(mén)對所有資料進(jìn)行整理存檔。

　�。ǘ�）各班部門(mén)班組依據每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。

績(jì)效考核與薪酬管理10

　　生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績(jì)效的長(cháng)期監督管理，促使員工長(cháng)期努力工作，做實(shí)做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢(xún)公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績(jì)效考核方案：

　　對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績(jì)、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

　　1、賬務(wù)登記差錯率。

　　權重25%；

　　考評辦法：

　�、倌繕酥禐�0，達到目標值，得滿(mǎn)分100分；

　�、诓铄e率每提高1%扣——分，差錯率超過(guò)5%時(shí)記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　2、賬務(wù)卡核對工作按時(shí)完成率。

　　權重20%，考評辦法：

　�、儋~務(wù)卡核對工作100%按時(shí)完成，得滿(mǎn)分10分；

　�、诿拷档�1%扣除——分，低于95%使記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　3、財務(wù)數據按時(shí)記錄入準確率。

　　權重15%，考評辦法：

　�、倌繕酥禐�100%，達成目標值得滿(mǎn)分100分；

　�、诿拷档�1%扣——分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　4、倉儲財務(wù)報表質(zhì)量。

　　權重20%，考評辦法：

　�、賵蟊韮热萑�面、數據準確真實(shí)，得滿(mǎn)分100分；

　�、趫蟊韮热萦腥表椈驍祿�不真實(shí)，每發(fā)現一次扣——分，發(fā)現次數超過(guò)3次，該項考核記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　5、倉儲財務(wù)報表編制及時(shí)率。

　　權重10%，考評辦法：

　�、倌繕酥禐�100%，達到目標值，得滿(mǎn)分100分；

　�、诿拷档�1%扣——分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的.檢查記錄。

　　6、財務(wù)資料完整率。

　　權重10%，考評辦法：

　�、儋~務(wù)資料無(wú)缺失、無(wú)破損，得滿(mǎn)分100分；

　�、诿砍霈F一次公司規章制度，扣——分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　7、制度遵守情況。

　　按照實(shí)際分數扣分�？荚u辦法：

　�、倜窟`反一次倉儲作業(yè)規章制度，扣——分，②每違反一次公司規章制度，扣——分，信息倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。

　　此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

績(jì)效考核與薪酬管理11

　　工作業(yè)績(jì)

　　1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)

　　2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))

　　3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良

　　4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性管理、ISO執行情況、制度落實(shí)狀況

　　工作技能

　　1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力

　　2.組織與領(lǐng)導的能力

　　3.溝通與協(xié)調的能力

　　4.開(kāi)拓與創(chuàng )新的'能力

　　5.執行與貫徹的能力

　　工作素質(zhì)

　　1.任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)2.工作努力，份內工作非常完善

　　3.責任心強，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用

　　4.職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護公司形象5.工作的責任感與對公司的奉獻精神

　　工作態(tài)度

　　1.服從工作安排，勤勉、誠懇

　　2.團結協(xié)作，團隊意識

　　3.守時(shí)守規，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極

　　4.不浪費時(shí)間，不畏勞苦，無(wú)怨言

　　5.工作精神面貌：是否樂(lè )觀(guān)、進(jìn)取

　　評估得分工作業(yè)績(jì)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分

　　出勤及獎懲(由人事提供信息)

　�、�.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

　�、�.處罰：罰款/警告次×1+小過(guò)次×3+大過(guò)次×9=分Ⅲ.獎勵：表?yè)P次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

　　級別劃分A級(超過(guò)標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;

　　B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分; C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分; D級(遠低于要求標準/差、需改進(jìn))：69分以下

績(jì)效考核與薪酬管理12

　　第一條、品牌經(jīng)理等級標準及薪資待遇：

　�。ㄒ唬┑燃墭藴剩浩放平�(jīng)理預備級、品牌經(jīng)理C級、品牌經(jīng)理B級、品牌經(jīng)理A級。

　�。ǘ�）品牌經(jīng)理薪酬標準：

　　1、薪酬總額=基本工資+職務(wù)津貼+交通補助+通訊津貼+全勤獎+社保費+業(yè)績(jì)提成+年終獎金。

　　2、業(yè)績(jì)提成=服務(wù)業(yè)績(jì)提成+開(kāi)發(fā)業(yè)績(jì)提成（其余品牌5%）。

　　3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節前發(fā)放。

　�、倌杲K分紅：

　　完成年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標，享有所負責品牌的年度利潤分紅。

　�、跊](méi)有完成年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個(gè)月（基本工資+職務(wù)工資）系數標準的年終獎金。

　　4、品牌經(jīng)理底薪執行標準：

　　每天8：00—22：00須開(kāi)手機，隨時(shí)和公司保持聯(lián)絡(luò )，否則每發(fā)現一次扣減通訊津貼50元，達三次者扣發(fā)100%通訊津貼。

　　5、全勤獎根據考勤制度核發(fā)：一個(gè)月內遲到、早退累計達三次者扣發(fā)全勤獎50%，達五次者扣發(fā)100%全勤獎。無(wú)故曠工達半日者，扣發(fā)當月全勤獎。一個(gè)月請假累計達二天扣發(fā)全勤獎50%，一個(gè)月請假累計達三天，扣發(fā)100％全勤獎。

　　6、社保費：每月于工資中發(fā)放，可自行向社保部門(mén)繳納。若由公司代交，則個(gè)人負擔部分和個(gè)人薪資

　　所得稅從工資中扣除。

　　第二條、品牌經(jīng)理月度績(jì)效考核：

　�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效考核于每月提成掛鉤；

　�。ǘ�）月度績(jì)效考核分值計算方法：（詳見(jiàn)《品牌經(jīng)理月度績(jì)效考核表》）

　�。ㄒ唬┰露葮I(yè)績(jì)提成：

　�、僭露葮I(yè)績(jì)提成點(diǎn)為2％②開(kāi)發(fā)業(yè)績(jì)提成（其余品牌5%）

　�。ǘ�）月度業(yè)績(jì)提成發(fā)放根據：

　　1、計算公式：實(shí)發(fā)業(yè)績(jì)提成＝應發(fā)業(yè)績(jì)提成×月度業(yè)績(jì)提成系數。

　　2、未完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標的60％則無(wú)提成。

　�。ㄈ�）品牌經(jīng)理銷(xiāo)售業(yè)績(jì)計算：

　　1、品牌經(jīng)理銷(xiāo)售業(yè)績(jì)按負責品牌和市場(chǎng)區域計算。

　　2、品牌經(jīng)理銷(xiāo)售業(yè)績(jì)計算以當月的銷(xiāo)售原始記錄、實(shí)際出貨額為準，計算期為每月1日至當月最后一天。下列情況產(chǎn)生的銷(xiāo)售，不計算在業(yè)績(jì)之內：

　�、贌o(wú)利潤的產(chǎn)品銷(xiāo)售

　�、谖唇�(jīng)請示核準的削價(jià)銷(xiāo)售（含超出正常規定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產(chǎn)品銷(xiāo)售）③余款和欠款。

　　3、品牌經(jīng)理按月統計、按月計算提成獎金。凡當月到職后或離職前出勤工作時(shí)間（含星期天）不足半個(gè)月的不予計算提成，到職后出勤工作時(shí)間（含星期天）滿(mǎn)15天，不足全月的按出勤率核發(fā)提成（即原提成獎金×實(shí)際出勤率）。離職前出勤工作時(shí)間（含星期天）滿(mǎn)15天，不足全月的則按實(shí)際出勤期間的業(yè)績(jì)計算提成。

　　4、品牌經(jīng)理連續請休假超過(guò)7天（含）以上（含星期日），該期間業(yè)績(jì)不予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業(yè)績(jì)不予計算提成獎金。

　　5、各品牌之間因特殊情況下經(jīng)公司同意客戶(hù)等值退換的銷(xiāo)量一律平衡處理，即不增不減相互業(yè)績(jì)。

　　6、品牌經(jīng)理?yè)碛袑�加盟店資格、區域的`審核權和最終決定權，對加盟店質(zhì)量要嚴格把關(guān)，簽定合約時(shí)按照規定執行（月進(jìn)貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個(gè)網(wǎng)點(diǎn)及同一區域重復開(kāi)發(fā)加盟，其業(yè)績(jì)?yōu)闊o(wú)效業(yè)績(jì)，除不予計算獎金外，并予處罰500元。

　　7、品牌經(jīng)理銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提成根據當月銷(xiāo)售目標達成率核發(fā)。未完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標的60％則無(wú)提成。

　　8、品牌經(jīng)理的月基本銷(xiāo)售任務(wù)為5萬(wàn)元，每月在完成月基本銷(xiāo)售任務(wù)的基礎上方給予業(yè)績(jì)提成。未完成當月基本銷(xiāo)售任務(wù)則失去當月業(yè)績(jì)提成的資格。

　　9、公司對品牌經(jīng)理所分配的品牌資源結構為1＋X模式，即每個(gè)品牌團隊在負責一個(gè)主打品牌的基礎上，可分配若干個(gè)項目來(lái)進(jìn)行推廣。

　　10、品牌經(jīng)理每年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標增長(cháng)率設定標準：每年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標至少增長(cháng)30－50％

　　第四條、品牌經(jīng)理季度績(jì)效考核：

　　1、季度績(jì)效考核與底薪掛鉤；2、季度績(jì)效考核分值計算方法：（相見(jiàn)《員工季度績(jì)效考核表》）

　　季度績(jì)效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業(yè)績(jì)考核季度平均分（）×70%

　�。ㄒ唬┙导墭藴剩�

　　1、每輪考核期間，連續或累計2個(gè)月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。

　　2、每輪考核期間，月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。 3、每輪考核期間，連續或累計3次未達成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標者，則下輪降級。

　　4、每輪考核期間，發(fā)生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，且態(tài)度和改進(jìn)速度不良者，則下輪降級。

　�。ǘ�）淘汰標準：

　　1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿(mǎn)，半年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標達成率在所有經(jīng)理人中排行末位者，請自動(dòng)離職或降職為銷(xiāo)售代表（美容導師）。完成半年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個(gè)月），連續或累計2個(gè)月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標達成率低于60%以下者，請自動(dòng)離職或降職為銷(xiāo)售代表（美容導師）。

　　3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續或累計3個(gè)月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標達成率低于60%以下者，請自動(dòng)離職或降職為銷(xiāo)售代表（美容導師）。

　　4、嚴重事件淘汰制：發(fā)生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請自動(dòng)離職或降職為銷(xiāo)售代表（美容導師）。

　　第六條、品牌經(jīng)理年度績(jì)效考核：

　�。ㄒ唬┢放平�(jīng)理年終分紅激勵制度：

　　1、為實(shí)現品牌的長(cháng)期發(fā)展目標，對完成年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標品牌經(jīng)理推行年度品牌分紅股份激勵制度。

　　2、完成全年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標的優(yōu)秀經(jīng)理人可享有所負責品牌的年度利潤分紅：

　　計算公式：實(shí)發(fā)利潤分紅＝應發(fā)利潤分紅×年度利潤目標達成率。

　　4、未完成年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標的品牌經(jīng)理：

　　根據年度績(jì)效考核結果酌情給予0.5－1.5個(gè)月（基本工資+職位津貼）的年終獎金。

　　5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經(jīng)理則不享有年度利潤分紅及年終獎金。連續請假達15天，則該月不予享有年終分紅。

　　計算方法：實(shí)際年終分紅額＝應發(fā)年終分紅額÷12（以簽約月數為準）×實(shí)際工作月數。

　　6、品牌經(jīng)理年終分紅每年需留存30％作為獎金預留保障費，1）效力公司滿(mǎn)三年且離職三個(gè)月后，無(wú)任何未了事宜則無(wú)息全額返還。

　　2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發(fā)放部分獎金預留保障費；

　　具體計算方式：實(shí)際應得的獎金＝獎金總額÷約定應完成的工作期限×已完成約定工作期限。

　�。ǘ�）年度績(jì)效考核年終獎金；

　�。ㄈ�）年終獎金自年底由行政、財務(wù)考核核定標準，呈送總經(jīng)理審核簽字后，于農歷春節前一周內統一發(fā)放。具體詳見(jiàn)《年終獎金核發(fā)辦法》。

績(jì)效考核與薪酬管理13

　　摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。

　　關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jì)效考核

　　隨著(zhù)現代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快，然而當前快速發(fā)展的時(shí)代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jì)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績(jì)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。

　　一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題

　　廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著(zhù)薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。

　　1.薪酬激勵體系不夠健全

　　當前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著(zhù)員工工作積極性較差、責任心不強等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

　　有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之，則會(huì )阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題�；�于大量的實(shí)踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問(wèn)題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

　�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著(zhù)不公平的現象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì )直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

　�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。

　�。�3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；�于大量的實(shí)踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會(huì )直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著(zhù)職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì )在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。

　�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的.價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì )降低廣告公司員工工作的積極性。

　　2.績(jì)效考核模式不夠全面

　　績(jì)效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jì)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jì)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng )新，難以真正展現廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著(zhù)廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

　　3.職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展

　　每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現在兩個(gè)方面。

　�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著(zhù)忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，這些問(wèn)題會(huì )直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

　�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì )直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著(zhù)晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對于員工個(gè)人的晉升國家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等，長(cháng)此以往則會(huì )對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

　　4.公司培訓活動(dòng)較為匱乏

　　知識經(jīng)濟時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認識到培訓的重要價(jià)值，通過(guò)積極的培訓活動(dòng)，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jì)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓活動(dòng)，會(huì )直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

　　二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核策略

　　知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jì)效考核方式的創(chuàng )新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。

　　1.明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式

　　薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過(guò)程中，需要遵循著(zhù)公開(kāi)、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。

　　在績(jì)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jì)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力、績(jì)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng )新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習活動(dòng)等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績(jì)效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會(huì )顯著(zhù)高于績(jì)效水平相對較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。

　　在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。

　　2.創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量

　　公司績(jì)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jì)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng )新績(jì)效考核模式，全面提升績(jì)效考核管理的質(zhì)量。

　�。�1）構建完善的績(jì)效考核管理指標�；�于需要特征的廣告公司績(jì)效考核管理目標，需要包含針對性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細節人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績(jì)效考核管理指標，全面展現員工的實(shí)際績(jì)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個(gè)人設計的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。

　�。�2）及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現績(jì)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

　�。�3）制定針對性的績(jì)效考核管理方法。針對性的績(jì)效考核管理方法，主要是基于不同的部門(mén)發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設計與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門(mén)也會(huì )具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達能力，市場(chǎng)部門(mén)則可以將員工銷(xiāo)售能力引入績(jì)效考核中；設計部門(mén)則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門(mén)則可以將員工的廣告設計數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jì)效考核中。通過(guò)針對性的績(jì)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。

　�。�4）開(kāi)展獎懲結合的績(jì)效考核模式。獎懲結合的績(jì)效考核方式，能夠在激勵員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。

　　3.注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失

　　職業(yè)生涯規劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規劃，會(huì )使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規劃，實(shí)現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。

　　比如廣告公司可以結合公司的戰略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún)�，制定成為公司�?yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。

　　4.開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展

　　全面的員工培訓活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，并使培訓活動(dòng)能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓活動(dòng)能夠成為常態(tài)。

　　比如廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工發(fā)展需求，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，注重培養員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤栃Ч�評估與內訓講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以?xún)热莼仡櫦爸苯宇I(lǐng)導評價(jià)為主，針對培訓后行為改善程度的長(cháng)期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業(yè)績(jì)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用�？梢圆捎眉�勵機制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。

　　綜上所述，知識經(jīng)濟時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jì)效考核的作用越來(lái)越突出，在當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式；創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績(jì)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規范性的廣告公司發(fā)展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

績(jì)效考核與薪酬管理14

　　第一章總則

　　第一條為科學(xué)、客觀(guān)、公正、規范地評價(jià)XX股份有限公司董事、監事、高級管理人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“高管人員”）的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，建立有效的激勵與約束機制，充分調動(dòng)高管人員的積極性和創(chuàng )造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，確保企業(yè)經(jīng)濟效益的持續增長(cháng)，特制定本制度。

　　第二條本制度所稱(chēng)董事、監事、高管人員是指由股東大會(huì )或董事會(huì )批準任命的下列人員：

　�。ㄒ唬┕�司董事；

　�。ǘ�）公司監事；

　�。ㄈ�）公司總裁、副總裁、董事會(huì )秘書(shū)、財務(wù)總監，或《XX股份有限公司章程》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《公司章程》”）認定的其他高管人員。

　�。ㄋ模┕�司董事會(huì )認定的其他人員。

　　第三條公司董事、監事領(lǐng)取津貼。公司高管人員的分配與考核以企業(yè)經(jīng)濟效益及工作目標為出發(fā)點(diǎn)，根據公司年度經(jīng)營(yíng)計劃和高管人員所分管工作的工作目標，以及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現情況確定高管人員的年度薪酬分配。

　　第四條公司將遵循以下原則建立董事、監事、高管人員薪酬體系與確立薪酬標準：

　�。ㄒ唬�體現以崗位、能力和業(yè)績(jì)的付薪理念；

　�。ǘ�）體現董事、監事、高管人員個(gè)人收入水平與公司效益及員工收入水平相結合的原則；

　�。ㄈ�）體現與公司發(fā)展戰略相結合，防止短期行為，確保主營(yíng)業(yè)務(wù)持續增長(cháng)的原則；

　�。ㄋ模┬匠陿藴鼠w現外部競爭性與內部公平性的原則；

　�。ㄎ澹�體現對董事、監事、高管人員個(gè)人收入“風(fēng)險共擔，收益分享”的原則。

　　第二章管理機構

　　第五條公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“薪酬與考核委員會(huì )”）是對董事、監事、高管人員進(jìn)行考核以及初步確定薪酬分配的管理機構。其所提出對高管人員的薪酬計劃須報董事會(huì )通過(guò)后方可實(shí)施；其所提出的董事津貼、監事津貼計劃須報股東大會(huì )通過(guò)后方可實(shí)施。

　　第六條薪酬與考核委員會(huì )的主要工作包括但不限于以下內容：

　�。ㄒ唬�對公司董事、監事、高管人員薪酬提出方案或修改的意見(jiàn)，審查、確認董事、監事、高管人員年度目標責任；

　�。ǘ�）檢查公司董事、監事、高管人員的履行職責情況并對其進(jìn)行年度績(jì)效考評；

　�。ㄈ�）負責對公司薪酬制度執行情況進(jìn)行監督。

　　第三章董事薪酬

　　第七條董事根據《公司法》和《公司章程》的`規定履行相關(guān)職能，公司對于獨立董事和不擔任高管職務(wù)的外部董事發(fā)放董事津貼，具體發(fā)放標準和發(fā)放范圍由薪酬與考核委員會(huì )擬定后按程序報公司股東大會(huì )批準后執行。

　　第八條對于同時(shí)擔任公司高管人員的董事，其薪酬按照公司高管人員的薪酬體系確認，其不再領(lǐng)取董事津貼。

　　第九條對于公司專(zhuān)職董事長(cháng)，其薪酬應參照公司高管人員的薪酬體系確認，其不再領(lǐng)取董事津貼。

　　第十條對于公司董事出席公司董事會(huì )、股東大會(huì )等按《公司法》和《公司章程》相關(guān)規定行使其它職責所需的合理費用由公司承擔。

　　第四章監事薪酬

　　第十一條監事根據《公司法》和《公司章程》的規定履行監督職能，公司對于監事（含職工監事）發(fā)放監事津貼，具體發(fā)放標準和發(fā)放范圍由薪酬與考核委員會(huì )擬定后按程序報公司股東大會(huì )審議批準后執行。

　　第十二條對于同時(shí)在公司簽訂勞動(dòng)合同的監事，除領(lǐng)取監事津貼外，其薪酬按照公司的員工薪酬制度執行。

　　第十三條對于公司監事出席公司監事會(huì )、股東大會(huì )等按《公司法》和《公司章程》相關(guān)規定行使其它職責所需的合理費用由公司承擔。

　　第五章高管人員薪酬及績(jì)效考核

　　第十四條高管人員根據《公司法》和《公司章程》的規定履行管理職能，高管人員的薪酬由基本工資、年度獎金和股權激勵組成。

　　第十五條高管人員的基本工資應與其崗位、承擔的責任、對企業(yè)整體價(jià)值的影響以及個(gè)人的能力和經(jīng)驗相匹配。高管人員基本工資的具體金額及發(fā)放方案等由薪酬與考核委員會(huì )于每一年度年初根據市場(chǎng)的變化、高管的業(yè)績(jì)表現擬定基本工資方案，并報公司董事會(huì )批準后執行。

　　第十六條高管人員的年度獎金應根據公司整體以及個(gè)人負責的部門(mén)、業(yè)務(wù)單位的年度業(yè)績(jì)表現來(lái)確定，業(yè)績(jì)評估的依據為每一年度年初由公司董事會(huì )、管理層共同確定的業(yè)績(jì)目標，即根據業(yè)績(jì)指標的完成情況等因素綜合確定高管人員年度獎金的計算方式。

　　高管人員的年度獎金由總裁根據公司整體以及個(gè)人負責的部門(mén)、業(yè)務(wù)單位的年度業(yè)績(jì)表現及董事會(huì )確定的獎金核算原則擬定初步方案，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì )核準并報公司董事會(huì )批準后執行。

　　第十七條對高管人員進(jìn)行的股權激勵系公司高管人員薪酬的有機組成部分，公司在符合法律法規的前提下應積極推行對高管人員的股權激勵方案，通過(guò)股權激勵使高管人員的長(cháng)期利益與股東利益完全一致，實(shí)現風(fēng)險共擔，讓高管人員共享企業(yè)長(cháng)期成長(cháng)的價(jià)值。對高管人員的股權激勵具體方案應由薪酬與考核委員會(huì )根據《公司法》、《證券法》以及中國證監會(huì )的相關(guān)規定及時(shí)擬定，并按照規定履行必須的審批及/或備案程序后實(shí)施。

　　第十八條公司董事會(huì )將定期對高管人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、管理能力、價(jià)值觀(guān)表現進(jìn)行評估，以保證公司聘用的高管人員能夠始終滿(mǎn)足和超越企業(yè)發(fā)展的要求。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，董事會(huì )將定期評估高管人員薪酬方案的適用性，以保持公司的薪酬方案始終符合股東利益。

　　第十九條對于除高管人員以外的公司其他核心管理人員的薪酬方案，公司可參照上述高管人員的薪酬及績(jì)效考核原則執行。

　　第六章其他規定

　　第二十條公司董事、監事、高級管理人員因工作需要發(fā)生崗位變動(dòng)的，離任及接任者以任免通知的時(shí)間為準，按月計算其當年薪酬。

　　第二十一條公司董事、監事、高級管理人員的個(gè)人所得稅按稅法規定由公司在發(fā)放時(shí)代扣代繳。

　　第二十二條對公司董事、監事、高級管理人員離任審計時(shí)，如經(jīng)核實(shí)的公司績(jì)效狀況與評價(jià)考核結果出現差異的，據實(shí)調整相應年度的薪酬，多領(lǐng)的部分應予扣回。

　　第七章附則

　　第二十三條本制度經(jīng)公司股東大會(huì )審議通過(guò)后生效，修改亦同，如本制度與監管機構發(fā)布的最新法律、法規和規章存在沖突，則以最新的法律、法規和規章的規定為準。公司之前制定的制度或規定與本制度不一致的，以本制度為準。

　　第二十四條本制度自公司股東大會(huì )審議通過(guò)之日起實(shí)施，由公司董事會(huì )負責解釋。

績(jì)效考核與薪酬管理15

　　一、不要指望任何公司或專(zhuān)家給出一套拿來(lái)就可以直接使用的績(jì)效考核的方法。

　　這并非否定專(zhuān)家的理論�？�(jì)效考核是人力資源實(shí)踐界、理論界都非常重視的問(wèn)題，卻也是令企業(yè)HR最為頭痛的話(huà)題。很多企業(yè)HR都在慢慢意識到，來(lái)自期刊、專(zhuān)家、知名公司的經(jīng)驗、理論不可能完全運用到自身的工作當中。所以：第一，要博學(xué)，為自己打好理論功底；第二，要多聽(tīng)，集眾家所長(cháng)，拓寬思路，從每一種觀(guān)點(diǎn)當中有所體會(huì )；第三，要根據公司的實(shí)際情況建立適合自己的績(jì)效考核體系。

　　二、不要迷信任何一種考核方法。

　　不可否認，目標管理法、標桿超越法、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標法、平衡記分卡法等多種考核方法的確很科學(xué)，在一些情況下使用時(shí)也相當有效。但我們也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主體包括上級、與員工工作有關(guān)聯(lián)的同級、下級，但第一，這回避不了考核主體的情感、主觀(guān)因素；第二，為了得到同事好的評價(jià)，會(huì )削弱考核主體的原則性；第三，如果公司員工人數多，都采用上、中、下平衡幾個(gè)方向來(lái)考核，需要的時(shí)間、精力、資金多，造成的糾紛、內耗增加，可操作性不強。另外，360度考核是對員工的全方位考核，定性考核的標準無(wú)法量化，不易把握。比如，元征科技在德能勤績(jì)考核方面曾經(jīng)設立了公司規范度，包括下班五分鐘內把桌面整理清楚、上班需打領(lǐng)帶等一系列規范，但考核在執行過(guò)程中會(huì )打折扣，實(shí)際上收不到應有的效果。同樣，定量考核也存在著(zhù)相應的問(wèn)題。首先，并非所有考核都能用定量來(lái)衡量；其次，即使能夠定量，數據的來(lái)源和收集渠道相當困難。所以，要針對不同的對象和考核目的，使用不同的考核方法，或合理綜合運用所有考核方法當中適用的`部分。

　　三、健康型的組織和完善的公司制度是實(shí)施績(jì)效考核的前提。

　　績(jì)效考核體系是公司眾多的管理制度之一，但其建立和實(shí)施是一個(gè)系統工程，不可能獨立運行，要依賴(lài)組織環(huán)境是否健康、配套制度是否完善等�？己说哪康脑谟诳己私Y果的運用，首先要提高整個(gè)組織的績(jì)效，其次要獎勵個(gè)人，但如果沒(méi)有相應的制度保證考核結果的推廣、運用，考核也就失去了意義。從績(jì)效考核的角度講，這里的健康型組織應具有如下特征：第一、績(jì)效考核得到領(lǐng)導的重視和支持；第二、有良好的企業(yè)文化氛圍；第三、高素質(zhì)、敢于堅持原則的管理團隊；第四，相關(guān)制度的完善。和績(jì)效考核體系相輔相成，并對績(jì)效考核體系提供支持或反作用的制度包括：第一、崗位管理制度。崗位、職位的設立，崗位價(jià)值評估，崗位說(shuō)明書(shū)的編撰，崗位調整，職務(wù)升遷制度等都是進(jìn)行績(jì)效考核以及進(jìn)行整個(gè)人力資源管理的基礎。第二、薪酬管理制度。包括結構、使用范圍、變化、以及考核結果對它的反作用。崗位管理制度和薪酬管理制度不僅是績(jì)效考核的基礎和前提，同時(shí)使得績(jì)效考核的結果得以運用，既成為員工考核的激勵機制，也是員工參與考核體系的關(guān)鍵。另外，考核前一定要營(yíng)造相應的氣氛，進(jìn)行相應培訓，考核要公開(kāi)、公平、透明，考核結束后要得出結果分析報告，及時(shí)接受員工的反饋、申訴，保證考核結果對公司、對部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的調整和實(shí)現，保證公司管理的改善，對員工的積極性和整個(gè)組織的績(jì)效形成促進(jìn)。

　　四、績(jì)效考核文化的建立。

　　外部的考核理念和考核方法不一定適合公司，甚至自己公司建立的績(jì)效考核體系仍然不一定適合公司內的每一個(gè)崗位，所以，不要指望完美到每個(gè)員工的考核結果都精確到小數點(diǎn)后多少位，不要為了考核而考核。簡(jiǎn)單、關(guān)鍵且實(shí)用的考核方法就是好的考核方法，要建立適合本公司的績(jì)效考核文化，通過(guò)此使員工感受到公司對其的要求、鞭策、激勵。

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