定格心中的美作文

全球有超過(guò)1/3的員工不能與公司同舟共濟

員工對企業(yè)忠誠度創(chuàng )5年來(lái)新低

全球有超過(guò)1/5（21%）的員工考慮在2年內離開(kāi)目前的公司。

 

中國企業(yè)境況尤其令人擔憂(yōu)

 

全球知名的管理咨詢(xún)公司Hay（合益）集團近日發(fā)布了全球員工有效性研究結果。結果顯示，在過(guò)去幾年里，正當全球各國的企業(yè)都急需員工全身心投入，創(chuàng )造更高績(jì)效以擺脫經(jīng)濟低迷狀況的時(shí)候，全球各國的員工敬業(yè)度卻普遍下降或停滯在 2008 年的水平，遠遠落后于高績(jì)效的企業(yè)表現。

而相較與全球平均水平，中國員工的員工有效性各維度值更是低了將近10個(gè)百分點(diǎn)。近年來(lái)，中國企業(yè)在面對經(jīng)濟持續低迷，業(yè)績(jì)增長(cháng)遲緩的雙重壓力下，員工有效性低下則無(wú)疑將成為企業(yè)生存與發(fā)展的又一“重擊”。

Hay（合益）集團中國區產(chǎn)品化解決方案負責人盛蕻希先生認為，“全球經(jīng)濟的重新騰飛需要的是真正”有效“的員工。員工是企業(yè)最大的投資，如何讓企業(yè)的投資最有效，如何讓企業(yè)的投資有最大的收益，員工的敬業(yè)度和組織的支持度可以幫助來(lái)做量化。但從這次全球的員工有效性研究可以發(fā)現，中國企業(yè)目前的情況令人堪憂(yōu)。”

 

全球各大地區員工敬業(yè)度差距較大

 

該項調研顯示，2011年全球員工敬業(yè)度為66%，相比上一年有小幅度上升。其中，全球高績(jì)效企業(yè)的員工敬業(yè)度為75%，大幅領(lǐng)先于全球平均水平。

從全球各大地區來(lái)看，員工敬業(yè)度的表現參差不齊：

亞洲員工敬業(yè)度僅63%，雖然相較去年有所上升，但依然處在各大地區的最低水平。

南美洲的員工敬業(yè)度最高，為74%，更有86%的員工為能在自己效力的企業(yè)工作而自豪。

歐洲和大洋洲面臨著(zhù)員工敬業(yè)度下降的嚴峻考驗，其員工敬業(yè)度僅為63%，創(chuàng )下5年新低。

值得另我們關(guān)注的是，中國員工的敬業(yè)度相較于全球平均水平低了15個(gè)百分點(diǎn)。2008年金融危機以來(lái)，金磚四國成員巴西、俄羅斯、印度和中國的員工敬業(yè)度均呈現不同程度的下滑趨勢。而中國的員工敬業(yè)度處于四國中最低位，為51%，而巴西的員工敬業(yè)度則遙遙領(lǐng)先，高達73%。

 

組織支持度是影響員工效能發(fā)揮的另一主要原因

 

Hay（合益）集團認為為保證員工效能的最大發(fā)揮，需要員工敬業(yè)度和組織支持度的雙重保證。今年全球組織支持度上扭轉了連續五年下降的趨勢，微弱上升到65%。影響支持度的主要原因除了為員工提供合適的工作崗位、必要的信息和資源外，還包括有效的工作環(huán)境。調研結果顯示，全球只有不到2/3（62%）的員工認為目前的工作環(huán)境有利于他們發(fā)揮績(jì)效。

Hay（合益）集團高級顧問(wèn)Mark Royal在他的最新著(zhù)作《The Enemy of Engagement 》中提到：“我們看到員工付出額外努力的意愿和他們能夠獲得的支持之間有著(zhù)巨大的鴻溝。對于希望激發(fā)員工效能使業(yè)績(jì)最大化的組織而言，不充分開(kāi)發(fā)利用這部分動(dòng)機，就是在浪費機會(huì )。”

忠誠的員工是敬業(yè)度與支持度作用下的必然產(chǎn)物，今年各主要地區的員工忠誠度水平降至5年來(lái)的新低。 Mark Royal 說(shuō)：“敬業(yè)度和支持度的降低使全球公司的業(yè)績(jì)下降，而企業(yè)面臨的重大挑戰是持續上漲的員工離職率。”

 

中國的員工有效性令人堪憂(yōu)，是危機還是機遇？

 

危機？在中國，Hay（合益）集團調研顯示，中國企業(yè)的員工僅有51%是敬業(yè)的。換句話(huà)說(shuō)，每?jì)扇水斨芯陀幸蝗耸遣痪礃I(yè)的。在低敬業(yè)度之下，中國企業(yè)為員工工作提供的支持也遠遠不足。在中國有44%的員工認為企業(yè)并沒(méi)有為員工工作給予良好的支持，相對于全球35%的比例要高出9%。這是由于中國企業(yè)往往更善于“進(jìn)攻”，強調戰略的執行和業(yè)務(wù)的開(kāi)拓，但往往疏于“防守”，對人的關(guān)注不夠；對此，Hay（合益）集團華南區組織診斷中心負責人黎喆亮先生稱(chēng)其為：“中國大部分企業(yè)面臨的‘雙低’情況（低員工敬業(yè)度和低組織支持度）”

機遇？高績(jì)效來(lái)自于員工自發(fā)貢獻，尤其當員工備受鼓舞以及得到授權的時(shí)候。中國員工敬業(yè)度和組織支持度目前處于“雙低”，但這也意味著(zhù)員工的貢獻可以被巨大地提升。中國的很多企業(yè)在現有的“雙低”情況下，在既有的資源里可以挖掘更高的業(yè)績(jì)潛能。而這部分潛能也應該被不遺余力地釋放出來(lái)。

該如何釋放員工效能？黎喆亮先生給出建議：“打造一個(gè)高績(jì)效組織和團隊是一個(gè)持續的過(guò)程，需要持續的關(guān)注，企業(yè)需要建設一套有效的管理體系以真正實(shí)現人崗匹配、為員工規劃更多的職業(yè)發(fā)展通道、重視中基層領(lǐng)導力的發(fā)展，提升組織的士氣和戰斗力，最大化發(fā)揮員工效能。只要組織存在一天，組織的各級領(lǐng)導者就必須激勵員工做到最好，以實(shí)現他們的使命。”

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