挫折初一敘事作文800字精選
英國CEO薪酬與業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)不大:
CEO薪酬的組成和公司的其他雇員并沒(méi)有本質(zhì)的區別，都包括薪金、福利、短期激勵和長(cháng)期激勵四個(gè)方面。由于雇主設立薪酬的基本目標是吸引并激勵優(yōu)秀的員工，這其中的每一項都有很強的針對性：薪金是員工的基本工資，是員工在公司中的職位的價(jià)值，和員工的具體工作產(chǎn)出并不直接相關(guān);福利是對基本薪金的補充，和員工的工作也并不直接相關(guān)，體現更多的是對員工生活的補貼，如防寒費之類(lèi);短期激勵是對員工完成短期任務(wù)或是達到短期目標的獎勵，通常不超過(guò)一年;而長(cháng)期激勵則是對為企業(yè)長(cháng)期業(yè)績(jì)或是市價(jià)上升做出貢獻的員工的獎勵。短期激勵和長(cháng)期激勵一般也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬。
英國特許金融分析師協(xié)會(huì )(CFA UK)和蘭卡斯特管理學(xué)院(Lancaster Business School)在分析了2003年至2013年10年間富時(shí)100成分股公司首席執行官們的薪酬情況之后發(fā)現，公司著(zhù)重向股東強調的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，與用來(lái)激勵和回報高管的衡量標準之間基本沒(méi)有聯(lián)系。
“(圍繞高管薪酬的)討論主要關(guān)注獎金的多少，”投資專(zhuān)業(yè)人士協(xié)會(huì )CFA UK的女主席納塔莉·溫特福斯特(Natalie WinterFrost)表示。“更重要的問(wèn)題是如何衡量業(yè)績(jì)，以及如何相應地激勵業(yè)績(jì)。”
該研究報告發(fā)現，無(wú)論采取了哪些具體的業(yè)績(jì)衡量尺度，首席執行官們的薪酬與公司業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)度都很低。
“很大一部分首席執行官的薪酬似乎與任期內的價(jià)值創(chuàng )造沒(méi)有關(guān)聯(lián)，”報告作者拉爾斯·黑爾格·哈斯(Lars Helge Hass)、Jiancheng Liu、Steven Young和Zhifang Zhang表示。
相對簡(jiǎn)單化的業(yè)績(jì)衡量尺度(如每股盈利和股東總回報)，仍然主導著(zhù)衡量高管們任期業(yè)績(jì)的尺度。很少有哪家公司采用了將業(yè)績(jì)與資金成本對照的以?xún)r(jià)值為本的衡量尺度。
例如，每股盈利可通過(guò)并購活動(dòng)得到提振，此類(lèi)操作未必增強企業(yè)的盈利能力。該報告表示，過(guò)于依賴(lài)此類(lèi)高管業(yè)績(jì)衡量尺度的危險早已得到充分總結，這些危險包括：“投資短視、盈利操縱、過(guò)度冒險和公司文化受到威脅”。
必須提高公司高管薪酬與公司長(cháng)期業(yè)績(jì)之間的關(guān)聯(lián)度，這是2012年約翰·凱(John Kay，FT專(zhuān)欄作家——譯者注)教授對英國股市和長(cháng)遠決策進(jìn)行評估之后提出的建議之一。
“當前薪酬政策存在顯而易見(jiàn)的缺陷，盡管我們的報告強調薪酬實(shí)踐已有所改進(jìn)，但未來(lái)仍有很長(cháng)一段路要走，”溫特福斯特表示。
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