她初二作文

　　[摘要]建立科學(xué)有效的事業(yè)單位人力資源薪酬管理制度,對提高事業(yè)單位人力資源的工作效率和積極性有重要價(jià)值。當前,事業(yè)單位薪酬管理仍面臨一些制度困境,主要有事業(yè)單位分類(lèi)管理制度改革不完善、薪酬計算不合理、薪酬激勵措施與效果不理想等。為此,需從三個(gè)方面改進(jìn)事業(yè)單位的薪酬管理制度,如建立多樣化薪酬獎勵機制、建立事業(yè)單位新型全員聘任制度等。

　　[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源;薪酬管理

　　隨著(zhù)我國改革的不斷推進(jìn),人力資源薪酬管理工作得到社會(huì )的高度重視,薪酬管理能否有效推進(jìn),直接影響著(zhù)事業(yè)單位各項工作的順利開(kāi)展和工作績(jì)效,也是決定社會(huì )政府治理過(guò)程中公開(kāi)透明的重要要求。新形勢下,事業(yè)單位人力資源的薪酬管理改革遇到了一些新問(wèn)題、新情況,對當前改革提出了新挑戰,需要采取相應措施,有效解決改革薪酬管理的改革瓶頸。

　　1新形勢下事業(yè)單位薪酬管理改革的困境

　　1.1事業(yè)單位分類(lèi)管理制度改革不完善

　　當前,我國事業(yè)單位人力資源的薪酬管理是基于財政預算的形式進(jìn)行劃分的,主要來(lái)源于兩個(gè)部分,第一種是財政全部供養的全額撥款事業(yè)單位性質(zhì),也是傳統上普通實(shí)施的事業(yè)單位人力資源財政支出模式,是一種“大鍋飯”式管理制度,難以有效發(fā)揮事業(yè)單位人力資源薪酬管理的效果,工作人員的積極性不高,工作效率較低,不利于發(fā)揮國家財政資金的使用效益。第二種是實(shí)施財政部分供養的差額撥款財政制度,在人力資源的薪資支持,政府的財政撥款僅占總數的60%,剩余的崗位薪酬則是由事業(yè)單位自籌完成。該種制度也在一定程度上加大了事業(yè)單位薪酬的差異性,難以實(shí)施更加有效的監督�？傮w上,事業(yè)單位分類(lèi)管理制度改革不完善是函待解決的關(guān)鍵問(wèn)題之一。

　　1.2事業(yè)單位人力資源薪酬的計算不合理

　　由于事業(yè)單位工作人員多為國家財政撥款供養的“鐵飯碗”,在薪酬管理方面具有等級多、差距小、薪酬計算不夠量化等體制弊端,在薪酬計算過(guò)程中對于考勤制度、技能標準的關(guān)注較少,也容易忽視員工的基本技能和業(yè)績(jì)。事業(yè)單位薪酬制度的設計和實(shí)施困境,會(huì )產(chǎn)生薪酬獎勵不公平的現象,難以體現績(jì)效獎勵的價(jià)值,其問(wèn)題根源在于薪酬體系的計算方式不合理,計算過(guò)程不便于操作。當前,事業(yè)單位薪酬制度主要是依據員工的職位等級分類(lèi),而沒(méi)有充分考慮不同員工的工作績(jì)效,導致部分工作貢獻大的人員沒(méi)有得到相應的激勵報酬,原因也是對員工薪酬計算的設計缺乏合理的調控措施和制度。

　　1.3事業(yè)單位人力資源薪酬激勵的措施與效果不理想

　　第一,當前事業(yè)單位人力資源薪酬激勵的效果沒(méi)有很好地發(fā)揮作用,薪酬制度設計本身缺乏一定的激勵價(jià)值,部分工作人員容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠,從而影響到整個(gè)單位的工作績(jì)效。第二,事業(yè)單位薪酬分配的主要依據是員工的實(shí)際職務(wù)、職稱(chēng),不太充分考慮職工的實(shí)際能力和工作績(jì)效等情況,從而導致一些老職工、職稱(chēng)較高的員工就能獲得更高的薪酬,而一些實(shí)際上貢獻很大的員工卻不能獲得相應的薪酬,這嚴重影響到青年員工的工作積極性,也會(huì )造成部分優(yōu)秀事業(yè)單位員工的流失。此外,事業(yè)單位人力資源薪酬激勵的方式也缺乏一定的科學(xué)性。

　　2新形勢下事業(yè)單位薪酬管理改革的對策

　　2.1建立適合不同群體的多樣化薪酬獎勵機制

　　為發(fā)揮薪酬制度的激勵作用和實(shí)際價(jià)值,需結合不同群體的實(shí)際情況設計相對多元的薪酬獎勵制度,第一,要明確崗位工資制度,根據崗位職責的特殊性建立不同的多元化分配機制,實(shí)施靈活的工資結構和工資形式,有效提升人力資源的工作動(dòng)力。第二,要實(shí)施更加合理的績(jì)效獎勵機制,從不同層面體現不同工作績(jì)效的獎勵價(jià)值,有效區分工作績(jì)效優(yōu)差的獎勵程度,保護努力工作者的基本權益。第三,要實(shí)行混合工資制度,對不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類(lèi),有效反映工資中的勞動(dòng)要素,增強績(jì)效獎勵的分配公平性,推動(dòng)事業(yè)單位薪酬管理制度的不斷完善。

　　2.2系統設計事業(yè)單位績(jì)效考評制度體系

　　為有效發(fā)揮事業(yè)單位薪酬管理的應有效果,要加快完善績(jì)效考評制度體系,推進(jìn)考評制度體系的創(chuàng )新設計。為事業(yè)單位人員的優(yōu)勝劣汰、能上能下創(chuàng )造良好的制度基礎,保障每一個(gè)員工的基本發(fā)展權利,為正常的人力資源更新、提升奠定基礎。在事業(yè)單位績(jì)效考評制度體系的設計中,要充分考慮量化標準的使用,避免過(guò)多使用同事評價(jià)或者領(lǐng)導評價(jià)的方式,更加公正、客觀(guān)地評價(jià)每一個(gè)員工的工作績(jì)效。制定比較公平的量化考評標準,能給每一個(gè)人公平評價(jià)自己績(jì)效的尺子,顯得更加公平。

　　2.3建立事業(yè)單位新型的全員聘任制度

　　當前,我國改革有待進(jìn)一步推進(jìn),人員崗位劃分方面的制度設計不夠科學(xué)有效,基于此實(shí)施的薪酬獎勵制度則不夠清晰,難以根據崗位的具體特征實(shí)施相應的薪酬激勵,目前主要是依據員工的職稱(chēng)和職務(wù)等身份信息實(shí)施獎勵,難以有效發(fā)揮績(jì)效的公平獎勵效果�，F有的績(jì)效獎勵體系,容易忽視不同崗位的具體性質(zhì),員工在工作中也會(huì )因為這種情況而不重視自身的工作,最終影響事業(yè)單位整體的工作質(zhì)量,對事業(yè)單位的長(cháng)遠發(fā)展極為不利。此外,要積極推進(jìn)事業(yè)單位全員聘任制度改革,實(shí)現事業(yè)單位工作人員的靈活調動(dòng),有效減輕事業(yè)單位的冗員現象,根據發(fā)展的需求隨時(shí)調整崗位,發(fā)揮人力資源的整體效能。

　　主要參考文獻

　　[1]王詠.淺談事業(yè)單位薪酬管理體制改革[J〕.天津市財貿管理干部學(xué)院學(xué)報,2006(l):21一22

　　[2]韓海軍.事業(yè)單位人力資源薪酬管理現狀及有效措施的探究[J〕.經(jīng)濟師,2015(5):227一228,231.

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