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退出管理制度
在現在的社會(huì )生活中，制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編為大家收集的退出管理制度，希望對大家有所幫助。
退出管理制度1
第一章總則
第一條為建立和完善xx房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）員工退出機制，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)，優(yōu)化人員結構，提高人員素質(zhì)，特制定本制度。
第二條公司遵循“公正公開(kāi)公開(kāi)、優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶”的原則進(jìn)行員工退出管理。
第三條本制度適用于公司及所屬項目公司。第四條人力資源部為公司員工退出的歸口管理部門(mén)。
第二章范圍與形式
第五條公司實(shí)行日�？己送顺雠c年度考評退出相結合的退出機制。公司可根據日�？己思皶r(shí)退出不符合要求的員工，也可根據年度考評結果，按規定退出一定比例的員工。
第六條公司對各層級人員統一實(shí)行退出制度，以確保各個(gè)層級人員的合理流動(dòng)。根據管理層級不同，公司職員分為員工層（主管以下職級人員）、基層管理層（主管至部門(mén)副經(jīng)理職級人員）、中層管理層（部門(mén)經(jīng)理至公司總經(jīng)理助理職級人員）和高層管理層（公司副總經(jīng)理至公司總經(jīng)理職級人員）四個(gè)層面。
第七條原則上，公司根據年度人力資源實(shí)際現狀及日�？己�、年度考評情況，采取全公司綜合平衡的方式，合理確定當年退出員工的比例。
第八條退出形式包括降級、降職、待崗、勸退和辭退等形式。第九條降級是指員工工資降級、降檔；降職是指主管及以上管理人員職務(wù)級別及薪資級別的降低；待崗是指員工被停止崗位工作，并進(jìn)行重新?lián)駦彾◢�；勸退是指公司根據考核評估結果，要求員工主動(dòng)辭職；辭退是指公司根據考核評估結果及勞動(dòng)合同的相關(guān)規定，與員工終止勞動(dòng)關(guān)系。
第三章退出管理程序
第十條通過(guò)日�？己�，若發(fā)現有工作表現不佳、工作能力不符合崗位要求，以及責任心和工作主動(dòng)性嚴重不足者，應及時(shí)實(shí)施退出，并報公司人力資源部備案。
第十一條日�？己送顺鍪紫扔刹块T(mén)負責人（或其直接上級）向人力資源部提出退出建議或要求，由人力資源部組織員工的直接上級、同級員工代表、部屬代表及業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導等進(jìn)行專(zhuān)題評議，以全面評價(jià)員工的工作表現和能力，客觀(guān)反映其優(yōu)缺點(diǎn)等。根據評議結果，由人力資源部擬訂建議報告，經(jīng)分管領(lǐng)導審核后，按以下權限報批后實(shí)施退出：
1、公司財務(wù)管理部負責人、總經(jīng)理助理及以上人員、項目公司副總經(jīng)理及以上人員的退出，經(jīng)公司副總經(jīng)理審核后，報公司董事長(cháng)審批；
2、公司其它職級人員、項目公司部門(mén)經(jīng)理（含主持部門(mén)工作的副經(jīng)理）至總經(jīng)理助理職級人員的退出，由公司總經(jīng)理審批；
3、項目公司其它職級人員的退出，由所在公司總經(jīng)理審批。
第十二條根據年度考評方案分不同層級和權限考核后確定擬退出的人員，由公司人力資源部組織相關(guān)人員及代表，組成考評小組進(jìn)行補充調查或評議，全面了解員工的工作表現和能力，客觀(guān)反映員工的優(yōu)缺點(diǎn)，并由公司人力資源部根據調查或評議結果擬訂建議方案，經(jīng)分管領(lǐng)導審核后，按上述審批權限報批后實(shí)施退出。
第十三條人力資源部應在退出方案批準后，負責會(huì )同員工的直接領(lǐng)導與擬退出人員進(jìn)行正式的面談溝通，明確指出其不足和缺點(diǎn)，并給予合理建議，幫助其端正思想、調整心態(tài)。
第十四條在完成與擬退出人員的面談溝通后，由人力資源部負責按批準方案實(shí)施退出。在面談溝通后若有特別情況的，人力資源部須及時(shí)向公司領(lǐng)導匯報情況并提出處理建議，報公司領(lǐng)導審定。
第十五條考核不合格，并根據公司退出機制經(jīng)審定實(shí)行降級、降職的，由人力資源部負責按規定及時(shí)辦理相關(guān)調整手續。
第十六條考核不合格，已不適合擔任現崗位工作并經(jīng)審定實(shí)行待崗的，待崗期限為2個(gè)月，自審定之日起計算。待崗期間的薪資按原月薪標準的50%發(fā)放，不享受獎金分配。
第十七條在待崗期間，待崗員工應移交原崗位工作，可以在公司范圍內尋找合適崗位。待崗員工如選中合適崗位，并與接收單位協(xié)商一致的，由人力資源部辦理逐級報批手續。待崗員工經(jīng)批準重新上崗的`，員工的薪酬按新的崗位和職級重新確定。
第十八條待崗期滿(mǎn)后，員工仍未尋找到合適崗位或無(wú)任何單位接收的，公司與該員工解除勞動(dòng)合同，由人力資源部按規定辦理相關(guān)手續。第十九條考核不合格，并經(jīng)審定實(shí)行勸退和辭退的，以及員工主動(dòng)辭職的，由人力資源部按規定辦理相關(guān)手續。
第二十條員工辦理離職手續后，應保守公司商業(yè)機密，不得帶走公司業(yè)務(wù)資料，不得損害公司社會(huì )形象和利益。如有違反并致使公司社會(huì )形象及利益遭受損失的，公司保留依法追究法律和經(jīng)濟責任的權利。
第四章附則
第二十一條本制度由公司人力資源部負責解釋與修訂。
第二十二條本制度自頒發(fā)之日起施行。
退出管理制度2
第一章總則
第一條為確保xxx公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）管理架構與優(yōu)化員工配置適應公司發(fā)展戰略，正確處理改革與發(fā)展、穩定的關(guān)系，理順并規范員工退出崗位管理，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司及受托管的平果鋁業(yè)公司員工。
第三條人力資源部為公司員工退出崗位歸口管理部門(mén)，負責統一管理公司員工退出崗位管理工作；各二級單位、部室的人力業(yè)務(wù)管理部門(mén)，為本單位員工退出崗位的歸口管理部門(mén)，負責牽頭落實(shí)具體退出崗位工作。
第二章退出崗位方式
第四條員工退出崗位主要原因
企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化：減產(chǎn)、停產(chǎn)、破產(chǎn)、轉產(chǎn)等；
2、企業(yè)改革：撤銷(xiāo)機構、機構合并、管理流程優(yōu)化、市場(chǎng)化改革、改制、兼并重組、政策變化等；
3、企業(yè)減員：解聘、落聘、職數調整、崗位調整等；
4、員工違反國家法律、法規及公司規章制度；
5、員工無(wú)正當理由拒不服從組織工作安排；
6、員工個(gè)人能力、身體等原因不能勝任所在崗位工作；
7、員工業(yè)績(jì)差，考評結果靠后；
8、員工調離、辭職、協(xié)商解除，或因病、非因工負傷、業(yè)務(wù)承包、借調等無(wú)法繼續在崗履職；
9、員工達到退休（內退）年齡；
10、員工達到提前退休年齡、工齡、喪失勞動(dòng)能力等條件，自愿申請提前退休；
11、員工脫產(chǎn)學(xué)習深造。
第五條員工退出崗位的方式：轉崗、降職、待崗、離崗培訓、勸退、辭退、經(jīng)濟性裁員、有期限放假、協(xié)商解除、內退、退休、合同終止（解除）、改任調研員（協(xié)理員）、改任專(zhuān)項調研員（協(xié)理員）、脫產(chǎn)學(xué)習、調離等方式。
第六條主要退出方式解釋
轉崗是指根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，轉換員工現有崗位（包括技術(shù)職務(wù)崗位），按新崗位予以定崗。
降職是指基層以上管理干部和技術(shù)干部職務(wù)級別及薪資級別的降低。
改任調研員、協(xié)理員是指達到改任調研員、協(xié)理員條件，同時(shí)各單位或部門(mén)聘用，在特定的工作場(chǎng)所履行職責。
改任專(zhuān)項調研員、協(xié)理員是指達到改任專(zhuān)項調研員、協(xié)理員條件同時(shí)各單位或部門(mén)聘用，在不定的工作場(chǎng)所履行職責。內退是指距離法定退休年齡不足5年的員工，經(jīng)本人書(shū)面申請，所在單位同意，公司批準，可辦理內部退養手續。公司中層干部、30年以上工齡男員工、25年以上工齡女員工，可以參照上述程序辦理內退。
待崗是指員工被暫時(shí)停止崗位工作，等待重新安排上崗。離崗培訓是指離開(kāi)現有崗位參加管理、技術(shù)、技能相關(guān)培訓，滿(mǎn)足新崗位需求或提升員工工作能力。
勸退是指根據員工考核評估結果和綜合表現，要求員工主動(dòng)辭職。
辭退是指根據考核評估結果及勞動(dòng)合同的相關(guān)規定，與員工終止勞動(dòng)關(guān)系。
協(xié)商解除是指公司與員工協(xié)商一致，辦理解除勞動(dòng)合同關(guān)系、支付補償金。
退休是指員工達到法定退休年齡，即女工人50周歲，女干部55周歲，男干部、工人60周歲辦理退休手續；或達到提前退休年齡、工齡、喪失勞動(dòng)能力等條件：一是從事特殊工種工作的員工滿(mǎn)足工作年限要求可提前5年辦理正式退休；二是女干部若超過(guò)50歲，自愿申請調崗到工人崗位的，亦可申請按工人身份的退休年齡，辦理正式退休手續；三是經(jīng)鑒定達到完全喪失勞動(dòng)能力的，可辦理病退手續。
勞動(dòng)合同終止（解除）是指對符合勞動(dòng)合同終止或解除條件的員工，辦理終止或解除其勞動(dòng)合同。
脫產(chǎn)學(xué)習是指員工根據個(gè)人發(fā)展和組織專(zhuān)業(yè)人才需要，保留與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，離開(kāi)現有崗位參加專(zhuān)業(yè)化學(xué)習教育。調離是指員工中止與公司的勞動(dòng)合同，調入其他組織重新簽訂勞動(dòng)合同。
第三章退出崗位相關(guān)待遇
第七條正式工退出崗位后的安置通道及待遇
1、轉崗或替換現有勞務(wù)用工崗位
�。�1）按新崗位定崗位工資。
�。�2）按所屬單位分配辦法和個(gè)人業(yè)績(jì)定績(jì)效獎勵。
�。�3）因改革轉崗的中層干部，轉崗期間履職考核稱(chēng)職以上，其年終績(jì)效按同級干部年度工資基數的40％確定，其他待遇按新崗位確定。
基層干部轉崗履職考核稱(chēng)職以上，崗位工資不變，績(jì)效工資按原崗位的.70％或按新崗位執行，其他待遇按新崗位執行。根據其連續擔任基層以上干部年限，每滿(mǎn)一年可享受1年相應轉崗待遇，期滿(mǎn)后按新崗位定。 2、降職使用
因改革降職使用的中層干部，降職使用期間履職考核稱(chēng)職以上，其年終績(jì)效按同級干部年度工資基數的50％確定，其他待遇按新崗位確定。
基層干部降職使用履職考核稱(chēng)職以上，崗位工資不變，績(jì)效工資按原崗位的75％或按新崗位執行，其他待遇按新崗位執行。根據其連續擔任基層以上干部年限，每滿(mǎn)一年可享受1年相應降職使用待遇，期滿(mǎn)后按新崗位定。
3、改任調研員、協(xié)理員
調研員履職期間考核稱(chēng)職以上，其年度薪酬按中層副職（年度薪酬＋預發(fā)工資）的75％確定。
協(xié)理員履職期間考核稱(chēng)職以上，其待遇按《職業(yè)發(fā)展通道管理辦法》執行，即崗位工資不變，績(jì)效工資按原崗位的80％或按新崗位執行，其他待遇按新崗位執行。 4、改任專(zhuān)項調研員、專(zhuān)項協(xié)理員
履職期間考核稱(chēng)職以上，按同級調研員、協(xié)理員收入平均值的60％核算。根據其連續擔任基層以上干部年限，每滿(mǎn)一年可享受1年相應改任待遇，期滿(mǎn)后按新崗位定。 5、內退
按總部?jì)?yōu)化員工配置內退政策確定生活費。
6、公司發(fā)展項目需求
按新項目崗位確定待遇，或參照上款確定待遇。
7、市場(chǎng)化改革：租賃、承包、管理輸出、技術(shù)輸出等按改革方案確定待遇。
8、市場(chǎng)化改革單位業(yè)務(wù)發(fā)展需求按改革單位的政策確定待遇。
9、離崗培訓
按總部?jì)?yōu)化員工配置轉崗培訓政策確定生活費。
10、有期限放假
按總部?jì)?yōu)化員工配置有期限放假政策確定生活費。
11、經(jīng)濟性裁員
按總部?jì)?yōu)化員工配置經(jīng)濟性裁員政策執行。
12、協(xié)商解除勞動(dòng)合同
按國家法律規定支付補償金。
13、退休
按自治區社保局制定的退休政策享受待遇。
14、待崗
按公司待崗政策確定生活費。
15、病退
參照國家法律辦理因病正退，享受退休待遇；或根據總部或公司內退政策辦理因病內退，確定生活費。 16、脫產(chǎn)學(xué)習
參照脫產(chǎn)培訓確定脫產(chǎn)學(xué)習期間生活費。
17、調離
按調入組織的待遇。
第八條勞動(dòng)派遣用工退出崗位后的安置及待遇
1、調整用工崗位
按新崗位定薪酬。
2、由派遣單位派遣到其他用工單位按新崗位定薪酬。
3、中止（終止）派遣協(xié)議
按國家法律規定支付補償金。
4、違反國家法律、法規及公司規章制度。退回勞務(wù)派遣公司，公司無(wú)任何經(jīng)濟補償。 5、無(wú)正當理由拒不服從組織工作安排同上款。
第四章退出崗位相關(guān)規定
第九條轉崗
工作能力尚可，工作經(jīng)驗比較豐富，確因編制、崗位縮減，未能配置工作崗位的，由所在單位提出申請報人力資源部，結合公司整體人力資源配置，在公司內統籌調整安置工作崗位，必要時(shí)先行組織離崗培訓再予以轉崗。第十條離崗培訓
離崗培訓以技能操作、技術(shù)管理，及職業(yè)禮儀、職業(yè)道德為主，進(jìn)行教育培訓。由公司統一組織并通知轉崗或待崗相關(guān)員工參加的離崗培訓，相關(guān)人員必須參加，否則按曠工處理。員工也可自主選擇培訓方式，但必須如實(shí)提供培訓方的資料和費用證明，并經(jīng)公司人力資源等相關(guān)部門(mén)批準。
第十一條待崗
因個(gè)人或組織原因處于待崗的員工，可申請選擇參加公司離崗培訓，提高再上崗的技能。因組織原因而待崗的員工在待崗期間，在有職位空缺時(shí)，將優(yōu)先考慮安置。對于個(gè)人原因再次待崗的，經(jīng)組織研究，予以解除勞動(dòng)合同。
第十二條協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系員工自愿解除勞動(dòng)關(guān)系的，或不接受轉崗工作安置，或不能適應轉崗后新崗位工作又不愿再次轉換新崗位的，公司與員工協(xié)商一致后，按照相關(guān)程序，辦理離職手續，協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。
第十三條改任調研員、協(xié)理員凡男年滿(mǎn)55周歲、女年滿(mǎn)50周歲的基層以上干部，由公司或者基層單位統一安排調研員、協(xié)理員崗位，不列入管理干部編制。
第十四條改任專(zhuān)項調研員、專(zhuān)項協(xié)理員
凡男年滿(mǎn)50周歲、女年滿(mǎn)45周歲，且連續任職12年以上的公司基層以上管理和技術(shù)干部，由個(gè)人申請，提出與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和戰略發(fā)展相關(guān)調研或協(xié)理課題，明確調研課題內容、方向、效益或效果等信息，經(jīng)公司相關(guān)部門(mén)審核同意，報請公司主管領(lǐng)導同意的，簽訂《專(zhuān)項調研（協(xié)理）協(xié)議書(shū)》，明確規定相關(guān)權利和義務(wù)，可改任專(zhuān)項調研員或專(zhuān)項協(xié)理員，不列入管理干部編制。離崗開(kāi)展調研或協(xié)理工作期間工齡連續計算。
第十五條脫產(chǎn)學(xué)習
脫產(chǎn)學(xué)習由本人提出申請，單位同意，人力資源部審核批準，雙方簽訂《脫產(chǎn)學(xué)習協(xié)議書(shū)》，商定培訓期間雙方的權利與義務(wù)以及對學(xué)習成績(jì)的考核獎懲辦法。脫產(chǎn)學(xué)習期間工齡連續計算。
第五章其它
第十六條加強日常退出考核管理。各二級單位、部室要在廣泛推行組織績(jì)效考核和員工個(gè)人績(jì)效考核基礎上，對工作表現不佳、工作能力不符合崗位要求、責任心和工作主動(dòng)性嚴重不足者，以及減員分流、企業(yè)改制中的富余人員，有區別性的實(shí)施退出政策，并報公司人力資源部備案。
第十七條退出程序
普通員工由二級單位、部室人力資源業(yè)務(wù)部門(mén)負責牽頭辦理，向公司人力資源部上報審批或報備管理。
基層管理干部由二級單位、部室人力資源業(yè)務(wù)部門(mén)負責申報/上報，經(jīng)人力資源部審核，報公司分管領(lǐng)導審批，由人力資源部予以辦理或轉辦。
中層管理干部由人力資源部呈報公司領(lǐng)導班子，由總經(jīng)理辦公會(huì )或黨政聯(lián)席會(huì )議研究決定。
第十八條剛性退出，柔性操作。對于因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或企業(yè)改革因素，優(yōu)化配置、減員分流，要剛性退出，柔性操作，要把減員分流程序化、規范化、制度化，以柔性化和人性化的實(shí)施方式保證減員分流取得良好成效。
第十九條退出崗位面談。無(wú)論何種形式退出，各單位負責人都要針對每個(gè)退出崗位員工，組織專(zhuān)人進(jìn)行退出崗位面談。
第二十條關(guān)注核心人才離職。對于簽訂保密協(xié)議，掌握核心技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理的高級人員的離職，必須履行層層審批程序，嚴格簽署履行保密協(xié)議或特殊限制協(xié)議。
第二十一條退出員工重新上崗時(shí)，要根據崗位實(shí)際，在工作所屬組織變動(dòng)時(shí)，做好勞動(dòng)合同簽訂和員工關(guān)系管理各項工作。
第六章附則
第二十二條凡涉及公司員工退出管理的以此管理辦法為準，上述政策執行過(guò)程中如遇上級組織政策調整的，以上級組織政策為準。
第二十三條本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
第二十四條本辦法自頒發(fā)之日起施行。
退出管理制度3
1.目的
加強對供方的管理，確保供方提供滿(mǎn)足公司要求的產(chǎn)品。
2.適應范圍
適用于對公司產(chǎn)品的銷(xiāo)售或最終產(chǎn)品有影響的配料供方的評價(jià)、重新評價(jià)與管理。
3.職責
3.1采購中心負責供方評價(jià)的組織工作。
3.2生產(chǎn)中心、技術(shù)研發(fā)中心參與供方的評價(jià)。
4.工作程序
4.1建立合格供方評價(jià)小組。
4.1.1采購中心牽頭建立合格供方評價(jià)小組。
4.1.2對供應商生產(chǎn)中心、技術(shù)研發(fā)中心各推薦一名評價(jià)小組成員。
4.1.3填寫(xiě)供方評價(jià)小組名單，報公司主管領(lǐng)導批準。
4.2供方的準入
4.2.1通過(guò)ISO9000認證的企業(yè)作為首選供方,沒(méi)有經(jīng)過(guò)體系認證的要求逐步經(jīng)過(guò)認證或通過(guò)第二方審核。
4.2.2授權準入：對一次性購買(mǎi)或批量很小的、臨時(shí)性、試驗性產(chǎn)品，在使用前對產(chǎn)品進(jìn)行檢驗，作出評定后,經(jīng)批準可作為供方進(jìn)貨。
4.2.3根據公司經(jīng)營(yíng)工作需要，選擇資金實(shí)力強,能承擔起一手托兩家(生產(chǎn)廠(chǎng)家、使用廠(chǎng)家)的中間商，根據其供貨質(zhì)量、供貨能力及信譽(yù)等方面對其進(jìn)行評。
4.2.4準入：由采購中心評估市場(chǎng)需求種類(lèi)選擇供應商。
4.3新供方的評價(jià)
4.3.1評價(jià)新供應商的資質(zhì)水平。包括：國家質(zhì)量認證證書(shū)、資質(zhì)證明、企業(yè)簡(jiǎn)介、產(chǎn)品介紹等資料對供方質(zhì)量、保證能力、運輸能力、信譽(yù)能力等方面進(jìn)行評價(jià)。
4.3.2供應商在供貨期間更名，需重新填寫(xiě)供方評審表，注明更名的.新名稱(chēng)，對其按新供方重新評價(jià)。
4.4對合格供方的重新評價(jià)與管理
4.4.1評價(jià)內容
4.4.1.1對供方交付時(shí)限、供貨能力進(jìn)行評價(jià)。
4.4.1.2對供方提供的產(chǎn)品的使用情況進(jìn)行評價(jià)。
4.4.1.3對供應商資金實(shí)力情況進(jìn)行評價(jià)。根據實(shí)際情況,由各評價(jià)成員對以上方面評價(jià)。
4.4.2供方的評定等級
根據供方的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),競爭力及供需雙方的依賴(lài)程度,將供方分為:A級供方、B級供方、C級供方。
A級供方：能夠長(cháng)期穩定的供應，對需求方的供應具有全局性或局部戰略需求的影響，生產(chǎn)資源優(yōu)勢明顯。
B級供方：能夠在產(chǎn)品之外提供潛在或增值服務(wù)，在質(zhì)量、數量、交付、價(jià)格、服務(wù)保證方面能夠達到基本滿(mǎn)足。
C級供方：能夠滿(mǎn)足合同約定的當前運作要求，在質(zhì)量方面偶爾會(huì )出現小的質(zhì)量波動(dòng)或不穩定的情況。
4.4.3管理控制
4.4.3.1等級確定：采購中心對合格供方的供貨情況進(jìn)行分類(lèi)評價(jià),實(shí)行Ａ.Ｂ.Ｃ三級分類(lèi)管理，根據供貨質(zhì)量合格率確定等級:供貨質(zhì)量合格率達到95%以上為A級供方；達到85%以上(即全年供貨出現輕微質(zhì)量問(wèn)題,采取補救措施后可達到標準要求或許可使用)確定為Ｂ級供方；供貨質(zhì)量在85%以下(即全年供貨出現嚴重質(zhì)量問(wèn)題
或不能投入使用的)，確定為Ｃ級供方。
4.4.3.2動(dòng)態(tài)管理
a).對各級合格供方，在分類(lèi)評價(jià)中,根據到貨質(zhì)量合格率確定級別。如果已確定級別的，在下一年全年沒(méi)有供貨的則可免除評價(jià)，對級別有變化的升、降級的合格供方，要說(shuō)明升、降級的原因，降級的還要求制定并落實(shí)相關(guān)的質(zhì)量整改措施，以提高產(chǎn)品質(zhì)量。
b).如果供方在供貨過(guò)程中出現重大質(zhì)量問(wèn)題時(shí)，由采購中心組織各評價(jià)小組成員針對供方出現的質(zhì)量情況隨時(shí)進(jìn)行評價(jià)，由相關(guān)部門(mén)采取相應措施予以處理。
4.5 評價(jià)工作分工
4.5.1采購中心負責對供方基本情況質(zhì)量管理與質(zhì)量保證能力資料的收集，對供方交貨時(shí)限、供貨能力等情況進(jìn)行評價(jià)。
4.5.2技術(shù)研發(fā)中心提供采購標準，提供新礦點(diǎn)考察資料，并對供方樣品化驗結果及入庫原料生產(chǎn)使用情況進(jìn)行評價(jià)。
4.5.3采購中心組織評價(jià)小組成員根據上述情況對供方逐一綜合評價(jià)后，填寫(xiě)評價(jià)小組意見(jiàn)，建立合格供方名錄，報公司主管領(lǐng)導批準。
4.6對已確定的合格供方,建立其供貨質(zhì)量記錄,對不合格批次,要求按照PDCA循環(huán)法,進(jìn)行整改落實(shí)。
5.供方退出
根據供方ABC三級管理.凡出現以下情況考慮退出:
5.1連續兩年被評定為C級供方的，采購中心要積極尋找質(zhì)量更好的供方逐一替代。對確因資源緊張不得不使用的Ｃ級供方，要通過(guò)進(jìn)行第二方審核限期制定糾正預防措施，改進(jìn)質(zhì)量。
5.2凡供貨中出現質(zhì)量問(wèn)題,整改措施屢次得不到實(shí)施,且質(zhì)量得不到提高的,不能滿(mǎn)足公司技術(shù)要求的。
5.3凡發(fā)生欺詐、違約、背信等不法行為，造成影響惡劣，且行為得不到糾正的。
退出管理制度4
第一章總則
第一條、為建立和完善北京天海順集團有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）員工退出機制，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)，優(yōu)化人員結構，提高人員素質(zhì)，特制定本制度。
第二條、公司遵循“公正公開(kāi)、優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶”的原則進(jìn)行員工退出管理。
第三條、本制度適用于公司本部，各分公司遵照執行。
第四條、人力資源部為公司員工退出、辭職的歸口管理部門(mén)，各分公司的人力資源管理部門(mén)，為本公司員工退出的歸口管理部門(mén)。
第二章范圍與形式
第五條、公司實(shí)行日�？己送顺雠c年度考評退出相結合的退出機制。各分公司可根據日�？己思皶r(shí)退出不符合要求的員工，也可根據年度考評結果，按規定退出一定比例的員工，全年退出人數應不低于規定的比例。
第六條、公司對各層級人員統一實(shí)行退出制度，以確保各個(gè)層級人員的合理流動(dòng)。
根據管理層級不同，公司職員分為員工層（主管職級以下人員）、基層管理層（主管至集團公司部門(mén)副經(jīng)理職級人員）、中層管理層（部門(mén)經(jīng)理至集團公司總經(jīng)理助理職級人
員）和高層管理層（集團公司副總經(jīng)理至集團公司總經(jīng)理職級人員）四個(gè)層面。
第七條、原則上，根據不同管理層級，公司本部普通職員層每年退出比例不低于6%；基層管理層每年退出比例合計不低于5%；中層管理層每年退出比例合計不低于5%；集團高層管理層退出比例不少于集團該層面人員總和的6%。以上退出比例不含試用期未滿(mǎn)離職的員工。各公司參照上述比例自行制定相關(guān)層面人員的退出比例。
第八條、退出形式包括降級、降職、待崗、勸退和辭退等形式。
第九條、降級是指員工工資降級、降檔；降職是指主管及以上管理人員職務(wù)級別及薪資級別的降低；待崗是指員工被停止崗位工作，并進(jìn)行重新?lián)駦彾◢�；勸退是指公司根據考核評估結果，要求員工主動(dòng)辭職；辭退是指公司根據考核評估結果及勞動(dòng)合同的.相關(guān)規定，與員工終止勞動(dòng)關(guān)系。
第三章退出管理程序
第十條、通過(guò)日�？己�，若發(fā)現有工作表現不佳、工作能力不符合崗位要求，以及責任心和工作主動(dòng)性嚴重不足者，各分公司、部門(mén)應及時(shí)實(shí)施退出，并報集團公司人力資源部備案。
第十一條、日�？己送顺鍪紫扔捎萌斯�、部門(mén)負責人（或其直接上級）向人力資源管理部門(mén)提出退出建議或要求，由人力資源管理部門(mén)組織員工的直接上級、同級員工代表、部屬代表及業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導等進(jìn)行專(zhuān)題評議，以全面評價(jià)員工的工作表現和能力，客觀(guān)反映其優(yōu)缺點(diǎn)等。根據評議結果，由人力資源管理部門(mén)擬訂建議報告，經(jīng)人力資源分管領(lǐng)導審核后，按以下權限報批后實(shí)施退出：
1、集團公司部門(mén)副經(jīng)理及以下職級人員的退出，由集團公司總經(jīng)理審批；
2、集團公司部門(mén)經(jīng)理及以上職級人員的退出，由集團公司總經(jīng)理簽署意見(jiàn)后，報集團公司董事長(cháng)審批；
3、分公司部門(mén)副經(jīng)理及以下職級人員的退出，由分公司總經(jīng)理審批；
4、分公司部門(mén)經(jīng)理職級人員的退出，須在征求公司人力資源部及業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導意見(jiàn)后（必要時(shí)征求集團公司總經(jīng)理或董事長(cháng)意見(jiàn)），由分公司總經(jīng)理審批；
5、分公司總經(jīng)理助理及以上職級人員的退出，須報集團公司人力資源部，由集團公司人力資源部提交書(shū)面意見(jiàn)（必要時(shí)須組織專(zhuān)題人事調查），經(jīng)集團公司相關(guān)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導簽署意見(jiàn)，并由集團公司總經(jīng)理審核后，報集團公司董事長(cháng)審批；
第十二條、根據年度考評方案分不同層級和權限考核后確定擬退出的人員，由集團公司人力資源部組織相關(guān)人員及代表，組成考評小組進(jìn)行補充調查或評議，全面了解員工的工作表現和能力，客觀(guān)反映員工的優(yōu)缺點(diǎn)，并由集團公司人力資源部根據調查或評議結果擬訂建議方案，經(jīng)分管領(lǐng)導審核后，按以下權限報批后實(shí)施退出：
1、集團公司各職級員工的退出，由集團公司總經(jīng)理審核，報集團公司董事長(cháng)審批；
2、分公司部門(mén)副經(jīng)理及以下職級人員的退出，經(jīng)分公司總經(jīng)理簽署意見(jiàn)后，由集團公司總經(jīng)理審批；
3、各分公司部門(mén)經(jīng)理及以上職級人員的退出，由項目公司、專(zhuān)業(yè)公司總經(jīng)理簽署意見(jiàn)后，由集團公司人力資源部征求相關(guān)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導意見(jiàn)，并經(jīng)集團公司總經(jīng)理審核后，報集團公司董事長(cháng)審批。
第十三條、人力資源管理部門(mén)應在退出方案批準后，負責會(huì )同員工的直接領(lǐng)導與擬退出人員進(jìn)行正式的面談溝通，明確指出其不足和缺點(diǎn)，并給予合理建議，幫助其端正思想、調整心態(tài)。
第十四條、在完成與擬退出人員的面談溝通后，由人力資源管理部門(mén)負責按批準方案實(shí)施退出。在面談溝通后若有特別情況的，人力資源管理部門(mén)須及時(shí)向公司領(lǐng)導匯報情況并提出處理建議，報公司領(lǐng)導審定。
第十五條、考核不合格，并根據公司退出機制經(jīng)審定實(shí)行降級、降職的，由人力資源管理部門(mén)負責按規定及時(shí)辦理相關(guān)調整手續。
第十六條、考核不合格，已不適合擔任現崗位工作并經(jīng)審定實(shí)行待崗的，待崗期限為2個(gè)月，自審定之日起計算。待崗期間月工資按原月工資的50％發(fā)放，不享受績(jì)效工資。
第十七條、在待崗期間，待崗員工應移交原崗位工作，可以在集團范圍內尋找合適崗位。待崗員工如選中合適崗位，并與接收單位（部門(mén)）協(xié)商一致的，由人力資源部辦理逐級報批手續。待崗員工經(jīng)批準重新上崗的，員工的薪酬按新的崗位和職級重新確定。
第十八條、待崗期滿(mǎn)后，員工仍未尋找到合適崗位或無(wú)任何單位（部門(mén)）接收的，公司與該員工解除勞動(dòng)合同，由人力資源管理部門(mén)按規定辦理相關(guān)手續。
第十九條、考核不合格，并經(jīng)審定實(shí)行勸退和辭退的，以及員工主動(dòng)辭職的，由人力資源管理部門(mén)按規定辦理相關(guān)手續。
第二十條、員工辦理離職手續后，應保守公司商業(yè)機密，不得帶走公司業(yè)務(wù)資料，不得損害公司社會(huì )形象和利益。如有違反并致使公司社會(huì )形象及利益遭受損失的，公司保留依法追究法律和經(jīng)濟責任的權利。
第四章附則
第二十三條、本制度由集團公司人力資源部負責解釋與修訂。
第二十四條、本制度自頒發(fā)之日起施行。
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