關(guān)于考核管理制度范本
現如今，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準則和依據。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢？下面是小編為大家收集的關(guān)于考核管理制度范本，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
考核管理制度1
為提高站的管理水平，實(shí)現公司下達生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規劃目標，促進(jìn)班組規范化、精細化管理，增強組員凝聚力，班組榮譽(yù)感，危機感和責任意識，提高班組長(cháng)的能動(dòng)帶頭作用，班組解決問(wèn)題能力，體現從量到效益的轉變，按效取酬的原則，結合本站的具體情況，特制定本細則。
一、考核原則：
1、客觀(guān)公正、實(shí)事求是的原則。根據考核條件和標準，實(shí)事求是、客觀(guān)公正對被考核班組作出恰如其分的評價(jià)；
2、注重工作實(shí)績(jì)原則。在對被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎上，以完成工作實(shí)際效益為主；
3、民主公開(kāi)原則�？己私Y果及時(shí)通知考核班組；
4、全面考核，綜合評定。采用工長(cháng)檢查，考核領(lǐng)導小組評定相結合。
二、考核范圍
站內所有班組，共五個(gè)班組，分別是試驗室班、配合班、修理班、裝載機班、機操班。
三、考核內容
1、安全管理
2、文明生產(chǎn)
3、專(zhuān)業(yè)管理
4、質(zhì)量成本
5、精神文明建設
考核滿(mǎn)分共100分，考核按《第三攪拌站班組考核內容及評分標準》執行。
四、考核方法、程序
1、考核評定執行按月評定，月底結算。
2、成立考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
3、工長(cháng)每天對班組工作情況進(jìn)行檢查，并記錄，月底匯總，評定考核成績(jì)。
4、考核領(lǐng)導小組，根據工作效益，進(jìn)行綜合評定。
5、班組長(cháng)對組員進(jìn)行考核，并上報考核領(lǐng)導小組。
五、考核獎金分配辦法
1、考核第一名獎勵單價(jià)提高1%元，倒數第一名單價(jià)降低1%；
2、班組長(cháng)負責分配組員的考核獎金，并上報考核領(lǐng)導小組審核；
3、違反站內規定，對班組進(jìn)行罰款，記錄并上報考核領(lǐng)導小組；班組長(cháng)進(jìn)行內部調查處理，上報考核領(lǐng)導小組。
4、考核領(lǐng)導小組對班組長(cháng)上報的優(yōu)秀組員進(jìn)行綜合評定和審核，擇優(yōu)進(jìn)行表彰獎勵。
5、班組長(cháng)根據《第三攪拌站班組考核內容及評分標準》自己分配組員收入，并上報考核領(lǐng)導小組。
六、本辦法自20xx年4月1日執行，相關(guān)事宜由第三攪拌站考核領(lǐng)導小組解釋。
考核管理制度2
第一章總則
第一條為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本則績(jì)效管理制度。
績(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績(jì)效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
第二條績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。
第四條績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。
第五條員工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見(jiàn)習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績(jì)就是管理者的業(yè)績(jì)；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，是管理者不可推卸的責任；
4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：
第二條制定績(jì)效目標：
1、根據當月（或考核周期）公司各部門(mén)的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；
2、部門(mén)負責人的考核內容包括：
2.1、部門(mén)量化指標：針對部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標；（此項權重為40%）
2.2、部門(mén)非量化指標：針對部門(mén)不能量化但對公司和部門(mén)業(yè)績(jì)形成非常重要的指標；（此項權重為15%）
2.3、追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（此項權重為15%）
2.4、部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項權重為10%）
2.5、培訓管理的考核。（此項權重為10%）
2.6、現場(chǎng)管理的考核。（此項權重為5%）
2.7、其他任務(wù)的考核。（此項權重為5%）
2.8、責任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9、假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施。各部門(mén)下屬員工的績(jì)效考核有各部門(mén)獨立進(jìn)行，部門(mén)負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實(shí)施。
4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。
第三條建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級部門(mén)負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進(jìn)行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1、期望員工達到的業(yè)績(jì)標準；
2.2、衡量業(yè)績(jì)的方法和手段；
2.3、實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn)；
2.4、管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和幫助；
2.5、出現意外情況的處理方式；
2.6、員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。
3、在溝通的.基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績(jì)。
第四條管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導記錄”中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
第五條各級主管領(lǐng)導在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條在考核結束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績(jì)效改進(jìn)目標；
3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標
第七條考核的結果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績(jì)效考核小組負責人審核。
第八條績(jì)效考核小組負責人在對各部門(mén)考核結果審核或調整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門(mén)按核準后的考核結果執行。
第九條考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長(cháng)級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(cháng)級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第二章考核結果的應用
第一條公司本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。
第二條月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級
a級績(jì)效工資：優(yōu)秀（稱(chēng)職）考核得分90分以上
b級績(jì)效工資：良好（比較稱(chēng)職）考核得分75———90分
c級績(jì)效工資：中（基本稱(chēng)職）考核得分60―75分
d級績(jì)效工資：差（不稱(chēng)職）考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績(jì)效工資
考核結果按以上等級享受績(jì)效工資，部門(mén)負責人以下員工的等級績(jì)效工資在部門(mén)考核得分的基礎上進(jìn)行考核并享受等級績(jì)效工資。責任事故重點(diǎn)考核當事責任者。
第三條不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分；當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000———10000元的，否決總分20分；當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在1000―5000元的，否決總分10分。
第四條考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：
1、月度績(jì)效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條月度考核成績(jì)的關(guān)系為：
1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當月績(jì)效工資；
2、連續三次考核不稱(chēng)職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標準，參見(jiàn)《薪酬管理制度》；
第六條年度獎金的關(guān)系為：
1、年內考核三次不稱(chēng)職者，為當年度考核不稱(chēng)職，免年度獎；
2、連續兩年考核不稱(chēng)職者，辭退；
3、其他考核等級的享受標準，見(jiàn)《薪酬管理制度》。
第七條晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱(chēng)職以上（含基本稱(chēng)職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績(jì)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報人力資源部統一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由部長(cháng)根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。
3、部長(cháng)及部長(cháng)以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第九條凡涉及員工考勤管理制度中績(jì)效考核的，按正�？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時(shí)，均實(shí)行單項否決，取消績(jì)效工資并予以辭退。
第三章附則
第一條本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條本規定的解釋權在人事管理部門(mén)。
第三條本規定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
考核管理制度3
第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在必須期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第4條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)（負責日常業(yè)務(wù)的執行）由人力資源部經(jīng)理?yè)�，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
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