公司工資分配制度【精】
在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天，制度起到的作用越來(lái)越大，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。想學(xué)習擬定制度卻不知道該請教誰(shuí)？以下是小編精心整理的公司工資分配制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
工資收入分配制度即勞動(dòng)者依法獲得勞動(dòng)報酬的權利，是按勞分配國家最基本的分配制度之一。
結構工資制又稱(chēng)分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。這一制度依據工資的各種職能，將工資分解為幾個(gè)組成部分，分別確定工資額;它的各個(gè)組成部分，均有其質(zhì)的規定性和量的規定性，各有其職能特點(diǎn)和作用方式;同時(shí)，各個(gè)組成部分又具有內在的聯(lián)系，互相依存，互相制約，形成一個(gè)有機的統一體。
一、結構工資制的特點(diǎn)
結構工資制是基于這樣一種思路建立的，即：企業(yè)職工的勞動(dòng)差別主要是由勞動(dòng)條件的差別、勞動(dòng)者素質(zhì)(能力、經(jīng)驗、業(yè)務(wù)技術(shù)水平)的差別、實(shí)際勞動(dòng)消耗量的差別和勞動(dòng)成果的差別諸要素構成的。這幾個(gè)要素可以單獨或是一起變動(dòng)。為此，工資也應與上述勞動(dòng)差別的諸要素相配套，隨其變動(dòng)而變動(dòng)。只有這樣，才能有效地將工資分配與職工的勞動(dòng)緊密聯(lián)系起來(lái)，更好地貫徹按勞分配原則。結構工資制具有如下特點(diǎn)：
1.工資結構應反映勞動(dòng)差別的諸要素，即與勞動(dòng)結構相對應，并緊密聯(lián)系在一起。勞動(dòng)結構分為幾個(gè)部分，工資結構就應有相對應的幾個(gè)部分，并隨前者變動(dòng)而變動(dòng);
2.結構工資制的各個(gè)組成部分各有各的職能，分別計酬，從勞動(dòng)的不同側面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活的調節功能。一方面，職工個(gè)人可以發(fā)揮自己的長(cháng)處，通過(guò)某一方面的努力而靈活地增加工資;另一方面，企業(yè)在安排職工增加工資時(shí)可以避免一刀切的做法，對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平;
3.結構工資制主要適用于技術(shù)密集型企業(yè)，其它類(lèi)型的企業(yè)也可以根據實(shí)際需要和可能采用結構工資制。
二、結構工資制的構成
企業(yè)結構工資制的內容和構成，不宜簡(jiǎn)單照搬國家機關(guān)、事業(yè)單位的現行辦法，各企業(yè)可以根據不同情況作出不同的具體規定。其組成部分可以按勞動(dòng)結構的劃分或多或少，各個(gè)組成部分的比例，可以依據生產(chǎn)和分配的需要或大或小，沒(méi)有固定的格式。但是為了體現結構工資制的特點(diǎn)和社會(huì )主義工資的職能，一般應包含以下基本內容：
(一)基礎工資
基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)�；A工資主要采取按絕對額或系數兩種辦法確定和發(fā)放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統一規定同一數額的基礎工資;系數辦法，主要是考慮職工現行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重，按大體統一的參考工資標準規定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。
(二)崗位(職務(wù))工資或技能工資
崗位工資或技能工資是根據崗位(職務(wù))的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動(dòng)繁重程度、勞動(dòng)條件好差、所負責任大小等因素來(lái)確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發(fā)揮著(zhù)激勵職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，盡力盡責完成本人所在崗位(職務(wù))工作的作用。崗位(職務(wù))工資有兩種具體形式，一種是采取崗位(職務(wù))等級工資的形式，崗(職)內分級，一崗(職)幾薪，各崗位(職務(wù))工資上下交叉;另一種是采取一崗(一職)一薪的形式。崗位(職務(wù))工資標準一般按行政管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。
(三)效益工資
效益工資是根據企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著(zhù)激勵職工努力實(shí)干，多做貢獻的作用。效益工資沒(méi)有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動(dòng)，對職工個(gè)人上不封頂、下不保底。
(四)年功工資
年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來(lái)體現企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長(cháng)期在本企業(yè)工作并多做貢獻，同時(shí)，又可以適當調節新老職工的工資關(guān)系。年功工資采取絕對額或按系數兩類(lèi)形式發(fā)放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。按系數又可分為按同一系數或不同系數增長(cháng)的辦法發(fā)放。一般來(lái)說(shuō)，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長(cháng)，同時(shí)還應決定于職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。
三、結構工資制的制定
具備條件試行結構工資制的企業(yè)，在制定結構工資制時(shí)，要做好以下六方面工作：
(一)做好制定結構工資制的基礎工作
1.將全體職工人數、工資、工作年限、學(xué)歷職稱(chēng)、技術(shù)等級、生產(chǎn)(工作)崗位、職務(wù)等登記造表，進(jìn)行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關(guān)系上的突出問(wèn)題。
2.根據本單位生產(chǎn)、工作和人員結構的特點(diǎn)，對職工勞動(dòng)進(jìn)行分析歸類(lèi)，確定有代表性的勞動(dòng)結構，譬如：勞動(dòng)崗位(職務(wù))、勞動(dòng)能力、現時(shí)勞動(dòng)、積累勞動(dòng)等部分。
3.根據計量勞動(dòng)量的客觀(guān)需要，補充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關(guān)系。
(二)設計結構工資制的基本模式
設計基本模式就是根據上述基礎工作提供的資料和情況，確定工資結構，如設置基礎工資、崗位(職務(wù))工資、年功工資、效益工資等四個(gè)單元。再確定結構工資中各單元的比例，即將結構工資總額視為100%，分別確定各工資單元所占百分比。一般來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)、工作的重點(diǎn)環(huán)節，其相對應的工資單元比例應當安排高一些，反之，則可以安排低一些，然后，按各工資單元比例求出各單元工資額。
單元工資額=結構工資總額×該工資單元所占百分比
例：某企業(yè)確定結構工資制中的崗位(職務(wù))工資所占百分比為40%，結構工資總額為每月10萬(wàn)元，那么崗位(職務(wù))工資單元的工資額即為4萬(wàn)元。
(三)確定各工資單元的內部結構
即按照崗位功能測評辦法(詳見(jiàn)"崗位工資制")，確定崗位工資單元中各類(lèi)崗位的崗位順序，如實(shí)行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差系數，如實(shí)行崗位等級工資的，還需確定每類(lèi)崗位內部各等級的工資系數，并測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法，等等。與此同時(shí)，根據各工資單元內部結構的安排，規定相應的'技術(shù)、業(yè)務(wù)標準、職責條例、勞動(dòng)定額等項要求，并擬定具體考核辦法。
(四)確定各工資單元的最低工資額
以結構工資中的崗位工資單元為例說(shuō)明如下：
假設某企業(yè)已確定崗位工資占結構工資總額的比例為40%，即4萬(wàn)元，設計崗位工資為一崗一薪制。崗位類(lèi)別按崗位功能測評法劃分為五類(lèi)崗，每類(lèi)崗的工資系數，即每類(lèi)崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關(guān)系已按崗位之間的勞動(dòng)差別分別確定。按五類(lèi)崗位的順序，每類(lèi)崗的工資系數和各崗的人數如表所示：
一類(lèi)崗—工資系數(x1-x5)1—人數(f1-f5)150—工資系數乘人數150
二類(lèi)崗—工資系數(x1-x5)1.2—人數(f1-f5)200—工資系數乘人數240
三類(lèi)崗—工資系數(x1-x5)1.4—人數(f1-f5)300—工資系數乘人數420
四類(lèi)崗—工資系數(x1-x5)1.6—人數(f1-f5)250—工資系數乘人數400
五類(lèi)崗—工資系數(x1-x5)1.8—人數(f1-f5)100—工資系數乘人數180
人數合計1000工資系數乘人數合計1390
各類(lèi)崗的工資系數與人數加權以后的工資總量的系數為1390，即：工資總量系數=x1?1+x2?2+x3?3+x4?4+x5?5=1390
最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數=40000/1390=28.77(元)
二至五崗工資標準按各崗工資系數乘最低崗工資額求出，再對求出的一至五崗工資標準的尾數作適當調整，得出各崗工資標準分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。
(五)測算、檢驗并調整結構工資制方案
即根據初步確定的結構工資制各單元工資標準，將全廠(chǎng)職工(或抽樣)納入方案測算，一是看全部職工個(gè)人的結構工資相加后是否基本符合安排的結構工資總額;二是看職工個(gè)人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當，多數人略有增加，其中原擬安排增加工資的生產(chǎn)、業(yè)務(wù)骨干是否較多增加了工資;三是根據職工各方面情況的變化(如工齡增長(cháng)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平提高、崗位職務(wù)變動(dòng)等)預測各類(lèi)職工個(gè)人工資增長(cháng)以及結構工資總額增長(cháng)的趨勢。如果存在工資總額超過(guò)或剩余過(guò)多，或是多數人工資水平下降，以及今后結構工資增長(cháng)速度過(guò)快或過(guò)慢等問(wèn)題，都需要適當調整結構工資制方案。
(六)擬定職工納入結構工資制的具體辦法
一般是按照職工原標準工資的一定百分比就近靠入崗位(職務(wù))工資，如工資結構中設置了基礎工資單元的，則先確定基礎工資，再按上述辦法靠入崗位(職務(wù))工資，提升崗位、職務(wù)者按新崗位、職務(wù)計發(fā)工資，然后，再分別確定職工的年功工資等，并確定計提效益工資的辦法。
四、結構工資制的實(shí)施和應注意的問(wèn)題
企業(yè)試行結構工資制，較之于實(shí)行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認真細致地做好工作。在方案經(jīng)過(guò)分析、論證、測算基本可行后，企業(yè)領(lǐng)導和工資主管科室應通過(guò)深入細致的宣傳解釋工作，使企業(yè)職工了解并接受結構工資制方案。方案經(jīng)職工代表大會(huì )討論通過(guò)以后，企業(yè)工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實(shí)施細則，包括：基礎工資管理;技術(shù)、業(yè)務(wù)、職責等方面考核辦法;各工資單元的計發(fā)工資辦法;升級降級制度;職工調動(dòng)和崗位、職務(wù)變動(dòng)工資處理;關(guān)于減發(fā)工資的特殊規定等等。在此基礎上，還應按結構工資的要求設計工資單元，注明各工資單元的數額，并據此對職工計發(fā)工資。
企業(yè)試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從目前的實(shí)踐看，需要注意處理好以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調動(dòng)職工積極性。關(guān)鍵要看是不是具備了實(shí)行結構工資制的條件。'
2.由于企業(yè)職工的勞動(dòng)特點(diǎn)不同于國家機關(guān)工作人員的勞動(dòng)，因此，具備條件的企業(yè)試行的結構工資制，應區別于國家機關(guān)的以職務(wù)工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)。
3.由于企業(yè)職工的是物質(zhì)生產(chǎn)者，因此，企業(yè)試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證占有較大比例，以利于將職工的工資同其本人的實(shí)際勞動(dòng)成果緊密聯(lián)系起來(lái)，及時(shí)、有效地激勵職工為社會(huì )創(chuàng )造更多的物質(zhì)財富。
4.由于結構工資制要對勞動(dòng)諸要素進(jìn)行比較細致的劃分和歸類(lèi)，并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動(dòng)，因此，實(shí)行這種工資制度，要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規章制度，同時(shí)要求企業(yè)經(jīng)濟效益能持續穩定增長(cháng)，有較強的資金負擔能力。目前這種工資制度只在少數企業(yè)中試行。
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