國企薪酬分配制度
在生活中，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢？下面是小編為大家整理的國企薪酬分配制度，歡迎閱讀與收藏。
一、國有企業(yè)工資分配制度存在問(wèn)題分析
1、形式單調。就國有企業(yè)現存的工資分配制度來(lái)看，制度的確定與企業(yè)不同崗位工作類(lèi)型，以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)聯(lián)系不大，制度的確立與實(shí)際的需求聯(lián)系并不大。國有企業(yè)因為受傳統經(jīng)營(yíng)理念影響，在工資制度上不同工種、崗位之間并沒(méi)有拉開(kāi)差距，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的價(jià)值沒(méi)有得到認可。例如在國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，對于復雜與簡(jiǎn)單工種或之間、腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)之間等在薪資制度上并沒(méi)有十分明顯的區別。薪資平均化仍然是國有企業(yè)現存的主要問(wèn)題，獎金、補貼的平均化，使得按勞分配基本上淪為空談，員工收入分配與實(shí)際勞動(dòng)嚴重脫節。
2、企業(yè)之間工資分配不均。與普通企業(yè)相比，國有企業(yè)在很多情況下都存在一定的優(yōu)勢，存在的行業(yè)壟斷現象，以及企業(yè)所具有的資產(chǎn)在市場(chǎng)競爭中占據有利地位，而獲得極差收入。對于存在的極差收入應該按照規定上繳國家，通過(guò)國家來(lái)對其進(jìn)行統一調配，即使是留在企業(yè)也是將此部分資金作為發(fā)展基金，不能用于職工分配。但是，就現狀來(lái)看，部分企業(yè)利用政策的漏洞，采取不正當措施將企業(yè)獲取的極差收入進(jìn)行職工分配，這樣就會(huì )造成占據優(yōu)勢的行業(yè)之間員工工資拉開(kāi)差距。例如國有企業(yè)的航空、鐵路、電力以及金融等行業(yè)，在物質(zhì)分配上占據十分明顯的優(yōu)勢；而像林業(yè)、批發(fā)零售等行業(yè)存在明顯的差距，不僅工資水平低，福利待遇也相差較多。
3、國有企業(yè)工資收入構成不合理。對于國有企業(yè)職工所有收入的構成來(lái)看，以貨幣形式的工資只占其中的一小部分，占據更多的各種補貼以及福利待遇。很多企業(yè)職工是工齡越長(cháng)，福利待遇好好，這樣就使得很多年齡偏大、素質(zhì)偏低等老職工不愿離開(kāi)企業(yè)。但同時(shí)更多年輕職工的加入，因為工齡短，很多福利待遇與老職工相比相差甚遠，經(jīng)常會(huì )發(fā)生跳槽事件，在很大程度上影響了企業(yè)的持續發(fā)展。而造成這種現象的原因主要就是工資分配制度落后，逐漸不能滿(mǎn)足社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展需求。
二、國有企業(yè)工資分配制度改革措施
1、工資分配制度市場(chǎng)化。對于國有企業(yè)工資分配制度的改革，首先必須要改變傳統工資形式，由工資、獎金、補貼的分配模式，轉變?yōu)槭袌?chǎng)化分配制度，以此來(lái)不斷調動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與職工的積極性與創(chuàng )造性。工資分配制度市場(chǎng)化，主要就是以市場(chǎng)為基礎，并區別于傳統計劃經(jīng)濟體制的一種分配制度。市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展決定了國有企業(yè)工資分配制度的改革，必須要以滿(mǎn)足施工經(jīng)濟發(fā)展為基礎，結合企業(yè)生產(chǎn)需求，對原有自我封閉的工資分配形態(tài)進(jìn)行改革，將勞動(dòng)機制引入到企業(yè)工資分配制度中，以市場(chǎng)因素來(lái)決定工資分配。通過(guò)市場(chǎng)化的應用，以市場(chǎng)價(jià)格來(lái)拉開(kāi)不同崗位以及工種的`收入差距。針對此，一方面應該建立完善社會(huì )勞動(dòng)力市場(chǎng)，定期更新各類(lèi)勞動(dòng)力價(jià)格。另一方面，對企業(yè)需求以及市場(chǎng)勞動(dòng)力資源關(guān)系進(jìn)行分析，根據勞動(dòng)力是否充足來(lái)確定工資高低，例如市場(chǎng)上人才需求量超過(guò)合適人才來(lái)源，應適當提高市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格。對于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的制定，尤其要注意影響企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)人員，應制定保護工資。通過(guò)市場(chǎng)因素的進(jìn)入，使得企業(yè)職工收入與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格處于相同水平，使企業(yè)能夠更好的留住人才。
2、完善薪資制度。國有企業(yè)對工資分配制度進(jìn)行改革，應建立完善相應的薪資制度，資企業(yè)應用內部分配自主權的基礎上，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。對于企業(yè)存在的不同工種與崗位進(jìn)行檢測，保證以崗定薪，薪隨崗變。另外，為有效促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性，還需要制定經(jīng)營(yíng)管理者崗位年薪制，即以年度為其考核周期，根據經(jīng)營(yíng)者管理內容、難度、業(yè)績(jì)以及所承擔的風(fēng)險、責任等進(jìn)行綜合評分，并以綜合考核結果作為工資分配的依據。同時(shí)，國有企業(yè)針對廣大職工群眾，還應推行工工資集體協(xié)商制度。即職工嗲表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式以及工資收入水平等詳細內容進(jìn)行協(xié)商，并簽訂具有法律效力的工資協(xié)議。為確保企業(yè)改革后的工資分配制度能夠順利執行，還需要制定監督機制，即通過(guò)監督管理機構，對工資制度落實(shí)程度進(jìn)行監督，并確定新制度的合理度，以便于能夠及時(shí)做出調整。
3、確定員工為制度中心。企業(yè)工資分配制度的改革，主要目的就是有效吸引人才并留住人才，因此必須要確定員工在改革中的地位，保證其切身利益。首先，將基層員工工資增長(cháng)作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理指標之一，并作為經(jīng)營(yíng)管理者的考核內容，以基層員工工資增長(cháng)效率作為管理者考核內容之一，確保工資制度的有貫徹落實(shí)。其次，建立相應最低工資制度，政府應結合市場(chǎng)經(jīng)濟變化以及國有企業(yè)發(fā)展情況，發(fā)布最低工資標準，要求國有企業(yè)依據此制度對自身工資分配制度進(jìn)行調整，保證員工能夠獲得最基本的利益。最后，以崗位特殊性確定工資水平，很多核心崗位，在制定工資制度時(shí)，在一定程度上可以特殊對待，對于一流人才選擇一流的制度來(lái)吸引與留住人才，以此來(lái)提高企業(yè)的的核心競爭力。
三、結語(yǔ)
國有企業(yè)工資分配制度在市場(chǎng)經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，逐漸不能滿(mǎn)足社會(huì )發(fā)展以及員工生活的需求，必須要對其進(jìn)行改的。工資制度改革是一項系統工程，并且需要長(cháng)期的堅持，對企業(yè)具有較高的要求。在國有企業(yè)工資制度改革過(guò)程中，需要以市場(chǎng)為導向，結合企業(yè)發(fā)展實(shí)際需求與自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，建立相應的管理制度，制定配套管理措施，不斷提升工資制度所具有的作用。
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