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深度解析華為合伙人制度
迄今為止，員工持股制度已在華為推行達13年，伴隨著(zhù)華為成為國際性的公司，而成為全世界關(guān)注的話(huà)題。制度數次調整華為的員工持股制度歷經(jīng)了數次調整。1990年，處在創(chuàng )業(yè)期的華為第一次提出內部融。迄今為止，員工持股制度已在華為推行達13年，伴隨著(zhù)華為成為國際性的公司，而成為全世界關(guān)注的話(huà)題。下面YJBYS小編為大家精心整理的深度解析華為合伙人制度,歡迎大家閱讀哦，希望對你們有幫助~
制度數次調整
華為的員工持股制度歷經(jīng)了數次調整。
1990年，處在創(chuàng )業(yè)期的華為第一次提出內部融資、員工持股的概念。主要的策略是按照工作的級別、績(jì)效、可持續貢獻等給予內部員工股票，員工以工資、年底獎金出資購買(mǎi)股份，資金不夠的，公司協(xié)助貸款，員工享受分紅權，但不享受公司法中股東所享有的其他權利;員工所持股份在退出公司時(shí)價(jià)格是按照購股之初的原始價(jià)格回購，員工也不享有股東對股票的溢價(jià)權。
2001年后，華為公司實(shí)行了相應的員工持股改革：新員工不再派發(fā)長(cháng)期不變1元1股的股票，而老員工的股票也逐漸轉化為期股，即所謂的“虛擬受限股” (下稱(chēng)“虛擬股”)。虛擬股由華為工會(huì )負責發(fā)放，每年華為會(huì )根據員工的工作水平和對公司的貢獻，決定其獲得的股份數。員工按照公司當年凈資產(chǎn)價(jià)格購買(mǎi)虛擬股。擁有虛擬股的員工，主要的收益變化是除了可以獲得一定比例的分紅，還可以獲得虛擬股對應的公司凈資產(chǎn)增值部分。
2008年，華為再次調整了虛擬股制度，實(shí)行飽和配股制，即規定員工的配股上限，每個(gè)級別達到上限后，就不再參與新的配股。這一規定也讓手中持股數量巨大的華為老員工們配股受到了限制，給新員工的持股留下了空間。
經(jīng)過(guò)調整后的虛擬股制度一直沿用至今。
理念：《華為基本法》
華為對基數龐大的持股計劃，除了有限地公布一些程序上的內容，對持股計劃中所涉及的資金流動(dòng)、相關(guān)分配的算法則一直保持緘默。
一名接近華為的人士告訴《好公司》，答案都在《華為基本法》里，該人士提醒記者，盡管該文件年代久遠，但包括任正非在內的華為各高層關(guān)于員工持股的言辭以及員工持股計劃相關(guān)策略調整，都未曾背離過(guò)《華為基本法》，只是針對《華為基本法》其中的論述進(jìn)行更為細節的功能性運用和衍生。
1998年正式出臺的《華為基本法》之于華為是一份綱領(lǐng)性和制度性的文件，是華為價(jià)值觀(guān)的總結，代表著(zhù)任正非本人的管理思想。多年來(lái)，內容部分曾做過(guò)修訂，但關(guān)于涉及員工持股的價(jià)值分配章節的內容，一字未動(dòng)過(guò)。
在《華為基本法》第一章第四部分第十七條中，可以找到華為關(guān)于員工持股的綱領(lǐng)性的陳述：我們實(shí)行員工持股制度。一方面，普惠認同華為的模范員工，結成公司與員工的利益與命運共同體。另一方面，將不斷地使最有責任心與才能的人進(jìn)入公司的中堅層。
這個(gè)表述契合了合伙人制度中的幾個(gè)關(guān)鍵概念：一是模范員工，二是利益與命運共同體，三是中堅層。
“按照這個(gè)理解，華為就像是個(gè)大的合伙人組織，所以員工持股計劃，以及基于此展開(kāi)的外界無(wú)法想象的自動(dòng)降薪等一系列行為，就很符合華為的行事邏輯。這些行為并非只是任正非號召力和強權式推進(jìn)的結果，而是根據《華為基本法》，這些都理所當然， 大家是共同體，共享利益共進(jìn)退。”該人士總結說(shuō)。
任正非的話(huà)也是對此的佐證，他說(shuō)，華為的文化是“利益分享，以?shī)^斗者為中心的文化”。
長(cháng)期觀(guān)察華為的人士對《好公司》強調，《華為基本法》中的條例是任正非自己立下的，只要《華為基本法》不改，員工持股就會(huì )一直進(jìn)行下去。
作用：渡過(guò)難關(guān)的秘密
任正非本人多次指出，華為能夠從一個(gè)2萬(wàn)元起步、沒(méi)有任何創(chuàng )新能力的小企業(yè)成長(cháng)為一家15萬(wàn)名員工、全世界擁有 150 多個(gè)辦事處、年銷(xiāo)售收入達 395 億美元(根據2014年3月31日公布的2013年財報數據)的大公司，員工持股計劃發(fā)揮了巨大作用。
華為曾經(jīng)有四次“緊要關(guān)頭”：創(chuàng )業(yè)期、網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟泡沫時(shí)期、非典時(shí)期、全球性金融危機時(shí)期。員工持股計劃，成為華為渡過(guò)難關(guān)的秘密所在。
作為貢獻者的員工得到了什么?最近的數據是在華為允許《金融時(shí)報》探訪(fǎng)其總部時(shí)給出的，員工持股計劃2014年對華為公司股票的定價(jià)為每股5.42元人民幣(6.3949, -0.0021, -0.03%)，員工購買(mǎi)數萬(wàn)股需要幾十萬(wàn)元。2010年每股分紅2.98元，2011年為1.46元。據悉，2013年每股分得的紅利為1.41元人民幣，相當于以當前價(jià)格買(mǎi)入將獲得26%的收益率。
來(lái)自華為內部的人士也告訴《好公司》，拋開(kāi)收益、技術(shù)、人才等硬指標的考量，員工持股計劃也是維持任式領(lǐng)導風(fēng)格的重要因素，為華為內部去闡釋和強調奮斗精神提供了邏輯上可以自我說(shuō)服的基礎。
“員工持股計劃把所有的人都聚集到了一個(gè)平臺上，人心不是散的，風(fēng)吹過(guò)來(lái)才有效果。”該人士認為在理解華為的成功上，必須要認識到員工持股計劃的根基作用，有了這個(gè)根基，《華為基本法》的存在和任正非的內部郵件才能發(fā)揮出應有的效應，“華為的管理方式只能是以此為基礎架構的超越，而不是改變或者顛覆。”
未來(lái)：時(shí)間單位計劃
“共享”華為的理念實(shí)踐還在繼續。按照華為技術(shù)有限公司董事、首席財務(wù)官(CFO)孟晚舟2013年年末的說(shuō)法，2013年推出的名為“時(shí)間單位計劃”(Time Unit Plan)的外籍員工持股計劃，2014年將在中國區全面推廣。
時(shí)間單位計劃簡(jiǎn)稱(chēng)TUP計劃，華為官方并未對正在推廣的該計劃作出明晰的解釋?zhuān)梢酝ㄟ^(guò)公開(kāi)的報道資料來(lái)畫(huà)出TUP計劃基本的輪廓：每年根據員工的崗位及級別、績(jì)效，給員工配一定數量的期權，期權不需要員工花錢(qián)購買(mǎi)，5年為一個(gè)結算周期。
可以看出，與此前已經(jīng)運行了13年的虛擬股受限股制度相比，TUP計劃員工持股的本質(zhì)沒(méi)有改變。
但改變規則總是伴隨著(zhù)風(fēng)險的，尤其是對于華為這樣一家體量如此龐大的公司，與此同時(shí)，不透明、不清晰的解釋?zhuān)沧孴UP計劃陷入了輿論風(fēng)波中。
有評論甚至認為，TUP計劃或將動(dòng)搖華為根基。
盡管華為看起來(lái)是一家對外較為封閉的公司，但華為內部豐富的各種交流平臺，也足以讓員工們多少知道外界的擔憂(yōu)在何處。在接受《好公司》的采訪(fǎng)中，多名來(lái)自華為的員工否定了外界對于華為根基將被動(dòng)搖的說(shuō)法，但也承認TUP計劃將會(huì )帶來(lái)一定的風(fēng)險。
確實(shí)，要完成從虛擬股有限股制度到該計劃的全員性的過(guò)渡，是一個(gè)超體量的工程，勢必也將面臨到很多實(shí)際操作上的困難，“想想多少人你就知道了。”一名來(lái)自華為深圳總部的員工說(shuō)。
但從長(cháng)遠來(lái)看，他們認為，比較積極的方面，是該計劃有望解決此前虛擬股制度設計所帶來(lái)的問(wèn)題，比如最近這幾年愈發(fā)嚴重，也被任正非多次批評的財富過(guò)度集中到部分人手中的問(wèn)題，在虛擬股制度的架構中，隨著(zhù)工作年限的提高、職位的晉升，財富已經(jīng)越來(lái)越集中在華為的中層手中，導致基層員工無(wú)法公平分享利益。
“我們現在所要做的就是適應制度的改變。”在華為上海辦公室的李勇(化名)告訴《好公司》。
“適應是一個(gè)中性的詞，意味著(zhù)必然有一些妥協(xié)，但這對于大部分華為的員工來(lái)說(shuō)不算是一件難事。”李勇說(shuō)。
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