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績(jì)效管理培訓心得范文
當我們受到啟發(fā)，對學(xué)習和工作生活有了新的看法時(shí)，往往會(huì )寫(xiě)一篇心得體會(huì )，通過(guò)寫(xiě)心得體會(huì )，可以幫助我們總結積累經(jīng)驗。那么問(wèn)題來(lái)了，應該如何寫(xiě)心得體會(huì )呢？以下是小編精心整理的績(jì)效管理培訓心得范文，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效管理培訓心得范文1
我們一直一起在華豐公司這個(gè)大家庭里，無(wú)數次提到“團隊”這個(gè)詞。我們也討論過(guò)什么是團隊，也知道團隊的實(shí)力是1+1大于2；但是，我從來(lái)沒(méi)有思考過(guò)團隊的真正內涵，也沒(méi)有真正理解要做一個(gè)高績(jì)效的團隊，應該有哪些突破。剛發(fā)現問(wèn)題就想著(zhù)怎么做的更好。
雖然我們每天做的事情和團隊應該做的事情是一樣的，但是我們并不一一列舉和總結。我們只知道要做到最好，得到認可，卻沒(méi)有達到一個(gè)成功團隊應該做到的標準。其實(shí)大家心理上都知道，我們的隊伍還沒(méi)有達到我們想要的局面。有的可能覺(jué)得這樣做比較好，有的可能覺(jué)得可以做好。但是沒(méi)有明確的方向和標準。要怎么做才能讓這支隊伍立于不敗之地？每個(gè)人都可以通過(guò)快樂(lè )的工作成就自己。
通過(guò)績(jì)效管理的培訓和學(xué)習，我們真正理解了團隊的意義，我們?yōu)榱斯餐睦孀叩搅艘黄�。通過(guò)有效的溝通，共同的奮斗，共同的責任，共同的承諾，我們可以互補，團結，和諧。如果我們把我們的團隊放在這個(gè)定義里，我們不會(huì )有任何懷疑。我們已經(jīng)做到了，并且正在努力做好，這樣車(chē)隊才能晉級為成功的高績(jì)效車(chē)隊。然而，在學(xué)習了余世雄關(guān)于“如何建立高績(jì)效團隊”的視頻講座后，我們發(fā)現離我們的最終目標還有很長(cháng)的路要走。
績(jì)效管理培訓會(huì )圍繞以上問(wèn)題，結合具體豐富的案例，闡述了打造高績(jì)效團隊的關(guān)鍵。通過(guò)學(xué)習，我受益匪淺�？�(jì)效管理老師建議，員工能否主動(dòng)說(shuō)“這是我的公司”是判斷一個(gè)公司是否是一個(gè)團隊的標準。團隊的自主性要求公司內部管理層主動(dòng)匯報、溝通、關(guān)心。要明確授權范圍和員工的有效操作空間，幫助員工實(shí)現自動(dòng)自我治療。團隊思維要解決的問(wèn)題是發(fā)現和糾正團隊的不足。這就要求員工在不斷學(xué)習新知識的基礎上，關(guān)注自己的工作狀態(tài)，完善舊制度，改掉舊習慣。團隊合作是指公司內部各部門(mén)分工合作，防止各部門(mén)各自為政。在工作中培養團隊精神，不要推卸責任，不要拖人后腿，不要為企業(yè)隱藏有價(jià)值的信息。
團結、執行力、互助、高效是一個(gè)優(yōu)秀團隊的必備素質(zhì)。在日常工作中，要通過(guò)利益分析和溝通，不斷提升團隊士氣，形成共同目標，主動(dòng)與大家分享技能，積極幫助同事，傳授經(jīng)驗尋找解決方案，讓團隊中的每個(gè)人形成相互信任、共同責任、共同承諾；領(lǐng)導的授權和分工，要讓每個(gè)人都能發(fā)揮潛能，在工作中形成互補合作的關(guān)系。大家的工作情況，領(lǐng)導不會(huì )直接干預，提供建議，通過(guò)溝通讓大家自己做決定，自己做決定，讓大家看到自己能行。這是一個(gè)成功的高績(jì)效團隊，也是我們現在應該一起學(xué)習的團隊。
其實(shí)不管怎樣，從上面我們可以看到，成為一個(gè)成功的高績(jì)效團隊，不僅僅是團隊的事，而是團隊中每個(gè)人的事。如果每個(gè)人都能積極參與團隊中的`每一件事，每個(gè)人都可以主動(dòng)去做事情，不需要太多的安排。如果我們毫無(wú)保留地分享自己的經(jīng)驗，當別人沒(méi)有完成工作或者犯了錯誤的時(shí)候，我們可以主動(dòng)去幫助他們解決，像完成自己的工作一樣一起完成，而不是什么都不做。其實(shí)在我們的工作中，無(wú)論是哪位同事沒(méi)有完成工作，或者犯了錯誤，我們每個(gè)人都有責任，所以要主動(dòng)多溝通，不僅是個(gè)人之間，部門(mén)與部門(mén)之間，員工與領(lǐng)導之間也要多溝通。只有大家一起去努力，才能齊心協(xié)力，對目標做出承諾，建立一個(gè)和諧的團隊。
績(jì)效管理是組織中一項重要的任務(wù)，它幫助企業(yè)評估和提升員工的工作效能和績(jì)效，從而提高組織整體的競爭力。為了更好地理解和應用績(jì)效管理，我參加了一次績(jì)效管理培訓課程，通過(guò)這次培訓，我深刻認識到了績(jì)效管理的重要性，并學(xué)到了一些寶貴的經(jīng)驗和體會(huì )。
首先，績(jì)效管理培訓使我意識到了績(jì)效管理的價(jià)值和意義。在課堂上，培訓師詳細介紹了績(jì)效管理的目標和作用，讓我明白了績(jì)效管理對企業(yè)的重要性。通過(guò)績(jì)效管理，組織可以評估員工的表現，發(fā)現問(wèn)題，提供及時(shí)的反饋和指導。這可以幫助員工改進(jìn)自身的工作能力和素質(zhì)，從而提高工作績(jì)效和業(yè)務(wù)成果。同時(shí)，績(jì)效管理也能激勵員工，增強他們的工作動(dòng)力和積極性。因此，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理是一項不可或缺的管理工具。
其次，績(jì)效管理培訓也幫助我了解到了績(jì)效管理的具體操作方法和技巧。在課程中，培訓師詳細講解了績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節和步驟，以及常用的評估指標和評價(jià)方法。通過(guò)實(shí)際案例分析和討論，我學(xué)會(huì )了如何設定明確的績(jì)效目標，并確定相應的績(jì)效評估標準。我也了解到了績(jì)效評估的重要性，以及如何進(jìn)行績(jì)效評估和結果反饋。除此之外，培訓還重點(diǎn)介紹了如何進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)和員工發(fā)展計劃的制定。通過(guò)這次培訓，我掌握了一些實(shí)用的工具和技巧，可以更好地應用績(jì)效管理于實(shí)際工作中。
第三，績(jì)效管理培訓課程讓我認識到了員工培訓在績(jì)效管理中的重要性。在課堂上，培訓師強調了培訓在績(jì)效管理中的作用和意義。他指出，培訓可以幫助員工獲得新的知識和技能，提高工作能力和業(yè)務(wù)水平。培訓也能提供機會(huì )讓員工不斷學(xué)習和成長(cháng)，激發(fā)他們的工作動(dòng)力和創(chuàng )造力。因此，為了提高績(jì)效管理的效果，組織應該重視員工培訓，為員工提供持續的學(xué)習和發(fā)展機會(huì )。通過(guò)培訓，員工能夠不斷提升自身的績(jì)效和職業(yè)發(fā)展。
最后，績(jì)效管理培訓也給我帶來(lái)了一些反思和啟示。在培訓過(guò)程中，我了解到績(jì)效管理的目的是通過(guò)正反饋和建設性評價(jià)來(lái)推動(dòng)員工的成長(cháng)和進(jìn)步。因此，在實(shí)際工作中，我們應該注重正面的激勵和表?yè)P，鼓勵員工發(fā)揮潛力和創(chuàng )造力。同時(shí)，我們也需要及時(shí)給予員工反饋和指導，幫助他們改進(jìn)和提升績(jì)效。另外，績(jì)效管理還需要公正和客觀(guān)，不受個(gè)人感情或偏見(jiàn)的影響。對于每個(gè)員工，評估都應該建立在客觀(guān)的數據和事實(shí)基礎上，避免主觀(guān)臆斷和偏見(jiàn)的干擾。
總之，績(jì)效管理培訓使我深入了解了績(jì)效管理的價(jià)值和重要性，學(xué)習到了一些實(shí)用的方法和技巧。通過(guò)這次培訓，我認識到了培訓對于績(jì)效管理的重要性，以及員工培訓在提高績(jì)效和促進(jìn)員工發(fā)展中的作用。同時(shí)，我也從中獲得了一些啟示和反思，提醒自己在實(shí)際工作中要公正客觀(guān)，并重視正面激勵和表?yè)P。相信通過(guò)這次培訓的學(xué)習和應用，我將能夠更好地運用績(jì)效管理于實(shí)際工作中，提升自身的管理能力和業(yè)績(jì)水平。
績(jì)效管理培訓心得范文2
如何加強基層稅務(wù)局管理，調動(dòng)廣大稅干積極性，提高管理水平，解決好“疏于管理、淡化責任”，“干與不干都一樣，干多干少一個(gè)樣”的問(wèn)題，一直是我局多年來(lái)不斷探索的課題，針對這種現狀，我局特聘請北京奕和勝管理咨詢(xún)公司的董平進(jìn)行了績(jì)效管理知識講座，通過(guò)培訓學(xué)習隊績(jì)效管理有了新的認識，現將培訓心得匯報如下：
績(jì)效管理是指為了達成組織的目標，通過(guò)持續開(kāi)放的溝通，推動(dòng)團隊和個(gè)人做出有利于目標達成的行為，并對組織和個(gè)人工作表現進(jìn)行管理，進(jìn)而達成組織所預期的利益和產(chǎn)出目標�？�(jì)效指標的設定，制定與溝通，實(shí)施與跟進(jìn)，評價(jià)，面談、反饋和改進(jìn)共同有機的組成績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程。
通過(guò)績(jì)效目標的設定與績(jì)效計劃的過(guò)程，使組織的目標被有效的分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和個(gè)人。通過(guò)對團隊和個(gè)人的績(jì)效目標的監控過(guò)程以及對績(jì)效結果的評估，可使組織有效地了解目標的達成情況，并發(fā)現阻礙目標達成的原因�？�(jì)效評估的結果也可為人員的調配和人員的培訓與發(fā)展提供有效信息。
而在整個(gè)過(guò)程中，有效的溝通就顯得尤為重要。組織為什么要績(jì)效管理?管理者為什么要績(jì)效管理?如何給績(jì)效管理定位?等等都是需要溝通的，績(jì)效計劃就是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，也是績(jì)效管理可以有效實(shí)施的關(guān)鍵。持續溝通是績(jì)效實(shí)施環(huán)節的核心，則績(jì)效管理成功的關(guān)鍵。溝通過(guò)程中，要注意方式方法，多讓下屬談自己的想法和做法，了解下屬的真實(shí)想法，鼓勵下屬產(chǎn)生新的創(chuàng )意，及時(shí)糾正下屬的無(wú)效行為和想法……通過(guò)溝通，應該讓員工認識到，在績(jì)效管理的過(guò)程中，上司既不能對下屬聽(tīng)之任之，也不能替員工做出決策。
通過(guò)績(jì)效管理培訓,我們覺(jué)得績(jì)效管理是一門(mén)科學(xué)，是一門(mén)藝術(shù)，更是一把雙刃劍，用得好，可以充分調動(dòng)員工的工作積極性，起到推動(dòng)工作的效果;用不好，會(huì )挫傷員工的工作積極性，激化矛盾、影響團結。
說(shuō)句心里話(huà)，我覺(jué)得剛開(kāi)始的時(shí)候，我自己感覺(jué)對這個(gè)(績(jì)效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過(guò)我局今天學(xué)習北京奕和勝公司的'績(jì)效管理到了現在，我才感覺(jué)到績(jì)效管理要重視職工的自己主動(dòng)性。應從激勵著(zhù)眼，純粹為完成指標采用績(jì)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性。例如：在專(zhuān)管員管戶(hù)上，管戶(hù)多扣分多、不管戶(hù)的扣不著(zhù)，工作干得越多扣的月多�？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒�，建立完善的績(jì)效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過(guò)程一定要公正、合理。公開(kāi)很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來(lái)的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來(lái)，你不能怪你的領(lǐng)導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。把職工個(gè)人的生涯目標跟績(jì)效結合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡(jiǎn)單易用。
績(jì)效管理培訓心得范文3
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學(xué)習。
這次我有幸參加了這次學(xué)習，學(xué)習中更加對人力資源績(jì)效管理 、社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動(dòng)員講話(huà)，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規劃人才、戰略部局開(kāi)發(fā)人才、講究藝術(shù)調動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細的講解。
通過(guò)績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習可以看到很多績(jì)效管理的知識。知道了什么是績(jì)效管理，績(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標，在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績(jì)效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績(jì)效制定 、績(jì)效計劃、目標設定、績(jì)效的溝通、績(jì)效的考核、績(jì)效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過(guò)程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通一定會(huì )出現很多問(wèn)題，很多予盾，要想實(shí)現有效的績(jì)效管理企業(yè)，必須從績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反饋這些過(guò)程中， 向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節，都離不開(kāi)溝通，不僅是在績(jì)效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
我們知道常用的績(jì)效管理工具有目標管理 、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個(gè)人明確了自己的目標 ，就會(huì )制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地克服困難，從而努力達到目標。
通過(guò)這次人力資源的學(xué)習我對自己有了更高的'要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現在的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習，提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力和過(guò)硬的技術(shù)水平就沒(méi)有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說(shuō)是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己未來(lái)的期望。通過(guò)這次為期 三天的培訓增長(cháng)了我的知識，也開(kāi)闊了遠見(jiàn)，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習，積極創(chuàng )新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
當好宣傳員，提高向員工灌輸績(jì)效管理認知的能力�？�(jì)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀(guān)念，統一思想，增強對績(jì)效管理重要性的認識，使全體員工真正領(lǐng)會(huì )集團公司黨委的決策，全面理解績(jì)效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習，做到思想觀(guān)念的轉變要比員工更加深入，在績(jì)效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有計劃地開(kāi)展宣傳活動(dòng)，使員工接受、理解績(jì)效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領(lǐng)。通過(guò)廣泛宣傳，加強培訓，使全員都懂績(jì)效管理，都談績(jì)效管理，都知道如何提高自己的績(jì)效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績(jì)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì )員工如何制定自己的績(jì)效管理并很好地管理自己的績(jì)效，把員工錘煉成自己的績(jì)效管理專(zhuān)家，更好地進(jìn)行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏(yíng)的能力。倡導管理者與員工的績(jì)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，突破了傳統意義上的上下級觀(guān)念，實(shí)現了管理者與員工關(guān)系在績(jì)效上的統一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績(jì)效管理的責任者和受益者。管理者的績(jì)效高低通過(guò)員工的績(jì)效來(lái)實(shí)現，員工績(jì)效的提高即是管理者績(jì)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過(guò)在公司內倡導這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹(shù)立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔，利益共享，協(xié)作共贏(yíng)。[中 好指導員，提高分解目標與制定目標的能力�？�(jì)效管理是企業(yè)的戰略規劃、遠景目標和員工的績(jì)效目標的有效結合。在這一過(guò)程，管理者必須當好指導員，科學(xué)分解戰略目標和制定部門(mén)目標與員工目標，層層分解部門(mén)目標和崗位職責。部門(mén)負責人在與員工共同設定具體的績(jì)效目標時(shí)，要根據企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計劃和管理目標，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標制定本部門(mén)的工作目標計劃，根據員工具體崗位職責，將部門(mén)目標層層分解，具體到相關(guān)責任人，使每個(gè)員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰略目標真正得以落實(shí)。
當好教練員，提高與員工溝通的能力�？�(jì)效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現目標。在這一過(guò)程中，管理者應做好教練員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業(yè)績(jì)的提升。有效溝通是績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jì)效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力。要營(yíng)造良好的平等溝通氛圍，改變傳統的自上而下傳達任務(wù)的方式，積極建立彼此的信賴(lài)關(guān)系，要善于做好正面和負面的溝通，既要激勵先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過(guò)有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導員工高效率地行動(dòng)，促使員工及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，并主動(dòng)采取措施去解決問(wèn)題。
當好記錄員，提高科學(xué)評估員工績(jì)效的能力。員工的績(jì)效最終要通過(guò)評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說(shuō)法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀(guān)察，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的細節，形成績(jì)效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據。在績(jì)效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽(tīng)途說(shuō)，確�？�(jì)效考核有理有據，公平公正，為公司薪酬管理、培訓發(fā)展提供一個(gè)重要依據，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jì)，人人比貢獻的“不安于現狀、不相安無(wú)事”的良好氛圍。
績(jì)效管理培訓心得范文4
通過(guò)這學(xué)期為期八周的績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習，了解到了很多績(jì)效管理的知識。知道了什么是績(jì)效，什么是績(jì)效管理�？�(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標。
我在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，從對績(jì)效管理完全不懂到初步掌握了績(jì)效考核的設置流程和模式，績(jì)效管理重的各種技巧以及做好后續工作的基本事項。
我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績(jì)效管理的概念、組成、作用及其系統的設計�？�(jì)效管理是由五個(gè)部分組成，它包括：制定績(jì)效計劃、持續不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績(jì)效評估、績(jì)效的診斷和提高。
我覺(jué)得溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理所不可缺少的重要手段，書(shū)本中提到，“用持續不斷的修飾溝通的目的在于，強調績(jì)效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過(guò)程就是持續不斷的溝通。缺少溝通一定會(huì )出現很多問(wèn)題，很多矛盾，想要實(shí)現有效的績(jì)效管理，企業(yè)從績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反饋這些過(guò)程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節都離不開(kāi)績(jì)效溝通。不僅是在1 績(jì)效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
績(jì)效管理是現代企業(yè)在人力資源管理中的一個(gè)重要切核心的內容，它的重要性毋庸置疑�？�(jì)效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。
在學(xué)習中，我們知道了常用的績(jì)效管理工具有目標管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個(gè)人明確了自己的目標，就會(huì )制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，行動(dòng)的動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地克服困難，從而努力達到目標。以此類(lèi)推，企業(yè)、部門(mén)也是這樣。制定目標之后，目標體系按時(shí)間維度、空間維度、要素維度逐漸展開(kāi)，由戰略層逐漸向戰術(shù)層轉化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。
課本中提到了績(jì)效管理評價(jià)技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語(yǔ)法和行為錨地法。我覺(jué)得在我們的生活學(xué)習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績(jì)效按照相對優(yōu)劣程度，通過(guò)比較來(lái)確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來(lái)給我們學(xué)生進(jìn)行“績(jì)效考評”的，老師將我們期末考試的成績(jì)進(jìn)行又高到低的排名，來(lái)認定我們這學(xué)期的學(xué)習的努力程度。
在績(jì)效管理中，績(jì)效指標的制定和權重的制定是一個(gè)很重要的部分，這個(gè)也是我們印象很深的一部分，老師要我們進(jìn)行了實(shí)際的調查之后所做的德克士的績(jì)效考評，讓我們真正感受到了績(jì)效的操作，雖然不是真正的實(shí)施，但是讓我們對績(jì)效管理有了更直接的'感受和認識。
雖然學(xué)習的時(shí)間很短，但是我們都學(xué)到了很多東西，知道了績(jì)效管理是不同層次管理2 我就會(huì )考慮在績(jì)效管理里面考核這一項。而對于公司來(lái)說(shuō)就是業(yè)績(jì)指標，就像咱們公司的KPI指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業(yè)績(jì)目標、公司和部門(mén)的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問(wèn)題。公司想要達到這個(gè)目標就會(huì )相應在績(jì)效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績(jì)效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習熱情和適應性。
再次，在制定績(jì)效管理的時(shí)候還應該多征求員工意見(jiàn)，使他們都能參與到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jì)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來(lái)員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。
最后，績(jì)效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過(guò)績(jì)效考核不斷強化，通過(guò)考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jì)效目標;對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jì)效管理的健康發(fā)展。
績(jì)效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會(huì )產(chǎn)生相反的結果�！叭齻�(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒(méi)有水的痛苦后，認識到現階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績(jì)效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績(jì)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
績(jì)效管理培訓心得范文5
xx區地稅局績(jì)效管理運行兩年來(lái),在管理創(chuàng )新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進(jìn)一步完善績(jì)效管理工作，更好地發(fā)揮它應有的作用，xx區地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢(xún)公司的人員指導完善績(jì)效管理工作。
20xx年2月12日上午,xx區地稅局在分局四樓會(huì )議舉辦了績(jì)效管理知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理咨詢(xún)公司董平高級咨詢(xún)師進(jìn)行講釋?zhuān)嘤柌捎谜n件形式，介紹了組織機構績(jì)效管理體系的相關(guān)基礎知識，涵蓋了績(jì)效管理的觀(guān)念、相關(guān)操作的程序、技巧等，配合生動(dòng)的圖片加以說(shuō)明，運用通俗易懂的語(yǔ)言將績(jì)效管理過(guò)程中的關(guān)鍵知識點(diǎn)概括總結。培訓通過(guò)互動(dòng)，使廣大稅干對績(jì)效管理有了進(jìn)一步的認識。在今后工作中希望稅干能結合以往的績(jì)效考核經(jīng)驗，通過(guò)理論與實(shí)踐的結合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績(jì)效管理能力。
我局績(jì)效管理運行中還存在著(zhù)許多問(wèn)題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒(méi)有很好的認識、對績(jì)效結果不能得到充分評價(jià)，使下一考核期同一扣分問(wèn)題重復出現、績(jì)效結果的運用上還僅停留在獎金的分配等現象。這都需要不斷解決、完善績(jì)效管理體系�？�(jì)效管理要按照“開(kāi)放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續完善績(jì)效管理辦法，不斷提升績(jì)效管理水平，繼續探索績(jì)效管理與干部評價(jià)、選擇、任用的結合點(diǎn)，建立起持續、改進(jìn)、提高稅干能力的績(jì)效管理機制，實(shí)現每個(gè)稅干與組織的共同發(fā)展。
通過(guò)學(xué)習使我懂得,績(jì)效管理就是要以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性，以實(shí)現人與組織的共同發(fā)展。我局現行的績(jì)效管理體制體現了物質(zhì)激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過(guò)績(jì)效每月的績(jì)效獎金提高稅干的工作積極性，根據績(jì)效評估反映稅干的實(shí)際工作情況;通過(guò)目標設定來(lái)激勵稅干，因為目標能把人的需要轉變?yōu)閯?dòng)機，使人朝著(zhù)一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時(shí)進(jìn)行調整和修正，從而實(shí)現目標;重視稅干的參與，從績(jì)效目標的`制定、績(jì)效計劃的形成、實(shí)施計劃過(guò)程中的信息反饋到績(jì)效評估、對評估結果的運用以及提出新的績(jì)效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿(mǎn)足了人獲得尊重的需要和自我價(jià)值實(shí)現的需要，為我局創(chuàng )造了一種良好的工作氛圍。
績(jì)效管理要廣泛利用現代信息技術(shù)，充分開(kāi)發(fā)和利用信息資源，提高績(jì)效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實(shí)現管理決策的科學(xué)化。建立有效的績(jì)效評估制度，公平、公正的反映績(jì)效考評結果，不可使績(jì)效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續完善績(jì)效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實(shí)際工作中，提高績(jì)效管理的作用。
績(jì)效管理培訓心得范文6
如何加強基層稅務(wù)局管理，調動(dòng)廣大稅干積極性，提高管理水平，解決好“疏于管理、淡化責任”，“干與不干都一樣，干多干少一個(gè)樣”的問(wèn)題，一直是我局多年來(lái)不斷探索的課題，針對這種現狀，我局特聘請北京奕和勝管理咨詢(xún)公司的董平進(jìn)行了績(jì)效管理知識講座，通過(guò)培訓學(xué)習隊績(jì)效管理有了新的認識，現將培訓心得匯報如下：
績(jì)效管理是指為了達成組織的目標，通過(guò)持續開(kāi)放的溝通，推動(dòng)團隊和個(gè)人做出有利于目標達成的行為，并對組織和個(gè)人工作表現進(jìn)行管理，進(jìn)而達成組織所預期的利益和產(chǎn)出目標�？�(jì)效指標的設定，制定與溝通，實(shí)施與跟進(jìn)，評價(jià)，面談、反饋和改進(jìn)共同有機的組成績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程。
通過(guò)績(jì)效目標的設定與績(jì)效計劃的過(guò)程，使組織的`目標被有效的分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和個(gè)人。通過(guò)對團隊和個(gè)人的績(jì)效目標的監控過(guò)程以及對績(jì)效結果的評估，可使組織有效地了解目標的達成情況，并發(fā)現阻礙目標達成的原因�？�(jì)效評估的結果也可為人員的調配和人員的培訓與發(fā)展提供有效信息。
而在整個(gè)過(guò)程中，有效的溝通就顯得尤為重要。組織為什么要績(jì)效管理?管理者為什么要績(jì)效管理?如何給績(jì)效管理定位?等等都是需要溝通的，績(jì)效計劃就是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，也是績(jì)效管理可以有效實(shí)施的關(guān)鍵。持續溝通是績(jì)效實(shí)施環(huán)節的核心，則績(jì)效管理成功的關(guān)鍵。溝通過(guò)程中，要注意方式方法，多讓下屬談自己的想法和做法，了解下屬的真實(shí)想法，鼓勵下屬產(chǎn)生新的創(chuàng )意，及時(shí)糾正下屬的無(wú)效行為和想法……通過(guò)溝通，應該讓員工認識到，在績(jì)效管理的過(guò)程中，上司既不能對下屬聽(tīng)之任之，也不能替員工做出決策。
通過(guò)績(jì)效管理培訓,我們覺(jué)得績(jì)效管理是一門(mén)科學(xué)，是一門(mén)藝術(shù)，更是一把雙刃劍，用得好，可以充分調動(dòng)員工的工作積極性，起到推動(dòng)工作的效果;用不好，會(huì )挫傷員工的工作積極性，激化矛盾、影響團結。
說(shuō)句心里話(huà)，我覺(jué)得剛開(kāi)始的時(shí)候，我自己感覺(jué)對這個(gè)(績(jì)效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過(guò)我局今天學(xué)習北京奕和勝公司的績(jì)效管理到了現在，我才感覺(jué)到績(jì)效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應從激勵著(zhù)眼，純粹為完成指標采用績(jì)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性。例如：在專(zhuān)管員管戶(hù)上，管戶(hù)多扣分多、不管戶(hù)的扣不著(zhù)，工作干得越多扣的月多�？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒�，建立完善的績(jì)效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過(guò)程一定要公正、合理。公開(kāi)很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來(lái)的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來(lái)，你不能怪你的領(lǐng)導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個(gè)人的生涯目標跟績(jì)效結合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡(jiǎn)單易用。
績(jì)效管理培訓心得范文7
績(jì)效管理是對企業(yè)、部門(mén)或員工在一定的時(shí)間、空間和職責權限范圍內的業(yè)績(jì)和行為所進(jìn)行的以目標和目標執行結果為導向的全程管理，包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考評及考評結果應用四個(gè)主要環(huán)節�？�(jì)效管理遵循的準則是計劃執行檢查行動(dòng)循環(huán)準則，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循環(huán)準則。
這其中，績(jì)效考評的意義不言而喻：它上承績(jì)效計劃和績(jì)效實(shí)施環(huán)節、下啟考評結果應用環(huán)節，是企業(yè)階段性績(jì)效管理成果檢驗的標尺，也是各級員工績(jì)效評價(jià)和績(jì)效激勵的發(fā)動(dòng)機。但孤立的績(jì)效考評是無(wú)法實(shí)現對企業(yè)績(jì)效的有效管理的即使考評方案本身天衣無(wú)縫�？�(jì)效考評必須通過(guò)與績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施和考評結果應用之間的彼此支持和積極互動(dòng)，才能實(shí)現績(jì)效管理的整體效益，這已成為國內管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識。
然而，在企業(yè)績(jì)效管理的實(shí)際操作中總是存在著(zhù)許多這樣那樣的問(wèn)題，績(jì)效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個(gè)解決辦法：
一、引進(jìn)目標責任書(shū)管理。
確定績(jì)效目標的法律地位、明確與績(jì)效目標相關(guān)的權力、責任是企業(yè)績(jì)效管理者首先要應對的難題，它決定著(zhù)未來(lái)的績(jì)效管理是否能夠得到有效的貫徹執行。在績(jì)效計劃過(guò)程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績(jì)效管理與其年度目標緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標通過(guò)kpi(關(guān)鍵績(jì)效指標)等方式分解為各部門(mén)和各級員工的績(jì)效指標，力求通過(guò)努力完成下級目標逐級支持、保障上級目標的實(shí)現，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標的實(shí)現，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績(jì)效計劃階段的管理工作僅僅進(jìn)展到這里就停滯不前了，績(jì)效目標的法律地位及與績(jì)效目標相關(guān)的權力、責任仍處在嚴重缺乏依據的不確定狀態(tài)中，績(jì)效目標的權威性無(wú)以樹(shù)立。解決這一難題就需要引入目標責任書(shū)管理。
目標責任書(shū)是建立在企業(yè)目標績(jì)效管理體系基礎上的、企業(yè)員工與其直接上級之間通過(guò)協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時(shí)間、空間、職責權限范圍內的績(jì)效指標以及員工與其直接上級在績(jì)效指標管理過(guò)程中各自權利和義務(wù)的工作協(xié)議書(shū)。目標責任書(shū)是對員工及其直接上級在績(jì)效管理過(guò)程中的職責權限的說(shuō)明書(shū)，是員工職位說(shuō)明書(shū)的階段化和具體化和員工勞動(dòng)合同書(shū)的重要補充，也是連接員工勞動(dòng)關(guān)系管理和績(jì)效管理的紐帶。只有勞動(dòng)合同管理系統和目標責任書(shū)管理系統同樣達到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎。目標責任書(shū)主要由以下幾個(gè)部分構成：
1.各項目標完成的標準和時(shí)限。
2.各項目標實(shí)施的方法和步驟。
3.各項目標實(shí)施的難點(diǎn)和針對性措施。
4.各項目標實(shí)施所需的資源支持。
5.上下級在目標實(shí)施過(guò)程中的責任。
6.目標調整。
7.違約處理。
目標責任書(shū)不僅將員工階段性業(yè)績(jì)、行為目標本身以書(shū)面契約的形式完全量化確定，同時(shí)將目標實(shí)施以及影響目標實(shí)施的各種相關(guān)要素以書(shū)面契約的形式量化確定，大大降低了目標執行過(guò)程中不確定性、模糊性和主觀(guān)性的成分，使員工及其直接上級在績(jì)效管理中的各種失職行為“無(wú)處藏身”，大大減少了目標執行過(guò)程中責任不清、投機取巧、相互推諉的可能性。
目標責任書(shū)的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標責任書(shū)。其實(shí)，對大多數企業(yè)來(lái)講，這并不是明智的選擇。外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)情況在一年之內會(huì )出現很大的起伏，按年度簽訂目標責任書(shū)需要對長(cháng)達12個(gè)月內外的情況進(jìn)行準確、精密的預測并以此為基礎制訂全面量化指標。這對很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標責任書(shū)就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標責任書(shū)則會(huì )使管理活動(dòng)變得非常頻繁，對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運作產(chǎn)生極大的負面影響，使各級員工產(chǎn)生嚴重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價(jià)值的嚴重扭曲，其長(cháng)期可操作性極低。若將目標和有關(guān)條款簡(jiǎn)化，目標責任書(shū)同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應當是：按季度簽訂目標責任書(shū)并嚴格貫徹執行;當主客觀(guān)情況發(fā)生重大變化時(shí)，同樣以契約方式調整目標責任書(shū)。
二、引入直接上級記錄表管理。
眾所周知，績(jì)效實(shí)施是各類(lèi)企業(yè)績(jì)效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實(shí)的日�？�(jì)效管理記錄，許多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來(lái)。原因很簡(jiǎn)單：企業(yè)要發(fā)年終獎了!
僅僅在績(jì)效計劃階段建立目標責任書(shū)管理系統對于確�？�(jì)效管理的成功還遠遠不夠，為了保證日�？�(jì)效管理的品質(zhì)，使日�？�(jì)效管理能夠真正發(fā)揮其在全程績(jì)效管理中的重要作用，同時(shí)為未來(lái)的績(jì)效考評工作奠定堅實(shí)的基礎，就需要引入直接上級記錄表管理。
直接上級記錄表是直接上級對作為績(jì)效管理對象的全體下屬員工每周工作業(yè)績(jì)和工作行為表現進(jìn)行記錄的日常管理文檔，是各級管理人員有力的管理工具。直接上級記錄表以下屬員工個(gè)人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級管理人員每周根據規范認真填寫(xiě)并按時(shí)抄送人力資源管理部門(mén)備案。主要包括以下幾部分內容：
1.內部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
3.獎懲記錄。
4.工作檢查記錄。
5.工作輔導/培訓記錄。
6.結論。
為了便于績(jì)效管理工作的開(kāi)展，每位上級的直接下屬最多不應超過(guò)12人。事實(shí)上絕大多數企業(yè)的管理現狀是能夠達到上述要求的。
直接上級記錄表有利于績(jì)效管理原始記錄多維、充分、及時(shí)、客觀(guān)的收集、匯總，能夠使各級管理人員和人力資源管理部門(mén)及時(shí)發(fā)現員工個(gè)人績(jì)效中存在的主要問(wèn)題并以此為依據迅速進(jìn)行針對性的工作輔導、職業(yè)培訓或管理調整，有效促進(jìn)員工個(gè)人績(jì)效的實(shí)質(zhì)性改善，實(shí)現績(jì)效管理的事前控制;同時(shí)，它也有助于提高直接上級對于績(jì)效管理工作的積極性，有助于樹(shù)立直接上級的管理權威，有助于直接上級改進(jìn)管理自身理念和管理作風(fēng)。
對直接上級記錄表的管理是績(jì)效實(shí)施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規范性和及時(shí)性是企業(yè)績(jì)效管理水準高低的“分水嶺”。
績(jì)效考評是績(jì)效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績(jì)效考評恰恰是績(jì)效管理過(guò)程中問(wèn)題最為集中的。中高層管理人員對績(jì)效考評存在大量模糊認識的現象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績(jì)效考評開(kāi)展很長(cháng)一段時(shí)間以后仍然不清楚其基本的操作規范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的'沉重代價(jià)，使績(jì)效管理走到了它的反面。大量調查數據表明：由于績(jì)效考評者的不規范操作所造成的人員流失、績(jì)效低迷、管理沖突和勞動(dòng)爭議占同類(lèi)問(wèn)題的50%以上。為解決這一突出的問(wèn)題，就需要重視和開(kāi)展績(jì)效考評者培訓。
績(jì)效考評者培訓是由企業(yè)人力資源管理部門(mén)組織的、針對企業(yè)各級管理人員(特別是中高層管理人員)開(kāi)展的有關(guān)績(jì)效考評理念、方法、技術(shù)和規范的專(zhuān)題培訓�？�(jì)效考評者培訓可采取企業(yè)內部培訓師和外聘培訓師相結合的方式進(jìn)行�？�(jì)效考評者培訓開(kāi)展的最佳時(shí)間應當是企業(yè)績(jì)效考評工作開(kāi)展前一個(gè)月。培訓主要包括以下幾個(gè)部分：
1.績(jì)效考評理念與績(jì)效考評原理。
2.績(jì)效考評的方法和技術(shù)。
3.績(jì)效考評評分標準。
4.績(jì)效考評實(shí)施規范。
5.績(jì)效考評結果反饋規范。
6.績(jì)效考評投訴處理規范。
一、標準不一、主觀(guān)隨意、簡(jiǎn)單片面等情況，大大提升績(jì)效考評工作的水準和實(shí)際效果。
大多數企業(yè)在績(jì)效管理體系建設和績(jì)效管理長(cháng)期實(shí)踐活動(dòng)中都曾設計過(guò)種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過(guò)引入處罰條例的方式來(lái)對此進(jìn)行積極主動(dòng)的管理這也是很多企業(yè)績(jì)效管理始終軟弱無(wú)力的一個(gè)重要原因。
績(jì)效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵的成分，也有控制的內容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權威都無(wú)法得以有效的建立。這早已為無(wú)數中外企業(yè)正、反兩個(gè)方面的管理案例所反復證明。鑒于績(jì)效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國企業(yè)人力資源管理的現狀，制訂針對績(jì)效管理的、專(zhuān)門(mén)的處罰條例也就決不再是可有可無(wú)的事情，它應當成為企業(yè)獎懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內部激勵原則的重要補充。在績(jì)效管理中運用績(jì)效管理處罰條例是不可或缺的�？�(jì)效管理處罰條例主要應包括以下內容：
1.總則。
2.處罰種類(lèi)。
3.處罰條款。
4.裁決與執行。
績(jì)效管理處罰條例的管理對象是企業(yè)全體員工在績(jì)效管理全過(guò)程中的違規行為，既包括基層員工的違規行為，也包括各級管理者的違規行為;既包括績(jì)效計劃和績(jì)效實(shí)施中的違規行為，也包括績(jì)效考評和考評結果應用中的違規行為。
績(jì)效管理處罰條例的制訂和執行有利于建立公平、公正、積極、健康的績(jì)效管理秩序，有利于鞭策各類(lèi)人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規范自身行為，有利于維護績(jì)效管理的嚴肅性，并最終從制度上確�？�(jì)效管理工作的質(zhì)量。
績(jì)效管理是一項系統管理工程，它與企業(yè)的戰略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結構及人力資源管理基礎密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結構越合理、人力資源管理基礎越扎實(shí)，上述四個(gè)辦法在績(jì)效管理具體應用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景也就越加光明!
績(jì)效管理培訓心得范文8
績(jì)效管理是對企業(yè)、部門(mén)或員工在一定的時(shí)間、空間和職責權限范圍內的業(yè)績(jì)和行為所進(jìn)行的以目標和目標執行結果為導向的全程管理，包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考評及考評結果應用四個(gè)主要環(huán)節�？�(jì)效管理遵循的準則是計劃執行檢查行動(dòng)循環(huán)準則，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循環(huán)準則。
這其中，績(jì)效考評的意義不言而喻：它上承績(jì)效計劃和績(jì)效實(shí)施環(huán)節、下啟考評結果應用環(huán)節，是企業(yè)階段性績(jì)效管理成果檢驗的標尺，也是各級員工績(jì)效評價(jià)和績(jì)效激勵的發(fā)動(dòng)機。但孤立的績(jì)效考評是無(wú)法實(shí)現對企業(yè)績(jì)效的有效管理的即使考評方案本身天衣無(wú)縫�？�(jì)效考評必須通過(guò)與績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施和考評結果應用之間的彼此支持和積極互動(dòng)，才能實(shí)現績(jì)效管理的整體效益，這已成為國內管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識。
然而，在企業(yè)績(jì)效管理的實(shí)際操作中總是存在著(zhù)許多這樣那樣的問(wèn)題，績(jì)效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個(gè)解決辦法：
一、引進(jìn)目標責任書(shū)管理。
確定績(jì)效目標的法律地位、明確與績(jì)效目標相關(guān)的權力、責任是企業(yè)績(jì)效管理者首先要應對的難題，它決定著(zhù)未來(lái)的績(jì)效管理是否能夠得到有效的貫徹執行。在績(jì)效計劃過(guò)程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績(jì)效管理與其年度目標緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標通過(guò)kpi(關(guān)鍵績(jì)效指標)等方式分解為各部門(mén)和各級員工的績(jì)效指標，力求通過(guò)努力完成下級目標逐級支持、保障上級目標的實(shí)現，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標的實(shí)現，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績(jì)效計劃階段的管理工作僅僅進(jìn)展到這里就停滯不前了，績(jì)效目標的法律地位及與績(jì)效目標相關(guān)的權力、責任仍處在嚴重缺乏依據的不確定狀態(tài)中，績(jì)效目標的權威性無(wú)以樹(shù)立。解決這一難題就需要引入目標責任書(shū)管理。
目標責任書(shū)是建立在企業(yè)目標績(jì)效管理體系基礎上的、企業(yè)員工與其直接上級之間通過(guò)協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時(shí)間、空間、職責權限范圍內的績(jì)效指標以及員工與其直接上級在績(jì)效指標管理過(guò)程中各自權利和義務(wù)的工作協(xié)議書(shū)。目標責任書(shū)是對員工及其直接上級在績(jì)效管理過(guò)程中的職責權限的說(shuō)明書(shū)，是員工職位說(shuō)明書(shū)的階段化和具體化和員工勞動(dòng)合同書(shū)的重要補充，也是連接員工勞動(dòng)關(guān)系管理和績(jì)效管理的紐帶。只有勞動(dòng)合同管理系統和目標責任書(shū)管理系統同樣達到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎。目標責任書(shū)主要由以下幾個(gè)部分構成：
1.各項目標完成的標準和時(shí)限。
2.各項目標實(shí)施的方法和步驟。
3.各項目標實(shí)施的難點(diǎn)和針對性措施。
4.各項目標實(shí)施所需的資源支持。
5.上下級在目標實(shí)施過(guò)程中的責任。
6.目標調整。
7.違約處理。
目標責任書(shū)不僅將員工階段性業(yè)績(jì)、行為目標本身以書(shū)面契約的形式完全量化確定，同時(shí)將目標實(shí)施以及影響目標實(shí)施的各種相關(guān)要素以書(shū)面契約的形式量化確定，大大降低了目標執行過(guò)程中不確定性、模糊性和主觀(guān)性的成分，使員工及其直接上級在績(jì)效管理中的各種失職行為“無(wú)處藏身”，大大減少了目標執行過(guò)程中責任不清、投機取巧、相互推諉的可能性。
目標責任書(shū)的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標責任書(shū)。其實(shí)，對大多數企業(yè)來(lái)講，這并不是明智的選擇。外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)情況在一年之內會(huì )出現很大的起伏，按年度簽訂目標責任書(shū)需要對長(cháng)達12個(gè)月內外的情況進(jìn)行準確、精密的預測并以此為基礎制訂全面量化指標。這對很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標責任書(shū)就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標責任書(shū)則會(huì )使管理活動(dòng)變得非常頻繁，對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運作產(chǎn)生極大的負面影響，使各級員工產(chǎn)生嚴重的.厭倦、抵觸情緒，造成管理價(jià)值的嚴重扭曲，其長(cháng)期可操作性極低。若將目標和有關(guān)條款簡(jiǎn)化，目標責任書(shū)同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應當是：按季度簽訂目標責任書(shū)并嚴格貫徹執行;當主客觀(guān)情況發(fā)生重大變化時(shí)，同樣以契約方式調整目標責任書(shū)。
二、引入直接上級記錄表管理。
眾所周知，績(jì)效實(shí)施是各類(lèi)企業(yè)績(jì)效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實(shí)的日�？�(jì)效管理記錄，許多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來(lái)。原因很簡(jiǎn)單：企業(yè)要發(fā)年終獎了!
僅僅在績(jì)效計劃階段建立目標責任書(shū)管理系統對于確�？�(jì)效管理的成功還遠遠不夠，為了保證日�？�(jì)效管理的品質(zhì)，使日�？�(jì)效管理能夠真正發(fā)揮其在全程績(jì)效管理中的重要作用，同時(shí)為未來(lái)的績(jì)效考評工作奠定堅實(shí)的基礎，就需要引入直接上級記錄表管理。
直接上級記錄表是直接上級對作為績(jì)效管理對象的全體下屬員工每周工作業(yè)績(jì)和工作行為表現進(jìn)行記錄的日常管理文檔，是各級管理人員有力的管理工具。直接上級記錄表以下屬員工個(gè)人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級管理人員每周根據規范認真填寫(xiě)并按時(shí)抄送人力資源管理部門(mén)備案。主要包括以下幾部分內容：
1.內部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
3.獎懲記錄。
4.工作檢查記錄。
5.工作輔導/培訓記錄。
6.結論。
為了便于績(jì)效管理工作的開(kāi)展，每位上級的直接下屬最多不應超過(guò)12人。事實(shí)上絕大多數企業(yè)的管理現狀是能夠達到上述要求的。
直接上級記錄表有利于績(jì)效管理原始記錄多維、充分、及時(shí)、客觀(guān)的收集、匯總，能夠使各級管理人員和人力資源管理部門(mén)及時(shí)發(fā)現員工個(gè)人績(jì)效中存在的主要問(wèn)題并以此為依據迅速進(jìn)行針對性的工作輔導、職業(yè)培訓或管理調整，有效促進(jìn)員工個(gè)人績(jì)效的實(shí)質(zhì)性改善，實(shí)現績(jì)效管理的事前控制;同時(shí)，它也有助于提高直接上級對于績(jì)效管理工作的積極性，有助于樹(shù)立直接上級的管理權威，有助于直接上級改進(jìn)管理自身理念和管理作風(fēng)。
對直接上級記錄表的管理是績(jì)效實(shí)施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規范性和及時(shí)性是企業(yè)績(jì)效管理水準高低的“分水嶺”。
績(jì)效考評是績(jì)效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績(jì)效考評恰恰是績(jì)效管理過(guò)程中問(wèn)題最為集中的。中高層管理人員對績(jì)效考評存在大量模糊認識的現象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績(jì)效考評開(kāi)展很長(cháng)一段時(shí)間以后仍然不清楚其基本的操作規范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價(jià)，使績(jì)效管理走到了它的反面。大量調查數據表明：由于績(jì)效考評者的不規范操作所造成的人員流失、績(jì)效低迷、管理沖突和勞動(dòng)爭議占同類(lèi)問(wèn)題的50%以上。為解決這一突出的問(wèn)題，就需要重視和開(kāi)展績(jì)效考評者培訓。
績(jì)效考評者培訓是由企業(yè)人力資源管理部門(mén)組織的、針對企業(yè)各級管理人員(特別是中高層管理人員)開(kāi)展的有關(guān)績(jì)效考評理念、方法、技術(shù)和規范的專(zhuān)題培訓�？�(jì)效考評者培訓可采取企業(yè)內部培訓師和外聘培訓師相結合的方式進(jìn)行�？�(jì)效考評者培訓開(kāi)展的最佳時(shí)間應當是企業(yè)績(jì)效考評工作開(kāi)展前一個(gè)月。培訓主要包括以下幾個(gè)部分：
1.績(jì)效考評理念與績(jì)效考評原理。
2.績(jì)效考評的方法和技術(shù)。
3.績(jì)效考評評分標準。
4.績(jì)效考評實(shí)施規范。
5.績(jì)效考評結果反饋規范。
6.績(jì)效考評投訴處理規范。
一、標準不一、主觀(guān)隨意、簡(jiǎn)單片面等情況，大大提升績(jì)效考評工作的水準和實(shí)際效果。
大多數企業(yè)在績(jì)效管理體系建設和績(jì)效管理長(cháng)期實(shí)踐活動(dòng)中都曾設計過(guò)種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過(guò)引入處罰條例的方式來(lái)對此進(jìn)行積極主動(dòng)的管理這也是很多企業(yè)績(jì)效管理始終軟弱無(wú)力的一個(gè)重要原因。
績(jì)效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵的成分，也有控制的內容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權威都無(wú)法得以有效的建立。這早已為無(wú)數中外企業(yè)正、反兩個(gè)方面的管理案例所反復證明。鑒于績(jì)效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國企業(yè)人力資源管理的現狀，制訂針對績(jì)效管理的、專(zhuān)門(mén)的處罰條例也就決不再是可有可無(wú)的事情，它應當成為企業(yè)獎懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內部激勵原則的重要補充。在績(jì)效管理中運用績(jì)效管理處罰條例是不可或缺的�？�(jì)效管理處罰條例主要應包括以下內容：
1.總則。
2.處罰種類(lèi)。
3.處罰條款。
4.裁決與執行。
績(jì)效管理處罰條例的管理對象是企業(yè)全體員工在績(jì)效管理全過(guò)程中的違規行為，既包括基層員工的違規行為，也包括各級管理者的違規行為;既包括績(jì)效計劃和績(jì)效實(shí)施中的違規行為，也包括績(jì)效考評和考評結果應用中的違規行為。
績(jì)效管理處罰條例的制訂和執行有利于建立公平、公正、積極、健康的績(jì)效管理秩序，有利于鞭策各類(lèi)人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規范自身行為，有利于維護績(jì)效管理的嚴肅性，并最終從制度上確�？�(jì)效管理工作的質(zhì)量。
績(jì)效管理是一項系統管理工程，它與企業(yè)的戰略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結構及人力資源管理基礎密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結構越合理、人力資源管理基礎越扎實(shí)，上述四個(gè)辦法在績(jì)效管理具體應用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景也就越加光明!
績(jì)效管理培訓心得范文9
在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績(jì)效管理深度輔導與應用九步曲》培訓公開(kāi)課，一個(gè)晚上的學(xué)習下來(lái)，感覺(jué)受益匪淺，公司實(shí)行績(jì)效考核管理辦法已經(jīng)有些時(shí)間了，可是自己一直對績(jì)效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽(tīng)了鄭教授的課，頓時(shí)有種茅塞頓開(kāi)的感覺(jué)，現將學(xué)習心得總結如下：
一、績(jì)效考核是一項系統工程，涉及到公司的發(fā)展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價(jià)體系、評價(jià)標準、評價(jià)內容及評價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)公司管理水準的提高及綜合實(shí)力的增強，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
二、績(jì)效的一個(gè)誤區與六個(gè)共識
一個(gè)誤區：
1、績(jì)效=扣工資，讓員工沒(méi)有安全感。
六個(gè)共識：
1、績(jì)效=以結果為導向的思維模式建立；
2、績(jì)效=員工行為標準的量化；
3、績(jì)效=以過(guò)程管控為導向工作習慣養成；
4、績(jì)效=管理改善的窗口；
5、績(jì)效=考罰分明的責任標準；
6、績(jì)效=效率化管理工具，公司戰略推導的工具；
三、績(jì)效考核的目的.以及意義是為了實(shí)現公司和員工的共同進(jìn)步。并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績(jì)效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績(jì)效能力，績(jì)效考核管理的作用主要體現在以下幾個(gè)方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運營(yíng)管理改善的基礎。通過(guò)整體績(jì)效管理，可以發(fā)現公司運營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計劃和績(jì)效結果，從而保證發(fā)展戰略的實(shí)現。
2、就個(gè)人而言，可以了解員工長(cháng)期的績(jì)效表現，因為可以針對性的開(kāi)發(fā)培訓計劃，提高員工績(jì)效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績(jì)效管理中，一定要保證對員工績(jì)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結果，只有全面了解員工績(jì)效過(guò)程的表現情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。
3、管理層面，績(jì)效考核是公司評價(jià)員工表現的基礎。公司可以根據績(jì)效考核來(lái)確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問(wèn)題。
4、發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來(lái)講，公司可以通過(guò)比較不同年份績(jì)效考核的標準不斷改善公司的規章制度，同時(shí)及時(shí)發(fā)現制約公司發(fā)展的瓶頸。
總的來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核是以促進(jìn)公司機制建設，實(shí)現隊伍管理的正規化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。在執行績(jì)效管理的過(guò)程中，要時(shí)時(shí)牢記考核的目標，不要為了考核而考核，要確保制度的執行到位，同時(shí)應該把績(jì)效考核貫穿到企業(yè)的文化當中去，通過(guò)文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團隊的戰斗力。
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