上個(gè)月的18日-24日，參加了人力資源實(shí)戰營(yíng)的脫產(chǎn)學(xué)習，7天6夜，感觸頗多……

　　本次課程系統的梳理了人力資源的各項管理操作，包括人力規劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效考核、薪酬福利、職涯發(fā)展、留才規劃及未來(lái)人力資源管理的展望等內容。對于我來(lái)說(shuō)，是一次比較好的休息和總結提煉的時(shí)間，首先應該感謝的是公司給我這樣的機會(huì )。德魯克說(shuō)過(guò)：管理的實(shí)踐不在于知，而不在行。學(xué)習也是一樣的，要把科技轉化成生產(chǎn)力，需要的是我們的不斷努力和持續追求。在這里，我想談?wù)剬W(xué)習后的幾點(diǎn)心得體會(huì )，不到之處，懇請大家斧正。

　　一、人力資源管理是未來(lái)企業(yè)管理中最重要的管理環(huán)節之一。進(jìn)入21世紀，眾所周知，在企業(yè)產(chǎn)品如此同質(zhì)化、企業(yè)競爭格局越來(lái)越窄的今天，決定企業(yè)之間競爭力強弱的，即為公司的人員狀態(tài)、個(gè)人價(jià)值觀(guān)、團隊凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造力，增強員工的企業(yè)歸屬感，團隊向心力等等，將是未來(lái)人力資源管理成敗的關(guān)鍵。

　　二、上面說(shuō)的有些理想化，結合公司實(shí)際，再結合外部變化。XX年1月1日，新的勞動(dòng)合同法即將正式執行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會(huì )矛盾，消除貧富差距、構建和諧社會(huì )，而逐步將勞動(dòng)者的合法權益日益重視起來(lái);從更長(cháng)遠一點(diǎn)來(lái)看，應該是在如此經(jīng)濟全球化的今天，中國企業(yè)要想參與世界競爭，與國際頂尖企業(yè)“共舞”的話(huà)，不增強企業(yè)內功，焉能與眾多高手一爭高下。所以，此法的出臺，應該是中國企業(yè)“留優(yōu)劣汰”的一個(gè)先兆，或許有可能在未來(lái)的幾年，還會(huì )出臺一些比現在要求更嚴格的，對企業(yè)約束力更強的法規制度出臺。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問(wèn)問(wèn)自己，現在對于企業(yè)人力資源從業(yè)者而言，應該是緊密關(guān)注外部，變化的同時(shí)，抓緊時(shí)間煉好內功，提升企業(yè)抗“擊打”能力。首先要做的，是規范企業(yè)管理體制(崗位分析、績(jì)效考核、薪酬激勵等)，繼而形成具有企業(yè)特色的核心競爭力，可以理解為優(yōu)良的企業(yè)文化。這一條路，任重而道遠，需要的不僅是企業(yè)主的雄心壯志，更多的是企業(yè)全體人員的緊步跟隨，共創(chuàng )輝煌。

　　三、我認為現在很多企業(yè)的人力資源管理者，理論知識都很豐富，大家坐下來(lái)聊天的時(shí)候，都是“引經(jīng)據典，侃侃而談”，但具體落到實(shí)際的問(wèn)題上，總是有很多很多的抱怨、很多不滿(mǎn)。有些甚至自我都認為：“這件事辦不到，企業(yè)還沒(méi)到那個(gè)水平，那件事不行，人員狀態(tài)沒(méi)達到，員工沒(méi)有向心力”等等。這是一種比較普遍的現象，面對這種困局與迷思，我們應該怎么辦呢?自己本身都是做人力資源工作的，是為企業(yè)全體員工授業(yè)、解惑的，現在看來(lái)，很多時(shí)候，自己倒先“迷惑”起來(lái)了。在這里，我想說(shuō)的是：一個(gè)人的成功、一個(gè)企業(yè)的成功，絕非偶然，應該是很多的必然堆砌起來(lái)的�！坝邢敕�，沒(méi)執行力，是小白兔”是馬云說(shuō)的，我覺(jué)得非常有道理，一個(gè)人的核心價(jià)值怎樣體現，是看他轉換了多少他的知識成為真正推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。我們在給員工做職涯規劃的時(shí)候，應該更多的是認識到自己需要的是什么。我想是執行力、執行力還是執行力，不過(guò)在這個(gè)過(guò)程中，也許更多的是需要你的堅持、堅韌和堅強。

　　扯了很多，最后一句話(huà)總結一下：對于一個(gè)企業(yè)而言，沒(méi)有什么好的管理制度和差的管理制度之分，關(guān)鍵是有效與無(wú)效之區別。換言之，適合企業(yè)發(fā)展的，與時(shí)俱進(jìn)的，有前瞻性的就是好的管理制度。對于個(gè)人而言，沒(méi)有什么能人與凡人之分，只要對企業(yè)有用、對社會(huì )有用的就是能人，反之，就是一個(gè)凡人。志達而后智達，希望所有有志之士，都能最終成為”自我認識“中的那個(gè)成功的人，最終真正懂得生命的真諦……

人力資源心得8

　　二級的考試已經(jīng)過(guò)去接近一個(gè)多月了，一直也沒(méi)有準備留下什么。。。。個(gè)中原因其實(shí)很多，私人原因占一定比例，另外就是我覺(jué)得其實(shí)關(guān)于考試的關(guān)鍵，老師們早就已經(jīng)強調過(guò)許多遍了，那就是仔細的看書(shū)！所以對于我來(lái)說(shuō)，也沒(méi)有什么特別的技巧與大家交流分享，所以也就一直沒(méi)有來(lái)參加這次征文。但是耐不住群里面老師們不斷發(fā)起的宣傳攻勢，于是我也隨便說(shuō)兩句，與大家做做交流

　　筆試部分

　　其實(shí)案例部分一直有一點(diǎn)心存僥幸的感覺(jué)，老實(shí)說(shuō)，在臨考前一晚上我都還在糾結案例題目究竟要怎么去寫(xiě)，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點(diǎn)卻總是云里霧里。尤其是對于籠統性的提問(wèn)方式，諸如，“作為XX，你對公司的人力資源工作有什么看法？”總會(huì )有一些心虛的感覺(jué)。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問(wèn)題非常的明顯，可以判斷出來(lái)考點(diǎn)在哪里，也就更容易回答。如果要說(shuō)心得的話(huà)，除了掌握好知識點(diǎn)之外，還有以下幾點(diǎn)：

　　1、多看復習案例。作用不用再多說(shuō)。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問(wèn)題類(lèi)型。有時(shí)甚至還有驚喜！譬如本次考試的第三道規劃題目，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過(guò)這道題目的話(huà)，那么在答題時(shí)就會(huì )心定許多了。

　　2、條理清晰，注重邏輯。這個(gè)也是復習課上老師經(jīng)常說(shuō)的，回答問(wèn)題的時(shí)候一定要有內在邏輯，可以多用一些序號，段落來(lái)分割出自己的觀(guān)點(diǎn)，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點(diǎn)，換句話(huà)，也就更容易得到分數。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來(lái)做標準，所以寫(xiě)出的點(diǎn)越多，得分的可能性也就越大。

　　3、回答問(wèn)題要有針對性。一定要有判斷性的語(yǔ)句。對或者錯！或者做的好或者不好！僅僅幾個(gè)字，卻可以拿到相應的分數。對于題目中出現的問(wèn)題，也要有評價(jià)或者針對的改進(jìn)方案提出。也會(huì )更容易得到分數。

　　4、控制好時(shí)間。本人險些在這個(gè)問(wèn)題上掉陰溝。因為沒(méi)有準備手表，再加上前面的題目回答起來(lái)比較順手，所以洋洋灑灑寫(xiě)了很多，沒(méi)有注意時(shí)間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時(shí)候，我最后的兩道案例題目基本上還沒(méi)有動(dòng)筆。只好潦草的寫(xiě)上自己認為最關(guān)鍵的得分點(diǎn)，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績(jì)的時(shí)候才落下。這個(gè)教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時(shí)間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點(diǎn)心里有數。否則就容易吃虧。

　　英語(yǔ)部分其實(shí)也是有很大的僥幸成分的。我的英語(yǔ)并不算好，但是還有一點(diǎn)點(diǎn)的基礎。我覺(jué)得復習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復習練習題，如果時(shí)間不充分的話(huà)，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調了，論壇資源里有一個(gè)20天的背單詞計劃，個(gè)人以為如果基礎不好的話(huà)，這份計劃非常不錯，用歸類(lèi)記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時(shí)間真的來(lái)不及的話(huà)，也可以重點(diǎn)看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點(diǎn)就好。至于作文部分，沒(méi)有太多辦法了，如果背不下來(lái)例文的話(huà)（對于基礎差的同學(xué)，其實(shí)背例文也不太現實(shí)orz）就只能自己隨便寫(xiě)了，我以英文初中生的水平寫(xiě)了七七八八，從結果來(lái)看，至少是混過(guò)去了。

　　機考部分沒(méi)啥說(shuō)的，就是看書(shū)，看教材，而不僅僅是復習練習冊。雖然會(huì )有一些沒(méi)見(jiàn)過(guò)的知識點(diǎn)，但是總體上不影響最后的成績(jì)。

　　面試部分

　　因為時(shí)間過(guò)去太久了，面試過(guò)程中考官具體問(wèn)了哪些問(wèn)題，實(shí)在是記不起來(lái)了。不過(guò)個(gè)人感覺(jué)，面試部分我還算比較順利的。一定要調整好情緒，不要心慌�？荚嚹翘�，做到準備室里確實(shí)有一點(diǎn)緊張，后來(lái)去洗洗臉，清醒一下就感覺(jué)好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點(diǎn)，不要只和同學(xué)聊天，慢慢調整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當于一個(gè)案例分析了，不用寫(xiě)太多在紙上，在腦海里思考一下回答問(wèn)題的思路，寫(xiě)一些提示，可以從哪幾個(gè)方面進(jìn)行回答。另外再強調一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關(guān)于培訓方面的，就是教材培訓章節后面的案例，但是很多同學(xué)好像都沒(méi)有看過(guò)。

　　走進(jìn)考場(chǎng)后，要注意給考官一個(gè)很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個(gè)人介紹。就我個(gè)人的經(jīng)歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺(jué)得這也讓我自己看起來(lái)會(huì )更自信一些，事實(shí)證明，考官后來(lái)也沒(méi)有太多難為我。在自由交流部分，考官的問(wèn)題更多的圍繞著(zhù)案例來(lái)展開(kāi)的，六個(gè)模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上復習還算充分，所以也比較順利，就是背書(shū)本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的評語(yǔ)是“很用功，但是還缺乏實(shí)踐的經(jīng)驗”另外，有很多同學(xué)都說(shuō)考官問(wèn)的問(wèn)題太偏太難，我個(gè)人覺(jué)得，一方面這確實(shí)和考官本身有關(guān)系，但另一方面，也和自己的準備有一定的關(guān)系。尤其是自薦表和個(gè)人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學(xué)，我個(gè)人建議可以把自己的說(shuō)的基礎一些，不要說(shuō)自己什么都會(huì )，有多少經(jīng)驗，我就寫(xiě)我只是人事助理，工作大多也是以基礎事務(wù)性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個(gè)人而言，老師問(wèn)出的問(wèn)題80%都是可以在復習考點(diǎn)上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。

人力資源心得9

　　1、從人事管理到人力資源管理

　　人事管理這個(gè)概念帶有濃郁的計劃經(jīng)濟的色彩，是被動(dòng)的把人當作成本來(lái)進(jìn)行的管理方式。人力資源管理HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出現在上世紀70年代的美國，90年代被中國學(xué)術(shù)界和工商業(yè)界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現了一種進(jìn)步，把對人的管理變得更主動(dòng)，務(wù)實(shí)，高效，更以人為體。舉個(gè)例子來(lái)講：如果員工小強沒(méi)有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說(shuō)明公司的管理水平還處在人事管理；如果公司人力資源部能夠及時(shí)和小強溝通，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實(shí)際問(wèn)題，有效地提高人的創(chuàng )造力，這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個(gè)群體里面，做著(zhù)不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說(shuō)過(guò)，辦公司說(shuō)到底無(wú)非是管理好員工。

　　2、什么是人力資源？

　　在一定范圍內，能為社會(huì )創(chuàng )造物質(zhì)和精神財富，具有體力和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。所以不是所有人都稱(chēng)得上是人力資源。

　　3、人力資源的構成內容

　　a、體質(zhì)b、智質(zhì)c、心理素質(zhì)d、道德品質(zhì)e、能力素養：學(xué)歷，經(jīng)歷，閱歷，心歷。

　　4、現代人力資源應具備哪5Q和5能力？

　　智商，情商，逆商，財商，健商

　　溝通交際能力，英語(yǔ)會(huì )話(huà)能力，電腦操作能力，汽車(chē)駕駛能力，打高爾夫、網(wǎng)球的能力

　　5、企業(yè)文化的建設

　　理念層———制度層———標示層

　　企業(yè)文化往往體現了一個(gè)企業(yè)的整體精神風(fēng)貌，帶有很強的符號性。民企當中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領(lǐng)導者氣質(zhì)有著(zhù)很大的相似度。企業(yè)文化是公司內部形成的一個(gè)價(jià)值觀(guān)，從公司高層確定理念，到一線(xiàn)員工展現企業(yè)文化，需要合理且具執行性的制度來(lái)約束。

　　6、人力資源5P模式

　　選人，用人，育人，留人，識人。人力資源管理就是以企業(yè)發(fā)展的戰略目標為導向，通過(guò)招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業(yè)內外相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足企業(yè)當前及未來(lái)發(fā)展需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化。

　　學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分為6大塊：1。人力資源分析與規劃2。招聘與配置3。培訓與開(kāi)發(fā)4�？�(jì)效管理5。薪酬福利管理6。勞動(dòng)關(guān)系管理。

人力資源心得10

　　應集團公司人才資源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動(dòng)保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經(jīng)濟補償支付實(shí)務(wù)、179號廢止后的通知送達實(shí)務(wù)技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實(shí)務(wù)技巧、暨醫療期與各類(lèi)假期管理與人工成本風(fēng)險管控”培訓。這次培訓學(xué)習活動(dòng)對我來(lái)說(shuō)是一次非常難得的機會(huì )，兩天的時(shí)間、兩位業(yè)內專(zhuān)業(yè)老師的授課，使我受益匪淺。

　　20xx年11月24日，人力資源和社會(huì )保障部下發(fā)了《關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發(fā)〔20xx〕87號），向社會(huì )宣布失效或廢止了102個(gè)文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》和勞辦發(fā)【1995】179號《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復函》。兩個(gè)文件廢止后，涉及到“經(jīng)濟補償金如何實(shí)施分段計算”、“如何向勞動(dòng)者有效送達通知”等棘手的問(wèn)題；與此同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“企業(yè)如何依法處理違紀員工”、“如何避免勞動(dòng)爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問(wèn)題，對用人單位來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，也正是我們實(shí)際工作中時(shí)常會(huì )遇到的難題。為期兩天的培訓學(xué)習，課程設置緊湊有序，學(xué)習內容關(guān)聯(lián)性極強，即有政策性、理論性、又具實(shí)用性和有效性。

　　第一部分是勞部發(fā)【1994】481號廢止后的經(jīng)濟補償金支付實(shí)務(wù)。481號文件廢止后，已有新規定替代，即：《勞動(dòng)合同法》及其《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。關(guān)于經(jīng)濟補償，《勞動(dòng)合同法》第97條中規定：本法施行之日存續的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經(jīng)濟補償的，經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時(shí)有關(guān)規定，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，按照當時(shí)有關(guān)規定執行。46條中所提及的用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的、用人單位的規章制度違反法律法規損害勞動(dòng)者權益的……勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同；用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同；用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作等情形可以解除勞動(dòng)合同……《勞動(dòng)合同法》中均做出了相應規定。

　　第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號廢止后的通知送達實(shí)務(wù)技巧。單位對職工的通知送達具有非常的重要性，若引發(fā)勞動(dòng)爭議，通知送達是否合法直接決定勞動(dòng)爭議的勝敗。179號廢止后，通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發(fā)（20xx）19號《關(guān)于進(jìn)一步加強民事送達工作的若干意見(jiàn)》、法釋[20xx]13號《人民法院關(guān)于以法院專(zhuān)遞方式郵寄送達民事訴訟文書(shū)的若干規定》�？此坪�(jiǎn)單的一項工作，可能平時(shí)我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴格的法律規定。就拿送達方式來(lái)講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這么多的送達方式，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。

　　第三部分是違紀職工處理與勞動(dòng)爭議防范。一個(gè)單位中，難免會(huì )有個(gè)別違紀職工，廣義的違紀是指違反法律、法規、規章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀是指違反用人單位規章制度和勞動(dòng)紀律的行為。職工違紀，單位通常都會(huì )進(jìn)行相應的處罰、處理，可一旦操作不當，就會(huì )引發(fā)勞動(dòng)爭議。因此，處理違紀職工，單位必須要事實(shí)清楚講證據、法律準確講依據、程序合法講流程，其中：證據是重點(diǎn)，所以單位要樹(shù)立證據收集意識、證據保管意識、證據保護意識、反證據搜集意識等。

　　第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長(cháng)期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關(guān)鍵崗位員工管理等內容。針對特殊員工，國家有相應的法律、法規，許多省市制定有地方標準。單位在加強管理的同時(shí)，如果計劃處理特殊員工，必須要進(jìn)行權衡，必須要有理有據。授課的朱國豐老師通過(guò)許多典型案例、通過(guò)提問(wèn)互動(dòng)，深入淺出地講解，針對不同情形，提出了許多合理化建議。

　　第五部分是假期管理與休假制度設計。常見(jiàn)的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產(chǎn)假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的、安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，用人單位應分不同情形支付工資報酬。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據各地規定的時(shí)間確定；連續計算的假期包括病假、產(chǎn)假、停工留薪期、探親假、超過(guò)7天的婚假。醫療期內的病假、產(chǎn)假、停工留薪期、喪假，屬于職工請了單位必須批準的；婚假、帶薪假、探親假則是屬于應當給予但單位有權確定休假時(shí)間的；事假則是可批可不批的休假�；閱始�、探親假、帶薪假、產(chǎn)假、停工留薪期、病假均有相應的規定需要支付工資；事假則無(wú)需支付工資。

　　通過(guò)兩天緊張的學(xué)習，我獲取了新的業(yè)務(wù)知識，讓我更進(jìn)一步認識到了人力資源管理的重要性，也認識到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所學(xué)內容都具有關(guān)聯(lián)性，不能單獨采用某一個(gè)法律法規去判斷、處理，培訓學(xué)習后自己還需要將新接受的知識繼續消化、理解，最終達到學(xué)以致用，切實(shí)提高自己在實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)能力和處理問(wèn)題的水平。

人力資源心得11

　　未曾學(xué)習人力資源管理課程之前，總覺(jué)得人力資源管理是門(mén)很虛的課程，而人力管理在企業(yè)中也是可有可無(wú)的。但經(jīng)過(guò)了一個(gè)學(xué)期的學(xué)習我對于這門(mén)課程有了新的認識：人力資源管理是現代企業(yè)管理的中心任務(wù)。在影響企業(yè)成功的諸多因素中，唯有人是“活的”因素，而其他所有因素都是通過(guò)人來(lái)實(shí)現的。彼得?德魯克曾經(jīng)指出“管理既是管人�！敝袊�也有“天時(shí)不如地利，地利不如人和”的說(shuō)法，可見(jiàn)人是組織最重要的資源。經(jīng)過(guò)學(xué)習我對人力資源管理有了一些了解，在有的方面也有一點(diǎn)自己的想法，主要有以下幾點(diǎn)。

　　我認為進(jìn)行人力資源管理的第一步是人力資源規劃。人力資源規劃就是企業(yè)進(jìn)行人力管理的目標和計劃，可以對具體的實(shí)施起到指導作用。企業(yè)在進(jìn)行規劃時(shí)自身的特點(diǎn)，擁有的資源，行業(yè)的特性等很多因素。同時(shí)在現代企業(yè)中，人力資源管理不應再是一個(gè)割裂開(kāi)的部分，應充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰略，只有使人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰略充分整合，才能使企業(yè)戰略得到更有效的實(shí)施。所以在進(jìn)行人力主要規劃時(shí)要分析企業(yè)的發(fā)展戰略，并預測企業(yè)未來(lái)的人力資源需求和人力資源的供給狀況，再對供求進(jìn)行比較，然后制定相應的人力政策。人力資源規劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現狀信息進(jìn)行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業(yè)戰略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。

　　人力資源管理的主要目標便是努力將合適的人放在合適的崗位上。這要求一方面分析組織中的各個(gè)崗位的能力需求，另一方面需要認識員工具有哪些能力，并將兩者合理的配對。分析各個(gè)崗位的能力要求需要對工作進(jìn)行系統的工作分析，包括對某一特定的工作做出明確規定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件。而對于員工能力的認識，我認為要在招聘的時(shí)候把好關(guān)。企業(yè)招聘需要消耗大量的資源，而錯誤的人員招聘結果更可以給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。企業(yè)不僅會(huì )擁有不適合的員工，還損失了本來(lái)可獲得的合適員工，而將不適合員工辭退要付出各種補貼，并又要進(jìn)行招聘，重復浪費資源，因此在招聘時(shí)多花精力，把好關(guān)是非常經(jīng)濟的。在招聘時(shí)通過(guò)知識測試，情景模擬，面談等多種方式對應聘者的知識、能力、性格有一個(gè)大致的了解，特別是能力，能力預測的可靠性最高，人員選拔中應盡可能以能力為預測指標。

　　要實(shí)現將合適的人安排在合適的崗位上還應時(shí)常進(jìn)行控制，在招聘完成之后還應對員工進(jìn)行業(yè)績(jì)考核。通過(guò)設計一系列科學(xué)的考核體系，對員工的工作表現進(jìn)行系統的考核以判斷員工的能力是否真正符合崗位。對于工作表現不理想的，應對原因進(jìn)行分析，是由于外部環(huán)境造成的，還是由于員工自身的原因。如是由員工自身原因造成的，是否可以通過(guò)培訓提高業(yè)績(jì)，對于可通過(guò)培訓提高的應對員工進(jìn)行培訓。另外對于業(yè)績(jì)表現出色的員工，如果推測其能力可以適合更高的崗位，也可對其進(jìn)行更高崗位需要的能力培訓，在培訓完成后試用一段時(shí)間，如確定可以適合更高崗位，則可對其升遷。其實(shí)對員工進(jìn)行培訓的投資回報率是非常高的，但很多企業(yè)因為擔心留不住員工而很少培訓員工，這不利于企業(yè)員工的能力提高，長(cháng)期來(lái)說(shuō)也非常不利于企業(yè)的生存發(fā)展。在實(shí)踐中，可以挑選忠實(shí)可靠且有能力提升潛力的員工進(jìn)行培訓，加之簽署長(cháng)期工作合同，應該也是不錯的選擇。

　　之前提到的關(guān)于留住高能力員工的問(wèn)題，我覺(jué)得簽署長(cháng)期工作合同只是治標的方法，企業(yè)要想真正留住人才，從長(cháng)期來(lái)看還應選擇治本的方法，即提高員工的滿(mǎn)意度，建立友好的企業(yè)文化，給予員工歸屬感，讓員工感受到自己的價(jià)值，并了解自己的發(fā)展前景。企業(yè)應真正的關(guān)心員工，既是“以人為本”。我曾在新聞上看到，春運期間，有廣東老板為員工包車(chē)，可以在年前免費將員工全家送回老家，并在過(guò)年后接回來(lái)。我認為這家企業(yè)在關(guān)懷員工方面做的很好，真正關(guān)注了員工的需求，提高了員工滿(mǎn)意度，同時(shí)使員工能專(zhuān)心在工作上，并且避免了新年過(guò)后的用工荒困境，增加了企業(yè)競爭了，可以說(shuō)是一舉多得。

　　企業(yè)的盈利都要靠員工來(lái)實(shí)現，因此提高員工滿(mǎn)意度，最大的調動(dòng)員工積極性，可以給企業(yè)帶來(lái)巨大的收益，尤其是在服務(wù)性的企業(yè)。例如，南航空公司就奉行以員工為本的原則，西南航空公司相信只要公司盡力讓員工滿(mǎn)意，員工同樣也會(huì )努力讓顧客滿(mǎn)意，而事實(shí)也是如此，顧客對西南航空的服務(wù)滿(mǎn)意度很高。企業(yè)在提高員工滿(mǎn)意度方面可以做的很多，如創(chuàng )立公平的競爭環(huán)境，改善工作環(huán)境，鼓勵員工參與，加強內部溝通，重視培訓選拔，完善薪酬福利，健全規章制度，堅持定期審查等等。

　　全球化給人力資源帶來(lái)巨大的挑戰。在全球化的趨勢下，員工更加趨于多元化，力資源管理面臨著(zhù)要對不同文化背景的人進(jìn)行協(xié)調管理。并且原有的人力資源管理、組織行為學(xué)理論大多是基于西方人進(jìn)行的研究得出的，它們在多大程度上可以適用于其他文化背景的員工，在中國使用時(shí)又該進(jìn)行哪些調整，仍然需要研究。

　　目前在我們國家，還有很多企業(yè)老板沒(méi)有認識到人力資源管理的重要性，或者認為其是重要但不緊急的事，從而忽視它。但是，我相信隨著(zhù)服務(wù)業(yè)，高科技企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也會(huì )愈加重要。

人力資源心得12

　　懷著(zhù)激動(dòng)而興奮的心情，接受了第一次為期一天的人力資源的培訓，感覺(jué)前所未有的精力充沛和激情四射，同時(shí)是前所未有的集中精力。也許這才是真正地學(xué)習，當求知的欲望真正的發(fā)自?xún)刃牡臅r(shí)候，所激發(fā)的潛力和精力是巨大的，讓自己都瞠目······說(shuō)起人力資源，真正的結緣是《職來(lái)職往》，當看到各位老師妙語(yǔ)連珠的分析者每一位面試者的時(shí)候，他們身上所散發(fā)出來(lái)的魅力就深深吸引了我，我想象著(zhù)那就是自己，想象著(zhù)自己同他們一樣，用智慧和素養去感染人，吸引人，管理人。也就是從那時(shí)起，我開(kāi)始覺(jué)得，也許我可以向他們一樣去做那樣一份工作。

　　今天的講師是一位四十歲左右的高級人力資源總監楊老師，典型的職場(chǎng)女性，雖未施粉黛，但利落的短發(fā)，簡(jiǎn)潔的套裝，職業(yè)的笑容，犀利的而柔和的目光，自看第一眼就已被她的吸引。也許這就是所謂的氣場(chǎng)，一種經(jīng)過(guò)時(shí)間和實(shí)踐打磨出的從內而外散發(fā)出的氣質(zhì)，這樣的氣質(zhì)，讓我向往，讓我著(zhù)迷。

　　她的授課趣味十足，標志性的手勢，幽默的語(yǔ)言，切合的自身案例以及敢于自嘲勇氣和善于褒揚的風(fēng)格都讓不論聽(tīng)者還是講者都陶醉其中。影響最深的就是楊老師話(huà)，每一句話(huà)看似平常的話(huà)被她不經(jīng)意的吐出，很容易被忽略，但回頭一想，這樣富有哲理的話(huà)，其實(shí)一個(gè)如我們這般的毛頭丫頭能說(shuō)出的，沒(méi)有時(shí)間的打磨，沒(méi)有艱苦的錘煉的，沒(méi)有歲月的沉淀，又怎能將如此深沉的說(shuō)得如此輕松和淡然。

　　楊老師告訴我們，現代企業(yè)管理說(shuō)到底就是人力資源管理，一個(gè)企業(yè)最大的財富就是人才，最大的資源就是人力資源，因此作為人力資源管理人員，我們是如此的重要，應該為我們明智的選擇而鼓掌。我們要做一個(gè)員工喜歡，老板信任，企業(yè)需要的擁有搞綜合素質(zhì)和情商的人力資源管理人員，只有這樣，你才會(huì )有價(jià)值。一那么，從現在開(kāi)始，打造你的人力資源管理師的氣質(zhì)，態(tài)度，形象吧。作為人力資源管理師，就是要去感召人，要去影響人，要去說(shuō)服人，因此你必須擁有令人信服的知識和智慧，擁有讓人敬佩的工作技能和超高的情商。首先要學(xué)會(huì )管理自己的情緒，調整自己的心態(tài)，記住先整理心情在處理事情，只有心態(tài)好，情緒好，才能工作好。

　　楊老師告訴我們，每一次成功都建立在失敗的基礎上，每一成熟都建立在悲哀的基礎之上。不管你擁有多少知識，擁有多高的文憑，把書(shū)本背的多么熟稔，沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)踐的歷練，一切都是零，所以一有時(shí)間就要找機會(huì )打磨自己，沒(méi)機會(huì )也要創(chuàng )造機會(huì )，只有這樣才能將那些所謂知識真正變成自己的財富，自己賴(lài)以生存和值得驕傲地資本。

　　楊老師告訴我們，一個(gè)員工真正的價(jià)值在于他能給企業(yè)帶來(lái)什么，能為企業(yè)做什么，而非他來(lái)自哪里。一個(gè)真正讓老板的喜歡的員工事宜老板的目標為目標，并能協(xié)助他超越目標完成目標的人，只有這樣才會(huì )讓老板信任和依賴(lài)，才會(huì )有你的地位和價(jià)值。在員工眼里，老板永遠沒(méi)有錯，要想在企業(yè)中有好的發(fā)展，首先要學(xué)會(huì )的是謙虛，老板吩咐的任務(wù)，就高質(zhì)量的去完成，沒(méi)有條件創(chuàng )造條件去完成。一個(gè)恃才傲物的員工遲早會(huì )被掃地，因為當老板覺(jué)得他管不了你，用不了你的時(shí)候，他就會(huì )扔了你。再者，在一個(gè)團隊中，人際關(guān)系平臺的建立是如此的重要，要努力讓周?chē)�的人喜歡你，從小事做起，平等而尊重的對待每一個(gè)人，用陽(yáng)光和樂(lè )觀(guān)的心態(tài)去溫暖周?chē)�的人，只有這樣，這片土地才會(huì )接納你，你才會(huì )有落地生根，枝繁葉茂的機會(huì )。

　　楊老師說(shuō)，任何職業(yè)都有其管線(xiàn)和黑暗的一面。我們要有勇氣去改變可以改變的事情，有胸懷去接納不可改變的事情，并有智慧去分辨二者的不同。不能因為其黑暗就失望，要知道社會(huì )就是這樣嗎，很多事情不可避免，職場(chǎng)和社會(huì )的黑暗和陰險遠比你能想得更可怕，唯一能做的就是心懷美好，勇敢地去面對，相信一切都會(huì )過(guò)去，只要你有足夠的勇氣和智慧以及毅力，暴風(fēng)雨之后的美好是對你最好的饋贈。

　　楊老師說(shuō)，每一天，都要做的三件事是學(xué)習、改變和進(jìn)步。這一秒的你和下一秒的你是不同的，今天的你和昨天是不同的，每一天都要問(wèn)問(wèn)自己，今天你學(xué)到了什么，你改變了嗎，你進(jìn)步了嗎。每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)，你的改變會(huì )是驚人的，其影響更會(huì )是不可估量的。

　　楊老師說(shuō)，一個(gè)人只有真正強大，才會(huì )真正獨立，才會(huì )有資格享受那些所謂坦蕩、從容、淡定之類(lèi)美好的詞匯。不要讓自己錯過(guò)變強大的機會(huì )，不要讓你的生活充滿(mǎn)悲哀和無(wú)奈，要真正自己掌握自己的生活，做一個(gè)真正擁有自由之人格，獨立之精神的強大的人。

　　楊老師說(shuō)，每一個(gè)人都很重要，每一個(gè)人都可以離開(kāi)掉。別看清自己更別太看重自己，腳踏實(shí)地，努力，很重要。

　　楊老師說(shuō)的，有一天我會(huì )自豪的告訴您，我做到了。

人力資源心得13

　　這學(xué)期有幸學(xué)習人力資源管理這門(mén)課，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展等方面的相關(guān)知識。

　　為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項工作任務(wù)的順利進(jìn)行，為企業(yè)部門(mén)配置合適的人力資源，人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。所以人力資源設計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓、管理方法，績(jì)效評估、福利待遇以及員工關(guān)系等。

　　一、人力資源計劃

　　根據企業(yè)發(fā)展方向、戰略目標、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃。 制定出每種類(lèi)型崗位上需要的人員數量，職務(wù)類(lèi)型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對各項人力進(jìn)行合理的管理使各類(lèi)人才及時(shí)補充，評估現有人力資源狀況未來(lái)人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。

　　二、員工招聘

　　員工招聘要適應企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識。除此之外還要考慮員工的自身能力，例如對自己的發(fā)展計劃，個(gè)人品德，創(chuàng )新能力，決策能力等。員工招聘可以通過(guò)外部招聘和內部提升調動(dòng)來(lái)實(shí)現。

　　三、員工培訓

　　為使招聘來(lái)的員工更好的適應企業(yè)的發(fā)展，更快的適應新的崗位，要對員工進(jìn)行培訓以補充專(zhuān)業(yè)知識，提高員工能力，轉變觀(guān)念以及交流信息等。

　　四、人員管理

　　人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過(guò)程 企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運作，通過(guò)對員工的日常管理來(lái)發(fā)揮員工的個(gè)人能力，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉變管理方式完善管理模式。

　　五、績(jì)效評估

　　績(jì)效評估為企業(yè)的決策提供依據，是員工對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結合起來(lái)，提供薪酬依據，發(fā)現員工潛力及作出相關(guān)人事調動(dòng)。

　　六、員工福利待遇

　　員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現以及員工工作的保障，沒(méi)有好 的相應的福利待遇及薪酬水平，員工就不會(huì )全心全意的為企業(yè)作出貢獻，長(cháng)久的留在企業(yè)工作。

　　通過(guò)這學(xué)期的人力資源的學(xué)習對自己有了更大的提高，作為個(gè)人而言，要想成為企業(yè)發(fā)展的人才，就必須加強在各項技能上的學(xué)習，提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力就沒(méi)有好的發(fā)展，或許可以說(shuō)是連企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了。專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理與其說(shuō)去管別人，不如說(shuō)是對自己的規劃管理，對自己未來(lái)的期望。

　　人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒(méi)有人力資源就沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設計到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設有人力資源部專(zhuān)門(mén)負責企業(yè)公司的人員流動(dòng)及人員招聘等。

　　作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等。一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關(guān)系；如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力；如何去設立合適的薪酬去籠絡(luò )自己的下屬等等。企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻，這些都是管理者也可以說(shuō)是員工的雇傭者應該做到的。

　　人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒(méi)有良好的人力資源體系，無(wú)法為企業(yè)發(fā)展提供后備力量，技術(shù)人員沒(méi)有及時(shí)補充產(chǎn)品，管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。

　　作為現在的我而言同樣也要考慮這些問(wèn)題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，人力資源的課上不僅給我帶來(lái)了快樂(lè )，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說(shuō)是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現周?chē)�人的潛力如何去運用他們，這些必須得好好研究。

　　針對人力資源管理這門(mén)課程，它的應用性很強，因此在教學(xué)過(guò)程中可以適當加入一些具有實(shí)際運用能力的過(guò)程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問(wèn)題，讓同學(xué)們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開(kāi)展一些調查方面的課題了解近年來(lái)企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對專(zhuān)業(yè)就業(yè)形勢考研等問(wèn)題開(kāi)展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問(wèn)題。

　　對于老師而言我感覺(jué)在人力資源課上缺少必要的視頻和案例，在課堂上雖然老師講的很透徹很形象，但是缺少必要的視頻案例讓我們聽(tīng)起來(lái)很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例，而不僅僅是數據來(lái)開(kāi)啟學(xué)生對人力資源的認識、理解。

　　感謝老師在人力資源課上的教導，給了我很多知識，希望在以后的學(xué)習、生活、工作中都會(huì )用到。同樣希望這門(mén)課越辦越好。

人力資源心得14

　　20xx年5月7日，在昭交集團七樓會(huì )議室，千山公司全體員工完成了第一期人力資源培訓課程，兩天半的培訓，讓我們受益匪淺。我們更明晰的認識到當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。在日趨激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)如何根據發(fā)展戰略進(jìn)行合理的人力資源配置，如何進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)，如何實(shí)現有效的人力資源激勵，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理都是非常重要的�？茖W(xué)的、有效的、面向戰略的人力資源管理有利于企業(yè)核心競爭力的培養，有利于企業(yè)戰略目標的達成，有利于企業(yè)可持續發(fā)展的實(shí)現。

　　戰略性人力資源管理就是從獲取支持公司發(fā)展戰略所需要的各種成功要素入手，擬定適合的人力資源管理策略與規劃，實(shí)現人力產(chǎn)出最大化的管理模式。戰略性人力資源管理的根基是根據企業(yè)發(fā)展戰略來(lái)進(jìn)行人力資源管理，而其目標是支持并推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)現。戰略性人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿都在于打造企業(yè)未來(lái)的核心競爭力，核心在于如何從現有人力資源存量中培養、鍛煉出一支具有核心競爭力的員工隊伍。企業(yè)戰略性人力資源管理解決方案的基礎在于要對企業(yè)的人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)的管理，核心是價(jià)值鏈管理，成敗在于激勵機制和溝通機制。

　　對于成長(cháng)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，成長(cháng)的關(guān)鍵不是經(jīng)濟環(huán)境，也不是市場(chǎng)條件，而是企業(yè)自身的管理機制。正如我們公司，現正處于成長(cháng)階段，只有通過(guò)逐步建立和完善企業(yè)的管理制度，優(yōu)化組織結構和流程，培訓和儲備一支優(yōu)秀的人才隊伍，建立健康向上的企業(yè)文化，才能在激烈的市場(chǎng)競爭中脫穎而出。

　　由于企業(yè)所處的內外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰略變革和戰略調整就成為必然。因此，戰略性的人力資源規劃必須能夠及時(shí)做出反應，以支持企業(yè)戰略的變化。

　　在未來(lái)市場(chǎng)競爭的較量中，企業(yè)如何將現有人才轉變?yōu)樘嵘�企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉并予以開(kāi)發(fā)？個(gè)人認為，關(guān)鍵需要解決兩個(gè)層面的問(wèn)題：一是企業(yè)戰略方向的引導并被員工認可；二是人才的合理使用并被“激活”。構建一套戰略性人力資源管理體系，是公司科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理體制的核心和基礎。構建公司戰略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人看作企業(yè)中重要的戰略性資源，按照企業(yè)戰略要求，對企業(yè)現有人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)的管理，并以此構建企業(yè)戰略性人力資源管理體系。

　　1、搭建人才成長(cháng)和績(jì)效實(shí)現的平臺。通過(guò)搭建有效的績(jì)效管理平臺，讓員工在工作中不斷成長(cháng)，從而促進(jìn)企業(yè)戰略的實(shí)現。企業(yè)戰略績(jì)效管理體系，其實(shí)質(zhì)是將部門(mén)和個(gè)人的努力與企業(yè)戰略目標和經(jīng)營(yíng)計劃相連接的過(guò)程。它的核心目標是員工個(gè)人綜合技能和個(gè)人績(jì)效的提高，以及公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。我們可以把對績(jì)效管理體系的建設要求概括為“一個(gè)中心，四個(gè)著(zhù)眼點(diǎn)”。即以企業(yè)的戰略目標和經(jīng)營(yíng)計劃為中心，著(zhù)眼于目標分解與行動(dòng)計劃、責任分配和考核指標、績(jì)效咨詢(xún)與績(jì)效輔導、業(yè)績(jì)評估和薪酬激勵等4個(gè)績(jì)效管理體系的運作環(huán)節，使人力資源的開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)運營(yíng)的具體實(shí)踐相結合，而且需要各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理都要承擔起人力資源開(kāi)發(fā)和管理的職責。只有這樣才能讓人力資源規劃落到實(shí)處，并真正為經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)現服務(wù)。

　　2、建立完善的戰略性人力資源管理機制。

　　1）創(chuàng )新聚才機制。用改革和創(chuàng )新的精神，把事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、感情留人、待遇留人、股份留人、愿景留人有機結合起來(lái)，實(shí)現人才不僅引得進(jìn)、用得好，留得住。

　　加快企業(yè)發(fā)展步伐，不斷增強綜合實(shí)力和競爭能力，全面提升企業(yè)自身形象，努力創(chuàng )造蒸蒸日上的良好局面；并在戰略創(chuàng )新中充分考慮員工的發(fā)展意愿和生涯設計，用激動(dòng)人心的發(fā)展藍圖給每個(gè)員工極大的鼓舞，讓人才充分感受企業(yè)宏偉的發(fā)展前景和自身廣闊的發(fā)展空間。

　　以健康向上的文化凝聚人才。應積極營(yíng)造與企業(yè)戰略目標相適應、以共同價(jià)值觀(guān)念為核心、以“愛(ài)崗敬業(yè)、團結奮進(jìn)”為主題的企業(yè)文化和精神氣韻，使企業(yè)成為一個(gè)人人都有共同價(jià)值觀(guān)念、歷史使命感和主人翁責任感的有機整體。

　　2）人才競爭機制。企業(yè)不缺人才，人人都是人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來(lái)。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，需要建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟的人才競爭機制。

　　3、構建企業(yè)戰略性的人力資源供應鏈。企業(yè)內部戰略性人力資源供應鏈是由數量充足的應屆大學(xué)畢業(yè)生、結構合理的中層管理人員和文化理念高度統一的高層管理人員三部分組成的。

　　企業(yè)應該建立科學(xué)規范的人才選拔機制，定期從基層中選拔一部分具有良好的職業(yè)素養和培養潛力的人員，進(jìn)行內部輪崗訓練和管理能力培訓，作為中層管理團隊的的主要力量。企業(yè)的高層管理團隊是企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)軍人物，是決定企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，應立足自主培養，以?xún)炔颗囵B和開(kāi)發(fā)為主。企業(yè)應該建立高效的管理團隊。同時(shí)應加強內部人員的選拔和培養，內部培養出的高管，熟悉業(yè)務(wù)，認同文化，具有很高的忠誠度和穩定性。外進(jìn)高管人員大部分都有以往成功的經(jīng)歷，形成了自我成熟的價(jià)值觀(guān)和性格特點(diǎn)，很難被環(huán)境所改變，即使是暫時(shí)的順應也很難長(cháng)久。因此企業(yè)在引進(jìn)高管時(shí)一定要注意文化的兼容性。另外，企業(yè)確需從外部引進(jìn)高管，建議以引進(jìn)擁有核心技術(shù)的人才以及擁有企業(yè)所需資源的人才為主，而謹慎引進(jìn)管理型和業(yè)務(wù)領(lǐng)導型的高管。

　　人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰略規劃中所確定的目標的實(shí)現。

人力資源心得15

　　一、人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，具有如下特點(diǎn)：

　　1、人力資源管理更具有戰略性。人力資源管理，它是經(jīng)營(yíng)戰略的一個(gè)重要組成部分，因為經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實(shí)現組織預期目標而運用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內容，人力資源管理部門(mén)的地位也就上升為戰略部門(mén)。

　　2、人力資源管理更著(zhù)眼于未來(lái)。人力資源管理，它更多地考慮如何開(kāi)發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可以預見(jiàn)的計劃期內投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。

　　3、人力資源管理更具有系統性。人力資源管理要求將企業(yè)現有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統一的系統加以規劃，制訂恰當的選拔、培養、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng )造力增加企業(yè)及社會(huì )財富的目的。

　　二、現代人力資源管理的主要內容：

　　在經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化中，人力資源管理需要突破原有的思維模式和運作方式，現代人力資源管理的內容包括兩方面

　　1、對人力資源的管理

　　將人作為一種資源進(jìn)行管理，其管理的內容包括人力資源規劃、人員招聘、薪酬管理等。這部分內容雖然與傳統的人力資源管理幾乎相同，但現代人力資源管理應當建立在知識經(jīng)濟背景下，運用戰略管理的思想對傳統的人力資源管理內容進(jìn)行不斷的管理創(chuàng )新。

　　2、對人力資本進(jìn)行投資

　　對人力資本進(jìn)行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價(jià)值。人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門(mén)越來(lái)越多地在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演重要角色，其角色定位也由傳統的控制人工成本的“成本中心”轉變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤中心”。

　　三、人力資源管理策略

　　1、提高培訓效果

　　培訓作為人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，是企業(yè)能力提升的基礎，是員工接受“再教育”的主要形式。但是，在以前，培訓一直處于無(wú)足輕重的地位，往往是“說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”。為什么會(huì )出現這種情況？主要原因就在于培訓作為一種新形式的人力資本的投資，它的投資成果即培訓效果很難通過(guò)直觀(guān)手段檢測出來(lái)，從而很容易在人們頭腦中形成一種誤解，使人們對培訓后的效果產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而形成連鎖反應，使企業(yè)更加不注重員工的培訓。

　　為加強培訓效果，企業(yè)應建立可靠的培訓評估指標體系，全方位、多角度地評價(jià)培訓的效果和效益，需要對受訓者橫向地與同行相比，縱向地將受訓者培訓前后進(jìn)行對比，對受訓者未來(lái)能力的提高做出判斷。

　　建立可靠評估指標體系的一個(gè)重要途徑是對受訓者展開(kāi)跟蹤評估調查，其基本方法包括座談與個(gè)別訪(fǎng)談、問(wèn)卷調查、現場(chǎng)考察、考題研討。其中問(wèn)卷調查是指為了實(shí)現評估的合理性和客觀(guān)性，彌補座談的不足，并根據培訓的目的，列出崗位前后在素質(zhì)方面的變化和提高程度，也就是對培訓對象的知識水平、能力水平和工作態(tài)度（能否有效履行其工作職責及適應未來(lái)發(fā)展的需要）進(jìn)行全面評估，通過(guò)對調查結果的定性、定量分析，使培訓效果可以得出一個(gè)較為確切的初步結論。專(zhuān)題研討則主要針對學(xué)員從事實(shí)際工作的能力，具體包括操作動(dòng)手和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，是指調研組和學(xué)員一起，以學(xué)員為主，對他們工作中發(fā)生過(guò)的重要事件進(jìn)行重述和討論，分析當事者的行為與事件結果之間的因果關(guān)系，評估者從中體會(huì )而非主觀(guān)猜測學(xué)員解決這些事件的行為方式與能力水平。

　　培訓效果是檢驗培訓活動(dòng)成敗優(yōu)劣的唯一標準。而檢驗培訓效果的方式是必須到學(xué)員的實(shí)際工作中去，看學(xué)員受訓后實(shí)際應用的成果。通過(guò)跟蹤評估、建立評估指標體系，是對培訓過(guò)程中階段性評估和培訓結業(yè)時(shí)綜合性評估的一種補充與深入，既定性又定量地改進(jìn)培訓質(zhì)量、為評估培訓效果提供科學(xué)依據，因此它是評估培訓效果的必要途徑。

　　培訓是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的基礎，但培訓效果的好壞，將直接影響到企業(yè)在人力資源開(kāi)的上的力度和效果。培訓效果的反饋，則是一個(gè)將企業(yè)培訓的效果進(jìn)行量化的過(guò)程，通過(guò)這種既定性又定量的過(guò)程，加大企業(yè)在培訓方面的投資，形成良性循環(huán)，提高受訓者的受訓質(zhì)量，進(jìn)而為企業(yè)贏(yíng)得更為有利的競爭環(huán)境。

　　2、實(shí)現有效的激勵

　　現代企業(yè)在充分考慮物質(zhì)激勵的基礎上，也普遍考慮精神激勵，即如何滿(mǎn)足員工更高層次的需求。

　　在過(guò)去的幾年中，企業(yè)爭相提升對員工的激勵手段，以吸引和留住他們。最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權。實(shí)際上，人才想要得到的不僅僅是錢(qián)，除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰性的工作、晉升培訓機會(huì )和可信賴(lài)的領(lǐng)導應該成為企業(yè)必有的激勵手段。

　　富有挑戰性的工作：企業(yè)為員工提供富有挑戰性的工作機會(huì )，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。

　　晉升培訓機會(huì )：企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會(huì )或更多的培訓，使員工不斷充實(shí)可以向更高層次發(fā)展。為員工們提供學(xué)習新知識、新技能的機會(huì )，諸如部門(mén)崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和"拜師學(xué)藝"等方式。

　　可信賴(lài)的領(lǐng)導。員工們通常希望在他們信賴(lài)的領(lǐng)導手下工作。什么樣的領(lǐng)導是可以信賴(lài)的呢？可信賴(lài)的領(lǐng)導應是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他應當擁有敏銳的商業(yè)嗅覺(jué)，像員工的"教練"和"導師"一樣，在企業(yè)內部倡導鼓勵冒險和創(chuàng )新的氛圍和企業(yè)文化。

　　靈活性和信任感。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時(shí)間和地點(diǎn)。只要他們能完成公司的任務(wù)，公司應給予他們這個(gè)自由。企業(yè)應充分信任他的員工不需要在經(jīng)理的監視下也能按時(shí)完成工作，并能很好地平衡其個(gè)人生活和工作。

　　所有者身份。企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過(guò)授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門(mén)或項目的業(yè)績(jì)相聯(lián)系。沒(méi)有作出員工股權安排的企業(yè)可以通過(guò)給予員工業(yè)務(wù)授權的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績(jì)等。

　　溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認可。他們樂(lè )于與公司內的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類(lèi)溝通可以是高級管理層與員工間的例會(huì )，也可以是"技術(shù)集市"。員工在這種小型的"集市"上，可以將他們的項目和創(chuàng )意展示給高級管理層。

　　自由地發(fā)揮創(chuàng )造。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這意味著(zhù)領(lǐng)導不應告訴員工去做什么，而是在員工"迷途"時(shí)給予支持和指導。

　　愉快的工作環(huán)境。企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。

　　靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫療保險和休假等，但允許專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專(zhuān)業(yè)會(huì )議，費用由公司承擔，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

　　3、建立360度績(jì)效評估系統

　�。�1）、應把360度績(jì)效評估作為落實(shí)公司發(fā)展戰略的重要步驟，堅持不懈。

　　首先，360度績(jì)效評估是實(shí)行控制的有效手段。企業(yè)的戰略目標只有經(jīng)過(guò)精心的戰術(shù)設計、實(shí)施和有效的控制才能保證得以順利的實(shí)現。無(wú)法想象一個(gè)缺乏有效控制的企業(yè)會(huì )獲得成功。360度績(jì)效評估為企業(yè)實(shí)現目標采取改進(jìn)措施提供了可靠的數據，有助于決策者在知曉企業(yè)內部人力資源優(yōu)勢和劣勢的情況下進(jìn)行正確的決策，從而確保企業(yè)動(dòng)作的效果不偏離企業(yè)的戰略目標。

　　其次，應定期開(kāi)展360度績(jì)效評估。企業(yè)組織行為的變革要經(jīng)過(guò)解凍和凍結兩個(gè)相互聯(lián)系的過(guò)程，解凍是實(shí)施變革，而凍結就是促使變革的成果保持下去。只有經(jīng)過(guò)這兩個(gè)完整的變革過(guò)程，變革的措施才能變成組織的習慣和文化，否則人們會(huì )習慣性地回復到過(guò)去的行為中。如果進(jìn)行績(jì)效評估只是為公司領(lǐng)導人的一時(shí)之念，那么即使在一次績(jì)效評估中發(fā)現了問(wèn)題，員工也沒(méi)有積極性和壓力去改進(jìn)。因此只有績(jì)效評估后，相關(guān)領(lǐng)導幫助員工找到解決問(wèn)題的辦法，并設定下一步努力目標，且在下一次的績(jì)效評估中檢驗設定的目標完成情況，才能使員工的行為融入公司的這種學(xué)習型文化氛圍中。

　�。�2）、做好平時(shí)的事件記錄，增加評價(jià)的客觀(guān)性

　　績(jì)效評估的目的是為實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標服務(wù)，非業(yè)務(wù)人員的工作僅對經(jīng)營(yíng)目標起輔助和保障作用。因此可從非業(yè)務(wù)人員完成本職工作的數量和質(zhì)量、節省經(jīng)費的情況以及對業(yè)務(wù)部門(mén)的輔助程度等方面進(jìn)行考評

　　4、實(shí)現有效溝通

　　溝通存在于企業(yè)管理的每個(gè)環(huán)節，有效的溝通能為組織提供工作的方向、了解內部成員的需要、了解管理效能高低等，是搞好企業(yè)科學(xué)管理，實(shí)現決策科學(xué)化、效能化的重要條件；因此，有效地進(jìn)行溝通對管理具有重要意義。但在實(shí)際工作中，由于多方面因素的影響，信息往往被丟失或曲解，使得信息不能被有效地傳遞，造成溝通的障礙。

　　要實(shí)現有效溝通，必須消除溝通障礙。

　�。�1）、領(lǐng)導者要認識到溝通的重要性，并把這種思想付諸行動(dòng)。企業(yè)的領(lǐng)導者必須真正地認識到與員工進(jìn)行溝通對實(shí)現組織目標十分重要。如果領(lǐng)導者通過(guò)自己的言行認可了溝通，這種觀(guān)念會(huì )逐漸滲透到組織的各個(gè)環(huán)節中去。

　�。�2）、提高溝通的心理水平。要克服溝通的障礙必須注意以下心理因素的作用。首先，在溝通過(guò)程中要認真感知，集中注意力，以便信息準確而又及時(shí)地傳遞和接受，避免信息錯傳和接受時(shí)減少信息的損失。其次，增強記憶的準確性是消除溝通障礙的有效心理措施，記憶準確性水平高的人，傳遞信息可靠，接受信息也準確。第三、提高思維能力和水平是提高溝通效果的重要心理因素，高的思維能力和水平對于正確地傳遞、接受和理解信息，起著(zhù)重要的作用。第四、培養鎮定情緒和良好的心理氣氛，創(chuàng )造一個(gè)相互信任、有利于溝通的小環(huán)境，有助于人們真實(shí)地傳遞信息和正確地判斷信息，避免因偏激而歪曲信息。

　�。�3）、正確地使用語(yǔ)言文字。語(yǔ)言文字運用得是否恰當直接影響溝通的效果。使用語(yǔ)言文字時(shí)要簡(jiǎn)潔、明確，敘事說(shuō)理要言之有據，條理清楚，富于邏輯性；措辭得當，通俗易懂，不要濫用詞藻，不要講空話(huà)、套話(huà)。非專(zhuān)業(yè)性溝通時(shí)，少用專(zhuān)情動(dòng)作，以增強溝通的生動(dòng)性和形象性，使對方容易接受。

　�。�4）、學(xué)會(huì )有效的傾聽(tīng)。有效的傾聽(tīng)能增加信息交流雙方的信任感，是克服溝通障礙的重要條件。要提高傾聽(tīng)的技能，可以從以下幾方面去努力：一是使用目光接觸；二是展現贊許性的點(diǎn)頭和恰當的面部表情；三是避免分心的舉動(dòng)或手勢；四是要提出意見(jiàn)，以顯示自己充分聆聽(tīng)的心理提問(wèn)；五是復述，用自己的話(huà)重述對方所說(shuō)的內容；六是要有耐心，不要隨意插話(huà)；七是不要妄加批語(yǔ)和爭論；八是使聽(tīng)者與說(shuō)者的角色順利轉換。

　�。�5）、縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的雙向溝通。

　　信息傳遞鏈過(guò)長(cháng)，會(huì )減慢流通速度并造成信息失真。因此，要減少組織機構重疊，拓寬信息渠道。另一方面，管理者應激發(fā)員工自下而上地溝通。例如，運用交互式廣播電視系統，允許員工提出問(wèn)題，并得高層領(lǐng)導者的解答；公司內部刊物設立有問(wèn)必答欄目，鼓勵員工提出自己的疑問(wèn)。此外，在利用正式溝通渠道的同時(shí)，可以開(kāi)辟非正式的溝通渠道，讓領(lǐng)導者走出辦公室，親自和員工們交流信息，坦誠、開(kāi)放、面對面的溝通會(huì )使員工覺(jué)得領(lǐng)導者理解自己的需要和關(guān)注，取得事半功倍的效果。

　　總之，有效的溝通在企業(yè)的管理體制中起著(zhù)非常重要的作用。成功的企業(yè)把溝通作為一種管理的手段，通過(guò)有效的溝通來(lái)實(shí)現對員工的控制和激勵，為員工的發(fā)展創(chuàng )造良好的心理環(huán)境。因此，組織成員應統一思想，提高認識，克服溝通障礙，實(shí)現有效溝通，為實(shí)現員工和組織的共同發(fā)展而努力。

　　5、建立人力資本投資理論

　　現代人力資源管理是將人力作為一項資本進(jìn)行投資，并通過(guò)管理使人力資本發(fā)揮各自的優(yōu)勢，提高人力資本投資的回報率，以及為企業(yè)發(fā)展提供重要的戰略性的管理資訊。

　　人力資本投資的主要內容：

　�。�1）教育投資，教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，但教育投資是一個(gè)長(cháng)期過(guò)程，作為企業(yè)，在進(jìn)行教育投資時(shí)，主要是支持員工進(jìn)行在職的繼續教育，在此我們所談的教育投資主要是指企業(yè)層面的教育投資。教育投資的成本包括

　�。╝）為教育支出的各種費用和勞務(wù)即教育投資的直接成本。

　�。╞）間接成本：對個(gè)人而言為因教育而放棄的收入，對企業(yè)而言為員工在受教育期間為企業(yè)少創(chuàng )造的價(jià)值。

　　(2)培訓投資，培訓是直接服務(wù)于現實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量。培訓分就業(yè)前培訓和在職培訓兩種。培訓的形式多種多樣，但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設備性能，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。無(wú)論是哪種培訓都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受訓人員所需的直接貨幣成本和為培訓活動(dòng)所需的物質(zhì)條件成本，而間接的成本或機會(huì )成本一般包括：對個(gè)人而言為因參加培訓而損失的時(shí)間和精力以及收入，對企業(yè)而言為企業(yè)因受訓員工參加培訓而損失的工時(shí)和收入。

　　(3)勞動(dòng)力流動(dòng)投資，勞動(dòng)力流動(dòng)是現代經(jīng)濟社會(huì )普遍現象，人力資源與物質(zhì)資源在動(dòng)態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實(shí)現人力資本的增值。對于企業(yè)而言，流動(dòng)成本主要包括：勞動(dòng)者在流動(dòng)期間，企業(yè)損失的時(shí)間成本和物質(zhì)收入，同時(shí)新員工上崗所增加的培訓費等。

　　(4)衛生保健投資，衛生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿(mǎn)的精神投入工作，衛生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。

　　人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jì)r(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構成。人力資源管理的戰略目標就是要不斷地增加企業(yè)的人力資本。因此，人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分

　　通過(guò)對現代人力資源管理中分析，本人認為隨著(zhù)知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理將成為企業(yè)管理的核心內容。

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