薪資專(zhuān)員工作心得體會(huì )范文
通過(guò)參加全面績(jì)效與薪酬調整及激勵機制優(yōu)化策略的三天理論學(xué)習，感覺(jué)自身受益匪淺，使我更加了解薪酬、績(jì)效與員工激勵機制的內涵，通過(guò)理論知識學(xué)習、聯(lián)系自身本職工作，使我對自己未來(lái)的工作思路產(chǎn)生更多思考�，F將心得體會(huì )匯報如下：
一、人是企業(yè)的靈魂
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng )造，只要給員工提供了適當的環(huán)境和發(fā)展空間，應該就能做到這一點(diǎn)。通過(guò)這次學(xué)習使我明確我們企業(yè)一定要做好金錢(qián)留人、事業(yè)留心(個(gè)人理想實(shí)現、有實(shí)現理想的晉升通道、有事業(yè)心的人找到通道，職業(yè)生涯保持一致，企業(yè)對員工實(shí)施有效開(kāi)發(fā)、培訓、輪崗)，文化留魂(核心價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、制度層、文化層)的工作原則，可以說(shuō)事業(yè)留心的基礎是金錢(qián)留人。用人所長(cháng)、用人所愛(ài)才能德才兼備，以德為先。
結合以上觀(guān)點(diǎn)我總結五點(diǎn)認識：1、我們作為一名管理者，不僅要關(guān)注、關(guān)心自己的下屬，而且還要關(guān)愛(ài)他們;2、對于不同類(lèi)別的下屬，要針對他們的特點(diǎn)進(jìn)行有針對性的管理;3、管理者對工作要有規劃，不能盲目安排做事;4、要懂得激勵每一位下屬，使他們都有上進(jìn)心和自信心;5、“努力靠自己，成績(jì)靠團隊”，只有把大家團結起來(lái)，才能取得最好的效果。
二、管理是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)
隨著(zhù)高科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，現代企業(yè)管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)�！肮芾硭囆g(shù)是管理者分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的智慧、才能與技能、經(jīng)驗、膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧，去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問(wèn)題的熟練程度和水平。
我們企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點(diǎn)：1、企業(yè)戰略長(cháng)遠性和適時(shí)性的統一;2、企業(yè)規模要與企業(yè)自身的資源相匹配;3、強有力且團結的領(lǐng)導班子;4、品牌戰略是企業(yè)成功的重要手段;5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼;6、創(chuàng )新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。
三、薪酬與績(jì)效管理
(一)工作體系。人力資源的體系可以從兩方面入手：從工作模塊方面可以依次為：招聘→培訓→考核→效益產(chǎn)出。這個(gè)環(huán)節始終貫穿薪酬策略。人力資源工作可以從這些環(huán)節入手完善，這就涉及到另一個(gè)方面工作中的文件體系，也就是實(shí)施體系。應該從基礎的崗位說(shuō)明開(kāi)始，明確崗位要求、使崗位權、責分明，并以此為培訓、考核、薪酬體制的基礎。然后，在明確權責后進(jìn)行流程優(yōu)化、改造，確定企業(yè)運轉機制。兩方面互相配合構成企業(yè)的整體組織框架。
(二)薪酬機制。最好的薪酬機制是能讓每個(gè)員工可以根據自己的工作績(jì)效計算出自己的薪酬，而且明確自己怎樣才能達到更高的目標!也就是薪酬的激勵原則和公平原則。但往往很多工作不能量化，這就使薪酬的設計產(chǎn)生復雜性，結果往往是因為薪酬的設計使員工工作缺乏效率和效果。我認為最好是使薪酬確定與員工協(xié)商，明確薪酬標準。這樣既使員工認為薪酬對自己不公只要得到合理解釋還是可以接受的!但如果對員工進(jìn)行單方面決定，不進(jìn)行相應解釋只能使員工更加肯定自己的不平感。另外薪酬是最好的激勵因素，讓所有崗位的員工都清楚努力的方向，看到更高的要求，能更好的引導員工發(fā)展。
(三)考核體制�？己说哪康氖亲屆總�(gè)員工找到目前自己工作的不足，借以發(fā)展員工。目前很多企業(yè)將考核作為檢查工作，最重要的事后反饋和找到解決方法卻沒(méi)有很好運行。還有就是考核設計，很多企業(yè)想考核全面化、標準化，希望建立一套標準模式，但是對考核而言不同部門(mén)、不同工作性質(zhì)應該建立不同考核模式、考核周期、考核標準，才能更好的達到發(fā)現問(wèn)題促進(jìn)發(fā)展的目的。
(四)薪酬與福利。這是員工激勵的最有效手段之一，其作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會(huì )使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過(guò)去業(yè)績(jì)公平地肯定會(huì )讓員工獲得成就感，對未來(lái)薪資福利的承諾會(huì )激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jì)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的.最大潛能。
我們可以借鑒成功的薪酬管理：1、通過(guò)高薪吸引人才;2、調整工資標準;3、設立獎金、績(jì)效薪酬、提成、補貼等激勵;4、利潤分享或分紅等讓員工的收入與企業(yè)的利潤掛鉤;5、通過(guò)設立股權，把股東和員工拴在一起;6、年功工資鼓勵忠誠，學(xué)歷、技術(shù)、技能工資鼓勵學(xué)習;7、結構化傾斜保證有限的薪酬付出獲得、保留核心人才等手段來(lái)實(shí)現。但在實(shí)施過(guò)程中要注意成功薪酬管理的八大要點(diǎn)：1、提供有競爭力的薪酬，使他們珍惜這份工作，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái);2、薪酬同績(jì)效掛鉤;3、方案必須易于理解，收益易于計算;4、領(lǐng)導-員工的平衡，長(cháng)期-短期平衡：工資增幅低于利潤增幅;5、每年根據情況調整(提高)工資標準;6、鼓勵多層次人員參與報酬制度的設計與管理;7、重視非經(jīng)濟性激勵;8、薪酬管理一定要合法。
(五)績(jì)效管理�？�(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。一個(gè)成功績(jì)效管理要堅持一個(gè)核心、兩個(gè)前提、三大關(guān)鍵的原則：績(jì)效管理中指標是核心;建立戰略目標體系和確定職責、分配任務(wù)、制定目標、流程等是績(jì)效管理的兩大前;，董事長(cháng)是績(jì)效管理的第一責任人、各級經(jīng)理是績(jì)效管理的主體、人力資源部門(mén)要成為績(jì)效管理的專(zhuān)家，這三個(gè)因素是績(jì)效管理的三大關(guān)鍵。
我們在實(shí)施績(jì)效管理時(shí)要注意的十二大要點(diǎn)：1、建立符合企業(yè)戰略目標的績(jì)效指標體系。2、關(guān)注績(jì)效管理的全部環(huán)節，而不是一部分。3、建立公開(kāi)、開(kāi)放、充分溝通的績(jì)效管理系統。4、領(lǐng)導者的承諾、參與和支持。5、要與激勵機制掛鉤、強調解決問(wèn)題。6、盡可能少的指標。7、強調員工參與。8、績(jì)效目標要持續改進(jìn)。9、考評結果為正態(tài)分布。10、以考評指標和工作表現為依據進(jìn)行考評，避免個(gè)人情感因素的影響。11、不同對象的考評內容和考評方式有所區別。12、將考評工作納入日常管理，成為常規性管理工作。
四、人才配置與激勵
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。各盡所長(cháng)、有合理的配置是一個(gè)基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。激勵就是為每個(gè)職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿(mǎn)足企業(yè)目標的同時(shí)也將會(huì )滿(mǎn)足他個(gè)人的需要。但我們在激勵過(guò)程中應做好取舍問(wèn)題，取關(guān)鍵人才，舍一般員工，把有限的資源留給為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的關(guān)鍵人才，可以通過(guò)特別獎金、有競爭力的工資、薪資調整時(shí)的特別關(guān)照、教育資助、服務(wù)年限獎勵等物質(zhì)型獎勵挽留人才，也可以通過(guò)明確工作目標，安排有挑戰的工作、發(fā)展晉升的計劃、工作輪換等非物質(zhì)型獎勵挽留人才。針對我們企業(yè)的關(guān)鍵人才崗位的培養可以通過(guò)長(cháng)線(xiàn)激勵和腦力勞動(dòng)者方面的福利考慮，做好規范化崗位評估，做到技術(shù)級別清晰，創(chuàng )造晉升技術(shù)職稱(chēng)的機會(huì )和發(fā)展空間。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低的情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要，在能夠滿(mǎn)足的基礎上，才可以談其他的激勵手段：?jiǎn)T工的安全需要所追求的是有保障的工作，防止意外發(fā)生，生理需要和安全需要都是最基本的需要，都是屬于保健因素;社交的需要是指員工所追求的良好的人際關(guān)系，集體的接納與組織的一致;尊重的需要是指企業(yè)建立的人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金發(fā)放制度、參與制度來(lái)滿(mǎn)足員工需要，信任是滿(mǎn)足員工社交需要和尊重需要的重要手段;自我實(shí)現的需要是指管理層樂(lè )意聆聽(tīng)他們對企業(yè)的發(fā)展方向和各種政策提供好的建議及工作方法等，這是最高層次的需要，是員工在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。
經(jīng)過(guò)三天的學(xué)習，使我感覺(jué)到人力資源管理其實(shí)不只是本部門(mén)的工作，而且是全體管理者的職責。各部門(mén)管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價(jià)下屬的工作，負有幫助下屬成長(cháng)的責任。下屬才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。要做好人力資源的管理，對任何一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，都應該懂得用一系列的策略和方法，充分地調動(dòng)和駕馭自己所帶的團隊。
在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運用所學(xué)的理論知識，努力實(shí)現工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
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