新員工入職培訓的重要性和目的大綱

　　一、新員工入職培訓的重要性和目的

　�。ㄒ唬┬聠T工入職培訓的重要性

　　新員工入職培訓，是員工進(jìn)入企業(yè)后工作的第一個(gè)環(huán)節。是企業(yè)將聘用的員工從社會(huì )人轉變成為企業(yè)人的過(guò)程，同時(shí)也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過(guò)程。員工通過(guò)逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　對企業(yè)來(lái)講，新員工未來(lái)選擇如何在企業(yè)中表現、決定自己是否能在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，很大程度上取決于在最初進(jìn)入企業(yè)的一段時(shí)間內的經(jīng)歷和感受，在此期間新員工感受到的企業(yè)價(jià)值理念、管理方式將會(huì )直接影響新員工在工作中的態(tài)度、績(jì)效和行為，而這些因素和新員工入職培訓的效果關(guān)系密切。

　　成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價(jià)值觀(guān)和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內部及其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開(kāi)良性互動(dòng)打下了堅實(shí)的基礎。

　�。ǘ�）新員工入職培訓的目的

　　1、降低員工流失率

　　企業(yè)的培訓工作做得越好，新員工越愿意留下來(lái)為企業(yè)工作，從而使得企業(yè)在獲得自己所需要的人才同時(shí)，也節約了多次培訓的成本和二次招聘的費用。

　　2、減少新員工適應崗位的時(shí)間

　　為使新員工盡快適應工作，以便節省時(shí)間，降低工作中的失誤率，就可以通過(guò)安排培訓活動(dòng)把新員工需要的工作以及公司的規章制度等都告訴新員工，從而使公司效率能得到相應地提高。

　　3、展現清晰的職位特征及組織對個(gè)人的期望

　　企業(yè)要告知新員工自己所在職位的工作內容，以及企業(yè)對他的期望，起到激發(fā)其工作熱情的作用。

　　4、增強企業(yè)的穩定程度

　　積極有效的新員工入職培訓可以降低企業(yè)的人員流失率，使新員工對企業(yè)產(chǎn)生信賴(lài)感，愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的力量。

　　5、減少新員工對企業(yè)的抱怨

　　如果新員工在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)沒(méi)有受到良好的關(guān)照，就會(huì )產(chǎn)生抱怨。而一次好的入職培訓，會(huì )減少新員工的焦慮和抱怨，使其真正地專(zhuān)心為企業(yè)工作。

　　6、最重要的目的是使新員工融入企業(yè)文化

　　企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內容，它是公司員工長(cháng)期積累并得到大家認可的價(jià)值觀(guān)和行為體系。將公司的文化傳授給新員工，可以使他們對公司的各個(gè)方面都有一個(gè)較全面的了解，從而樹(shù)立"企業(yè)是員工與之共同生存和發(fā)展的平臺，是制度共守、利益共享、風(fēng)險共擔的大家庭，當員工為之奉獻的同時(shí)，自身素質(zhì)也會(huì )得到提高"的理念，發(fā)自?xún)刃膼?ài)企業(yè)，快速融入公司。這才是新員工入職培訓最重要的目的之所在。

　　二、新員工入職培訓的內容

　　一般來(lái)說(shuō)，新員工入職培訓內容應包括以下三個(gè)層次：

　　崗位知識培訓，是入職培訓的第一層次。包括企業(yè)的發(fā)展狀況、規章制度、組織結構、人員構成、基本禮儀、職位說(shuō)明等�；�本知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。新員工只要聽(tīng)一次講座或看一本書(shū)，就可能獲得相應知識，簡(jiǎn)單易行，但學(xué)后容易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。

　　技能培訓，是入職培訓的第二個(gè)層次。包括業(yè)務(wù)知識與技能、業(yè)務(wù)流程。因為抽象的書(shū)本知識不可能立即適應具體的操作。即使新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)就已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須通過(guò)培訓了解本企業(yè)運作中的一些差別。

　　素質(zhì)培訓，包括企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)文化、人際關(guān)系方面。這是入職培訓的最高層次。員工有了正確的價(jià)值觀(guān)和良好的思維習慣，工作起來(lái)就能得心應手，徹底的融入企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，同時(shí)還能為企業(yè)樹(shù)立良好的社會(huì )形象，另外自身也會(huì )得到和好的發(fā)展。

　　三、當前我國企業(yè)新員工入職培訓存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┡嘤杻热輪我环ξ�，缺少針對性

　　在我國大部分企業(yè)都把入職培訓當作一種形式，在培訓中只對員工介紹企業(yè)的發(fā)展歷程，組織結構，簡(jiǎn)單說(shuō)明一下工作中需要注意的問(wèn)題，然后每人發(fā)一本員工手冊，讓員工自己看。而對最重要的企業(yè)文化和技能培訓幾乎很少涉及。培訓內容單一乏味，員工覺(jué)得沒(méi)有激情，缺少對企業(yè)的歸屬感。

　　在員工入職培訓中多數企業(yè)感覺(jué)就像走一個(gè)流程，雖然培訓課程安排的很滿(mǎn)，但培訓的內容如出一轍，無(wú)論是車(chē)間員工還是辦公室職員在入職培訓時(shí)，培訓的課程和內容一樣，缺少針對性。培訓結束后使員工無(wú)所適從，感覺(jué)培訓和自己所從事的工作毫不相干。

　�。ǘ�）培訓方法使用單一

　　在培訓中培訓方法的選擇是至關(guān)重要的，它能決定員工知識技能的掌握和運用程度。培訓方法的多樣性，不僅可以體現企業(yè)師資力量的雄厚，能為企業(yè)帶來(lái)良好的聲譽(yù)，而且還可以提高員工學(xué)習的積極性，提高培訓效果。但國內企業(yè)在員工入職培訓時(shí)，往往采用傳統的講授法，培訓方法選擇不靈活，使培訓效果大大折扣。

　�。ㄈ�）培訓經(jīng)費明顯不足

　　員工培訓資金，主要來(lái)源于企業(yè)，員工的投入不多，盡管在崗前培訓中會(huì )有部分企業(yè)要求員工自己出一部分培訓費，但只占員工在職培訓的很少部分，而且，企業(yè)怕投入過(guò)多的培訓資金后，受訓員工學(xué)成后跳槽，這造成企業(yè)不敢過(guò)多的投入培訓資金。另外培訓后不能直接得到收益，這也是企業(yè)不想對培訓過(guò)分關(guān)注的原因。

　�。ㄋ模┲慌嘤柌辉u估

　　大多數企業(yè)在對員工入職培訓后并不進(jìn)行考核和評估，導致培訓效果不明顯，員工積極性不高。員工常常把入職培訓看作入場(chǎng)工作的一個(gè)形式，對其不重視，使培訓達不到預期的效果。

　�。ㄎ澹┡嘤枙r(shí)間過(guò)短，員工對知識掌握不全

　　入職培訓是員工崗前重要學(xué)習和掌握技能的階段，但企業(yè)為了讓員工較早的進(jìn)入工作崗位，為企業(yè)帶來(lái)收益，因此常常壓縮入職培訓時(shí)間，使員工對知識技能掌握不全，從而導致在工作中出現錯誤和紕漏，給企業(yè)帶來(lái)重大損失。

　�。�六）培訓缺乏系統的規劃，員工感覺(jué)前途渺茫

　　在目前的培訓中，經(jīng)營(yíng)者對員工的職業(yè)生涯沒(méi)有予以足夠的重視，沒(méi)有意識到應該教會(huì )員工如何制訂職業(yè)發(fā)展計劃，了解員工職業(yè)發(fā)展目標是否與企業(yè)的發(fā)展計劃相一致，并有意識地提供相應的培訓和開(kāi)發(fā)項目的學(xué)習，形成對員工的系統培養。因此員工在企業(yè)中往往對自己的前途如何沒(méi)有清楚的認識，也不知道應該從哪些方面努力，所以對企業(yè)缺乏認同。

　　四、解決問(wèn)題的對策和方法

　�。ㄒ唬┙�立科學(xué)合理的員工入職培訓體系

　　培訓是人力資源管理中的一項重要職能，建立科學(xué)合理的員工入職培訓體系，規范培訓管理流程。根據工作說(shuō)明書(shū)和招聘人員的素質(zhì)狀況，制訂翔實(shí)培訓計劃，從而使入職培訓具有流程化和針對性。

　　1、對培訓需求進(jìn)行科學(xué)分析

　　制定科學(xué)合理的培訓需求分析報告，是對員工進(jìn)行培訓的依據和基礎。在培訓需求分析的基礎上，培訓專(zhuān)員根據培訓的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要外部培訓，以及制定培訓費用預算和年度培訓計劃。

　　2、選擇和開(kāi)發(fā)適合本企業(yè)的培訓課程體系

　　每個(gè)企業(yè)都有自身的特點(diǎn)，因此培訓要根據自身的狀況選擇針對性強的培訓課程，建立完善的培訓課程體系。對不同的崗位設置不同的培訓課程，不同的員工配備不同的培訓人員，徹底做到"因材施教"。

　　3、對培訓效果進(jìn)行評估

　　為了有效地檢查新員工培訓的效果，要不斷對培訓效果進(jìn)行評估，以便及時(shí)修正培訓方案，調整培訓課程體系，達到較好的培訓效果。同時(shí)，也為以后的新員工培訓提供經(jīng)驗和教訓，提高企業(yè)新員工培訓回報率，在評估新員工培訓的效果和效益時(shí)，可參考柯克帕特里克提出的"四層次評估模型"，這四類(lèi)基本的培訓成果或效益是可以衡量的。

　�。�1）反應層。即評價(jià)新員工對整個(gè)培訓過(guò)程的意見(jiàn)和看法，對培訓計劃是否滿(mǎn)意、是否喜歡、是否認為有價(jià)值，包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時(shí)間安排、環(huán)境設施等各方面的反應程度。

　�。�2）學(xué)習層。即新員工通過(guò)培訓學(xué)習所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)、技能、程序、態(tài)度、行為等。

　�。�3）行為層。即培訓過(guò)后，新員工能否把在培訓中領(lǐng)會(huì )的企業(yè)理念體現在工作崗位上的行為變化，主要是指工作中的行為表現和工作績(jì)效。

　�。�4）結果層。即新員工培訓活動(dòng)的開(kāi)展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響，培訓的投資回報。如新員工的離職率是否減少、員工滿(mǎn)意度是否增加等等。

　　這四項標準可以從不同的側面、不同的層次提供培訓信息，對新員工培訓工作進(jìn)行檢測，發(fā)現其中存在的問(wèn)題。

　�。ǘ�）針對員工將來(lái)所從事工作實(shí)行針對性培訓

　　因為員工將來(lái)從事的工作不同，因此對員工的培訓也要體現出差異，對于那些通用的技能（如廠(chǎng)規，安全技能）可以進(jìn)行統一授課。而對那些專(zhuān)業(yè)性比較強的工作技能，則要實(shí)行針對性的培訓。員工只有掌握通用技能又學(xué)會(huì )了專(zhuān)業(yè)知識，才能更好地適應工作崗位，從而少出差錯和紕漏。

　�。ㄈ�）對不同培訓內容選擇相應培訓方法

　　員工入職培訓的內容包括方方面面，因此在培訓方式的選擇上要動(dòng)靜結合，既要有封閉式的課堂培訓又要有開(kāi)放式培訓。在課堂上主要以知識傳授和案例教學(xué)為主，主要目的是能讓新員工在培訓中迅速掌握工作環(huán)境的特點(diǎn)和工作的要點(diǎn)。開(kāi)放式培訓主要是業(yè)務(wù)技術(shù)能力培訓和崗位培訓，這樣可以使新員工更快速的勝任崗位工作。不同的培訓方法所針對的培訓內容的側重點(diǎn)不同，根據培訓內容選擇培訓方法可以確保員工的培訓效果。另外，還可以組織一些野外拓展訓練，這樣，新員工會(huì )迅速擰成一股繩，在短時(shí)間內達到較好的融合，使新員工能夠勝任團隊合作。

　�。ㄋ模┡嘤栠^(guò)程中的跟蹤控制

　　培訓在貫徹執行過(guò)程中，還需要不斷反饋和調整才能達到最終目標。因此在新員工培訓過(guò)程中需要收集各種信息并加以分析，以便對培訓過(guò)程加以控制和調整。了解培訓存在的問(wèn)題和員工的疑慮，并及時(shí)給予調整和解釋?zhuān)�達到對培訓過(guò)程有效的跟蹤和控制，使培訓不偏離預先制定好的軌道，達到事先的要求。另外建立相應的"綠色通道"和"意見(jiàn)箱"，真實(shí)的了解員工和培訓專(zhuān)員的想法，并對他們的合理化建議給予重視和采納。盡量做到面面俱到，在逐步的控制調整中做好新員工的入職培訓工作。

　　結論：新員工的入職培訓，是員工對企業(yè)的第一印象和員工掌握知識技能的關(guān)鍵時(shí)刻，它關(guān)乎員工對企業(yè)的看法和員工自身的發(fā)展，它決定著(zhù)企業(yè)是否能夠擁有充足的人力資源后備力量。因此，企業(yè)不僅要搞好新員工的培訓，還要形成體系，并且要融入自己企業(yè)的特色。只有這樣企業(yè)才能留住人、吸引人，才能在以后的發(fā)展中不斷涌現一批批可靠、有能力的核心員工。

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