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招聘時(shí),如何快速篩選匹配簡(jiǎn)歷？
招聘時(shí)，如何快速篩選匹配簡(jiǎn)歷?
對于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，招聘時(shí)更好更快的篩選匹配簡(jiǎn)歷是一項必須提高的技能，簡(jiǎn)歷的篩選成敗直接關(guān)系到面試和招聘效率，是招聘配置模塊中的關(guān)鍵，人力資源工作者應該提升這方面的技能。HR掌握好如何篩選簡(jiǎn)歷的方法技巧，這將有利于我們大大提高招聘效率，確保面試成功率和工作效率，在招聘時(shí)，如何可以快速篩選匹配出有效的簡(jiǎn)歷。
案例：某知名企業(yè)GG，2014年公司業(yè)務(wù)發(fā)展擴大，于是需要招聘一大批各類(lèi)人才，在投入了大量的資金開(kāi)通了各招聘網(wǎng)站及其他的招聘渠道后，每天收到的各類(lèi)崗位的應聘簡(jiǎn)歷高達3000份，人力資源部的招聘團隊面對這么大的簡(jiǎn)歷量，非常頭痛每天篩選簡(jiǎn)歷的工作量很大，但是篩選出來(lái)的匹配簡(jiǎn)歷的效果卻不是很好，用人部門(mén)和公司的高管對于人力資源部篩選出來(lái)的簡(jiǎn)歷都不非常認可。
重點(diǎn)：簡(jiǎn)歷篩選，在面試初期，通過(guò)嚴格篩選簡(jiǎn)歷，確保面試的有效性。簡(jiǎn)歷篩選主要考慮：投遞簡(jiǎn)歷人員的學(xué)歷(教育背景)，工作經(jīng)驗，行業(yè)相關(guān)性，過(guò)往公司規模，產(chǎn)品的相似性等。在簡(jiǎn)歷篩選的過(guò)程中，要重點(diǎn)篩除不符合公司，崗位要求的簡(jiǎn)歷。有效的簡(jiǎn)歷，主要是保證簡(jiǎn)歷的匹配性，讓符合公司要求的人員進(jìn)入面試環(huán)節，提高面試的效率。 案例分析：簡(jiǎn)歷的快速有效的篩選，主要關(guān)注以下方面：
1、簡(jiǎn)歷結構：簡(jiǎn)歷是否全面介紹個(gè)人的受教育背景，工作背景(服務(wù)行業(yè)，公司名稱(chēng)，工作崗位等)。
2、簡(jiǎn)歷內容：是否有實(shí)際的工作內容，數據，工作和職位的匹配性。
3、職位技術(shù)和經(jīng)驗要求：考慮工作公司的行業(yè)相關(guān)性，技術(shù)能力的水平，管理經(jīng)驗的層級。
4、邏輯性：簡(jiǎn)歷是否有邏輯性，是否有工作經(jīng)歷的“空檔期”，是否符合一般性的職業(yè)發(fā)展規律。
除了以上的常規方法之外，對重點(diǎn)的崗位，還需要通過(guò)面試，背景調查來(lái)進(jìn)行甄別。
一、查看簡(jiǎn)歷的基本信息
1、硬性條件：根據公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學(xué)歷、業(yè)績(jì)、相關(guān)工作經(jīng)歷等方面)，篩選簡(jiǎn)歷前應明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之內即可作出判斷，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。
2、軟性條件：每個(gè)年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設22歲踏入社會(huì )，2225歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，2630歲，屬于發(fā)展穩定期，這個(gè)階段在逐步找準自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規劃進(jìn)行，3135事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務(wù)。3640歲，尋求獨立發(fā)展的機會(huì )、創(chuàng )業(yè)。41歲以后一般追求事業(yè)的穩定。我們可以根據這個(gè)職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)進(jìn)行對照，找準適合企業(yè)需求的簡(jiǎn)歷。
3、其他條件。如待遇要求公司很難達到，這樣的簡(jiǎn)歷可以直接PASS掉，再比如簡(jiǎn)歷上應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，比如你在福田，肯定不會(huì )通知住在光明、沙井等地的人來(lái)面試，除非公司提供住宿，或者對方愿意搬到公司附近住。
二、查看簡(jiǎn)歷的工作內容
1、工作內容的對口性，簡(jiǎn)歷的工作內容是否與企業(yè)要求的工作內容吻合。
2、工作時(shí)間長(cháng)短與專(zhuān)業(yè)的深度的符合情況，如發(fā)現簡(jiǎn)歷中工作時(shí)間短，而實(shí)踐的內容比較精深，需要在面試時(shí)重點(diǎn)考察。
3、跳槽的頻率。查看簡(jiǎn)歷中跳槽的頻率，如果經(jīng)常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個(gè)公司3年以上為穩定，如果出現1年左右的次數有幾次，那么基本可以判斷這個(gè)人不穩定。
4、工作時(shí)間的間距長(cháng)短，如果簡(jiǎn)歷工作時(shí)間中出現較長(cháng)時(shí)間的空檔期，應該在面試時(shí)重點(diǎn)關(guān)注。
5、職位與工作內容是否匹配。如果你要招一個(gè)人力資源經(jīng)理，而這個(gè)人力資源經(jīng)理工作內容是做人事檔案，買(mǎi)社保之類(lèi)的純事務(wù)性的工作，你要當心，這個(gè)公司的人力資源經(jīng)理是否符合你崗位所要求的人力資源經(jīng)理條件了。
6、工作的所屬行業(yè)的跨度。一般而言，有明確的職業(yè)定位的人都會(huì )限定在某個(gè)行業(yè)內，如果簡(jiǎn)歷上行業(yè)跨度大，不具有相關(guān)性，則可以看出此人職業(yè)定位模糊。
三、辨別簡(jiǎn)歷的真偽
1、年齡與學(xué)歷的匹配。曾經(jīng)有次去我們珠海的分公司出差，正好珠海分公司經(jīng)理招聘業(yè)務(wù)員，過(guò)去面試一個(gè)業(yè)務(wù)員，我看這個(gè)員工的其他條件都比較符合，但他簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的20歲大專(zhuān)畢業(yè)，我當時(shí)有點(diǎn)懷疑，于是讓他出示證件，他說(shuō)丟家里了，我連問(wèn)了他幾個(gè)他學(xué)習的專(zhuān)業(yè)、課程等方面的問(wèn)題，結果他回答結結巴巴。我基本上可以判斷這個(gè)學(xué)歷是假的了。
2、簡(jiǎn)歷中是否有自相矛盾的地方。
3、查看簡(jiǎn)歷中是否有水分。比如，在一個(gè)利潤微薄的行業(yè)的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見(jiàn)該應聘者的不誠實(shí)。如果應聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰略決策，公司的人力資源戰略規劃一般不可能由其獨立完成。另外簡(jiǎn)歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績(jì)�！钡饶：盅�，這個(gè)時(shí)候要當心了，可能他實(shí)際并沒(méi)有什么成績(jì)。一般簡(jiǎn)歷中的成績(jì)方面最好要用數字說(shuō)話(huà)，比如一個(gè)人力資源經(jīng)理，可以描述自己的成績(jì)：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過(guò)人員的調整，人均產(chǎn)值從多少上升到多少等實(shí)際數據。這樣更能給人以真實(shí)感。
四、如何透過(guò)簡(jiǎn)歷看應聘者
1、應聘的崗位比較多的，如果1個(gè)人投簡(jiǎn)歷既應聘人事助理，又應聘客服文員，說(shuō)明該應聘者定位不明確，求職動(dòng)向模糊。
2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒(méi)有什么變化，薪資也沒(méi)什么變化，基本可以判斷此員工能力不強。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規模一家比一家大，可以判斷此員工上進(jìn)心較強。
3、如果在短時(shí)間內(1天以?xún)?連續投2份或以上的簡(jiǎn)歷，基本可以知道這個(gè)應聘者比較粗心。連當天投過(guò)的公司都不記得。相反如果間隔時(shí)間較長(cháng)(一周以上)又投簡(jiǎn)歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感興趣。
4、簡(jiǎn)歷中錯別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡(jiǎn)歷特別有層次感，邏輯性強，重點(diǎn)突出，說(shuō)明應聘者思維清晰。
溫馨提示：一般，當企業(yè)招聘職位在兩個(gè)或兩個(gè)以上時(shí)，便會(huì )按照應聘職位的不同來(lái)分類(lèi)接收簡(jiǎn)歷。
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