1、為員工塑造環(huán)境

    在20世紀初，泰勒的《科學(xué)管理》就試圖把機器的一些主要特征運用到組織結構和管理當中去。例如，通過(guò)任務(wù)的劃分，使每個(gè)人的工作變?yōu)楹?jiǎn)單的勞動(dòng)，人被當成是組織中的一個(gè)部件，生產(chǎn)被變得單調而規范，經(jīng)理們總是在尋找完成某項工作最有效率的方式、為每項任務(wù)確定明確的、可衡量的目標。這種“科學(xué)”方法在今天的很多組織仍然隨處可見(jiàn)。

    卻從來(lái)沒(méi)有想過(guò)如何想方設法地為員工塑造一個(gè)激發(fā)他們創(chuàng )造力和積極性的工作環(huán)境。為什么我們的員工真正的快樂(lè )在朋友、在家人那里，而且只有在他們下班后，在輕松、舒適的環(huán)境才能找到他們發(fā)揮潛能、煥發(fā)激情的環(huán)境。

    我們是到了應該檢討一下自己的時(shí)候了！

    為什么不能給予員工一個(gè)發(fā)揮潛能、煥發(fā)激情的環(huán)境呢？

    為了給予我們的員工一個(gè)能夠發(fā)揮潛能、煥發(fā)激情的環(huán)境，必須從企業(yè)員工身邊的工作環(huán)境、學(xué)習環(huán)境、成長(cháng)環(huán)境的塑造開(kāi)始，并讓員工主動(dòng)參與到企業(yè)中去，產(chǎn)生與企業(yè)融為一體的感覺(jué)。

　　工作環(huán)境的塑造
    我們可以在工作過(guò)程中營(yíng)造出讓員工間彼此尊重、融洽的氛圍，并讓員工在彼此的溝通和交流中建立起相互的信任，讓員工彼此知道對方的長(cháng)處和短處，并在實(shí)際工作中在哪些方面能夠有互補性，同時(shí)在工作環(huán)境中要不斷的將企業(yè)所追求的和對員工的看法深入地進(jìn)入到員工的腦海中去。
 
　　學(xué)習環(huán)境的塑造
    其次在員工的學(xué)習環(huán)境上，要讓員工能夠很方便、快捷的獲取他們工作中需要的信息，同時(shí)滿(mǎn)足員工在成長(cháng)過(guò)程中其它方面的學(xué)習需求，這需要相應的措施來(lái)管理，如圖書(shū)室的建立，資料庫的管理等。
同時(shí)還要設立相應的員工培訓機制，并根據企業(yè)的發(fā)展制訂出相應的員工培訓課程，并有針對性地對部分員工的弱點(diǎn)進(jìn)行培訓完善，使之更容易地應對工作中的難點(diǎn)。

　　成長(cháng)環(huán)境的塑造
    最后還要從員工的成長(cháng)環(huán)境中入手，為每一個(gè)員工的工作生涯做出規劃，讓每一個(gè)員工都看到自己的成長(cháng)方向和成長(cháng)的空間，從而調動(dòng)員工的積極性。同時(shí)，在其間要進(jìn)一步完善企業(yè)的人才培養和塑造的正確觀(guān)念，并根據企業(yè)實(shí)際情況健全體制，努力使每一個(gè)員工的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)不斷的融合和升華，最終使每一個(gè)員工能夠與企業(yè)融為一體。

    當然我們還需要讓員工具有參與到企業(yè)中的動(dòng)力，我們需要建立授權、信任以及給他們個(gè)人成長(cháng)和改變環(huán)境的能力的機制，讓我們的每個(gè)員工都可以擁有自己的夢(mèng)想，這個(gè)夢(mèng)想和企業(yè)是融為一體的，并在員工的腦海里形成一個(gè)清晰的圖像。在員工與企業(yè)不斷的交流中，使它逐漸變清晰。
在這個(gè)過(guò)程中，我們的夢(mèng)想開(kāi)始逐漸融合，你中有我，我中有你。也許是共同的戰略之下融合了每個(gè)人的夢(mèng)想，也許是每個(gè)人的夢(mèng)想融合成了新的戰略，不管怎樣：
我們最終形成一個(gè)不斷上升的“集體夢(mèng)想”。

　　2、讓員工成為神經(jīng)元
    在前面我們已經(jīng)知道了，多數的員工并不是在一個(gè)知識平臺上的互補，他們在思考方式的基礎層面上就是存在差異，而且他們純粹基于知識上的學(xué)習，而不對知識進(jìn)行整合并在企業(yè)中加以運用，使得這種學(xué)習的效果對企業(yè)的發(fā)展大打折扣。這樣的學(xué)習依舊并未改變已有的局面，即只有少數人，也只能夠由這些少數人作出思考決策，從而造成智力資源的極大浪費。

    如果我們能夠將每一個(gè)員工塑造成為企業(yè)的一個(gè)神經(jīng)元，然后通過(guò)大腦聯(lián)網(wǎng)，充分的調動(dòng)和挖掘我們企業(yè)每一個(gè)員工的大腦共同思考決策，從而用：多個(gè)大腦的思考來(lái)替代以往一個(gè)人的思考

    這樣可以實(shí)現將員工的個(gè)體和企業(yè)的整體連接起來(lái)。一方面，企業(yè)可以通過(guò)匯集員工的智慧，根據每一個(gè)員工在不同的職責角度對問(wèn)題進(jìn)行的分析，對一個(gè)問(wèn)題做出更全面的測評，從而使企業(yè)變得更加聰明。同時(shí)在將企業(yè)塑造成咨詢(xún)性企業(yè)的過(guò)程中不斷完善企業(yè)機制，最終使企業(yè)應對環(huán)境和市場(chǎng)變化的能力得到大大加強，

    當員工具有了發(fā)展和變革的能力，要使這種能力得到充分的發(fā)揮，必須通過(guò)借助企業(yè)的力量，并依賴(lài)于整體的力量，也即通過(guò)大腦聯(lián)網(wǎng)。使得組織的發(fā)展以員工個(gè)人的發(fā)展為基礎，員工的個(gè)人目標被融入組織的大的目標之中。而且在將員工培養成為咨詢(xún)顧問(wèn)的過(guò)程中，隨著(zhù)員工知識和能力的增長(cháng)，員工也會(huì )在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出越來(lái)越重要的作用。

　　3、運用成長(cháng)管理
    一個(gè)地位低下的員工，一個(gè)淪為執行力的員工，想象他們會(huì )帶給我們什么呢？我們將會(huì )有一個(gè)死氣沉沉的企業(yè)，我們的員工缺乏創(chuàng )造的激情。他們漠然地接受所有培訓，應付似的改變和輸出一些，企業(yè)的智力資本也在慢慢的消耗。

    如何建立一個(gè)新的環(huán)境，不把這種現象帶到企業(yè)中去，實(shí)現把員工的成長(cháng)和員工的工作統一起來(lái)。我們對員工的激勵方式要從金錢(qián)、恐懼、紀律等的外在激勵因素轉變?yōu)榘l(fā)展自己能力的愿望，轉變?yōu)橄胍�成為組織一員的愿望的內在激勵因素。只有這樣，才能重新煥發(fā)出員工的潛力，用員工的成長(cháng)推動(dòng)企業(yè)的前進(jìn)和發(fā)展。這需要我們：

　　從員工的成長(cháng)角度對員工進(jìn)行管理
    企業(yè)是由員工組成的，企業(yè)的成功是建立在員工成功的基礎之上的，企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人發(fā)展密不可分。在成長(cháng)的問(wèn)題上，企業(yè)和員工并不是對立的兩個(gè)方面，如果能夠從員工成長(cháng)的角度管理，可以激發(fā)出員工發(fā)展自己能力的愿望，同時(shí)積極地提高并投入到工作中去。

    巴西的simico公司，這家公司的員工只要有了好的創(chuàng )意，公司就會(huì )給予充分的支持，以幫助員工實(shí)現夢(mèng)想。他們始終將員工的成長(cháng)和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系，目前，這家公司已經(jīng)擁有了巴西最大的物業(yè)管理公司，simico公司被譽(yù)為世界上最有活力的公司。

    這個(gè)例子充分說(shuō)明了一個(gè)共同的問(wèn)題，只要我們能夠從員工成長(cháng)的角度出發(fā)，我們的企業(yè)將會(huì )激發(fā)出每一個(gè)員工的內在潛力。而從員工成長(cháng)的角度進(jìn)行管理，在我們看來(lái)最好的方法是為每一個(gè)員工打造自己的學(xué)習生涯規劃，同時(shí)通過(guò)學(xué)習生涯規劃提供一個(gè)學(xué)習上成長(cháng)的路線(xiàn)，利用性格分析會(huì )和績(jì)效合約對員工進(jìn)行自我改善和結果驅動(dòng)，讓員工具有成長(cháng)和改造環(huán)境所需要的能力。并為員工的發(fā)展提供幫助，將員工的發(fā)展與企業(yè)緊密的聯(lián)系起來(lái)。讓員工有能力通過(guò)借助集體的力量，不斷地創(chuàng )造自己生命中的奇跡，進(jìn)而創(chuàng )造出企業(yè)發(fā)展的奇跡。