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知識型員工職業(yè)生涯規劃探討論文
論文摘要：知識型員工具有自主性、創(chuàng )新性和較大的流動(dòng)性，為企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了很大的難題。傳統企業(yè)人力資源管理中針對知識員工的物質(zhì)和精神的獎勵已不再適應現代知識員工的發(fā)展，有針對性的為企業(yè)知識員工制定合適的職業(yè)生涯規劃對知識員工的發(fā)展和激勵將是一個(gè)新的有效途徑。
論文關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯,規劃
職業(yè)生涯管理是把個(gè)人發(fā)展和企業(yè)相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀(guān)因素進(jìn)行分析、總結和測定，并通過(guò)設計、規劃、執行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展的戰略目標相一致。成功的職業(yè)生涯管理可使員工對自己的工作和生活充滿(mǎn)信心，把自己的工作與自己的職業(yè)理想有著(zhù)緊密聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)而提高員工的工作滿(mǎn)意度和自我認同感和對企業(yè)的責任感。由于職業(yè)生涯管理是在企業(yè)與員工的共同努力下制定的，可以將企業(yè)的戰略目標和員工的個(gè)人目標有機結合起來(lái)，減少偏差，有利于企業(yè)和員工的雙贏(yíng)發(fā)展。
一、知識員工的特點(diǎn)
“知識員工”這一術(shù)語(yǔ)是順應知識經(jīng)濟時(shí)代而產(chǎn)生的。美國的管理大師彼得·德魯克認為，知識員工是“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。
1、知識性
知識員工一般擁有一項或多項專(zhuān)業(yè)知識性技能。如律師具有法律專(zhuān)業(yè)知識性技能，工程師具有工程知識性技能，會(huì )計師具有會(huì )計專(zhuān)業(yè)知識性技能，等等。他們往往通過(guò)一定的專(zhuān)業(yè)知識或技能的學(xué)習而獲得專(zhuān)有性的知識信息技能，而這些知識是不能在短時(shí)間內容易學(xué)到的，他們工作創(chuàng )造價(jià)值主要是運用知識和知識所帶來(lái)的技能，而不是簡(jiǎn)單的機械性操作與體力消耗。
2、相對獨立的性格特點(diǎn)
企業(yè)中知識與員工擁有相對自主的性格特點(diǎn)，他們工作一般喜歡寬松的工作環(huán)境，不受約束的工作氛圍，往往喜歡自主安排工作時(shí)間和工作事項，不愿意受制于他人的約束。工作中更加看重自我價(jià)值的實(shí)現，更加看重社會(huì )和他人的認，從他人和社會(huì )的尊重和認可中獲得成就感。根據馬斯洛的需求層次理論，人在自身的生理、安全等需求獲得滿(mǎn)足后，會(huì )更加注重歸屬感、社會(huì )認同感甚至是自我價(jià)值實(shí)現的需要，知識員工在獲得了基本層次的需求之后，就會(huì )往更高層次考慮，實(shí)現自身價(jià)值，是專(zhuān)業(yè)知識有用武之地，這才是他們需要的。
3、工作的創(chuàng )新性
現代企業(yè)知識員工為企業(yè)增值主要是運用自己所掌握的知識、信息和專(zhuān)業(yè)技能，他們更喜歡從事創(chuàng )造性的工作，喜歡挑戰新的任務(wù)，在完成一件有困難和復雜的任務(wù)之后，他們可以從中獲得很大的成就感和滿(mǎn)足感，這是他們從事其他工作所無(wú)法帶來(lái)的。特別是對于高新技術(shù)企業(yè)，企業(yè)發(fā)展的核心就是技術(shù)，知識員工的技術(shù)知識就是生命，一方面是他們自己喜歡創(chuàng )新性的工作，另一方面也是企業(yè)生存發(fā)展的需要。
4、較強的流動(dòng)性
知識型員工占有特殊生產(chǎn)要素，這種生產(chǎn)要素是隱含于他們頭腦中的隱性知識，是一種資產(chǎn)的專(zhuān)有性，這對他們來(lái)說(shuō)是一種終生財富，是一筆寶貴的無(wú)形資產(chǎn)。他們的工作往往不受企業(yè)的束縛和限制，所以在擁有知識型員工的企業(yè)很容易出現員工跳槽的現象。如果企業(yè)給他們的工作環(huán)境較差或者工作性質(zhì)本身沒(méi)有激勵性，由于他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰，很容易跳槽到更適合自己發(fā)展的企業(yè)去。特別是對于高新技術(shù)企業(yè)，這種頻繁的跳槽往往會(huì )給企業(yè)帶來(lái)致命的打擊。
5、勞動(dòng)成果難以衡量
知識型員工的工作往往會(huì )跨越組織的界限，以團隊的形式共同完成某一項任務(wù)，最終的成果是團隊集體智慧的結晶，這為個(gè)人績(jì)效的衡量帶來(lái)了很大的困難。另一方面，由于知識員工的工作成果往往以自己的思維創(chuàng )意、管理創(chuàng )新的形式出現，很多時(shí)候是自己的一些靈感帶來(lái)了企業(yè)某些產(chǎn)品或項目的突破性進(jìn)展，而這些思維創(chuàng )意則很難像機械制造或計件工資那樣可以量化，所以從這個(gè)角度考慮，知識員工的價(jià)值也比較難衡量。
從上面知識員工的特點(diǎn)分析中，我們可以看出知識型員工不只滿(mǎn)足于對現有物質(zhì)獎勵的低層次需求，而且更加關(guān)注個(gè)人價(jià)值的實(shí)現，進(jìn)而在企業(yè)中會(huì )比較關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展前景和升遷，同時(shí)他們也比較重視企業(yè)為他們提供的環(huán)境是否有利，因而，為知識員工制定合適的個(gè)人職業(yè)生涯規劃對于他們的工作激情和工作動(dòng)力的提升有很大幫助，同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展不斷注入新的活力。
二、知識型員工職業(yè)生涯規劃的方式
1、企業(yè)與知識型員工共同建立職業(yè)生涯規劃
企業(yè)首先應該認識到，企業(yè)是員工發(fā)展的堅強后盾，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的努力工作，企業(yè)為員工制定職業(yè)生涯規劃也應該考慮員工的自身特性來(lái)設計，特別是知識員工的特殊性對企業(yè)來(lái)說(shuō)更應該充分結合知識員工的個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。而員工也應該認識到自己是企業(yè)中的重要一員，是組成企業(yè)的重要細胞，離開(kāi)員工的企業(yè)是一個(gè)沒(méi)有活力和動(dòng)力的企業(yè)，但同時(shí)也應認識到自己職業(yè)生涯的規劃應該要與企業(yè)組織的戰略目標相一致，這樣才能使自己的專(zhuān)業(yè)知識得到更好的發(fā)揮，最大程度上完成自身與企業(yè)的共同進(jìn)步。所以企業(yè)與員工共同建立職業(yè)生涯規劃要注重企業(yè)與知識型員工的互動(dòng)與溝通。
首先企業(yè)要結合組織的戰略方向和目標，確定工作崗位需求和未來(lái)人力資源配置計劃，然后在此基礎上充分分析知識員工的興趣愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)知識、性格特點(diǎn)，然后依據這些因素來(lái)制定不同知識員工的職業(yè)生涯規劃，而不是盲目的或者只考慮企業(yè)發(fā)展的需要，忽略個(gè)人因素，這樣的職業(yè)生涯規劃對知識員工來(lái)說(shuō)是缺乏激勵作用的。
同樣知識員工在制訂個(gè)人職業(yè)生涯規劃時(shí)除了要考慮自身的專(zhuān)業(yè)知識和興趣愛(ài)好外，還要將企業(yè)的戰略目標考慮進(jìn)來(lái)，然后考察目前和將來(lái)可能的企業(yè)工作崗位的發(fā)展和空缺情況，制定符合組織發(fā)展戰略的職業(yè)生涯規劃，這在以后的職業(yè)晉升中更加切合實(shí)際，也會(huì )有更多的機會(huì )參加企業(yè)相應的培訓，否則不切實(shí)際的職業(yè)生涯規劃很難成為現實(shí)。另外，通過(guò)建立企業(yè)和知識員工的共同價(jià)值目標也是實(shí)現企業(yè)與員工共贏(yíng)的方式。在知識經(jīng)濟時(shí)代，知識的更新越來(lái)越快，知識型員工對知識的不斷學(xué)習的欲望不斷增強，他們力求進(jìn)一步發(fā)展和提升來(lái)到達知識更新和發(fā)展的目的。由于他們更注重自身價(jià)值的實(shí)現，需要得到他人的認可和尊重，更注重情感精神上的激勵因素，而物質(zhì)因素則是其次的。所以企業(yè)通過(guò)參與員工職業(yè)生涯管理，可以更深入地了解員工的興趣、愿望和理想，尋找其與企業(yè)理念的最佳結合點(diǎn)，從而樹(shù)立共同的價(jià)值觀(guān)。通過(guò)為這些員工創(chuàng )造一種價(jià)值理念，使員工與企業(yè)達成一致的價(jià)值目標，讓他們有更大的責任心和工作動(dòng)力，這樣才能更好的留住知識員工，實(shí)現企業(yè)與員工共同發(fā)展的雙贏(yíng)目標。
2、知識型員工自我職業(yè)生涯規劃
知識員工在制定職業(yè)生涯規劃時(shí)要積極主動(dòng)的與管理部門(mén)進(jìn)行溝通，確定自己的集中發(fā)展路徑。員工職業(yè)生涯自我開(kāi)發(fā)基本上有三個(gè)方向：縱向發(fā)展、橫向發(fā)展，向核心方向發(fā)展。
首先按照通常的職業(yè)晉升路徑向縱向發(fā)展，即職業(yè)等級由低級向高級提升，逐漸達到組織中的一定等級層面的發(fā)展路徑。這是通常的職業(yè)生涯規劃中的發(fā)展路徑，但要結合自己的專(zhuān)業(yè)知識特點(diǎn)和組織中相應崗位的特點(diǎn)來(lái)考慮，比如一個(gè)技術(shù)類(lèi)的員工在考慮晉升時(shí)可能是管理層面的，而這可能不符合自身的性格特點(diǎn)和自我價(jià)值的實(shí)現，可以考慮其他晉升路線(xiàn)。而且隨著(zhù)知識經(jīng)濟的發(fā)展，組織的結構變化也會(huì )對自我職業(yè)生涯管理產(chǎn)生重要影響，組織結構的扁平化、網(wǎng)絡(luò )化發(fā)展趨勢，晉升路徑中的中層級別崗位大大減少，上升的機會(huì )也越來(lái)越少，所也在這種情況下，要考慮其他發(fā)展路徑。
第二種發(fā)展路徑是橫向發(fā)展，即在同一層次不同職務(wù)之間的調動(dòng)，或沿著(zhù)一種職能或技術(shù)方向移動(dòng)，這種橫向發(fā)展可以發(fā)現員工的最佳發(fā)揮點(diǎn)，同時(shí)又可以使員工積累各個(gè)方面的經(jīng)驗，為今后的發(fā)展創(chuàng )造有利條件。這種職業(yè)規劃路徑一方面可以使得自身的專(zhuān)業(yè)技能得到進(jìn)一步提升，豐富各方面的知識，積累更多的經(jīng)驗，為以后更大范圍內的職業(yè)晉升創(chuàng )造更多的機會(huì )。另一方面如果是同級別相關(guān)知識工作的轉換，可以利用現有的知識和經(jīng)驗，關(guān)聯(lián)度比較大，這樣如果以后工作調動(dòng)可以減少培訓的成本，同時(shí)還因為更換了工作環(huán)境，對知識員工激勵作用也比較大。
第三種是向核心方向發(fā)展，雖然職務(wù)沒(méi)有提升，但是卻擔負了更多的重任，有更多的機會(huì )參加各種決策活動(dòng)，不斷接近組織核心，并成為組織的核心骨干發(fā)揮作用。通過(guò)讓知識員工參與更多的創(chuàng )造性活動(dòng)，承擔更多責任，實(shí)際上相當于職位的進(jìn)一步提升，所帶來(lái)的心理效應是一樣的。特別是在知識性比較強的咨詢(xún)類(lèi)和IT企業(yè)，知識員工可以參加更多、更加大型的項目與企業(yè)組織的高層共同制定決策，不斷接近核心組織。員工自我職業(yè)生涯規劃時(shí)可以將這個(gè)因素考慮進(jìn)去，為自己的晉升路徑提供更多機會(huì )。
3、多通道晉升機制
改變傳統的職業(yè)生涯路徑,建立多通道的職業(yè)晉升激勵機制，通過(guò)一種改進(jìn)的職業(yè)生涯規劃路徑使知識員工可以在更大發(fā)展平臺更大范圍內獲得更多的發(fā)展機會(huì )。這對知識員工來(lái)說(shuō)也是一種很好的激勵機制。例如，實(shí)行雙梯階職業(yè)晉升激勵機制，即形成兩條平行的職業(yè)生涯路徑，如管理職業(yè)生涯路徑和專(zhuān)業(yè)技能職業(yè)生涯路徑平行進(jìn)行。管理型知識員工可能更適合管理梯階的晉升，他們更喜歡制定決策，發(fā)揮自己的領(lǐng)導才能，當然也會(huì )相應的承擔更多的責任。而對于技術(shù)知識型人員來(lái)說(shuō)可能不適合管理型梯階的晉升路徑，他們更喜歡自由寬松的工作環(huán)境，也希望能夠發(fā)揮自己的專(zhuān)業(yè)知識才能，這樣如果晉升為管理階層則非常不合適，如果設計了技術(shù)梯階的晉升，這符合他們更強的獨立性，和利用自己所擁有的更多專(zhuān)業(yè)活動(dòng)的資源，包括知識和經(jīng)驗。在兩條路徑的平行層級結構中，相同級別的人員具有同樣的地位、報酬和獎勵。這就使得走技術(shù)梯階的知識員工能與管理型知識員工享有平等的發(fā)展機會(huì )和發(fā)展層級。這種雙梯階職業(yè)晉升激勵機制還允許技術(shù)型知識員工自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，他們可以在兩條平行的管理和技術(shù)梯階之間橫向移動(dòng)，發(fā)展機會(huì )大大增加。
三、結論
知識經(jīng)濟時(shí)代，要求企業(yè)不斷的學(xué)習和進(jìn)步要適應時(shí)代的發(fā)展，而知識員工對于企業(yè)的發(fā)展中起著(zhù)重要的作用。培養知識型員工的忠誠度，建立合理的知識員工激勵機制對于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。而通過(guò)為知識型員工制定合理的職業(yè)生涯規劃是提高知識型員工忠誠度，減少其流動(dòng)性的重要途徑。
建立合理的知識型員工職業(yè)生涯規劃需要做到知識型員工的個(gè)人職業(yè)生涯規劃與企業(yè)組織的整體發(fā)展戰略相匹配，個(gè)人發(fā)展服從于企業(yè)組織并為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展服務(wù)，要把個(gè)人目標與組織目標有機結合起來(lái)。這樣才能把企業(yè)規范轉變?yōu)閱T工的自覺(jué)意識，形成內在驅動(dòng)力，在可以預見(jiàn)到的時(shí)期內和可能的晉升路徑下提高知識員工的工作積極性，更好的發(fā)揮知識員工的內在潛力，最終達到企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
參考文獻
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