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企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃與發(fā)展計劃
一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃的內涵
職業(yè)生涯規劃又稱(chēng)職業(yè)發(fā)展管理,是企業(yè)為其員工實(shí)現職業(yè)目標所進(jìn)行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導和控制、培訓與開(kāi)發(fā)等管理活動(dòng)。它既是一種系統的人力資源配置手段,也是一種系統的人力資源開(kāi)發(fā)手段,更是一種高層次的激勵手段。目的在于把員工的個(gè)人需要與企業(yè)的需要統一起來(lái),做到人盡其才并最大限度地調動(dòng)員工的積極性,滿(mǎn)足其自我實(shí)現的需要,從而大大提高企業(yè)的凝聚力、吸引力,達到企業(yè)組織與職工個(gè)人的雙贏(yíng)。
現代國有企業(yè)對員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展越來(lái)越關(guān)心了,一方面科技的迅速發(fā)展與市場(chǎng)的競爭機制,使得企業(yè)對員工的工作主動(dòng)性與創(chuàng )造性越來(lái)越依賴(lài)了;另一方面,科技發(fā)展又帶來(lái)員工文化技術(shù)水平的提高,使他們有了較強的自我意識和對自身權利的要求。這就迫使企業(yè)不但不反對員工對自身職業(yè)發(fā)展道路的設想與選擇,反而鼓勵并幫助他們完善和實(shí)現自己的個(gè)人目標,同時(shí)設法引導其與企業(yè)的需要相一致。而職業(yè)生涯規劃要通過(guò)一定的職業(yè)發(fā)展通道來(lái)實(shí)現,建立多種職業(yè)發(fā)展通道,給廣大員工提供一個(gè)個(gè)人發(fā)展的機會(huì )與平臺,是企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理的指導思想、出發(fā)點(diǎn)和歸宿,也是員工職業(yè)發(fā)展管理的靈魂。
二、企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃的意義
1、有利于提高人才培養的針對性。開(kāi)展職業(yè)生涯規劃與管理，有利于企業(yè)根據發(fā)展需求，有針對性地培養人才，把培訓、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實(shí)現資源的合理配置，幫助人才盡快成長(cháng)。
2、有利于提高職工自我定位的準確性。增強員工對職業(yè)環(huán)境的把握能力和對職業(yè)困境的控制能力，摒棄職務(wù)不提升即職業(yè)不成功的舊觀(guān)念，對自己有一個(gè)準確定位，在企業(yè)提供的工作舞臺上更好地發(fā)揮自己的最佳才智與能力。
3、有利于增強企業(yè)發(fā)展的可持續性。企業(yè)可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個(gè)員工提供可充分展現自己才能的工作平臺，積累充分的人才資源庫，沖破企業(yè)發(fā)展與人才稀缺的瓶頸，強化企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
4、有助于留住人才。員工們對自己未來(lái)發(fā)展趨向和潛力的關(guān)注程度，普遍超過(guò)對目前薪酬的關(guān)注，一批有能力、有志氣的青年將會(huì )留下來(lái)，與企業(yè)共同完成雙方的目標。
三、某國有電信運營(yíng)公司員工職業(yè)生涯規劃的案例分析
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員工職業(yè)生涯規劃在某國有電信運營(yíng)公司是雷聲大，雨點(diǎn)小，甚至是干打雷不下雨。這主要是因為該公司不太清楚員工職業(yè)生涯規劃到底應該怎么做，或者是做得不到位。這里有兩個(gè)案例。
案例一:
該電信運營(yíng)公司人力資源經(jīng)理李某一談起員工的流失問(wèn)題就滿(mǎn)腹苦水，一籌莫展：“以前移動(dòng)分離的時(shí)候，把一大批年輕有為的員工都帶走了；南北拆分之后，兩家企業(yè)分別到對方的地盤(pán)籌建公司、開(kāi)拓市場(chǎng)，又開(kāi)始高薪挖對手的優(yōu)秀員工。這不，我們公司好幾個(gè)骨干都被挖走了。盡管通過(guò)仲裁，我們贏(yíng)了官司，但人還是走了，剩下的人員還真需要一段時(shí)間才能達到這些骨干的水平。嗨，真是沒(méi)辦法啊……”
案例二：
該電信運營(yíng)公司的王某談起自己的跳槽經(jīng)歷，也是騎虎難下，有苦難言。自己在原來(lái)的公司已經(jīng)是骨干，對工作也沒(méi)有不滿(mǎn)意，就是有時(shí)候覺(jué)得生活有點(diǎn)單調。偏巧，現在所處的電信運營(yíng)公司有意出高薪請王某過(guò)來(lái)當某部門(mén)經(jīng)理。王某想想，覺(jué)得機會(huì )不錯就接受了邀請。過(guò)來(lái)之后，雖說(shuō)是經(jīng)理，可是根本沒(méi)有幾個(gè)下屬，活還是要自己干。更意想不到的是，當初承諾的高薪，也因為公司的效益問(wèn)題，沒(méi)多長(cháng)時(shí)間就降低了�！斑@一跳，本想能夠大干一番，也早點(diǎn)過(guò)上體面的生活，誰(shuí)知……說(shuō)心里話(huà)，真是有點(diǎn)后悔。但是既然已經(jīng)出來(lái)了，也不能再回去了，否則太沒(méi)面子了。只能留在這里艱苦奮斗了�！毙⊥蹩嘈χ�(zhù)自我解嘲說(shuō)。
（二）案例分析
1、從企業(yè)角度分析，問(wèn)題主要是對人才競爭的準備不足。
本地電信市場(chǎng)多家競爭的格局，導致人才的流動(dòng)在所難免。但是我們的人力資源管理工作并沒(méi)有走在前面，甚至落后于市場(chǎng)競爭，沒(méi)有提前為這種人才的流動(dòng)做好準備。主要表現在以下方面。
�。�1）該企業(yè)過(guò)早染上大企業(yè)病,使企業(yè)始終擺脫不了政府行政管理的影子。大企業(yè)病的基本表現是“三多一少”,即:管理層次多,管理機構多,管理干部多(官多);干實(shí)事的人少。這種以“官本位”為單一通道的管理方式,會(huì )導致國有企業(yè)大部分高素質(zhì)的員工,首先考慮將其智慧和精力投入到職務(wù)的晉升上,企業(yè)領(lǐng)導也將行政職務(wù)高低作為制定薪金標準、平衡關(guān)系的惟一選擇。這樣,久而久之,就形成國有企業(yè)機構臃腫,人浮于事,“將多兵少”的局面。
�。�2）缺乏科學(xué)的人才流動(dòng)機制。在很多電信運營(yíng)企業(yè)中，沒(méi)有建立人才合理流動(dòng)的機制。優(yōu)秀員工在公司看不到發(fā)展空間，不合格員工也沒(méi)有及時(shí)淘汰出局，公司很難留住人才。因此讓企業(yè)的人才合理流動(dòng)起來(lái)，是電信運營(yíng)公司要做的重要功課。
�。�3）沒(méi)有讓員工清晰地看到自己的發(fā)展方向，使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大大縮小。作為電信企業(yè),它不僅需要高素質(zhì)的管理人才,更需要高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和高素質(zhì)的技術(shù)工人。而單一通道的職業(yè)管理模式所能容納的人才數量必然有限,勢必會(huì )造成一方面企業(yè)本來(lái)就不多的高素質(zhì)人才無(wú)法安置,另一方面專(zhuān)注于科技開(kāi)發(fā)與制造的人才又極為短缺。
在該運營(yíng)企業(yè)里，通過(guò)競爭上崗，員工可以自己選擇崗位，但是依然看不清楚未來(lái)。公司沒(méi)有明確需要什么樣的人，晉升需要什么樣的條件，競聘成功的關(guān)鍵因素是什么。而員工想要知道自己在公司的未來(lái)、職業(yè)的前途以及需要付出的努力。如果競聘之后，公司仍然不能讓員工看到美好的前景，他就會(huì )到外面去尋找。外面的世界很精彩，外面的誘惑也很多，越是優(yōu)秀的員工，他離你而去的機會(huì )也就越多。
�。�4）沒(méi)有形成合理的人才梯隊。很多電信運營(yíng)企業(yè)在人才的培養上存在斷檔的問(wèn)題。一個(gè)領(lǐng)域里，頂尖的人才只有一兩個(gè)，其他人員都差得很遠；如果這些頂尖的人才流失的話(huà)，那么根本沒(méi)有人能夠擔起他們的擔子，企業(yè)的損失很大。因此，培養后繼人才，形成合理的人才梯隊，才是贏(yíng)得主動(dòng)的重中之重。
�。�5）造成高素質(zhì)員工的流失與浪費,使企業(yè)在一定程度上失去吸引力。作為企業(yè)每一位員工,每個(gè)人都有自己的專(zhuān)長(cháng),每個(gè)崗位對人才的素質(zhì)要求也不同,將員工配置到并不擅長(cháng)的崗位上,既浪費了人才,又損害了工作。這種單一通道的管理模式,同時(shí)又會(huì )帶來(lái)新的問(wèn)題。由于通道單一,越往上職位數量越少,職工晉升的壓力就越大,如果看不到晉升的希望,部分員工就可能離職,造成高素質(zhì)人才的流失,使企業(yè)失去對人才的吸引力。
總而言之，電信運營(yíng)企業(yè)沒(méi)有很好地開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃工作來(lái)迎接殘酷的人才爭奪戰。
2、從員工個(gè)人角度看，他們的職業(yè)發(fā)展存在著(zhù)偶然性和盲目性。
就說(shuō)競聘上崗，更多的人并不清楚自己適合哪個(gè)崗位，只是知道要競聘比現在級別高的崗位，可以多拿錢(qián)就行。這樣的結果就是盲目競聘。只要崗位級別高，別管適合不適合都要去爭一爭。公司需要人的營(yíng)銷(xiāo)崗位，也許參加競聘的人很少，而管理崗位本不需要更多的人，又可能候選人太多。最后究竟上哪個(gè)崗，偶然性就很大。
面對外界的誘惑，員工就更加茫然了。對方的公司到底什么情況，自己不是很清楚，自己是否適合對方提供的職位也不清楚。反正別管自己喜不喜歡，能不能干，只要待遇好，那就跳。結果是幾家歡喜幾家愁。這一跳，有人如魚(yú)得水，但是相當多的人卻像小王一樣，后悔莫及。
員工職業(yè)發(fā)展的這種盲目選擇，與公司缺乏科學(xué)的、正確的引導有著(zhù)非常重要的關(guān)系。綜上所述，電信運營(yíng)企業(yè)缺乏對員工職業(yè)生涯的引導和管理是導致種種問(wèn)題的根本原因。因此，電信運營(yíng)企業(yè)亟需用員工職業(yè)生涯規劃留住人才。
四、搞好公司個(gè)人職業(yè)生涯規劃與發(fā)展的對策
（一）電信企業(yè)職業(yè)生涯規劃的必要性
綜觀(guān)近幾年電信運營(yíng)商的發(fā)展，業(yè)內人士普遍認為，如果原中國電信早點(diǎn)開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃,那么原中國電信就不會(huì )流失那么多優(yōu)秀人才。從這個(gè)意義上說(shuō)，原中國電信確實(shí)是中國電信行業(yè)的“黃埔軍校，’，在造就了大批叱咤風(fēng)云的人才的同時(shí)，也讓競爭對手輕松獲得了不少業(yè)界精英。那么，電信運營(yíng)商中的員工流失主要是什么原因導致的?電信運營(yíng)商的薪酬水平在當地是絕對有吸引力和競爭力的，這說(shuō)明電信業(yè)的員工投奔其它運營(yíng)商的原因不是嫌自己的薪酬低那么簡(jiǎn)單。人往高處走，實(shí)際上，一個(gè)人更看重的是自己的發(fā)展空間。
電信行業(yè)不同于其他行業(yè)的一點(diǎn)是:行業(yè)內的企業(yè)就那么幾家，競爭更為激烈和明顯。也就是說(shuō)，一旦高價(jià)值人才流失，那么很可能流失到最直接的競爭對手那里。因此，人才流失對電信運營(yíng)商來(lái)說(shuō)，后果更為嚴重。
吸引和保留優(yōu)秀人才的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題在于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。員工在主管人員和企業(yè)的幫助下，通過(guò)對自身價(jià)值觀(guān)、個(gè)性、能力、發(fā)展取向等主觀(guān)方面以及個(gè)體所處的社會(huì )環(huán)境和組織環(huán)境等客觀(guān)方面進(jìn)行全面系統的分析，選擇適合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)和具體的工作崗位。經(jīng)過(guò)職業(yè)生涯規劃后進(jìn)行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿(mǎn)意度大大提高，可以增強企業(yè)對人才的吸引力，減少優(yōu)秀員工的流失。
制定職業(yè)生涯規劃的主要責任在于個(gè)人，但絕不僅僅是員工個(gè)人的事。電信企業(yè)必須在員下的職業(yè)生涯規劃中提供大量支持，因此，明確個(gè)人和企業(yè)管理者在職業(yè)生涯規劃中的角色定位非常重要。
（二）職業(yè)生涯規劃中的角色定位
職業(yè)生涯規劃是一項全員參與式的管理活動(dòng)，只有充分發(fā)揮員工本人、管理者、公司等各個(gè)方面的積極主動(dòng)性，才有可能實(shí)現有效的職業(yè)生涯規劃。在一套有效的職業(yè)生涯規劃體系中，這幾個(gè)方面承擔的責任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。
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