2017年it公司工資制度

　　堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的“兩不超”原則。下面是2017年it公司工資制度，歡迎參考借鑒!

　　2017年it公司工資制度

　　一、制定薪資制度的指導原則

　　1.遵照國家和地方有關(guān)部門(mén)關(guān)于勞動(dòng)工資的有關(guān)法令政策，包括最低(工資)生活線(xiàn)標準，反性別歧視、勞動(dòng)加班等。

　　2.考慮當地生活物價(jià)指數上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。

　　3.堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的“兩不超”原則。

　　4.合理的職工報酬應達到：

　　(1)講求企業(yè)內外的公平性、破除大鍋飯;

　　(2)能吸引有技能的人到企業(yè)工作;

　　(3)能把有才能的人留在企業(yè)不流失;

　　(4)能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。

　　5.根據勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，尤其同行業(yè)公司、類(lèi)似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。

　　目前，已有專(zhuān)業(yè)人力資源咨詢(xún)公司開(kāi)始公開(kāi)發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據此可以判斷其薪資水平是過(guò)低、過(guò)高或持平并作出相應的調整，尤其關(guān)注過(guò)低的關(guān)鍵崗位或人員。

　　6.適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。

　　7.測算人力資本成本在總成本中的比例及變動(dòng)空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財務(wù)支付能力。

　　8.在母公司財務(wù)管理總則指導下，全資子公司、控股子公司，執行母公司的工資管理制度;參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。

　　二、薪資制度

　　在美國，(藍領(lǐng))工人的報酬稱(chēng)為工資(wage)，一般按小時(shí)計算;(白領(lǐng))職員的報酬稱(chēng)為薪金(salary)，一般按周、月、年計算。

　　1.工資體系

　　(1)職務(wù)工資制：

　　——按照職務(wù)的責任重要程度、工作繁簡(jiǎn)程序和工作條件劃分等級，按等級規定工資標準。

　　——職務(wù)變動(dòng)則工資相應變化。

　　——可能造成員工專(zhuān)業(yè)、技能固定在一個(gè)(種)崗位上。

　　(2)技能工資制：

　　——按照一定職務(wù)的執行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。

　　——當領(lǐng)導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時(shí)，也給予相應的`工資待遇。

　　(3)年功工資：

　　——根據在本企業(yè)工作年限確定工資。

　　——一般假定在本企業(yè)工作年限越長(cháng)、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。

　　(4)結構(結合)工資制：

　　多項工資制度的綜合，例如：

　　結構工資=基礎工資+職務(wù)工資+工齡工資+獎金+津貼

　　2.工資形式

　　(1)計件(獎勵)工資制。

　　按工作量多少計算工資。例如：

　�、僦本�(xiàn)型。

　　所得工資=合格品生產(chǎn)數量×單件工資率

　�、谶f增型。

　　所得工資=合格品生產(chǎn)數量×單件工資率1(定額以下)

　　所得工資=合格品生產(chǎn)數量×單件工資率2(定額以上)

　�、奂�體型

　　小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數量×單件工資率

　　——優(yōu)點(diǎn)：依實(shí)績(jì)計酬，計算簡(jiǎn)單，能激發(fā)效率，減少管理負擔。

　　——缺點(diǎn)：易出現重數量、輕質(zhì)量;過(guò)分加班趕貨，打破正常工作秩序;共同性勞動(dòng)易起爭議。

　　——適合范圍：質(zhì)量易測控，產(chǎn)品較簡(jiǎn)單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。

　　(2)計時(shí)工資制。

　　按實(shí)際工作時(shí)間計算工資，工作時(shí)間包含正常工時(shí)和加班工時(shí)。

　　標準工時(shí)以下。

　　所得工資=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)工資率

　　標準工時(shí)以上。

　　所得工資=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)工資率+獎金系數×超時(shí)數×小時(shí)工資率

　　其中，獎金系數在0～1間變動(dòng)，反映不同的計酬策略。

　　——優(yōu)點(diǎn)：不易產(chǎn)生員工間成績(jì)爭議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。

　　——缺點(diǎn)：不易激發(fā)工作主動(dòng)性，會(huì )出現出工不出力現象，增加監督成本。

　　——適合范圍：不易計件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。

　　(3)產(chǎn)值含量工資制。

　　類(lèi)似于計件工資制，適合生產(chǎn)一線(xiàn)工人。

　　(4)銷(xiāo)售收入提成工資制。

　　按銷(xiāo)售收入多少提取員工收入，適合營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式：

　�、俚仔�+銷(xiāo)售收入提成;

　�、跓o(wú)底薪的銷(xiāo)售收入提成。

　　(5)項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。

　　(6)年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(董事長(cháng)、總經(jīng)理)。

　　3.薪資方案制定

　　(1)選擇影響職務(wù)工資的因素。

　　職務(wù)工資確定因素及等級劃分表①企業(yè)根據自身情況篩選出(如上表類(lèi)似)的付酬因素。

　�、趯ι媳淼母黜椧蛩卮_定評分標準和總分大小，形成標準評分表。

　　(2)把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)情況與標準評分表對比，可以計算出每一個(gè)職務(wù)的得分。

　　(3)把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應的薪金數額。如：

　　評分與工資轉換表

　�、儆缮媳砜蓺w納出企業(yè)(職務(wù)等級)標準工資表。

　�、诠べY等級合理劃分：

　　——對大型企業(yè)，工資等級可能達到幾十個(gè)之多。

　　——對中型企業(yè)，工資等級可以10～20個(gè)。

　　——對小型企業(yè)，工資等級可以在10個(gè)左右。

　　——本手冊給出的是五類(lèi)十八級方案，有較大適應性。

　�、鄞_定等級間的級差，拉開(kāi)等級間的檔次。一般而言，在低級職務(wù)段相鄰級差較小(如10元、15元)，隨職務(wù)升高級差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級差最大(如100元、200元)。

　　(4)以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個(gè)人所得稅，故企業(yè)應考慮稅前工資總額對企業(yè)財務(wù)成本的影響。

　　(5)加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無(wú)償的。

　　(6)對員工普調(增加、削減)工資方法。

　�、偻�比例調整(如都增減5%)，由此造成員工等級級差拉大。

　�、诘阮~調整(如都增減100元)，由此造成員工等級級差縮小。

　�、鄄煌�比例、不等額調整，可保持級差，但操作復雜。

　　(7)對員工工齡工資制定方法。

　�、賲^分社會(huì )工齡和本企業(yè)工齡，社會(huì )工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。

　�、诠�齡工資可為一年元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設定不同工齡工資標準。

　　(8)考績(jì)與工齡相結合。

　�、倏己藘�(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度可大些。

　�、诳己肆己玫膯T工，在同等工齡條件下，調薪幅度略小些。

　�、劭己撕细竦膯T工，則按一般標準(或下調、微調)調薪。

　　4.薪資管理綜述與策略

　　(1)關(guān)于年功序列工資制。

　　這是日本國特有的一種工資形式，在日本經(jīng)濟起飛并超過(guò)美國的奇跡出現后，被管理學(xué)家歸結為主要成功武器之一。

　　——優(yōu)點(diǎn)：培養員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家”的觀(guān)念，員工流動(dòng)性最小。

　　——缺點(diǎn)：唯資歷是論，可能與真正的能力脫節，壓抑積極性與創(chuàng )新。

　　年功序列制在新的經(jīng)濟時(shí)代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。

　　(2)關(guān)于技能工資制。

　　這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種專(zhuān)業(yè)知識和技能逐步加薪。

　　——優(yōu)點(diǎn)：減少骨干職工的流動(dòng)性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應性。

　　——缺點(diǎn)：職工要求公司強化培訓，推動(dòng)企業(yè)培訓費用與工資開(kāi)支互動(dòng)增長(cháng)。

　　(3)管理者薪金制定策略。

　�、賹Τ跫�(基層)管理者，主要考慮外部人力市場(chǎng)同業(yè)職位薪金競爭性。

　�、趯χ屑壒芾碚�，主要考慮其資歷、經(jīng)驗專(zhuān)長(cháng)、過(guò)去工作貢獻確定。

　�、蹖ψ罡呒壒芾碚�，主要由企業(yè)規模、行業(yè)性質(zhì)、工作績(jì)效決定。

　　(4)企業(yè)生命周期階段的薪資策略。

　�、賱�(chuàng )業(yè)初期，職工尚不穩定，應以公平為主，著(zhù)力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進(jìn)員工安心、敬業(yè)。因尚無(wú)明顯業(yè)績(jì)，故工資等級差距不宜過(guò)大。

　�、诔砷L(cháng)期公平與效率兼顧，拉開(kāi)一定的收入差距，建立相對正規的工資制度，適度用業(yè)績(jì)獎勵調節。

　�、鄢墒炱诤退ネ似谝孕�率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應實(shí)施拉大收入差異的工資制度。

　�、墚斊髽I(yè)盈利較多時(shí)，可給員工普加工資;企業(yè)盈利較差時(shí)，可對員工削減工資。

　　(5)國外心理學(xué)家研究表明，企業(yè)各級員工大多數(主觀(guān)上)認為其報酬所得抵不上其作出的貢獻。為避免其副作用，企業(yè)薪資制度應有一定透明度，可以讓職工參與獎勵決策，實(shí)行集體分配獎金制。

　　(6)當工資制度不公平并難以調整時(shí)，可采取其他非薪資方式予以補償。

　　(7)隨著(zhù)時(shí)間的推移，企業(yè)定期對工資制度作出評估，并予以合理調整或導入新的薪資體制。在日常動(dòng)作中對薪資系統明顯不合理之處，應及時(shí)作出修正。

　　三、年薪制

　　1.適用范圍

　　——企業(yè)的董事長(cháng)、總經(jīng)理。

　　——一般副職不實(shí)行年薪制。

　　副總經(jīng)理(黨委書(shū)記)是否適用，由董事會(huì )或上級決定;有的按總經(jīng)理標準減半實(shí)行。

　　2.報酬模式

　　年薪=基薪+加薪

　　(1)基薪。

　　主要根據企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模，以及本地區和本企業(yè)職工平均收入水平確定�；�薪可在本地區企業(yè)職工平均工資2～4倍以?xún)却_定。

　　(2)加薪。

　　——國外一般將企業(yè)利潤的一定比例(如10%)分給管理者，即

　　加薪=企業(yè)利潤×(分檔)分紅比例

　　——國內通常由多項工作業(yè)績(jì)綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷(xiāo)售收入增長(cháng)、工商稅收入庫情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、環(huán)保達標或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會(huì )治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等指標。

　　(3)國內國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規定不超過(guò)基薪的幾倍。如上海市加薪可達基薪的1～3倍，經(jīng)營(yíng)者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的4倍。

　　3.財務(wù)處理

　　(1)基薪直接進(jìn)入企業(yè)成本(費用)，并在企業(yè)工資總額中順加。

　　(2)加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。

　　4.具體操作要點(diǎn)

　　(1)利潤基數確定：

　　——原則上按上年實(shí)際完成核算。

　　——波動(dòng)大的可按前2～3年平均數核定。

　　——或按董事會(huì )經(jīng)營(yíng)計劃中的利潤目標確定。

　　(2)國內分紅比例分檔一般在6%～0.5%，視利潤規模而定。

　　(3)對經(jīng)營(yíng)者實(shí)行個(gè)人資產(chǎn)風(fēng)險抵押制。

　　(4)薪資發(fā)放：

　　——每月按職工人均工資預付，年終考核兌現。

　　——提取經(jīng)營(yíng)者收入不能當年全部領(lǐng)回，只能領(lǐng)取一半;另一半作為風(fēng)險基金存入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者專(zhuān)戶(hù)，每年積存，一直到經(jīng)營(yíng)者離位，屆時(shí)將風(fēng)險基金余額連同按銀行同檔利率歸還經(jīng)營(yíng)者。

　　●當經(jīng)營(yíng)者未能完成核定利潤基數時(shí)，用風(fēng)險基金補償，補償金額按提取風(fēng)險收入的同樣比例計算。當風(fēng)險基金不足以支付補償數時(shí)，則在下半年度的基薪中繼續扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當地最低工資線(xiàn)

　　●已核定贏(yíng)利基數又發(fā)生虧損的，以及不能完成減虧低限指標任務(wù)的虧損(國有)企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者領(lǐng)導班子只能領(lǐng)取職工平均工資;連續兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標的經(jīng)營(yíng)者主動(dòng)辭職

　　四、福利制度

　　福利是員工的間接報酬。目前的趨勢是福利的整個(gè)報酬體系中的比重越來(lái)越大。

　　1.福利項目

　　一般包括：

　　●職工意外傷害保險

　　●職工失業(yè)保險

　　●職工養老保險

　　●職工醫療保險、大病統籌

　　●職工個(gè)人財產(chǎn)保險

　　●帶薪休假

　　●提供職工住房或住房補貼

　　●免費午餐、職工食堂或伙食補助

　　●提供交通接送或交通補貼

　　●帶薪培訓或教育補助

　　●本企業(yè)股份、股票或期權優(yōu)先權

　　●娛樂(lè )或體育活動(dòng)

　　●廠(chǎng)區整潔園林化，有益員工健康

　　●家庭特困補助

　　●家庭紅白事慰問(wèn)金、撫恤金

　　●公傷殘疾、重病補助

　　●組織公司旅游，或提供療養機會(huì )

　　●節日禮物或優(yōu)惠實(shí)物分配

　　2.福利權利差異性

　　對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：

　　(1)全員福利，對所有職工享有的;

　　(2)特種福利，如對高層人員的轎車(chē)、飛機、星級賓館出差待遇;

　　(3)特困補助，針對特別困難家庭。

　　企業(yè)應合理劃分各類(lèi)、各級員工的福利項目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。

　　3.彈性的職工自助福利計劃

　　為最大滿(mǎn)足不同職工的差異性福利需求，可借鑒西方企業(yè)做法，推行有彈性的職工自助福利計劃。具體類(lèi)型：

　　(1)附加型。在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施，供員工選擇。

　　(2)核心加選擇型�！昂诵母＠�”是每個(gè)員工享有的基本福利，“彈性選擇福利”則附有價(jià)格供員工任意選擇。

　　(3)套餐。企業(yè)推出項目的優(yōu)惠水準都不同的“福利組合”，每個(gè)員工從中擇其一。

　　在給定每個(gè)職工福利開(kāi)支總額前提下，職工在福利菜單項目范圍內自行決定的福利結構。一般實(shí)際福利消費與福利限額的差異可折發(fā)現金或抵扣工資。

【it公司工資制度】相關(guān)文章：

2017公司工資制度08-11

2024設計公司工資制度03-20

2017年物流公司工資制度10-07

2017物業(yè)公司工資制度08-15

2017年裝飾公司工資制度07-05

2017年建筑公司工資制度09-23

2017年物業(yè)公司工資制度05-11

2017年建筑公司工資制度范本10-21

2022公司工資制度模板（通用7篇）09-13

2017公司員工工資制度08-09