畢業(yè)生求職試用期陷阱有哪些

　　通過(guò)面試后與正式入職之前有一段試用期，試用期是勞資雙方彼此考量的窗口，然而試用期中仍會(huì )有一不小心就中招的“陷阱”。

　　陷阱1 先“試用”再簽合同

　　勞動(dòng)合同法規定“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期為勞動(dòng)合同期限”。

　　陷阱2 試用期成“隨意期”

　　“試用”多久才正常?勞動(dòng)合同法采用把試用期與合同期限相掛鉤的制度，明確規定試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。然而，現實(shí)中常出現試用期超期，甚至無(wú)端續期的現象

　　陷阱3 試用期變“白用期”，說(shuō)炒就炒，辭退理由“莫須有”

　　勞動(dòng)合同法規定。在試用期中，除有證據證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，然而在現實(shí)中，辭退理由往往簡(jiǎn)化到“不過(guò)關(guān)”“不合適”“不符合條件”等模糊的說(shuō)法上去。

　　專(zhuān)家建議

　　勞動(dòng)合同是規避試用期陷阱的重要武器。在通知試用前，務(wù)必要先簽訂勞動(dòng)合同，看清合同單位的名稱(chēng)、法定代表人等信息，注意檢查薪資、職位是否和錄用函上相同，合同是否包含勞動(dòng)合同期限、工作內容、勞動(dòng)保護和條件、報酬等內容。

　　入職前”惡補“勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律知識，當自身權益受損害時(shí)要敢于維權，可以到用人單位所在地勞動(dòng)部門(mén)投訴，也可以勞動(dòng)仲裁部門(mén)申請仲裁維權。

　　試用期問(wèn)題多的原因：

　　企業(yè)人事制度不健全，法律意識淡薄。

　　據調查，發(fā)生此類(lèi)糾紛的企業(yè)大多為小微企業(yè)及勞動(dòng)密集型行業(yè)，人力資源部門(mén)、工會(huì )等機構往往薄弱，法律意識淡薄。

　　更多情況下，試用期也成為一些企業(yè)節約成本的一個(gè)手段。知情人士透露，像餐飲行業(yè)等勞動(dòng)密集型行業(yè)，試用期的服務(wù)員要比正式員工薪資低20%至50%左右。

　　勞動(dòng)者維權成本高，維權意識低。

　　一方面勞動(dòng)爭議案件比一般的民事訴訟更復雜、周期更長(cháng)，且難以保障司法救濟目的的最終實(shí)現，另一方面經(jīng)濟支出成本也較高。

　　多數勞動(dòng)者對試用期及享有的權利并不清楚。在如今就業(yè)壓力較大的情況下，基本是用人單位居主導地位，許多勞動(dòng)者迫于壓力，不愿意采用法律程序維權，而是選擇“忍氣吞聲”。

　　監管存“盲區”，法律有“漏洞”。

　　專(zhuān)家認為，一方面工會(huì )等相關(guān)部門(mén)起不到應有的獨立監管作用。另一方面，許多地方的勞動(dòng)監管部門(mén)對于試用期的監督并不“上心”，一般以“合同備案”這樣的被動(dòng)形式進(jìn)行監管，未能深入企業(yè)進(jìn)行相關(guān)調查。

　　勞動(dòng)合同法對用人單位考量試用期勞動(dòng)者的標準沒(méi)有進(jìn)行具體規定，只是在第21條中提到“用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由�！边@種模糊表述給用人單位在考量試用期勞動(dòng)者的權限上留有空白。

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