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網(wǎng)絡(luò )初創(chuàng )公司的招聘困境
http://blog.donews.com/kevinliu/archive/2007/06/27/1180146.aspx
前兩天，BlogBus的COO魏武揮寫(xiě)了幾篇大學(xué)生應聘指南。如今，應聘者常常抱怨找工作如何麻煩，殊不知招聘方也在感嘆，要找一個(gè)合適的員工何其困難。今天，優(yōu)比客就站在雇主角度，分析一下國內網(wǎng)絡(luò )初創(chuàng )公司，特別是機構融資前的創(chuàng )業(yè)團隊，在員工招聘過(guò)程中面臨的困境。
招聘，在創(chuàng )業(yè)家的to-dolist上，重要性?xún)H次于一個(gè)可行的創(chuàng )業(yè)計劃，甚至排在融資之前。道理很簡(jiǎn)單，就算初期融不到資，一個(gè)好的創(chuàng )業(yè)團隊也可以靠自我積累（bootstrapping）完成創(chuàng )業(yè)的第一步。而對于初創(chuàng )公司的招聘對象，創(chuàng )業(yè)家們有不同的看法。有人認為，具有合適技能（skillset）和豐富經(jīng)驗的員工，才能滿(mǎn)足初創(chuàng )公司的要求。也有人認為，學(xué)習能力和熱情，比已有的技能，對初創(chuàng )公司員工來(lái)說(shuō)更加重要。GuyKawasaki的觀(guān)點(diǎn)很有趣，他認為除了教育背景和工作經(jīng)驗，判斷合格員工的第三個(gè)標準，就是看他是否領(lǐng)悟（getit）這個(gè)公司，理解公司的價(jià)值理念和商業(yè)模式，明白公司為什么一定會(huì )成功。
這些觀(guān)點(diǎn)見(jiàn)仁見(jiàn)智，但對國內初創(chuàng )公司來(lái)說(shuō)，都有些理想化。很多時(shí)候，能招到什么樣的員工，并不由創(chuàng )業(yè)家的主觀(guān)意愿決定。在國內，初創(chuàng )公司自身的有限資源和潛在的高風(fēng)險，決定了其在招聘市場(chǎng)的弱勢地位。對潛在員工的高要求，和短期內帶給員工的低回報，導致了初創(chuàng )公司在招聘中面臨的諸多困境。
首先，國內的網(wǎng)絡(luò )初創(chuàng )公司，在技術(shù)人員招聘上面臨兩難。就國內現實(shí)情況而言，大多數網(wǎng)絡(luò )初創(chuàng )公司沒(méi)有時(shí)間等待員工在工作中學(xué)習，慢慢成熟。原創(chuàng )商業(yè)模式的缺乏和大量存在的拷貝者（copycats），使初創(chuàng )公司從一進(jìn)入某個(gè)市場(chǎng)領(lǐng)域開(kāi)始，就直接和對手短兵相接。激烈的競爭和有限的薪資預算，使初創(chuàng )公司往往把現有技能和獨當一面的能力，做為招聘員工的首要標準。大學(xué)畢業(yè)生和工作時(shí)間不長(cháng)的技術(shù)人員，多數不符合公司對員工能力的要求。而市場(chǎng)上具備這些能力的高級人才，至少有以下兩個(gè)理由不愿意進(jìn)入初創(chuàng )公司。
1.實(shí)現機構融資之前，初創(chuàng )公司往往無(wú)法開(kāi)出市場(chǎng)價(jià)格的薪水；而國內初創(chuàng )公司的股票和期權計劃，對員工的吸引力，遠遠弱于硅谷的同行。造成后者的原因，除了習慣問(wèn)題，還有國內互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)短期行為和浮躁心理的影響。這樣，初創(chuàng )公司喪失了一個(gè)本應是最重要的員工激勵手段，這是國內無(wú)法完全復制硅谷模式的重要原因。
2.能力強的技術(shù)人員，往往有創(chuàng )業(yè)的打算，未必愿意屈就來(lái)初創(chuàng )公司打工。就算初創(chuàng )公司能勉強招到幾個(gè)技術(shù)高手，也未必能留住人。工作半年就跳槽或者自行創(chuàng )業(yè)的員工，對初創(chuàng )公司的負面影響，相信每個(gè)創(chuàng )業(yè)家都有體會(huì )。
其次，初創(chuàng )公司很難找到合適的商業(yè)人才。產(chǎn)品、服務(wù)的推廣銷(xiāo)售，合作伙伴關(guān)系的建立，媒體關(guān)系的維持，都需要公司在商業(yè)開(kāi)發(fā)方面投入人力。但初創(chuàng )公司薪資方面的劣勢，在吸引優(yōu)秀商業(yè)人才加盟上，體現的更為明顯。優(yōu)秀的技術(shù)人員，就算沒(méi)有一流的報酬，短期內也能被工作成果激勵，實(shí)現自我滿(mǎn)足。而商業(yè)開(kāi)發(fā)人員，通常需要更多的平臺支持才能發(fā)揮作用。低薪和低成就感，使初創(chuàng )公司對高級商業(yè)管理人才，如MBA，顯得吸引力不足。
幸運的是，在硅谷有種說(shuō)法，即創(chuàng )業(yè)家最不需要的員工（和創(chuàng )業(yè)伙伴）就是MBA，尤其是名校的MBA。簡(jiǎn)單的說(shuō)，MBA們經(jīng)受的訓練，使他們具備的思維模式（mindset）和技能與初創(chuàng )公司格格不入。初創(chuàng )公司需要的是洞察、應變和化繁為簡(jiǎn)的能力，而MBA則擅長(cháng)把大企業(yè)梳理的井井有條。這樣看來(lái)，國內初創(chuàng )公司吸引不到MBA加盟，也未必是壞事。尤其是現在，各種新型網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)手段層出不窮，效果甚至遠超傳統方式，可以有效降低初創(chuàng )公司對專(zhuān)業(yè)商業(yè)人才的依賴(lài)。
最后，資源有限的初創(chuàng )公司不可能設立專(zhuān)門(mén)的HR部門(mén)，或者雇用HR公司幫助篩選應聘者。如何有效的進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選和面試，找出有能力而又合適初創(chuàng )公司的應聘者，是擺在創(chuàng )業(yè)家面前的現實(shí)難題。Mr.6的面試方式，雖然簡(jiǎn)單，卻考察了技術(shù)人員快速解決問(wèn)題的能力，也不失為一種方法。本客這里拋磚引玉，推薦一個(gè)簡(jiǎn)單，卻非常有效的面試方法，即在例行面試結束后，要求應聘者當場(chǎng)留下三個(gè)推薦人的電話(huà)，這些人可以是應聘者的老師、同學(xué)、上司或同事，或者任何有工作關(guān)系的人。這樣，一圈電話(huà)之后，面試官對應聘者的實(shí)際情況就可心知肚明，然后結合其在面試過(guò)程中的應答，對其能力、人品等各方面情況，可以有一個(gè)清晰的了解。
網(wǎng)絡(luò )初創(chuàng )公司的招聘困境，客觀(guān)存在，但并非沒(méi)有應對辦法。每家初創(chuàng )公司的每個(gè)職位，必定有很多潛在的合適人選。發(fā)現、招入并且留住這些員工，是各位創(chuàng )業(yè)家必備的生存技能。大家在這方面有什么心得體會(huì )，可以寫(xiě)郵件跟我交流。祝愿各位創(chuàng )業(yè)家們都能順利找到合適的團隊成員，也希望更多的技術(shù)與商業(yè)天才愿意加入初創(chuàng )企業(yè)，共同體驗創(chuàng )業(yè)這一“極限運動(dòng)”特有的魅力。
（圖片來(lái)源：http://www.flagline.com/）
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