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如何讓面試具備其應有的作用
安排面試，是每個(gè)公司人力資源部門(mén)幾乎每天都在做的工作之一。面試是企業(yè)與人才接觸的第一界面，企業(yè)在考慮是否能招聘到符合自己需要的人才的同時(shí)，也要考慮，企業(yè)或者至少代表這個(gè)企業(yè)的面試官，將為候選者留下怎樣的印象?韓國企業(yè)，會(huì )為未被錄取者提供返程的出租費用，也是出于這方面的考慮。事實(shí)上，只有真正尊重人的企業(yè)，才會(huì )懂得尊重人才，由此才可能獲得并運用好人才。但在我國的企業(yè)在面試過(guò)程中卻常常出現一些令人遺憾的事情。例如在面試的過(guò)程中，經(jīng)常出現面試官與被面試者不對等的情況。不止一次，有朋友和我說(shuō)起他們在面試過(guò)程中的不快，從而甚至對進(jìn)行招聘的企業(yè)招聘的誠意產(chǎn)生懷疑。
比如：某企業(yè)在招聘該企業(yè)的高級人力資源經(jīng)理時(shí)，在初次應聘人員的篩選過(guò)程中，由該企業(yè)的一個(gè)人力資源專(zhuān)員負責面試工作，而該專(zhuān)員是年僅25歲，從事人力資源工作不過(guò)1年左右。試想，這樣一個(gè)人力資源專(zhuān)員，怎么能對該企業(yè)要求的在大中型企業(yè)從事人力資源工作5年以上，具備碩士以上學(xué)歷的人力資源經(jīng)理的能力進(jìn)行正確的判斷呢?
再如：一次某國有大型企業(yè)招聘負責該企業(yè)人力資源工作的總裁助理，而首次負責面試工作的，卻是本企業(yè)內，也同時(shí)在競爭這個(gè)崗位的一個(gè)人力資源主管。在這種情況下，這位人力資源主管會(huì )允許真正具備競爭能力的競爭者，進(jìn)入該企業(yè)的下一輪面試的幾率會(huì )有多少呢?
還有：一些企業(yè)通過(guò)獵頭等專(zhuān)業(yè)機構進(jìn)行特定人才的招聘，但是現在我國的獵頭公司的能力參差不齊，我本人就曾經(jīng)在面試中發(fā)現，獵頭公司提供給我的應選者簡(jiǎn)歷，與應選者自述的工作及學(xué)習經(jīng)歷存在較大差異，后經(jīng)確認，其實(shí)該獵頭公司與他們所提供的應選者，并沒(méi)有太多的聯(lián)系，甚至他們提供給我的簡(jiǎn)歷，連應選者自己對其詳細內容都不甚了解。
由此，我想我們需要重新認識一下面試，以及面試方法的選擇還是很有必要的。這里我盡量拋開(kāi)各種教科書(shū)上所述的內容，而盡可能根據自己的實(shí)際工作經(jīng)驗，并以在韓國的這段時(shí)間里，對韓國一些企業(yè)可取的面試方式作為補充，來(lái)反思企業(yè)的面試。
那么，首先企業(yè)為什么要進(jìn)行面試呢?在人力資源發(fā)展過(guò)程中，面試又是怎樣的在發(fā)展著(zhù)呢?
其實(shí)，所有人力資源工作者，當都會(huì )理解，面試的意義實(shí)際上，是根據企業(yè)的需求，選擇在知識、能力、品質(zhì)等各方面都與崗位要求接近，趨于一致的人進(jìn)行的考核方式。是用人企業(yè)與應聘人員的第一界面。而面試的發(fā)展，也是從企業(yè)少數的隨機性人員需求的招聘開(kāi)始;逐漸通過(guò)具體業(yè)務(wù)能力的選拔，到現在的根據企業(yè)發(fā)展策略，根據崗位能力要求而進(jìn)行的能力測試等幾個(gè)階段發(fā)展并演化而來(lái)。
面試的重點(diǎn)，也從最開(kāi)始看應聘人員對于企業(yè)現實(shí)問(wèn)題的處理能力為核心，逐步轉向對于應聘者的能力、品質(zhì)、發(fā)展趨勢及潛力等綜合方面的評價(jià)，一些歐美的先進(jìn)企業(yè)，在對于一個(gè)人員的招聘之初，便已經(jīng)不再僅僅以當前崗位需求為目標，更同時(shí)在考慮應聘人員在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間及方法。比如：美國通用公司，便有全球經(jīng)理人計劃。
為了滿(mǎn)足企業(yè)的用人需求，企業(yè)和心理學(xué)、人力資源管理等方面的專(zhuān)家，在不斷開(kāi)發(fā)著(zhù)更具效率的面試方法。讓企業(yè)可以在相對短的時(shí)間內，對面試者各方面有較充分的了解。而在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，由于企業(yè)自身的能力和條件限制，大多數企業(yè)往往采用不同的組織形式和測試方法，基本情況如下：
組織形式
單獨面試：即由一名主考官和一名應聘者，在主考官的辦公室或者，招聘企業(yè)的會(huì )議室等工作場(chǎng)合內，進(jìn)行一對一的面試，也是絕大多數企業(yè)都會(huì )采用的幾個(gè)面試方法。面試期間，往往15至30分鐘，其間主要測試重點(diǎn)在于對應聘人員的基本素質(zhì)和工作能力進(jìn)行判斷。
個(gè)別面試：即由兩至三名，有的企業(yè)甚至多達5名面試官，對于一名面試者進(jìn)行測試。測試時(shí)間往往在30至45分鐘，期間不同的主考官可以就各自感興趣的問(wèn)題，對于面試者進(jìn)行提問(wèn)，也可以就一個(gè)問(wèn)題，由不同的主考官，從不同的側面反復提問(wèn)。測試的重點(diǎn)，是對于應聘者的綜合能力以及個(gè)人特性進(jìn)行判斷。其進(jìn)行地點(diǎn)，往往是招聘企業(yè)的會(huì )議室。
集體面試：即由幾個(gè)面試官，同時(shí)對于幾名面試者進(jìn)行測試，在面試期間，面試官各自根據事前分工，無(wú)順序的對應聘者進(jìn)行測試，測試時(shí)間通常在30至60分鐘，從有效性的角度出發(fā)，主考官和應試者的數量以各5名為佳。其目的是通過(guò)對于應聘同一職位的人員同時(shí)進(jìn)行面試，更容易比較出各自的長(cháng)處及補足。也更容易了解面試者處于競爭和無(wú)序狀態(tài)下的心理素質(zhì)。測試地點(diǎn)可以是企業(yè)的辦公場(chǎng)所，也可以是在公司以外，另尋酒店、商務(wù)中心等場(chǎng)所。
討論式面試：即由招聘企業(yè)，組織一定數量的應聘者(每次5名為佳)，就設定的某個(gè)主題進(jìn)行討論，面試官則在旁觀(guān)察討論過(guò)程中的應聘者各自的表現，從而對應聘者進(jìn)行判斷。而討論主題當是表面上看似與面試者將從事崗無(wú)關(guān)，但實(shí)則存在內在聯(lián)系的。其面試方法，相對容易看到應試者較容易出現的工作狀態(tài)，以及工作方式和個(gè)性。為了避免片面性，或錯漏，除了主考官一人以外，應當同時(shí)有至少一人，至多兩人的輔助人員，在側觀(guān)察。也有的企業(yè)，讓企業(yè)正是員工，混雜于應試者中，參與應試討論，從而感受與應試者共同工作時(shí)應試者的工作狀態(tài)。
主題演講面試：采用這種方式的企業(yè)，往往安排與應聘者應聘崗位相關(guān)的中高級主管的大多數甚至是全部作為主考官參加該測試，測試的方式是，由企業(yè)提前一段時(shí)間，給應聘者指定一個(gè)與其應聘崗位具有強相關(guān)性的主題，讓?xiě)刚吒鶕@個(gè)主題，準備一個(gè)類(lèi)似工作方案式的演講，并接受在場(chǎng)主考官的現場(chǎng)提問(wèn)。從而判定應聘者的工作思路，和問(wèn)題解決能力。對一名面試者的測試時(shí)間往往在30至60分鐘，主要是針對企業(yè)中高層職位的應聘者采用的一種面試方法。
測試方法
無(wú)材料面試：這種面試是，面試官在對應試者的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、社會(huì )情況等基礎資料一無(wú)所知的情況下，僅憑企業(yè)對招聘崗位的要求，來(lái)對面試者進(jìn)行測試的方法。這種方法，可以避免主考官對于應試者，有任何先入為主的印象，從而使企業(yè)可以選擇更符合崗位要求的應試人員。
壓力面試：通過(guò)提出一些尖銳的問(wèn)題，如：看來(lái)你的學(xué)習成績(jì)不怎么樣啊?你怎么從來(lái)沒(méi)有在大企業(yè)工作的經(jīng)歷?你好像不太符合我們企業(yè)的要求啊?來(lái)給應試者制造心理壓力，從而觀(guān)察應試者特面對壓力時(shí)的特有反映，從而觀(guān)察應試者的壓力承受能力，以及問(wèn)題解決能力和解決問(wèn)題的態(tài)度，更能通過(guò)進(jìn)一步的分析，了解應試者的品質(zhì)。
無(wú)理頭面試：主考官通過(guò)設置，例如：在北京有多少個(gè)下水道井蓋?我們所在的寫(xiě)字樓有多少?lài)?等這類(lèi)的應試者，根本無(wú)法預想的問(wèn)題，來(lái)考察應試者的應變能力和是否自信。事實(shí)上，很多這類(lèi)問(wèn)題，即使主考官本人，也未必有正確答案，測試的目的也并非要應試者給出正確答案，卻讓很多面試者，無(wú)所適從。在現實(shí)工作和生活中，又有多少事情有唯一正確的答案呢?
體驗式面試：這種面試，往往是通過(guò)現場(chǎng)給應試者一個(gè)任務(wù)，讓?xiě)囌攥F場(chǎng)完成，從而了解應試者完成一項實(shí)際工作時(shí)的時(shí)間安排，工作態(tài)度和個(gè)人工作方式。這里要注意的是，這種面試往往不是一個(gè)與應聘崗位具有相關(guān)性的工作，因為這個(gè)測試的目的，并非要測試應試者的崗位工作能力，而是要測試應試者的工作組織能力，社會(huì )交往能力，應變能力，解決問(wèn)題的方式等。
兩個(gè)針對高級職位的面試形式
酒席式面試：這是在我國私營(yíng)企業(yè)，招聘一些高級崗位時(shí)經(jīng)常使用的方式之一，其實(shí)在我國古代，就有通過(guò)對一個(gè)人在酒桌和賭桌上的反映，來(lái)考察一個(gè)人的品性的方式。其實(shí)，在這種場(chǎng)合下，最能觀(guān)察出的就是一個(gè)人的自我控制能力，及這個(gè)人為人處世的態(tài)度，尤其對一個(gè)人的誠實(shí)與否能觀(guān)察得比較到位。不過(guò)，現代企業(yè)中，應用這種方法進(jìn)行面試，還同時(shí)能觀(guān)察一個(gè)人的修養及素質(zhì)。例如，一名應聘經(jīng)常需要與國外大企業(yè)高級主管打交道的應征者，如果對于如何吃西餐，以及西方的餐廳禮儀所知甚少，那么將來(lái)他將面臨的客戶(hù)又會(huì )對他所代表的企業(yè)做出怎樣的判斷呢?其實(shí)，在西方很多國家的企業(yè)，在招聘一些高級職位時(shí)，也常常會(huì )采用類(lèi)似的方式進(jìn)行面試。例如英國某銀行在招聘高級職位時(shí)，首先的程序就是由該企業(yè)的高級人力資源主管，約這位應試者到高檔餐廳用餐。當然，這種面試方式的成本較高，所以只適用于一些高級職位的選拔。
休閑式面試：這種方式往往是將面試者約在一個(gè)非正式場(chǎng)所，如咖啡廳，或者比較安靜的酒吧。由一到兩名面試者，對于應征者的進(jìn)行考察。而與通常的單獨面試最大的區別在于，這類(lèi)面試涉及話(huà)題較為廣泛，不限于就招聘職位相關(guān)的內容進(jìn)行考核，而是盡量要是應試者處于一種放松的狀態(tài)，主考官與應試者都猶如朋友閑談般的就各方面進(jìn)行交流，主考官要設法讓?xiě)髡叨嗵岢鲈?huà)題。從而對應征者有更全面的了解。
由于每個(gè)崗位和應試者都具有其多面性，單獨一種方式，未必能對應試者有更全面的了解。所以，往往企業(yè)在一個(gè)面試安排中往往會(huì )將幾種方式組合在一起。最后對應征者進(jìn)行綜合評價(jià)。
個(gè)人認為，在選擇面試方法的同時(shí)，面試官的選擇也是極為重要的。就像前面所列舉的例子，在一個(gè)高級人力資源經(jīng)理的面試中，選擇一個(gè)普通的人力資源專(zhuān)員作初試，即不能對應試者做出準確的判斷，又表現出對應試者的不尊重。其實(shí)，在面試過(guò)程中，對于一個(gè)應聘者的判斷，很大程度上取決于面試官的主觀(guān)感受。面試官本身就具有個(gè)人的喜好，以及個(gè)人的長(cháng)處和弱點(diǎn)。我曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)測試，我請幾個(gè)同事就同樣一套方法和同樣的面試測試流程，給出他們的理解，我不做任何說(shuō)明，只是進(jìn)行詳實(shí)的記錄，最后發(fā)現大家對于同一職位的不同指標居然有著(zhù)大相徑庭的理解。因此，個(gè)人認為，人力資源部門(mén)在日常工作中，至少在每次比較集中進(jìn)行的面試前，需要對參與面試的所有面試官們進(jìn)行面試相關(guān)的系列培訓。個(gè)人認為，其中最為關(guān)鍵的是對非主觀(guān)評價(jià)項目的評價(jià)標準的統一。通常在安排面試時(shí)，對于面試官有如下的要求：自信而率真坦誠的態(tài)度;對于應試者的尊重;面試官的發(fā)型和服裝;在提出問(wèn)題時(shí)，不是引導應試者以答辯的方式對待面試官提出的問(wèn)題，而是鼓勵面試者表達自身真實(shí)的思想，即使面試者對于考官提出的問(wèn)題有所保留，也當予以尊重。在面試過(guò)程中，盡量避免使用個(gè)人的習慣用語(yǔ);在面試過(guò)程中，直到應試者離開(kāi)，都應當注意保持應有的禮儀;在對于面試者的評價(jià)，不使用自己的主觀(guān)看法，對于任何評價(jià)都要有事實(shí)的依據。
那么企業(yè)在對于應試者，進(jìn)行面試時(shí)，會(huì )注意哪些要素，以及通過(guò)什么方式進(jìn)行觀(guān)察呢?在很多介紹面試技巧的文章和書(shū)中，都對這方面有著(zhù)比較詳細的敘述，簡(jiǎn)單的概括一下我們會(huì )發(fā)現，其實(shí)作為主考官，我們經(jīng)常觀(guān)察的無(wú)非是言行和衣著(zhù)。
在言行方面，75%以上的面試官，對于應聘者一下的幾個(gè)方面狀態(tài)是比較敏感的：應試者看上去具有活潑樂(lè )觀(guān)的態(tài)度;應試者的口音聽(tīng)起來(lái)清晰悅耳;能感覺(jué)到應試者在語(yǔ)言和言行上對他人的尊重(指對于不在場(chǎng)的人);應試者看上去是自信的;應試者在回答問(wèn)題時(shí)，不會(huì )使用夸張或者欺騙的方法;對于個(gè)人經(jīng)歷中的挫折，自己是如何評論的;對于面試官一些尖銳的問(wèn)題會(huì )采用詭辯的方法;應試者面試過(guò)程中，下意識表現出的一些個(gè)人習慣。
作為面試官，往往是不會(huì )輕信面試者所表現出來(lái)的言行和狀態(tài)，所以對于一些看上去比較容易引起面試官好感的言行，面試官往往反倒會(huì )更多的進(jìn)行考核，以避免這種表現是應試者在面試過(guò)程中有意或者無(wú)意的印象整飾。同時(shí)，現在90%以上的應聘者，在參加面試時(shí)，會(huì )特意的選擇自己認為合適的服裝，比如：職業(yè)裝。80%以上的面試官，對于應聘者在衣著(zhù)方面的觀(guān)察，也是面試時(shí)一個(gè)考察的重點(diǎn)。但是，即使是穿著(zhù)職業(yè)裝，也能反映出一個(gè)面試者很多真實(shí)的信息。
在對男性的觀(guān)察中，服飾的搭配能和發(fā)型，能很清晰的反映出一個(gè)人的修養和個(gè)性：
發(fā)型：一個(gè)注意個(gè)人儀表的人，會(huì )經(jīng)常性的修飾自己的頭發(fā)，所以，在面試時(shí)，他的發(fā)型看上去應該不是剛剛理過(guò)，或者特意打了發(fā)膠之類(lèi)的化妝品;西服：很多面試者都會(huì )穿西服去面試，但是西服的顏色、樣式，還是按照其個(gè)人喜好選擇的，而一個(gè)人是否具有良好的素質(zhì)，則從是否懂得穿西裝的禮儀便可了解一、二;襯衫：大多數穿西裝的面試者，同時(shí)會(huì )在面試的時(shí)候選擇白色的襯衫，但是襯衫的質(zhì)地、樣式，以及襯衫內的貼身內衣是否得體，也是面試官們會(huì )留意的要素;領(lǐng)帶：領(lǐng)帶是很容易被忽視的部分，但通過(guò)領(lǐng)帶的色彩、紋路，是否與襯衫及西服搭配得當，以及領(lǐng)帶結的結法等都能表現出很多個(gè)人狀態(tài);皮鞋和襪子：足部是很容易被忽略的地方，其實(shí)如果一個(gè)面試者，如果連這樣的細節都能照顧到位，要么他是一個(gè)個(gè)人素養比較好，要么就是在做工作時(shí)會(huì )非常細致的人選。
對女性面試的觀(guān)察，我則更傾向于發(fā)型、香水、隨身包等細節：
發(fā)型：女性的發(fā)行和其個(gè)性有直接的關(guān)系，一個(gè)干練的女性，總是會(huì )使她的發(fā)型處于，自己不需要太多時(shí)間去打理它們的狀態(tài);化妝：即使大家都知道辦公場(chǎng)合應采用淡妝，但妝的色彩和與妝的修飾作用，也直接反映一個(gè)女性對自己的判斷，而香水的選擇，則反映出女性對人際關(guān)系的態(tài)度;隨身包：會(huì )帶著(zhù)一個(gè)超大的隨身包來(lái)面試的應試者，未必一定與只帶一個(gè)玲瓏精巧的小包的面試者有很大的個(gè)性差異。因為，女性的隨身包，和她們的皮鞋一樣，自己都不知道有多少，有的時(shí)候女性來(lái)面試后，可能還有其他的活動(dòng)，所以她帶的包，不一定是特地為面試帶來(lái)的。而我更注意面試者會(huì )怎樣放置自己的隨身包，是習慣性的置于地下，還是習慣性的放于膝上，這才直接反映一個(gè)面試者的個(gè)性;皮鞋：看女性的皮鞋和男性皮鞋的目的是有區別的，一名干練的女性，她的鞋一定是能讓她保持一定的走路速度的……
在這里提及對于這些細節的觀(guān)察，我只是希望面試官們都能有一個(gè)概念，即我們要看什么。有的面試官可以為了不看，那些他們自以為別人要他們看的東西，而否定了一些其實(shí)不該否定的事情。
例如：一次我幫助一家軟件公司招聘人力資源主管，我作為顧問(wèn)主要的任務(wù)是協(xié)助該公司負責人力資源工作的副總，對參加該職位招聘的應聘者做出正確的判斷。當我看到一個(gè)自己覺(jué)得，比較符合該公司該崗位要求的應聘者，被該副總質(zhì)疑時(shí)，我私下與這位副總進(jìn)行討論，問(wèn)他為什么產(chǎn)生這樣的質(zhì)疑，那個(gè)副總說(shuō)：他的回答都是我所希望的答案，因此我懷疑這個(gè)人事先了解過(guò)我們的面試和崗位，所以他表現出來(lái)的恐怕不真實(shí)。而我和這位副總一起再次研究這個(gè)應聘者簡(jiǎn)歷時(shí)，我們發(fā)現，這個(gè)應聘者剛剛離開(kāi)的那家公司，與現在應聘的這家公司具備太多的相似性，且在那家公司承擔的工作職位與當前這家公司所需要的職位職能是基本一致的，因此他能做出那樣的回答，其實(shí)并不奇怪，而我們倒是應該更仔細的考察他為什么離開(kāi)那家公司的原因。
其實(shí)，像上面這個(gè)案例里提到的心態(tài)，很多面試者都會(huì )有，這個(gè)時(shí)候，我們是否可以暫時(shí)放下個(gè)人成見(jiàn)，而更多的去研究一下產(chǎn)生這種狀況的原應呢?就我個(gè)人的經(jīng)歷來(lái)說(shuō)，只有在招聘應屆大學(xué)生的時(shí)候，我們才真的會(huì )遇到那些把常見(jiàn)問(wèn)題的回答背誦的滾瓜爛熟的應試者。
在韓國學(xué)習的這段期間，也看到很多韓國大企業(yè)在面試方面的不同做法，這里選擇大宇汽車(chē)、新韓銀行和三星物產(chǎn)等幾個(gè)具有代表性的，處于不同行業(yè)的企業(yè)作為案例，供大家參考。
大宇汽車(chē)
面試方法：采用2名主考官對1名面試者的面試方法
面試內容：主要是針對工作能力及應聘者人品
主要問(wèn)題：
1. 應試者自我介紹。
2. 上學(xué)時(shí)是否打工，打工的感受是什么?
3. 在學(xué)校學(xué)習期間最喜歡的科目和最討厭的科目是什么?
4. 請把大宇汽車(chē)與現代汽車(chē)進(jìn)行比較，那么大宇汽車(chē)的不足之處在哪里?
5. 如果需要應試者異地工作，甚至到海外工作，應試者將怎樣處理?
6. 對于工會(huì )有什么樣的想法?
7. 開(kāi)過(guò)大宇的車(chē)嗎?大宇出產(chǎn)的汽車(chē)有什么不方便的地方嗎?
8. 自己認為自己是領(lǐng)導型員工嗎?
9. 請面試者用英語(yǔ)說(shuō)明，個(gè)人的短期目標和長(cháng)期目標。
新韓銀行
面試方法：采用兩次面試
第一次面試主要內容：對于應聘者實(shí)力進(jìn)行測試
第一次面試的流程：
1. 基本考核：對于應試者語(yǔ)言能力，創(chuàng )意能力，條理性等作基本考核，但不會(huì )在這些方面過(guò)于挑剔;
2. 按照應聘崗位，請面試者去對應的面試組所在會(huì )議室：擔任崗位面試的是對應崗位的崗位直接主管及部門(mén)經(jīng)理。
第一次面試的問(wèn)題：
3. 基本考核時(shí)：應試者自我介紹，并由主考官針對應試者簡(jiǎn)歷提出簡(jiǎn)單問(wèn)題;
4. 由直接主管考核時(shí)：應試者再次進(jìn)行自我介紹，并由面試官提出簡(jiǎn)歷相關(guān)問(wèn)題;
5. 討論面試：針對一個(gè)特定的主題，對其進(jìn)行正反兩方的討論;
6. 由主考官對于應聘人員的能力進(jìn)行評價(jià);
7. 面試暫停
第二次面試：5對5的集體面試和健康體檢
體檢
體檢后，進(jìn)行20分鐘的，按照崗位查邊進(jìn)行5對5集體面試
主要問(wèn)題：1. 家族介紹，個(gè)人愛(ài)好;2. 對于具有工作經(jīng)歷的人，提出在工作環(huán)境中相關(guān)的種種問(wèn)題。
三星物產(chǎn)：三星物產(chǎn)的面試分為三個(gè)部分，基礎面試、英語(yǔ)測試和PT面試
基礎測試時(shí)的主要問(wèn)題：
1. 看過(guò)我們公司的宣傳品或者公寓的廣告嗎?有什么問(wèn)題或者需要改善的地方嗎?
2. 應聘者自我介紹，有什么愛(ài)好和特質(zhì)。
3. 你認為什么樣的朋友才是真正的朋友?
4. 平素對三星物產(chǎn)的印象和現在實(shí)際感受到的有什么差異嗎?
5. 為什么申請我公司的職位?
6. 具體說(shuō)明一下，再我公司最想從事什么業(yè)務(wù)?
7. 上學(xué)的時(shí)候參加什么樣的學(xué)生社團活動(dòng)?為什么選擇這樣的學(xué)生社團?
英語(yǔ)測試的主要問(wèn)題：(這部分內容的提問(wèn)及回答，全部用英文進(jìn)行)
1. 對于禁止把照相機帶到公司內的規定，談?wù)勛约旱南敕ā?/p>
2. 最喜歡什么樣的運動(dòng)，以及理由。
3. 印象最深刻的旅游目的地是哪里?為什么?
4. 正在使用的手機中，最長(cháng)使用的功能是什么?
5. 與父母一起生活以及獨立生活的長(cháng)短處分別是什么?
PT測試的主要問(wèn)題：
1. 作一份以50萬(wàn)元為啟動(dòng)資金，以賺取1億元為目標的商業(yè)計劃。
2. 我國國民人均收入，將在什么時(shí)候達到2萬(wàn)美元?
3. 我們國際的經(jīng)濟長(cháng)處及短處，以及必需解決的問(wèn)題及解決問(wèn)題的方法是什么?
4. 對于明年經(jīng)濟成長(cháng)有怎樣的設想?
綜上，面試對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是選擇人才進(jìn)入該企業(yè)的第一個(gè)步驟，其間有很多值得思考和學(xué)習的地方，同時(shí)，企業(yè)在人才觀(guān)上，應當明確不被自己企業(yè)所錄取的人員，未必不是優(yōu)秀人才，也未必不會(huì )被其他企業(yè)錄取。企業(yè)是要培養更多的合作者，還是要樹(shù)立更多的負面印象呢?
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