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別成為這種不專(zhuān)業(yè)的面試官
對于招聘面試，無(wú)論是有過(guò)應聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì )有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會(huì )有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強些，但最終錄取的是別人。
而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬(wàn)苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都無(wú)法通過(guò)就必須被淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應聘者中還有更合適的人選沒(méi)有被發(fā)掘出來(lái)。
人才測評和職業(yè)規劃資深顧問(wèn)白玲老師則認為上述原因說(shuō)明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問(wèn)題。而企業(yè)招聘面試中對被面試者提問(wèn)過(guò)程中出現的問(wèn)題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專(zhuān)業(yè)度不夠的明顯體現。
其一，重復提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復試的銜接過(guò)程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當然，這些問(wèn)題肯定也是考官都很關(guān)心的問(wèn)題，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習、工作情況，以前的工作業(yè)績(jì)，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等。
但這樣顯然有悖于復試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評價(jià)應聘者。浪費了面試雙方寶貴的時(shí)間，使考官考查應聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長(cháng)的問(wèn)題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復試效果。
其二，很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行嚴謹的設計和精心的前期準備，而是表現出很大的隨意性。所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會(huì )經(jīng)常不斷追問(wèn)應聘者一些實(shí)際上不太重要的問(wèn)題，應聘者也反復解釋?zhuān)速M了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。
其三，面試提問(wèn)的隨意性還表現在面試官會(huì )提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及應聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。再有就是面試官提出的問(wèn)題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。
面試官常常會(huì )只順著(zhù)應聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷去提出問(wèn)題，而不同的應聘者都會(huì )有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結果也就不可以再按照企業(yè)的同一標準去做取舍，這樣很容易對應聘者造成不公平。
正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結果只能是對應聘者的一個(gè)大概了解，只好在試用期內進(jìn)一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶(hù)遺失、運營(yíng)機密泄露的危險境地。
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