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杜絕延長(cháng)試用期
案例：,案例解析：,(一)敗訴原因分析,(二)預防措施,1、招聘時(shí)：變“事后考核”為“事前考察”,2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書(shū)面化,3、錄用后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核,4、屆滿(mǎn)前：杜絕延長(cháng)試用期,
案例：
某公司因需要上馬一個(gè)新項目，決定從社會(huì )上招收一批工作人員，從事公司新項目的開(kāi)發(fā)工作。周先生經(jīng)過(guò)層層面試，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，其中約定試用期為3個(gè)月。然而，合同履行后不到2個(gè)月，公司因經(jīng)營(yíng)戰略調整，決定撤銷(xiāo)該新項目，包括周先生在內的許多人員都被列入了裁員范圍。當身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定通知周先生時(shí)，周先生卻要求單位補償2個(gè)月的工資，理由是：公司先提出解除合同沒(méi)有提前30日通知，應支付一個(gè)月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒(méi)有理由辭退他，屬于違法解除，應支付雙倍的經(jīng)濟補償金作為賠償。對這一“無(wú)理要求”，劉先生當場(chǎng)予以拒絕，并說(shuō)：“試用期雙方關(guān)系不確定，雙方可以隨便解除勞動(dòng)關(guān)系，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟補償金的!”周先生在辦理完離職手續后不到兩周就將公司告到了當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )。仲裁委員會(huì )支持了周先生的請求。
案例解析：
(一)敗訴原因分析
在試用期內辭退員工，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒(méi)有承諾員工什么，想讓你離開(kāi)就可以讓你離開(kāi)，如案例中那位人力資源經(jīng)理的理由，“試用期雙方關(guān)系不確定，可以隨便解除勞動(dòng)關(guān)系”。其實(shí)，這些認識都是錯誤的�！秳趧�(dòng)合同法》第21條規定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。從這一規定可以看出，《勞動(dòng)合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動(dòng)合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動(dòng)合同的，不能依據第40條第3項(即客觀(guān)條件發(fā)生重大變化，雙方無(wú)法就變更勞動(dòng)合同達成一致意見(jiàn));也不能依據第41條的規定(即經(jīng)濟性裁員)。
用人單位要想解除試用期員工的勞動(dòng)合同，必須符合《勞動(dòng)合同法》第39條規定的6種和第40條規定的2種情形的8種情形之一，否則就是違法的。案例中公司敗訴的原因就在于把辭退試用期的員工想象得過(guò)于簡(jiǎn)單。
(二)預防措施
在上述用人單位可以用來(lái)解除試用期員工合同的，比較常用的就是用人單位證明勞動(dòng)者不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同，這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動(dòng)者的一項特權。但是，這也是最容易被用人單位忽視的關(guān)鍵點(diǎn)。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風(fēng)險，必須在這一關(guān)鍵點(diǎn)上下功夫。具體而言，要做好以下幾方面工作：
1、招聘時(shí)：變“事后考核”為“事前考察”
在實(shí)踐中，很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應聘員工評估和考察工作，習慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進(jìn)來(lái)再說(shuō)，如果不合適就在試用期辭退。其實(shí)，這種做法是危險的，尤其是在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位解除勞動(dòng)合同尤其是試用期的勞動(dòng)合同是受到嚴格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時(shí)，必須轉變觀(guān)念，變“事(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)后考核”為“事前考察”，尤其是對一些重點(diǎn)員工，招聘時(shí)要慎重，要做好員工的背景調查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門(mén)經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。
2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書(shū)面化
前面我們已經(jīng)提到，試用期解除勞動(dòng)合同的條件比較常用的是，員工在試用期內被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規定來(lái)保護自己的權益，就必須在招聘時(shí)對錄用條件作出具體明確的規定。對錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說(shuō)符合崗位要求，就不能僅僅說(shuō)符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來(lái)。“錄用條件”應該是共性和個(gè)性的結合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實(shí)守信，在應聘的時(shí)候如實(shí)告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個(gè)性”即每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應證書(shū)，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時(shí)對崗位職責的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過(guò)規章制度進(jìn)行明確，“錄用條件”的個(gè)性可以通過(guò)勞動(dòng)合同、單獨的協(xié)議等進(jìn)行明確。
此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對錄用條件進(jìn)行公示。公示，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來(lái)說(shuō)，就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進(jìn)行公示呢?方法有以下幾種：(1)通過(guò)招聘公告來(lái)公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據;(2)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;(3)勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;(4)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。
3、錄用后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核
錄用條件明確并向勞動(dòng)者公示后，接下來(lái)就要進(jìn)行試用期的考核。因為用人單位要解除試用期員工的勞動(dòng)合同，舉證責任在用人單位，而要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，需要以考核結果為依據。當然，考核需要圍繞事先設定的錄用條件進(jìn)行考核�？己说姆绞�，可以采用定期考核與不定期考核相結合的方式進(jìn)行。
4、屆滿(mǎn)前：杜絕延長(cháng)試用期
經(jīng)過(guò)試用考核，如果暫時(shí)還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過(guò)延長(cháng)試用期來(lái)繼續考核，因為“不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同，僅僅限于在試用期內可用，一旦超過(guò)試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動(dòng)合同。故試用期屆滿(mǎn)前，必須對試用期的員工去留做一個(gè)選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴控制”原則在試用期內以不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。當然，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，必須找出勞動(dòng)者不符合錄用條件的地方。
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