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曠工：違約與時(shí)效
案情：
職工張某，女，30歲，2000年9月進(jìn)一家化工企業(yè)工作助理工程師職稱(chēng)。當年與企業(yè)簽訂為期三年的《用工協(xié)議》，在用工協(xié)議履行期間的2002年12月30日雙方又簽訂了一份無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同書(shū)并約定了違約責任，具體為如張某違約，將承擔本人上年工資總額乘以沒(méi)有履行的勞動(dòng)合同年限（計算至50歲）乘以20%的經(jīng)濟賠償責任。2003年9月張某向企業(yè)口頭提出解除勞動(dòng)合同之請求，經(jīng)企業(yè)挽留未果。2003年10月2日起張某曠工，2003年12月10日企業(yè)向當勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起勞動(dòng)仲裁申訴，要求張某承擔違約責任。在審理中，對企業(yè)申訴時(shí)效是否超過(guò)出現以下二種意見(jiàn)：
第一種意見(jiàn)認為，企業(yè)的申訴時(shí)效沒(méi)有超過(guò)。理由：1、根據國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規定，“職工無(wú)正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無(wú)效。連續曠工時(shí)間超過(guò)十五天，或者一年以?xún)壤塾嫊绻r(shí)間超過(guò)三十天的，企業(yè)有權予以除名。”因此，職工張某從2003年10月2日至10月16日屬企業(yè)內部處理，企業(yè)申訴時(shí)效應當自2003年10月17日開(kāi)始計算，故企業(yè)在2003年12月10日提起勞動(dòng)仲裁申訴屬申訴時(shí)效范圍之內。2、曠工不能認定為就是違約。如果把曠工認定為違約，企業(yè)就有理由在職工曠工未滿(mǎn)15天內提起勞動(dòng)仲裁申訴，強行要求職工承擔違約責任，這對職工是不公平的，也不符合國務(wù)院關(guān)于《企業(yè)職工獎懲條例》之規定精神。
第二種意見(jiàn)認為，企業(yè)的申訴時(shí)效已經(jīng)超過(guò)。理由：1、根據《勞動(dòng)法》第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出書(shū)面申請。”法規還明確，勞動(dòng)爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應知道其權利被侵害之日。因此，張某2003年10月2日開(kāi)始曠工，企業(yè)應知道其已經(jīng)違約，申訴時(shí)效應從10月2日開(kāi)始計算，故企業(yè)申訴時(shí)效已經(jīng)超過(guò)。2、張某曠工就是違約行為，如果在10月16日前張某不能算違約，那么申訴時(shí)效變?yōu)?5天，有悖于《勞動(dòng)法》第八十二條之規定。
筆者認為，曠工是職工無(wú)當理由拒不上班之行為，違約是任何一方不履行勞動(dòng)合同之行為。按曠工還是按違約分屬二種處理方式，因此，對第二種意見(jiàn)認為曠工就應按違約處理的觀(guān)點(diǎn)筆者難于認同。申訴時(shí)效是當事人提起勞動(dòng)仲裁申訴期限的規定，當然，曠工或違約與申訴時(shí)效存在密切聯(lián)系。但畢竟是三個(gè)不同的概念。第一種意見(jiàn)認為曠工的后果是不履行勞動(dòng)合同，故對曠工行為不屬違約是難以成立的。申訴時(shí)效是一個(gè)嚴肅的法律問(wèn)題，不能隨意解釋?zhuān)蝗粫?huì )造成按曠工處理而違背申訴時(shí)效的法律規定。筆者認為，本案張某自2003年10月2日開(kāi)始曠工，企業(yè)的申訴時(shí)效應是11月30日前，12月10日企業(yè)才提起勞動(dòng)仲裁申訴明顯超過(guò)申訴時(shí)效。
總之，從本案情況看，筆者認為，勞動(dòng)者曠工15天內，用人單位可以依法追究勞動(dòng)者曠工的法律責任，這既包括內部處理，也包括依法提起勞動(dòng)仲裁申訴，其性質(zhì)的認定應是曠工，按曠工的有關(guān)規定進(jìn)行處理。經(jīng)批評教育無(wú)效，勞動(dòng)者曠工超過(guò)15天，用人單位可以在《勞動(dòng)法》規定的60天訴訟時(shí)效內提起勞動(dòng)仲裁申訴，也就是曠工15天后的45天內提出，依法維護自身權利。只有這樣才能既維護法律、法規的嚴肅性，也有利于實(shí)際操作。
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