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央企薪酬漲跌之謎
□看點(diǎn)
>>能源
員工普漲薪中海油獨降
記者統計的“三桶油”、兩大煤炭、五大發(fā)電企業(yè)后發(fā)現，各企業(yè)員工平均薪酬普漲。以中石化為例，去年職工費用415億，同比增加79億，主要用于增加一線(xiàn)員工收入。
不過(guò)，中海油員工薪酬普降。對此，中海油解釋?zhuān)?011年人均全額人工成本同比有所下降，主要是由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展，公司員工總數有所增加。此外，相對而言，低崗位的員工人數增加較多，亦拉低了平均薪酬。
與此同時(shí)，中海油高管薪酬更是銳降。事實(shí)上，中海油公布的年報顯示，所有執行董事自愿放棄其2011年的薪金，津貼、福利及績(jì)效獎金。另有三名非執行獨立董事也放棄了董事酬金。
>>電信
同崗不同酬收入差距大
14.53萬(wàn)、12.64萬(wàn)和8.95萬(wàn)，這分別是中國移動(dòng)、中國電信]和中國聯(lián)通三家運營(yíng)商員工的平均年收入，收入上的巨大落差也使同業(yè)間“同崗不同酬”的抱怨不斷。
不過(guò)，中國移動(dòng)盈利能力最強，其員工效率也是三家運營(yíng)商中最高的。值得一提的是，2011年三家公司的員工均薪變化與公司利潤增長(cháng)率正相關(guān)。
與員工收入變化剛好相反，三家公司的高管收入卻呈現移動(dòng)一家獨增。
上述變化也直接影響到了公司收入公平性指數。中國聯(lián)通變化最大，其去年高管平均薪酬大降，公平性指數降到5.73，為三家中最小，而2012年這一數字達為15.44。
>>航空
企業(yè)凈利降員工薪水漲
去年國航、南航、東航凈利同比分別降
38.75%、9.18%、12.58%，但三家公司職工平均薪酬不降反增。
2012年，三大航員工平均薪酬分別為17.1萬(wàn)、13.1萬(wàn)和18.1萬(wàn)；而2011年，其員工平均薪酬紛紛上漲，其中，增幅最大的為國航，員工均薪增 21.23%至20.73萬(wàn)，其次為南航，東航第三。
有意思的，三大航高管薪水增幅排名與其員工均薪排名正好相反。員工均薪增幅最小的東航，高管均薪卻增加44.69%至46.88萬(wàn)；國航高管平均薪酬增16.85%至60.53萬(wàn)；南航高管均薪有小幅縮水，降4.44%至71.67萬(wàn)。
□對話(huà)·央企薪酬“揭秘”
央企高管薪酬是否合理？國資委如何“掌控”央企薪酬？央企發(fā)工資如何兼顧效率和公平？央企薪酬改革將走向何方？京華財經(jīng)特邀中國企業(yè)研究院首席研究員李錦與國家行政學(xué)院研究員張春曉與我們揭開(kāi)央企薪酬的神秘面紗。
>>薪酬格局
國企并非高薪
京華財經(jīng)：在過(guò)去的2011年，上市公司高管的薪酬呈現怎樣的格局？央企高管薪酬水平如何？
李錦：綜觀(guān)上市公司2011年年報，滬深及香港三地上市公司中，雄居高薪榜前十的企業(yè)基本為非國有的高科技、地產(chǎn)類(lèi)及金融類(lèi)企業(yè)。同花順iFinD數據統計顯示，在128家上市公司薪酬總額超過(guò)千萬(wàn)元的公司中，來(lái)自證券、信托、保險行業(yè)的有18家，房地產(chǎn)業(yè)有13家，銀行業(yè)11家，未見(jiàn)到國務(wù)院國資委監管的中央企業(yè)的身影。
國有控股企業(yè)高管薪酬在國內并非處于最高水平，與跨國公司如殼牌、美孚等差距更大。
張春曉：國有企業(yè)高管薪酬的高低，不應該簡(jiǎn)單地跟西方企業(yè)或民營(yíng)企業(yè)做比較。國有企業(yè)的性質(zhì)決定了高管薪酬“不能太高，也不能太低”。
國企在產(chǎn)權上是國有的，高管薪酬的增長(cháng)速度不應高于國民經(jīng)濟發(fā)展的速度和企業(yè)業(yè)績(jì)增長(cháng)的速度。不能太低是因為國企也是企業(yè)，特別是處于競爭行業(yè)的國企，更應該用較高的薪酬來(lái)吸引人才。
>>改革路徑
向市場(chǎng)化發(fā)展
京華財經(jīng)：近年來(lái)，我國在調控央企高管薪酬分配方面，呈現怎樣的改革路徑？
李錦：國資委推進(jìn)的第一步改革是建立市場(chǎng)化的調控機制，完善工資總額調控。第二步，是推進(jìn)企業(yè)用工和收入分配制度的改革，如堅持“兩低于”，即工資總額增長(cháng)低于經(jīng)濟效益的增長(cháng)、職工平均工資增長(cháng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)原則。第三步是引導企業(yè)建立完善規范的薪酬福利制度。
在激勵機制方面，國資委的做法是：以股權激勵為契機，推進(jìn)國有企業(yè)深化改革，完善公司治理結構，轉變經(jīng)營(yíng)機制。薪酬激勵制度基本上是與國企改革同步推進(jìn)，企業(yè)薪酬向市場(chǎng)化方向發(fā)展。
京華財經(jīng)：央企薪酬改革的方向是怎樣的？
張春曉：我認為主要有兩個(gè)方向。第一，央企負責人薪酬將逐漸公開(kāi)。央企高管的薪酬可同整個(gè)國有資產(chǎn)一樣同步納入人大的監管中，每年對人大進(jìn)行國有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)匯報時(shí)，薪酬也應是報告內容之一，人大根據央企的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、投資規劃等對央企薪酬分配進(jìn)行審議。第二，國資委對央企負責人考核指標的制定繼續細分行業(yè)。我個(gè)人認為，對于央企中的控制型企業(yè)（主要涉及國計民生和國家安全），高管薪酬應該充分考慮國民經(jīng)濟的發(fā)展，國民經(jīng)濟發(fā)展增速應作為薪酬制定的重要參考；而對于競爭型企業(yè)，這些企業(yè)市場(chǎng)競爭激烈，應該允許其用有吸引力的薪酬激勵人才。
>>政策現狀
工資掛鉤績(jì)效
京華財經(jīng)：具體來(lái)說(shuō)，國資委是如何給央企高管發(fā)工資的？
李錦：現在大部分企業(yè)試行的是“工效掛鉤”的辦法，即企業(yè)的工資總額與實(shí)現效益按一定比例增長(cháng)。但央企并不是掙得越多，高管的工資便越多，目前央企高管浮動(dòng)薪酬定價(jià)的主要原則是先貢獻后兌現、個(gè)人收益與國有資產(chǎn)收益激勵相容、短期收益與中長(cháng)期收益互補，以及定性與定量考核結果相結合。
現在，央企負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績(jì)效年薪和中長(cháng)期激勵收益三部分構成。其中，基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資相聯(lián)系，按月支付；績(jì)效年薪根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果確定，按照先考核后兌現原則，根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核后由企業(yè)一次性提取，分期兌現。在發(fā)放方式上，按年度發(fā)放績(jì)效薪酬的60%，40%作為風(fēng)險抵押金由國資委管理，任期審計后發(fā)放。
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