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如何提高企業(yè)培訓效果
(一)培訓方法和技術(shù)落后。大多數企業(yè)員工培訓偏重于“課堂教學(xué)”，培訓時(shí)往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美發(fā)達國家采用的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”的效果相差甚遠。而且，培訓的模式多局限于“老師講、學(xué)員聽(tīng)、考試測”的三段模式，由企業(yè)請進(jìn)專(zhuān)家辦技術(shù)培訓班、開(kāi)專(zhuān)題講座的情況很少，通過(guò)現代化的電腦網(wǎng)絡(luò )技術(shù)進(jìn)行員工培訓的國有企業(yè)更是鳳毛麟角。
(二)認識上存在諸多誤區。企業(yè)對員工培訓所持的錯誤觀(guān)點(diǎn)主要是：培訓無(wú)用論，即認為培訓是浪費時(shí)間和金錢(qián)，埋怨培訓只開(kāi)花，不結果；有限效果論，即認為培訓效果不明顯，潛在的效果對目前來(lái)說(shuō)不合算，為片面節約成本而降低培訓投入；培訓風(fēng)險論，即認為經(jīng)過(guò)培訓后的員工素質(zhì)和技能提高了，人員流出本企業(yè)的可能性更大。員工對于培訓也存在偏見(jiàn)，不少員工認為培訓只是企業(yè)在擺花架子，搞形式主義而已，對企業(yè)發(fā)展和自身成長(cháng)都沒(méi)有實(shí)際幫助。
(三)培訓效果缺乏監督和評估。大部分企業(yè)的培訓只注重當時(shí)培訓的現場(chǎng)狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進(jìn)行考評，而對于培訓對員工行為的影響，甚至對于公司整體績(jì)效的影響不去考評。而外派培訓則更簡(jiǎn)單，只是看培訓者有沒(méi)有培訓的合格證書(shū)；另外，培訓后也不能做到“人盡其才，物盡其用”，而是原來(lái)干什么，現在還干什么，原來(lái)怎么干，現在還怎么干，甚至連企業(yè)自己都說(shuō)不清到底有沒(méi)有達到預期的目的。
(四)培訓計劃不夠科學(xué)。培訓工作作為人力資源開(kāi)發(fā)的一項系統工程，應有計劃性和針對性。但目前我國大多數企業(yè)的培訓工作缺乏科學(xué)合理的安排，主要表現在：培訓工作缺乏科學(xué)的培訓需求分析，僅滿(mǎn)足眼前利益和短期需求；長(cháng)期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果；培訓缺乏預見(jiàn)性，對企業(yè)人才需求的預測和人才規劃工作不到位；企業(yè)員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。
(五)培訓成果缺乏轉化環(huán)境。員工培訓后返回工作崗位，需要一個(gè)可以將培訓成果轉化為企業(yè)效益的環(huán)境。上級領(lǐng)導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施和相關(guān)政策的扶持以及時(shí)間等因素的配合作用，才能促使培訓效果有效轉移到實(shí)際工作中去。但在現實(shí)工作環(huán)境中，經(jīng)常會(huì )出現領(lǐng)導不支持、同事不配合、資金短缺、時(shí)間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉化率低的現象發(fā)生，使得企業(yè)只見(jiàn)培訓，未見(jiàn)成效。
(六)培訓內容落后。企業(yè)培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓三部分組成。我國的企業(yè)培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如對企業(yè)文化的傳承、企業(yè)內聚力的加強、員工工作熱情的激發(fā)等方面認識不足，導致只注重技能培訓，忽視態(tài)度培訓。雖然員工技能得到長(cháng)足的提高，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神，最終結果是員工離職率居高不下，企業(yè)的培訓投入白白浪費。
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