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企業(yè)培訓為什么沒(méi)有效果？
現代企業(yè)是越來(lái)越重視培訓了，但遺憾的是大多數企業(yè)的培訓效果都一般，花了很多錢(qián)真正能達到預期目的的卻很少。
作為一個(gè)專(zhuān)職培訓講師和咨詢(xún)顧問(wèn)，這些年來(lái)一直在關(guān)注培訓的效果達成問(wèn)題，我與一般培訓師的不同身份（企業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)）也讓我能更深入的進(jìn)入企業(yè)研究企業(yè)其更深層次的問(wèn)題，尤其是最近給幾家大型標桿企業(yè)做培訓更是感到很有必要研究一下如何才能幫助企業(yè)更好的提升培訓效果。為什么企業(yè)的培訓預期會(huì )落空呢？我發(fā)現一個(gè)最重要的原因就是企業(yè)培訓的出發(fā)點(diǎn)和管理流程出了問(wèn)題，大部分企業(yè)都是重培訓輕管理、重課程輕落實(shí)、重講師輕流程，所以企業(yè)培訓人員的注意力培訓前是集中在課程的選擇和講師的考察上，好像只要有了好的課程和好的講師來(lái)講授，課程的效果就可以保障了；培訓中是集中在課堂紀律上，他們認為只要表面課堂紀律好學(xué)員就會(huì )認真聽(tīng)；培訓后是集中在對老師打分和課堂效果評估上，認為只要學(xué)員對課程滿(mǎn)意、課堂效果好就一定是一堂有效果的培訓了。
事實(shí)上真正能認真做到以上這些的也并不是很多，更多的培訓工作僅限于領(lǐng)導出題、培訓人員找老師、老師講課、結帳走人、工作依然如故，培訓費花很多，效果基本沒(méi)有。
為什么會(huì )出現這些現象呢？
首要的原因就是培訓人員對培訓的目的搞不清楚，我接觸過(guò)的大部分培訓專(zhuān)員對培訓目的把我的比較模糊，容易把培訓目的歸結為提升受訓人員某方面的素質(zhì)，這一點(diǎn)很值得商榷，如果你把培訓目的界定為素質(zhì)提升，你怎么評估培訓的效果呢，你怎么知道通過(guò)培訓，學(xué)員的素質(zhì)的確提升了，而且確實(shí)是因為接受了你的培訓獲得的，你怎么量化通過(guò)培訓素質(zhì)到底提升了多少呢？如果你無(wú)法量化，你又怎么知道這次培訓的效果到底如何呢？無(wú)法考核培訓效果的結果就是以課堂效果為判定培訓效果的唯一標準，只要學(xué)員滿(mǎn)意打分高就是效果好，否則就是沒(méi)有達到效果，這樣做的后果就是，很多培訓師只對課堂效果負責，他們的注意力不是放在課程的真正質(zhì)量上，而是放在如何取悅學(xué)員，讓學(xué)員感興趣、玩好樂(lè )好，所以才有越來(lái)越多的講師正向小丑化、娛樂(lè )化的趨勢發(fā)展，最終結果是企業(yè)花錢(qián)、講師唱戲、學(xué)員高興、企業(yè)滿(mǎn)意、效果為零。如果想娛樂(lè )員工的話(huà)又何必請講師來(lái)講課呢，你請郭德綱來(lái)效果豈不更好？
其次對課程和講師的評估缺乏明確的標準，對什么樣的課程是適合你公司的課程、什么樣的老師是適合你的老師心中沒(méi)譜，心中沒(méi)譜就亂點(diǎn)鴛鴦譜，照著(zhù)名師請，反正名師就沒(méi)有錯，其實(shí)這種心態(tài)就大錯，名師厲害是沒(méi)有錯，否則也出不了名，但名師不一定對你有價(jià)值，這話(huà)不是危言聳聽(tīng)，很多名師出場(chǎng)費太高，時(shí)間太少，根本無(wú)法對你的企業(yè)進(jìn)行深一步的了解，講出來(lái)的東西往往是聽(tīng)起來(lái)頭頭是道，做起來(lái)離題萬(wàn)里，為什么？不是水平問(wèn)題，是根本沒(méi)辦法和你的情況對接，所以請講師一定要請適合的老師，選課程一定要根據自己的情況選貼題的課程。但做到這一點(diǎn)并不容易，首先你要對自己培訓的目的非常清楚、其次你要對自己企業(yè)的現狀，包括人員的能力現狀、企業(yè)發(fā)展的對人的能力的需求現狀、企業(yè)存在的問(wèn)題現狀搞清楚，然后你還要能夠正確判斷自己企業(yè)的人員能力水平下，如何培訓、培訓什么是重要優(yōu)先的，最后你要對培訓公司的核心能力、老師的風(fēng)格與核心能力、培訓公司的服務(wù)風(fēng)格和服務(wù)流程作出正確的判斷，到了這一步你才能說(shuō)你對自己的培訓做到心中有數了
最后，不重視培訓的管理，有時(shí)候培訓本身很重要但培訓管理更重要，我一直堅持其實(shí)人的能力是管理并訓練出來(lái)的，而不是單純培訓出來(lái)的，培訓的目的是促進(jìn)學(xué)員的自我學(xué)習，培訓課程本身是催化劑而不是面包，通過(guò)你的培訓和訓練學(xué)員明白了一些道理是第一層面，明白了并愿意嘗試改變是第二層面，愿意改變并付諸行動(dòng)是第三層面，付諸行動(dòng)而且形成向上的學(xué)習氛圍是第四層面，形成學(xué)習型自我改善的習慣并持續改善才是最高的第五層面。怎樣才能讓學(xué)習和改善變成員工的習慣呢？這可不能單靠培訓，更重要的是你怎樣管理員工的培訓和學(xué)習，改變一定是經(jīng)過(guò)一個(gè)比較痛苦的過(guò)程，很多人明知這樣做對他個(gè)人有好處但就是堅持不下來(lái)，為何？缺乏持續的誘因和動(dòng)力是主要原因，所以要想促進(jìn)學(xué)員培訓效果的轉化，使其堅持改善和不斷學(xué)習，培訓過(guò)程的管理就顯得非常重要，即在學(xué)員的改善和學(xué)習過(guò)程中你要不斷的給他創(chuàng )造這種刺激，讓他不斷的感受到學(xué)習是快樂(lè )的，不學(xué)習不改變是痛苦的，長(cháng)此以往，學(xué)員就會(huì )養成良好的學(xué)習習慣了，習慣形成，改變和學(xué)習就成為比較舒服的事情，這時(shí)就會(huì )形成自我學(xué)習循環(huán)，你就大功告成了。
就每堂課程而言，也要遵循這種流程對學(xué)習進(jìn)行管理，培訓前做什么？培訓前如何能夠調動(dòng)起其學(xué)習的渴望并使其做好學(xué)習和接受的準備？培訓中做什么？培訓中如何能貼近現實(shí)中的實(shí)際狀況進(jìn)行研討式情境式教學(xué)？培訓后做什么？培訓后如何把所學(xué)的東西更高效的應用于實(shí)際工作并產(chǎn)生看得見(jiàn)的績(jì)效？這些都是一個(gè)培訓管理者要研究的問(wèn)題。所謂培訓體系的核心精華也在于此，我們東方經(jīng)略咨詢(xún)公司致力于培訓管理研究7年的時(shí)間了，已經(jīng)形成一套比較系統的思路，培訓管理體系也已經(jīng)成型，合作客戶(hù)的培訓效益提升絕非一點(diǎn)點(diǎn)。
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