強化員工培訓

強化員工培訓，可以增強企業(yè)競爭力，實(shí)現企業(yè)戰略目標；另一方面將員工個(gè)人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰略發(fā)展目標統一起來(lái)，滿(mǎn)足了員工自我發(fā)展的需要，調動(dòng)員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓對于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓是達成這一目標的前提條件�，F在的企業(yè)單位都普遍認識到，企業(yè)不培訓不行，跟不上時(shí)代的發(fā)展，無(wú)法統一思想和價(jià)值觀(guān)，無(wú)法凝聚團隊形成向心力，無(wú)法提升工作技能，但是培訓往往只有就幾天或一段時(shí)間的激情與效果， 大多數的培訓投資沒(méi)產(chǎn)生明顯的效果，因為培訓中所學(xué)到的知識和技巧只有很少一部分內容在日常工作中得到了充分的運用，這使許多的管理者產(chǎn)生了困惑-對培訓的懷疑？認為“培訓是一個(gè)非常昂貴的投資”等等。

當然參加培訓的學(xué)員也有這樣的感覺(jué)：“培訓令人振奮，但是沒(méi)有太多的讓人在實(shí)際工作中用到”，為什么有這樣的情況發(fā)生呢？成功的培訓往往在于幾個(gè)方面的因素：培訓公司＋培訓講師＋專(zhuān)門(mén)的培訓設計+多元培訓手法+充分的培訓準備+培訓后續服務(wù)+交叉企業(yè)配套運做＝成功的培訓。 如果其中的任何一個(gè)環(huán)節出了問(wèn)題，這次的培訓就是不成功的，最起碼是不完善的！

首先培訓不能解決所有的問(wèn)題，培訓的效果受太多的因素影響；市場(chǎng)、競爭、價(jià)格、管理、公司定位、運營(yíng)策略…，培訓只能起到推波助瀾的作用，培訓要選擇在適當的時(shí)機進(jìn)行：如新員工進(jìn)入、公司有重大戰略調整、員工需要適當的放松與技能提升、需要強化某種精神或改進(jìn)某種思維習慣，在這些調整的時(shí)間間隙選擇培訓將可使培訓效果事半功倍。

人力資本理論創(chuàng )始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多？舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實(shí)證分析得出一個(gè)突破性結論：在現代社會(huì )，人的素質(zhì)（知識、才能和健康等）的提高，對社會(huì )經(jīng)濟增長(cháng)所起的作用，比（物質(zhì)）資本和勞動(dòng)（指非技術(shù)性勞動(dòng)）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。

經(jīng)濟越發(fā)達市場(chǎng)競爭越激烈，要求人的素質(zhì)就越高，而日益激烈的競爭也使企業(yè)越來(lái)越重視對員工的培訓。國際跨國公司的進(jìn)入，帶來(lái)了新的培訓方式，也把這種培訓觀(guān)念帶了進(jìn)來(lái)，培訓有時(shí)不光是一種福利，更是一種激勵手段，甚至是當作提升技能與素質(zhì)的必修課，在某個(gè)跨國企業(yè)每個(gè)員工必須保持全年44小時(shí)的培訓，并且做為一項考核指標，如果上司阻饒了員工的培訓，員工有權利越級上訴。

他們的培訓費用往往占到營(yíng)業(yè)額的5%，他們更視培訓為競爭力的一種表現，因為現在的競爭不是比誰(shuí)的錢(qián)多或人多，而是比學(xué)習的速度，他們唯一擔心的是他們的對手學(xué)習與創(chuàng )新能力超過(guò)他們。

而培訓的投資回報據一家世界500強企業(yè)分析為1：30，投資一元錢(qián)回收是30元錢(qián)，培訓使員工的某一項職能整體提升而帶來(lái)整個(gè)企業(yè)效益的改觀(guān)與提升，或是影響了員工的忠誠度和思維能力及行動(dòng)力。

在培訓之前須進(jìn)行需求分析，以培訓結合公司的運營(yíng)策略或激勵制度，并且在培訓后不是什么也不做，而是有連貫的進(jìn)行一系列的企業(yè)行為動(dòng)作，使培訓的寬度得以加強。短期的培訓往往是時(shí)間緊湊、有針對性，但通常效果不能長(cháng)時(shí)間的延續。另外，企業(yè)類(lèi)別不同、人員素質(zhì)不同、競爭環(huán)境不同、企業(yè)規模不同，也不能使用千篇一律的培訓或教材，不然培訓就如同隔靴搔癢般的走過(guò)場(chǎng)而達不到真正的效果，所以培訓需要根據企業(yè)量身定做的培訓或設計，需要結合企業(yè)的需求與發(fā)展，還要考慮培訓的后續性。

對于大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓就好像一種流行時(shí)尚，培訓過(guò)后就點(diǎn)到為止了。真正有效的培訓不能只做一下子，而要做一陣子，在培訓之后要進(jìn)行后續的跟進(jìn)和延伸培訓與輔導。因為培訓對企業(yè)來(lái)說(shuō)應是一種體系，如果培訓的效果是100%的話(huà)，筆者認為培訓的現場(chǎng)效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠會(huì )后企業(yè)自身結合講師的后續跟進(jìn)服務(wù)和延伸來(lái)實(shí)現。

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