OJT教練法--培養下屬的基本方法

   所謂ojt ，是指管理人員透過(guò)工作或與工作有關(guān)的事情來(lái)進(jìn)行培養部屬的活動(dòng)。但是，其中的意義又因人而異，主要是因對ojt的概念界定、實(shí)施方式及機會(huì )不同之故。事實(shí)上，從廣義而言，ojt也應包含外聘講師的特殊課程教育以及管理人員在工作中所舉辦的特別講座等。

1.ojt是培養下屬的根本方法
   ojt是經(jīng)由工作本身或與工作相關(guān)的事情來(lái)進(jìn)行教育的過(guò)程，可說(shuō)是與實(shí)務(wù)連結在一起的教育。因而透過(guò)ojt可培養出實(shí)戰的力量。ojt在原則上，是由管理人員與部屬面對面地進(jìn)行，與offjt不同，這種教育可以配合各人的資質(zhì)及需要。
   所謂經(jīng)驗就是最好的學(xué)習，ojt本身就是一種體驗學(xué)習，因而教育效果較高。
   要做好ojt經(jīng)理人必須有正確的理念和心態(tài)。

抱著(zhù)一顆培養部屬的心
   培養部屬的目的，不只是為了要使其能有效地執行目前的工作。實(shí)際上，ojt有兩個(gè)目的，其一是為了要使部屬的日常工作能順利地推展，其二是為了能做好將來(lái)的人才培養。
對于部屬的培養要持之以恒
   身為管理人員，千萬(wàn)不可認為對部屬只要教一次或提醒一次，就可馬上派上用場(chǎng)，或馬上可以改變其態(tài)度。尤其是屬于心理或意識方面的修正，一定要持之以恒。
不只要把部屬培養成優(yōu)秀的企業(yè)人，同時(shí)成一個(gè)優(yōu)秀的社會(huì )人
   培養部屬，不只要使之成為一個(gè)可以做好工作的人，并且要讓他在人格、態(tài)度以及對事物的看法上能有長(cháng)進(jìn)，扮演一個(gè)優(yōu)秀社會(huì )人的角色。引導下屬樹(shù)立正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，塑造平衡和諧的健康心態(tài)等，這些看似與工作無(wú)關(guān)的教導對下屬將會(huì )起到潛移默化的深刻的影響。
練好基礎打好根基
   在茶道、花道等修行中，談到所謂的“守、破、離”。所謂“守”即是模仿師父的方法練好型；所謂“破”是在練好了型以后，實(shí)際加以應用 使之完全成為自己的東西；所謂“離”是經(jīng)過(guò)破的階段后，已學(xué)到師父的真功夫，開(kāi)始要自我突破，想辦法超越師父，自成一派。
   ojt的進(jìn)行也必須采取守、破、離的步驟來(lái)進(jìn)行，使部屬對于工作的態(tài)度、事情的處理方式等，能從根本打好基礎。一旦打好根基即可開(kāi)始授權，使之能充分應用并自由發(fā)揮。從這個(gè)意義上說(shuō)，教練是授權的基礎。
   加強并發(fā)展其優(yōu)點(diǎn)
   在培養訓練部屬時(shí)，針對其優(yōu)點(diǎn)予以指導、運用，是個(gè)很重要的技巧。每個(gè)人都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，沒(méi)有十全十美的人，也沒(méi)有一無(wú)是處的人。不管是優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，大多是環(huán)境塑造或與生俱來(lái)的。強調一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，發(fā)展其優(yōu)點(diǎn)，使之發(fā)揮其特長(cháng)，遠比改正其缺點(diǎn)要容易得多，效果也大得多。
   塑造一個(gè)具有啟發(fā)性的組織氣候
   要提高ojt的成果，使組織洋溢著(zhù)啟發(fā)性的氣氛是很重要的。這種組織氣候的塑造，對管理而言是困難，但卻是很重要的課題。為了要塑造這種氣氛，管理人員必須以身作則，率先進(jìn)行自我啟發(fā)；獎勵具有創(chuàng )意性的意見(jiàn)與提案；致力扮演一個(gè)好聽(tīng)眾的角色；推動(dòng)部門(mén)內例行集會(huì )或研究會(huì )、讀書(shū)會(huì )等，讓各個(gè)人輪流擔任主席以及連絡(luò )人員，發(fā)揮大家的潛能和智慧。|||

  2.不同類(lèi)型員工ojt的要點(diǎn)
   在企業(yè)中，有新進(jìn)人員，也有資深員工和管理人員。由于大家分擔企業(yè)的各種功能，企業(yè)才能達到其經(jīng)營(yíng)的目的。以下我們針對各個(gè)階層別的ojt要點(diǎn)提出說(shuō)明。
   對新進(jìn)人員的ojt要點(diǎn)
   新進(jìn)人員剛到一個(gè)新的企業(yè)所學(xué)習到的東西，是很容易生根。因此，在一開(kāi)始就須授以正確的基本動(dòng)作。所謂基本動(dòng)作可分成“作為一個(gè)組織人和職業(yè)人所必須具的基本知識”和“與工作有關(guān)的基本事項”。

   前者是指職業(yè)意識的確立，比如職業(yè)理想、職業(yè)道德、職業(yè)紀律、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)禮儀以及對同事、前輩、上司的態(tài)度等；后者是指有關(guān)工作方面的基本認知，如顧客意識、成本意識、效率意識、團隊合作意識、成果意識、公司忠誠、崗位職責等。
   對資深員工的ojt要點(diǎn)
   資深員工亦可說(shuō)是企業(yè)的中堅，是在各個(gè)部門(mén)負責實(shí)務(wù)操作的核心。以實(shí)務(wù)經(jīng)驗而言，大致是指進(jìn)入公司5一7年的員工。
   資深員工是各個(gè)單位的實(shí)際作業(yè)核心，并且也是上司的輔助者、后進(jìn)人員的指導者。對于這些員工的ojt，首先要使其清晰自己在公司的地位，肯定其關(guān)鍵與骨干地位；其次在工作方面的指導，要培養其與所負責職務(wù)有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識以及廣博的相關(guān)知識。
   在指導中堅員工時(shí)，必須給予較大的壓力，分配較多的工作，讓他有鍛練的機會(huì )。身為上司者只須在授權后注意其結果的演變，適時(shí)給予建議而不要予以干涉。
   對中高年齡層員工的ojt要點(diǎn)
   對于中高年齡的年長(cháng)部屬確實(shí)需要在作法上講究技巧。對于年長(cháng)的部屬，要承認、贊美其優(yōu)點(diǎn)，把他們當作人生的前輩，不要對他們另眼相看，并且要擴大其工作內容以增加工作情趣，使他們個(gè)個(gè)身懷絕技，以己為榮。

  3.不同能力的員工ojt的要點(diǎn)
   不同水平、能力和態(tài)度的員工應采取不同的ojt教練方法。
   有能力沒(méi)有意愿的部屬
   對于這類(lèi)部屬，必須調查其失去干勁 的原因，比如是家庭原因？制度原因？薪酬原因？環(huán)境因？溝通原因？等等，并采取適當的對策以調動(dòng)積極性。
   沒(méi)有能力有意愿的部屬
   要分析其能力低下的原因，如果其能力有提高的余地和可能，就要對其進(jìn)行必要的培訓和指導。如果確實(shí)無(wú)法提高，則應調整工作崗位，讓其從事能力適合的工作。
沒(méi)有能力也沒(méi)有意愿的部屬
   首先要有耐心。先分配較簡(jiǎn)單的工作，使之得到成功的經(jīng)驗，進(jìn)而對工作產(chǎn)生興趣。一旦對工作產(chǎn)生興趣后，再灌輸工作上所必要的知識和技巧，并使其了解上司對他們的期待。經(jīng)過(guò)努力之后仍不見(jiàn)起色的要予以淘汰。

   有能力又有意愿的部屬
   對于這種部屬要注意避免阻礙其干勁的發(fā)揮，充分授權，設定超過(guò)其能力的目標，讓本人也參與目標的設定，對于其微小的錯誤要表示寬容的態(tài)度。
   缺乏責任感、協(xié)調性、挑戰意愿、敏感性的部屬|(zhì)||
   對于這類(lèi)部屬的指導，有以下幾個(gè)要點(diǎn) ：

   ——要讓部屬們了解，為什么這種特質(zhì)或態(tài)度 在工作場(chǎng)所中如此受到重視？要具備這種特質(zhì)，平常要怎么努力才可能達成？為什么要成為一個(gè)標準的職業(yè)人或社會(huì )人，需要擁有這些資質(zhì)？
   ——向部屬們提出具體的說(shuō)明，到底欠缺責任感的工作是指什么樣的工作？責任感強的工作又是什么樣子呢？這種說(shuō)明的方式可以很快地讓部屬體會(huì )到責任感的真意。
   ——在進(jìn)行日常指導時(shí)，管理人員要率先示范。

4.日常教練的五個(gè)重點(diǎn)
   經(jīng)理人在日常教練下屬的過(guò)程中，可以把握五個(gè)重點(diǎn)，即5“e”：
   explanation講解
   ——詳細描述如何做好這項工作。首先，概述整個(gè)過(guò)程；然后描述過(guò)程的每一個(gè)步驟，每一次講解一個(gè)步驟，把這些步驟寫(xiě)成指導說(shuō)明是很有幫助的；最后，當你再一次講解這些步驟時(shí)，演示如何完成該項任務(wù)。
   ——指導對聽(tīng)講者而言是他們接受新知識新資訊的重要方式也是解答他們平日所累積的問(wèn)題的好時(shí)機，因此，除了擴充他們新的知識領(lǐng)域以外，還要準備為他們解答問(wèn)題。
   experience經(jīng)驗
——充分利用接受輔導者以往的經(jīng)驗，讓他全身心投入這項工作。
   ——與他分享你的經(jīng)驗也相當重要，不要擔心下屬會(huì )因此而取代你。因為下屬水平高了，工作干好了，也是屬于教練的“功勞”。
   exercise練習
   ——“任何理論都不及實(shí)踐來(lái)得重要！”指導的目的是讓下屬更好地做事，而不是替他們做事。因此應給下屬更多的機會(huì )練習，并在旁進(jìn)行觀(guān)察、指導。
   ——讓下屬通過(guò)練習，得到自我啟發(fā)，發(fā)揮個(gè)人潛力，找出更好的辦法。
   expression發(fā)表意見(jiàn)
   ——提供不斷的反饋來(lái)承認和獎勵取得的進(jìn)步，來(lái)幫助員工評估進(jìn)展和吸取經(jīng)驗教訓。
   ——明確地指出錯誤是非常重要的，它能改善培訓的績(jì)效。但是指正時(shí)的態(tài)度很重要，一定要以誠懇且對事不對人的態(tài)度進(jìn)行。

   esteen尊重
   ——友善與尊重是很重要的。做得好的立即鼓勵，而對于不正確的地方要對事不對人地立即修正。對于不熟練的情況，應立即伸出援手，避免讓對方感到技不如人而喪失信心。|||
6.你是一個(gè)稱(chēng)職的教練嗎？
   下面的一些提示可以檢驗一下自己在下屬教練方面的表現：

最差的教練——
   表達的期望不明確
   確立的目標/標準不清
   給予有限或模糊的反饋
   不經(jīng)常對績(jì)效進(jìn)行觀(guān)察
   只給予負面的反饋
   給予有限的正面認同
   幾乎不提供培訓
   給予零星的建議
   把更多的時(shí)間花在技術(shù)或行政事務(wù)上
   傾聽(tīng)的效率較低
   處理人際關(guān)系技巧較差

最佳的教練——
   表達明確的期望
   確立清楚的目標/標準
   定期給予反饋
   經(jīng)常對績(jì)效進(jìn)行觀(guān)察
   給予有建設性的反饋
   對成績(jì)進(jìn)行表彰和獎勵
   定期提供培訓
   提供有益的建議
   花時(shí)間幫助員工
   傾聽(tīng)的效率很高
良好的處理人際關(guān)系技巧

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