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如何管理“問(wèn)題”員工
人都是有主觀(guān)能動(dòng)性的，所以很多公司主管碰上管理員工問(wèn)題的時(shí)候總是很“頭疼”，說(shuō)也不是，不說(shuō)也不是。小編為您匯總了一些讓員工“聽(tīng)話(huà)”的方法以及原則，希望對您有所幫助。管理員工的方法：
一、充分了解企業(yè)的員工
每個(gè)人對自己都是如此簡(jiǎn)單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開(kāi)展起來(lái)會(huì )順利得多。俗話(huà)說(shuō)“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無(wú)論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì )是個(gè)一流的管理者。
了解員工，有一個(gè)從初級到高級階段的程度區別，分為三個(gè)階段：
第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專(zhuān)長(cháng)等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實(shí)現預料他的反應和行動(dòng)。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進(jìn)一步。
第三階段：知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當的引導。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對一個(gè)中小企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)尤為重要。
二、管理方法經(jīng)常創(chuàng )新
管理員工就象開(kāi)汽車(chē)，司機在開(kāi)車(chē)時(shí)需小心的看著(zhù)指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動(dòng)方向盤(pán)，防止翻車(chē)撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀(guān)察、經(jīng)常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。
管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營(yíng)思想日漸保守，公司業(yè)績(jì)步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開(kāi)拓創(chuàng )新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
三、德才兼備，量才使用
“尺有所短，寸有所長(cháng)”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養等方面各有長(cháng)處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，是個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來(lái)利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長(cháng)處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。
在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿(mǎn)分這才稱(chēng)的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實(shí)踐中觀(guān)察，結合每個(gè)員工的長(cháng)處給于是當的工作。在從他們工作過(guò)程中觀(guān)察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
四、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實(shí)到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導服從關(guān)系可以來(lái)自權利或權威兩個(gè)方面。管理者地位高，權力大，誰(shuí)不服從就會(huì )受到制裁，這種服從來(lái)自權力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導，這種服從來(lái)自一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
五、激發(fā)員工的潛能
每個(gè)人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
醫學(xué)研究表明，人類(lèi)的思維和行動(dòng)軍來(lái)源于大腦皮層的活動(dòng)，而大腦皮層又有內側與外側之分，這兩部分個(gè)又不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業(yè)管理中來(lái)，根據不同人的特點(diǎn)采取不同的激勵方法。
管理員工的原則：
“恩威并施”恰到火候
威就是嚴格、責備；恩就是溫和、獎勵。下屬做得有失妥當的地方固然應當責備，而對其表現優(yōu)秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣下屬的內心才能平衡。你在評價(jià)下屬時(shí)，必須考慮他們的心理特點(diǎn)，從而把評價(jià)工作這門(mén)藝術(shù)掌握得恰到火候。
批評方式要恰當
在評價(jià)下屬的工作時(shí)，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定下屬的工作成績(jì)，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至于大跌面子。
夸獎要誠實(shí)
誠實(shí)是夸獎的關(guān)鍵。不管是父母對孩子，還是主管對下屬，所夸獎之事必須是真實(shí)的、發(fā)自?xún)刃牡�。子虛烏有、隨意捏造的夸獎遲早都會(huì )被識破，同時(shí)還會(huì )讓你的下屬心中納悶：“我并沒(méi)有在這方面做得很好，他卻對我大加表?yè)P，這是什么意思？諷刺我嗎？”這種表?yè)P實(shí)在比批評還糟糕。
評價(jià)下屬的工作要清楚
描述問(wèn)題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來(lái)你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來(lái)泛泛的評價(jià)也許根本就不能說(shuō)服你的下屬，反而讓人覺(jué)得你是在給他“小鞋”穿。與其說(shuō)“小姜，你的這份報告做得太馬虎了，我實(shí)在不能接受”，不如說(shuō)：“小姜，你的報告中的數據不夠準確，市場(chǎng)分析也不夠精確，與當前真實(shí)的市場(chǎng)情況尚有一定差距……”這樣，你的下屬必定會(huì )心服口服，無(wú)話(huà)可說(shuō)。
期望要誠懇
“小張，你是個(gè)很有上進(jìn)心的青年，我希望你下次做得更好�！薄靶↑S，我發(fā)現你的工作每次都有進(jìn)步，我真高興，相信你一定能給本部門(mén)做出更大的貢獻�！辈灰】催@幾句評價(jià)的話(huà)，它能讓你的下屬在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情。
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