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abb 讓管理培訓生落地
為中國市場(chǎng)的未來(lái)提前布局謀篇，6年時(shí)間里，abb中國區已經(jīng)成功培養了40名管理培訓生，但公司更愿意看到的是，這些培訓生在實(shí)踐中可以更深刻的理解什么才是真正的管理。
對于2009年末剛剛完成18個(gè)月輪崗的管理培訓生于波，自己走過(guò)的3個(gè)工作崗位讓他的情緒幾經(jīng)波折，而讓他理解最為深刻的就是這“管理”兩個(gè)字�！皠偖厴I(yè)的時(shí)候，我認為管理就是做經(jīng)理，而這一圈走下來(lái)，我的理解會(huì )更全面，管理生產(chǎn)線(xiàn)、供應商、管理項目、協(xié)調公司內部關(guān)系都是管理的一些方面，而這一切都是要有實(shí)踐基礎的�！睂�(shí)際上，大多數躊躇滿(mǎn)志的管理培訓生起初都和于波的想法類(lèi)似——既然公司在對他們的選擇上做到了千里挑一的，那自然來(lái)了之后就可以直接當經(jīng)理人了。而abb希望對他們的培養更為持久和務(wù)實(shí)，畢竟這些人才是為了備戰abb公司的未來(lái)業(yè)務(wù)的，只有在實(shí)踐中夯實(shí)基礎才可以讓這些精英得到健康持續的發(fā)展。
《首席人才官》：管理培訓生項目在總部已經(jīng)有100余年的歷史了，為什么中國是在6年前才開(kāi)始推動(dòng)這個(gè)項目？
我2 0 0 4 年在這個(gè)項目啟動(dòng)的時(shí)候還沒(méi)有來(lái)到abb，所以我沒(méi)有辦法確切的發(fā)表看法。但如果從abb平常做決策的趨勢看， 我認為在那個(gè)時(shí)候abb要在中國大陸發(fā)展，而我們的人才是有欠缺的，尤其是管理人才，所以設計這樣一個(gè)項目來(lái)吸引和培養將來(lái)的管理人才。
《首席人才官》： 從這個(gè)項目中，abb真正可以獲取的資源和收益是什么？
這是一個(gè)三贏(yíng)的項目，一是公司會(huì )贏(yíng)，因為公司有這個(gè)需求；二是管理培訓生本人會(huì )贏(yíng)，在這個(gè)過(guò)程中，我們肯定要設計一些項目使他們有伸展的可能性；第三，我認為是中國會(huì )贏(yíng)。我們希望這些管理培訓生能在公司里面長(cháng)期發(fā)展下去，但也不排除他會(huì )流失。如果流失的話(huà)，他們到社會(huì )上，對社會(huì )是有貢獻的，也是abb對社會(huì )的貢獻。所以這個(gè)項目的出發(fā)點(diǎn)非常好，我們希望可以把他們培養為真正的人才。
《首席人才官》：對培訓生本人來(lái)說(shuō)，他們今后的發(fā)展主要圍繞在中國本土。
不是僅僅為中國，abb全球也有這樣的項目，這些人也有到中國來(lái)，中國的管理培訓生也有出去的，之所以叫中國的管理培訓生，只是說(shuō)這是由我們在這里進(jìn)行主導，但是我們把他看成是abb的資源。abb在中國的所有資源都不是說(shuō)僅僅是中國的，而是abb全球的資源。所以當一個(gè)人才真正優(yōu)秀的時(shí)候，國界在一個(gè)公司的運作里應該是模糊的。
《首席人才官》：這個(gè)項目有共計3次輪崗，每次長(cháng)達6個(gè)月，這樣設計的初衷是什么？
輪崗是因為我們的3種需求，第一是業(yè)務(wù)的需要，我們在各個(gè)領(lǐng)域，不管是傳播、財務(wù)、人力資源，還是生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷(xiāo)售、研發(fā)，各個(gè)領(lǐng)域都需要人；第二，培養人是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，我們要想辦法培養人，盡可能縮短這個(gè)培養的速度。在輪崗的過(guò)程中，可以使他在較短的時(shí)間內涉及到不同的職能，使他發(fā)展的速度能夠更快一些；第三，學(xué)生剛畢業(yè)，一般對業(yè)務(wù)的了解很欠缺，我們用這樣一種辦法使他的職業(yè)能力能夠快速提升。
《首席人才官》：在采訪(fǎng)中，于波說(shuō)自己在第一個(gè)崗位時(shí)，負責人對他很滿(mǎn)意，自己也希望留下來(lái)，但公司經(jīng)過(guò)討論，依然讓他繼續輪崗，為什么一定要嚴格遵守這個(gè)流程？
現在的作法和流程是否需要改進(jìn)，也許值得我們進(jìn)一步探討。但是輪崗的設計是為了滿(mǎn)足3方面的需要，通過(guò)實(shí)踐，我們也認為這樣的方式更好一些，公司是為他的職業(yè)發(fā)展考慮。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)生的經(jīng)歷、經(jīng)驗還是太局限，他可能碰到一個(gè)點(diǎn)就覺(jué)得這是我喜歡的，但并不知道天地有多大。剛走出校門(mén)的時(shí)候，“寬”比“專(zhuān)”要更重要，基礎越寬，將來(lái)發(fā)展的可塑性越寬。我們希望他們可以走出去看到整個(gè)天地，以后如果你想回來(lái)的話(huà)還是可以回來(lái)的，不是說(shuō)輪崗結束以后，這個(gè)機會(huì )就會(huì )喪失。
《首席人才官》：在這樣的快速成長(cháng)中，如何為他們創(chuàng )造富于挑戰的環(huán)境？
這是雙向的，不是某一方付出，另外的一方接受，公司和個(gè)人兩方面都需要創(chuàng )造挑戰。培訓生今后發(fā)展的方向要自己決定。比如有培訓生表示，當他走到某一站的時(shí)候，工作完全插不進(jìn)去，不知道業(yè)務(wù)的工作方式，沒(méi)有做過(guò)類(lèi)似工作，業(yè)務(wù)部門(mén)也不敢給培訓生安排工作，所以很可能開(kāi)始就要坐冷板凳。這個(gè)時(shí)候，管理培訓生會(huì )抱怨公司沒(méi)給他安排好。但我們希望他們自己要沖出一條路，因為在世界上，沒(méi)有任何一個(gè)地方能把一切給你安排好，否則培訓生不會(huì )成為真正的經(jīng)理人。我很高興的看到，他們每個(gè)人都能闖出來(lái)。
同時(shí)公司要給培訓生搭建平臺，對他們的工作和生活給出政策支持，看到哪些公司或者部門(mén)有這樣的工作需要，我們也會(huì )給培訓生做匹配。
《首席人才官》：公司如何做好人才和業(yè)務(wù)部門(mén)之間的連接，公司的設計思路是什么？
所謂的設計，就是要匹配。比如說(shuō)某個(gè)員工離開(kāi)了他的崗位要去做另外一件事情，我們可以安排培訓生去頂替6個(gè)月；也有可能是一個(gè)大項目，讓培訓生參與到項目里；或者只是一個(gè)正常運作的狀態(tài)，給他們分配一些任務(wù)，這都有可能。不過(guò)今年，我們希望直線(xiàn)經(jīng)理、各個(gè)企業(yè)的老總能來(lái)“賣(mài)”他們自己的空缺職務(wù)，告訴hr，他們在業(yè)務(wù)上給培訓生提供的機會(huì )是什么，是否富于挑戰性，是否切合培訓生的興趣。我們希望企業(yè)的管理人員不僅支持管理培訓生項目，而且要更直接的參與其中，使這種匹配做得更好。
《首席人才官》：安排管理培訓生是否是hr的一廂情愿，在和業(yè)務(wù)部門(mén)溝通的過(guò)程中，經(jīng)常出現的問(wèn)題是什么？業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì )不會(huì )有被迫的感覺(jué)？
現在abb的趨勢是，搶人的業(yè)務(wù)部門(mén)太多。如果一個(gè)部門(mén)曾經(jīng)有過(guò)管理培訓生，而且過(guò)去做得很成功，下一屆培訓生的去向是不需要hr來(lái)推動(dòng)的，否則，如果某位培訓生做的不夠出色，職業(yè)經(jīng)理就會(huì )在下一次安排時(shí)比較抵觸。這也是為什么我們告訴管理培訓生，他們每個(gè)人都是這個(gè)項目的大使，做得好壞與否，會(huì )影響到后來(lái)者，項目本身已經(jīng)賦予了他們榮譽(yù)感和責任感。abb中國現在有20多個(gè)企業(yè)，1.5萬(wàn)名員工，而今年才招了6個(gè)管理培訓生，我們希望更多的總經(jīng)理們直接看到這些人才的價(jià)值。
《首席人才官》：業(yè)務(wù)部門(mén)需要給管理培訓生支持和培訓，但是培訓生6個(gè)月以后就離開(kāi)了，業(yè)務(wù)經(jīng)理怎樣能做到心甘情愿的付出？
我接觸了一些職業(yè)經(jīng)理人，他們還是非常認同的。一旦認同了，他每次都會(huì )主動(dòng)提出用人需求。我們也有數據可以證實(shí)，去年有6個(gè)新來(lái)的培訓生，當hr發(fā)出信息后，我們收到20多個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的需求。業(yè)務(wù)負責人在培訓生上的付出確實(shí)會(huì )比直接招聘一個(gè)有經(jīng)驗的人要多，但為什么大家這樣搶呢？一方面是我們招到的人素質(zhì)比較高，他進(jìn)來(lái)以后，雖然不完全理解業(yè)務(wù)，但是他有他的想法和做法，可以推動(dòng)一些改變，直線(xiàn)經(jīng)理還是看重這一點(diǎn)的。雖然這個(gè)人6個(gè)月后離開(kāi)了，但是如果你想要，還有下一屆的人可以來(lái)，這也是為什么我說(shuō)要“賣(mài)”，如果業(yè)務(wù)那里真的有非常具有挑戰性的職位，可以自己來(lái)告訴我們hr.
《首席人才官》：對培訓生來(lái)說(shuō)，6個(gè)月的輪崗會(huì )讓人充滿(mǎn)激情，但最終定崗后，隨著(zhù)時(shí)間的增長(cháng)，會(huì )使人產(chǎn)生倦怠，abb怎么持續保持他們的興奮狀態(tài)？
3站的輪崗，確實(shí)新奇又興奮。一旦新的工作定下來(lái)了，就要在一個(gè)位置上真正深入的去做事情。這種變化培訓生和公司都要付出努力。公司要讓他們知道，管理培訓生不能認為自己今后的工作總是蹦蹦跳跳的，總是在變，實(shí)際上沒(méi)有真正得到經(jīng)驗和教訓，一定要沉下心來(lái)做一件事情，有頭有尾，如果兩到三年在某一個(gè)職務(wù)上做下來(lái)，并且做出成績(jì)。從培訓生的角度看，當學(xué)生的時(shí)候每個(gè)學(xué)期都有不同的課程、不同的老師，到abb后又是連續3次6個(gè)月的輪崗，突然在一個(gè)位置上工作兩年，會(huì )有一個(gè)適應的過(guò)程，這需要我們的管理培訓生真正具有堅韌的精神，同時(shí)也需要讓他們知道怎樣才能夠顯示自己超眾的才華，只有這樣才可以在公司擁有更大的發(fā)展。
《首席人才官》：中國人“官本位”的思想很?chē)乐�，大家都把做領(lǐng)導看作工作的最終追求。管理培訓生的升遷相對要快一些，公司對老員工的激勵怎么體現？
任何一個(gè)國家或者公司都會(huì )出現這樣的情況。公司把某群人看作精英，其他的員工怎么辦？但我們清醒的認識到，abb如果沒(méi)有1.5萬(wàn)名員工，只有這6個(gè)或者這幾十個(gè)人的話(huà)，是絕對不可能的。在這個(gè)過(guò)程中，我們有更為普遍的政策和做法。公司有升遷的政策，每年做業(yè)績(jì)評估、后備梯隊的建設，所以當一個(gè)員工真正優(yōu)秀的時(shí)候，不見(jiàn)得非管理培訓生的員工比管理培訓生發(fā)展慢。只不過(guò)我們給管理培訓生一個(gè)快速起跳的平臺。少數的管理培訓生有可能覺(jué)得自己有些特殊性，這樣會(huì )引起周邊人的想法。但是我們在選人的過(guò)程中就會(huì )選擇有“平衡的自知之明”的人，所以這也可以衡量我們選人的成敗。
《首席人才官》：在今年的管理培訓生畢業(yè)大會(huì )上，你看到現在的培訓生特質(zhì)和以往是否有不同？
我覺(jué)得非常受鼓舞。這些員工很年輕，他們有想法，也敢于表達，有 “80后”的優(yōu)秀特質(zhì)。我們的招聘非常嚴格，最近一屆選拔中，總共提交3300份簡(jiǎn)歷，公司初篩到250人左右，之后在評估中心再降到150人，再從中選擇20人，最后通過(guò)小組面試到6人。記得在2 0人的面試時(shí)，有個(gè)學(xué)生非常優(yōu)秀，我當時(shí)就表示，如果這個(gè)人公司不需要，我自己會(huì )把他介紹給其他公司。
《首席人才官》：這位候選人的優(yōu)秀之處體現在哪里？abb的選人標準是什么？
管理培訓生大多經(jīng)歷的是傳統教育，很少有人有工作經(jīng)驗，但是我們要挖掘他在學(xué)生時(shí)代就具備的素質(zhì)。我們會(huì )觀(guān)察他是否有鉆研精神，遇到難題如何解決。另外，他們要有平衡的自知之明，知道自己的優(yōu)勢和劣勢，人要自知，否則在職業(yè)生涯中會(huì )經(jīng)歷痛苦。同時(shí)，他們要有強烈的好奇心，這是支持他持續學(xué)習的關(guān)鍵。最后，他們需要有良好的溝通能力和領(lǐng)導能力。所以我們在選人的過(guò)程中，不會(huì )只看分數和學(xué)校背景，而是看人的潛質(zhì)。
《首席人才官》：在培訓生最為困惑的時(shí)候，公司給出的支持是什么？
公司有高層管理人員做培訓生的導師，他可以打電話(huà)或者和導師面談，征求他們的建議。這個(gè)導師不一定是他的直線(xiàn)經(jīng)理，也很可能是在另外一個(gè)城市。同時(shí)培訓生走到每一站的時(shí)候，當地還有一個(gè)輔導員真正指導他的工作。我覺(jué)得最好的做法是，導師和輔導員并不幫他去解決問(wèn)
題。有時(shí)管理培訓生可能會(huì )有一些想法，公司是不是應該多給我支持？但實(shí)際上這種支持有的時(shí)候不是好事。管理培訓生從學(xué)校到職場(chǎng)，這個(gè)跨度是非常大的，這也是在我們選人的時(shí)候要設法考察判斷的，這個(gè)人自己能不能闖出來(lái)。
[我們都是培訓生]
是什么讓我選擇作hr？
q：你自己是管理培訓生，現在負責管理培訓生的招聘工作。你為什么會(huì )有這樣的選擇？
a：定崗時(shí)公司給每個(gè)人有很大的自由度，我可以根據自己的興趣進(jìn)行選擇，我自己對hr很感興趣，公司恰好有機會(huì )。
q：你是自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)的碩士，選擇放棄專(zhuān)業(yè)的原因是什么？
a： 畢業(yè)的時(shí)候我還是非常執著(zhù)在工科領(lǐng)域的，是這個(gè)培訓生項目讓我做出了改變。最早在面試abb時(shí)，面試我的hr負責人非常幽默，面試的氣氛也很好，這些都給我留下了深刻的印象，也讓我對hr產(chǎn)生了興趣。
q：上任后對項目是否有所革新？
a：公司制度已經(jīng)非常成熟，目前看來(lái)，沒(méi)有感到必須進(jìn)行革新，但是工作總會(huì )有需要改進(jìn)的地方，我們會(huì )匯總一些意見(jiàn)，把細節做到更好。
q： 你定崗的時(shí)間不長(cháng)，現在做這個(gè)職位，感覺(jué)到經(jīng)驗對工作的影響嗎？
a：對這個(gè)職位的要求是3～5年的hr工作經(jīng)驗、3年以上的主管經(jīng)驗。我最初看這個(gè)職位描述時(shí)，還以為肯定沒(méi)有機會(huì )，但是hr負責人鼓勵我進(jìn)行嘗試，他也問(wèn)了一些很細節的問(wèn)題，我相信當時(shí)的回答，對他們來(lái)說(shuō)肯定不是一個(gè)很完美的答案，但是公司愿意給我機會(huì )。
q： 公司為什么會(huì )給你機會(huì )？管理培訓生本身是否會(huì )給你加分？
a： 他們看到的是我對這個(gè)行業(yè)的興趣。我的直線(xiàn)經(jīng)理經(jīng)驗特別豐富，也是很開(kāi)放的人，他會(huì )很好的指導我，公司也有很多人可以幫助我。管理培訓生本身不會(huì )給我加分，公司更看重的是個(gè)人能力。
q：在你之后，有沒(méi)有發(fā)現管理培訓生的素質(zhì)變化？
a：從風(fēng)格上，我覺(jué)得很一致，但是新的培訓生比我們更活躍。abb所做的行業(yè)是講求持續發(fā)展的，所以員工的心態(tài)相對會(huì )很平和，做事更扎實(shí)。即便是培訓生也是一步步走來(lái)的，而不是進(jìn)入公司就有“撐竿跳”。
導師讓我不在迷茫
q：高級別的領(lǐng)導會(huì )非常忙，在18個(gè)月里，你們見(jiàn)面幾次？
a：這是雙方面的事情，和導師的性格以及工作性質(zhì)有關(guān)系。我的導師是西安一家公司的總經(jīng)理，而我第一站輪崗就在西安，我們面對面的有3次交流，之后也會(huì )有電話(huà)聯(lián)絡(luò )。
q：對你的幫助體現在哪？
a：我和導師的溝通更多是宏觀(guān)的職業(yè)發(fā)展和人生規劃。他在我的一些重大選擇方向上都有非常有建設性的建議。起初我只是想做一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，但是具體怎么做比較迷茫。我3站的整個(gè)規劃都和導師的建議有關(guān)。他對整個(gè)公司的理解非常透徹，他認為主要的業(yè)務(wù)部門(mén)、決策部門(mén)都要走一下，而且最好從生產(chǎn)開(kāi)始，再去接觸重要的供應商和abb的客戶(hù)。這是我一生中非常寶貴的財富。
q：進(jìn)入abb后經(jīng)歷的挑戰是什么？
a：開(kāi)始在西安的時(shí)候，我相對進(jìn)入角色稍慢一些，業(yè)務(wù)經(jīng)理給我的任務(wù)讓我感覺(jué)一頭霧水。幸好有導師、同事，我有困惑的時(shí)候就去找他們。
q：業(yè)務(wù)部門(mén)對你的期望如何，你在和他們溝通中，感受到他們對管理培訓生怎么看？
a：幸運的是，以往的培訓生都做的非常優(yōu)秀，他們在不斷滿(mǎn)足，甚至超越了這些經(jīng)理人和員工的期望值，這樣項目就進(jìn)入了一個(gè)非常好的良性循環(huán)。
q：這一年半中你的最大改變是什么？
a：更成熟了。在經(jīng)歷過(guò)迷茫后，這種收獲是巨大的。我可以和abb最出色的人一起工作、學(xué)習，可以到不同的城市，不同的行業(yè)，我覺(jué)得最大的收獲是了解自己，找到興趣所在，并且把興趣和工作結合起來(lái)，這是非常幸福的。
q：你認為18個(gè)月的培訓時(shí)間長(cháng)度合適嗎？
a：最初進(jìn)來(lái)的時(shí)候，我們覺(jué)得每站
6個(gè)月似乎有點(diǎn)短�，F在我認為這非常合理的。我在第一站就遇到了客戶(hù)經(jīng)理的職位空缺，我當時(shí)的心態(tài)很急，認為這個(gè)機會(huì )很難得，當時(shí)的老板也希望我可以留下來(lái)。但我們的培訓生政策是不允許的，當我和hr負責人溝通時(shí)，他說(shuō)，我的心態(tài)是不對的，這個(gè)職位也許短期看來(lái)是好的，但一定不利于我的長(cháng)期職業(yè)發(fā)展，通過(guò)之后的輪崗，現在回頭看，很感謝hr當時(shí)的提醒。
深入實(shí)踐才有發(fā)展
q：公司給出的定崗建議有哪些？
a：可能有些項目的崗位安排，公司會(huì )從他的角度給出規劃，但我們每個(gè)人都可以有自己的選擇。導師也會(huì )根據每個(gè)人的興趣，給你一些建議，看你適合在什么樣的職位。
q：你定崗的時(shí)間比較久了，對管理的認識有哪些變化？
a：大家一開(kāi)始覺(jué)得來(lái)了以后就可以當經(jīng)理人，但其實(shí)公司并不是直接讓我們來(lái)承擔經(jīng)理的角色。而是讓你真實(shí)地深入到業(yè)務(wù)中，然后自己去理解到底這當中有哪些是真正的管理。
q：在輪崗時(shí)，你能給業(yè)務(wù)提供的幫助是什么？
a：比如我第二站在廈門(mén)時(shí)，做和生產(chǎn)相關(guān)的業(yè)務(wù)，當時(shí)業(yè)務(wù)發(fā)展很快，突出的問(wèn)題是生產(chǎn)線(xiàn)安排的非常飽和。我便弄了一個(gè)管理小程序，讓大家用這個(gè)工具來(lái)協(xié)調。當時(shí)一線(xiàn)經(jīng)理很愿意接觸我們的新點(diǎn)子，會(huì )和我討論、分析，并愿意去嘗試，雖然也許這并不成熟�，F在定崗后，我意識到，必須要真正泡在生產(chǎn)線(xiàn)上， 花時(shí)間去了解細節， 協(xié)調更多資源，管理并不是體現在p p t里西，而是真的要去了解人的想法，了解公司的一些問(wèn)題在哪兒、困難在哪兒，然后去想一些解決辦法。
q：你跨越了5個(gè)部門(mén)，獲得了什么管理知識？公司給出的幫助是什么？
a：每個(gè)部門(mén)有每個(gè)部門(mén)的特點(diǎn)。在某個(gè)部門(mén)待過(guò)，就會(huì )在這一方面得到快速的鍛煉。但做事更需要的是專(zhuān)心，當你低下頭看你現在做的事情，會(huì )發(fā)現還有很多需要去探索，眼前這些東西已經(jīng)足夠你從中吸收營(yíng)養了。我會(huì )發(fā)現公司給的機會(huì )和自己成長(cháng)的曲線(xiàn)是很扎實(shí)的。
q：管理培訓生項目讓或得到的成長(cháng)是什么？
a：人的成長(cháng)就是在困難當中，我在管理中會(huì )經(jīng)歷一些心理的波峰、波谷。最重要的，也是這個(gè)項目給大家帶來(lái)的好處，是讓人有更多理性，學(xué)會(huì )用客觀(guān)的心態(tài)去看待工作，而不是隨便放棄。
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