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上海通用汽車(chē)（sgm）的招聘策略-中國求職指南網(wǎng)_綜合指導
sgm的目標是成為國內領(lǐng)先、國際上具有競爭力的汽車(chē)公司。一流的企業(yè)，需要一流的員工隊伍。因此，如何建設一支高素質(zhì)的員工隊伍，是中美合作雙方都十分關(guān)心的首要問(wèn)題。同時(shí)sgm的發(fā)展遠景和目標定位也注定其對員工素質(zhì)的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵、自我學(xué)習能力、適應能力、溝通能力和團隊合作精神。要在一個(gè)很短的時(shí)間里，客觀(guān)公正地招聘選拔到高素質(zhì)的員工來(lái)配置到各個(gè)崗位，對sgm來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)重大的挑戰。
“以人為本”的公開(kāi)招聘策略
“不是控制，而是提供服務(wù)”這是sgm人力資源部職能的特點(diǎn)，也是與傳統人事部門(mén)職能的顯著(zhù)區別。
首先，根據公司發(fā)展的戰略和宗旨，確立把傳遞“以人為本”的理念作為招聘的指導思想。sgm在招聘員工的過(guò)程中，在堅持雙向選擇的前提下，還特別注意應聘者和公司雙向需求的吻合。應聘者必須認同公司的宗旨和五項核心價(jià)值觀(guān)：以客戶(hù)為中心、安全、團隊合作、誠信正直、不斷改進(jìn)與創(chuàng )新。同時(shí)，公司也充分考慮應聘者自我發(fā)展與自我實(shí)現的高層次價(jià)值實(shí)現的需求，盡量為員工的發(fā)展提供良好的機會(huì )和條件。
其次，根據公司的發(fā)展計劃和生產(chǎn)建設進(jìn)度，制定拉動(dòng)式招聘員工計劃，從公司的組織結構、各部門(mén)崗位的實(shí)際需求出發(fā)，分層次、有步驟地實(shí)施招聘。1997年7月至1998年6月分兩步實(shí)施對車(chē)間高級管理人員、部門(mén)經(jīng)理、骨干工程師、行政部門(mén)管理人員和各專(zhuān)業(yè)工程師、工段長(cháng)的第一層次的招聘計劃；1998年底到1999年10月分兩步實(shí)施對班組長(cháng)、一班制操作工人和維修工、工程師第二層次的招聘計劃；二班制和三班制生產(chǎn)人員的招聘工作與拉動(dòng)式生產(chǎn)計劃同步進(jìn)行。
再次，根據“一流企業(yè)，需要一流員工隊伍”的公司發(fā)展目標，確立面向全國廣泛選拔人才的員工招聘方針。并根據崗位的層次和性質(zhì)，有針對性地選擇不同新聞媒體發(fā)布招聘信息，采取利用媒介和人才市場(chǎng)為主的自行招聘與委托招募相結合的方式。
第四，為確保招聘工作的信度和效度，建立人員評估中心，確立規范化、程序化、科學(xué)化的人員評估原則。并出資幾十萬(wàn)元聘請國外知名的咨詢(xún)公司對評估人員進(jìn)行培訓，借鑒美國gm公司及其于公司已有的“精益生產(chǎn)”樣板模式，設計出具有sgm特點(diǎn)的“人員評估方案”；明確各類(lèi)崗位對人員素質(zhì)的要求。
最后，建立人才信息庫，統一設計崗位描述表、應聘登記表、人員評估表、員工預算計劃表及目標跟蹤管理表等。
兩年來(lái)，公司先后收到50000多封應聘者的來(lái)信，最多一天曾收到700多封信，收發(fā)室只能用籮筐收集。這些信來(lái)自全國各地，有的還是來(lái)自澳洲和歐洲等國家的外籍人士。為了準確及時(shí)處理這些信件，sgm建立了人才信息系統，并開(kāi)通了應聘查詢(xún)熱線(xiàn)。成千上萬(wàn)的應聘者，成筐的應聘者來(lái)信，這些都是對sgm人員招聘策略成功與否的最好檢驗。
嚴格規范的評估錄用程序
1998年2月7日到上�？茖W(xué)會(huì )堂參加sgm招聘專(zhuān)場(chǎng)的人士無(wú)不感慨：“上海通用招聘人才門(mén)檻高！”那天，凡是進(jìn)入會(huì )場(chǎng)的應聘者必須在大廳接受12名評估員崗位最低要求的應聘資格初篩，合格者才能進(jìn)人二樓的面試臺，由用人部門(mén)同應聘者進(jìn)行初次雙向見(jiàn)面，若有意向，再由人力資源部安排專(zhuān)門(mén)的評估時(shí)間。在進(jìn)入科學(xué)會(huì )堂的2800人中，經(jīng)初步面試合格后進(jìn)入評估的僅有百余人，最后正式錄用的只有幾十人。
一、錄用人員必須經(jīng)過(guò)評估
這是sgm招聘工作流程中最重要的一個(gè)環(huán)節，也是sgm招聘選擇員工方式的一大特點(diǎn)。公司為了確保自己能招聘選拔到適應一流企業(yè)、一流產(chǎn)品需要的高素質(zhì)員工，借鑒通用公司位于東德和美國一些工廠(chǎng)采用人員評估中心來(lái)招聘員工的經(jīng)驗，結合中國的文化和人事政策，建立了專(zhuān)門(mén)的人員評估中心，作為人力資源部的重要組織機構之一。整個(gè)評估中心設有接待室、面試室、情景模擬室、信息處理室，中心人員也都接受過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓，評估中心的建立確保了錄用工作的客觀(guān)公正性。
二、標準化程序化的評估模式
sgm的整個(gè)評估活動(dòng)完全按標準化、程序化的模式進(jìn)行。凡被錄用者，須經(jīng)填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、專(zhuān)業(yè)面試、體檢、背景調查和審批錄用九個(gè)程序和環(huán)節。每個(gè)程序和環(huán)節都有標準化的運作規范和科學(xué)化的選拔方法，其中筆試主要測試應聘者的令業(yè)知識、相關(guān)知識、特殊能力和傾向；目標面試則由受過(guò)國際專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機構培訓的評估人員與應聘者進(jìn)行面對面的問(wèn)答式討論，驗證其登記表中已有的信息，并進(jìn)一步獲取信息，其中專(zhuān)業(yè)面試則由用人部門(mén)完成；情景模擬是根據應聘者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。如通過(guò)無(wú)領(lǐng)導的兩小組合作完成練習，觀(guān)察應聘管理崗位的應聘者的領(lǐng)導能力、領(lǐng)導欲望、組織能力、主動(dòng)性、說(shuō)服能力、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。scm還把情景模擬推廣到了對技術(shù)工人的選拔上，如通過(guò)齒輪的裝配練習，未評估應聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習慣。在實(shí)際操作過(guò)程中，觀(guān)察應聘者的各種行為能力，孰優(yōu)孰劣，注渭分明。
三、兩個(gè)關(guān)系的權衡
sgm的人員甄選模式，特別是其理論依據與一般的面試以及包括智商、能力、人格、性格在內的心理測驗相比，更注重以下兩個(gè)關(guān)系的比較與權衡：
1、個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系。公司認為：高素質(zhì)的員工必須具備優(yōu)秀的個(gè)性品質(zhì)與良好的工作技能。前者是經(jīng)過(guò)長(cháng)期教育、環(huán)境熏陶和遺傳因素影響的結果，它包含了一個(gè)人的學(xué)習能力、行為習慣、適應性、工作主動(dòng)性等。后者是通過(guò)職業(yè)培訓、經(jīng)驗積累而獲得，如專(zhuān)項工作技能、管理能力、溝通能力等，兩者互為因果。但相對而言，工作能力較容易培訓，而個(gè)性品質(zhì)則難以培訓。因此，在甄選錄用員工時(shí)，既要看其工作能力，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。
2、過(guò)去經(jīng)歷與將來(lái)發(fā)展的關(guān)系。無(wú)數事實(shí)證明：一個(gè)人在以往經(jīng)歷中，如何對待成功與失敗的態(tài)度和行為，對其將來(lái)的成就具有或正或負的影響。因此，分析其過(guò)去經(jīng)歷中所表現出的行為，能夠預測和判斷其未來(lái)的發(fā)展。sgm正是依據上述二個(gè)簡(jiǎn)明實(shí)用的理論、經(jīng)驗和崗位要求，來(lái)選擇科學(xué)的評估方法，確定評估的主要行為指標，來(lái)取舍應聘者的。如在一次員工招聘中，有一位應聘者已進(jìn)入第八道程序，經(jīng)背景調查卻發(fā)現其隱瞞了過(guò)去曾在學(xué)校因打架而受處分的事，當對其進(jìn)行再次詢(xún)問(wèn)時(shí)，他仍對此事加以隱瞞。對此公司認為，雖然人的一生難免有過(guò)失，但隱瞞過(guò)錯卻屬于個(gè)人品質(zhì)問(wèn)題，個(gè)人品質(zhì)問(wèn)題會(huì )影響其今后的發(fā)展，最后經(jīng)大家共同討論一致決定對其不予錄用。
四、堅持“寧缺勿濫”的原則
為了招聘一個(gè)段長(cháng)，人力資源部的招聘人員在查閱了上海市人才服務(wù)中心的所有人才信息后，發(fā)現符合該職位要求的具有初步資格者只有6人，但經(jīng)評估，遺憾的是結果一個(gè)人都不合格。對此，中外雙方部門(mén)經(jīng)理肯定地說(shuō)：“對這一崗位決不放寬錄用要求，寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人占據�！痹u估中心曾對1997年10月到1998年4月這段時(shí)間內錄用的200名員工隨機抽樣調查了其中的75名員工，將其招聘評估的結果與半年的績(jì)效評估結果作了一個(gè)比較分析，發(fā)現當時(shí)的評估結果與現實(shí)考核結果基本一致，兩次結果基本一致的84％左右，這證明人員評估中心的估有著(zhù)較高的信度和效度。
來(lái)源：華東師范大學(xué)人資源研究中心
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