企業(yè)人才招聘的定量分析技術(shù)

招聘工作對企業(yè)的意義重大，它是保證企業(yè)整個(gè)人力資源管理工作順利開(kāi)展的重要前提和基礎。如何有效地對應聘人員做出評價(jià)，從中甄選出最適合企業(yè)的人員是人力資源部門(mén)面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。傳統的招聘面試方法，無(wú)論是常規的筆試、面試，還是評價(jià)中心法，人的主觀(guān)判斷和選擇對結果的影響較大，使得企業(yè)在招聘過(guò)程中所體現的主觀(guān)成分很大，有時(shí)甚至會(huì )影響到招聘的效果。筆者在此介紹幾種較為客觀(guān)科學(xué)的企業(yè)人員招聘評價(jià)的定量分析技術(shù)與大家共同學(xué)習探討。

　　1.層次分析法

　　層次分析法的基本思想是把應聘者的綜合能力分解為若干指標及層次，在最低層次通過(guò)兩兩對比得出各因素的權重，通過(guò)由低到高的層層分析計算，最后計算出各應聘者的最終綜合指數，指數最大的即為最佳候選人。

　　它的基本方法是建立應聘者評價(jià)指標層次結構模型。而建立評價(jià)指標層次模型，首先要對所要招聘的崗位有明確的認識，弄清它涉及哪些因素，如目標、分目標、部門(mén)、約束條件、可能情況等等，以及各因素之間的相互關(guān)系。其次將評價(jià)指標層次化，分為若干個(gè)層次。建立評價(jià)指標層次模型之后，可以對應聘者的各項指標進(jìn)行兩兩比較，構造出判斷矩陣。判斷矩陣是定性過(guò)渡到定量的重要環(huán)節，再通過(guò)求解判斷矩陣的特征向量，并對判斷矩陣的一致性進(jìn)行檢驗，檢查企業(yè)招聘方在構造判斷矩陣時(shí)判斷思維是否具有一致性。通過(guò)一致性檢驗后，便可按歸一化處理過(guò)的特征向量作為某一層次對上一層次某評價(jià)指標相對重要的排序加權值，然后從高層次到低層次逐層計算排序權值，得出應聘者的總排序。

　　2.模糊決策法

　　在現實(shí)生活中，很多概念都是模糊的。如高個(gè)子，身高達到多少即算高個(gè)子，并無(wú)明確的定義，不同的人會(huì )有不同的理解。另外如應聘的能力、工作態(tài)度、性格等概念也是模糊的。這些概念的內涵是明確的，但外延是模糊的。在企業(yè)招聘的現實(shí)中，很多指標概念是模糊的，因此模糊決策方法正在成為企業(yè)招聘決策中的一種很有實(shí)用價(jià)值的工具。

　　模糊綜合評價(jià)法是綜合考慮系統或者事物的多種價(jià)值因素，用模糊集理論來(lái)評定優(yōu)劣的方法。它的特點(diǎn)是將定性分析和定量分析相結合，主觀(guān)分析與客觀(guān)分析相結合。模糊決策的基本方法首先是構造評價(jià)指標集X和評級域V。比如X={X1(知識)，X2(能力)，X3(個(gè)性)，X4(動(dòng)機)},V={ V1(很好)，V2(好)，V3(不太好)，V4(不好)}。如果對于應聘者甲的“知識”指標，企業(yè)招聘方有30%認為“很好”，60%認為“好”，還有10%認為“不太好”，卻無(wú)人認為“不好”，為了簡(jiǎn)便起見(jiàn)，我們可近似地認為對應聘者甲的“知識”指標的評價(jià)集為（0.3,0.6,0.1,0）。相似類(lèi)推，即可得出應聘者的評價(jià)矩陣，將對應聘者的評價(jià)矩陣與其相應的權值進(jìn)行求解，最后將會(huì )得到每個(gè)應聘者的綜合評價(jià)分數。在實(shí)踐中，模糊決策法常與專(zhuān)家分析評估法、層次分析法等綜合使用。

　　3.優(yōu)劣系數法

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