豐收的饑荒——2010年的人力資源管理

中國企業(yè)發(fā)展過(guò)程中最受制約困擾的便是人才。雖然中國不缺人，但中國的企業(yè)常常處于豐收的饑荒中�！　∪瞬攀瞧髽I(yè)永恒不變的話(huà)題　　《首席人才官》：你覺(jué)得企業(yè)人力資源領(lǐng)域在2010年會(huì )有哪些趨勢？　　忻榕：要預測年度趨勢很困難，只能說(shuō)人力資源的某些層面在某一時(shí)段的大致趨勢。我覺(jué)得2010年可能有以下幾方面的趨勢：　　1、宏觀(guān)層面，隨著(zhù)經(jīng)濟回暖，中國的經(jīng)濟將帶動(dòng)全球經(jīng)濟發(fā)展。而中國企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是否走出國門(mén)都必須面對全球化發(fā)展問(wèn)題，不僅僅是那些走出國門(mén)去兼并的企業(yè)，即便是在中國本土也需要國際化人才�；�于此，對有經(jīng)驗的管理和專(zhuān)業(yè)人才的需求在2010年體現的更明顯�！　�2、某些行業(yè)如金融，大量的海外人才會(huì )被中國企業(yè)引入�！　�3、企業(yè)會(huì )嚴格控制成本。雖然招聘始終是企業(yè)要解決的問(wèn)題，但誰(shuí)也不愿花冤枉錢(qián)�！　�4、未來(lái)一個(gè)階段企業(yè)會(huì )越來(lái)越多把風(fēng)險轉嫁給員工，明顯表現是員工固定工資和浮動(dòng)工資比例會(huì )發(fā)生變化，固定工資比例下降，浮動(dòng)績(jì)效上升。這不僅僅針對2010年，以后相當長(cháng)時(shí)期都會(huì )如此，國外企業(yè)也是這一趨勢�！　�5、企業(yè)更期待人力資本的價(jià)值和貢獻度，比如人才培訓要看回報率�！　�6、人力資源在執行、組織發(fā)展層面所發(fā)揮的作用越來(lái)越大，企業(yè)會(huì )更重視人力資源建設，人力資源部的地位相應也會(huì )得到提升�！　　妒紫�人才官》：你提到“未來(lái)一個(gè)階段企業(yè)越來(lái)越多把企業(yè)風(fēng)險轉嫁給員工”，為什么？　　忻榕：今后一段時(shí)期內企業(yè)仍有很多不確定因素，也比較保守。所以，如果將浮動(dòng)工資與績(jì)效工資捆綁，會(huì )將企業(yè)的不確定性轉嫁到員工身上，員工與企業(yè)形成利益共同體，風(fēng)險共擔�！　　妒紫�人才官》：經(jīng)過(guò)金融危機的震蕩，企業(yè)對人力資源的重視程度具體有哪些轉變？　　忻榕：在我最近與二、三十位企業(yè)家都有過(guò)交流，我問(wèn)他們最受困擾的是什么，他們回答是人才。雖然中國不缺人，但我常常講中國企業(yè)處于豐收的饑荒中。企業(yè)在經(jīng)濟危機時(shí)期，人才匱乏確實(shí)給他們帶來(lái)很大的壓力。從另一面來(lái)看，這也讓企業(yè)老板看到了人才的寶貴，更重視人力資源部門(mén)�！　　妒紫�人才官》：那么，加強人力資本控制的深層原因又是什么呢？　　忻榕：一方面是經(jīng)濟震蕩導致企業(yè)成本意識更強。更深層的原因則是人力資源部沒(méi)有很好地做培訓價(jià)值的量化評估，因為這個(gè)原因，人力資源主管很難理直氣壯去和老板對話(huà)，因為人才回報沒(méi)有明碼標價(jià)。所以，經(jīng)濟緊縮時(shí)期，培訓費是企業(yè)首先要壓縮的。假如人力資源主管理直氣壯地和老板說(shuō)：去年一年培訓給公司帶來(lái)500萬(wàn)收益，節省300萬(wàn)成本，而培訓費用不過(guò)400萬(wàn)……哪個(gè)企業(yè)還愿意去壓縮培訓成本？所以企業(yè)控制人力成本的表層原因是經(jīng)濟震蕩和業(yè)務(wù)的不確定性導致銀根緊縮，深層原因則是人力資源部門(mén)沒(méi)有將培訓和人才發(fā)展回報率有效地顯示出來(lái)，這就是人力資源的軟肋�！　　妒紫�人才官》：2009年12月，上海再次派出招聘團去華爾街招人，包括2008年，他們也出去過(guò)，當時(shí)《首席人才官》雜志也報道過(guò)。對這件事你怎么看？　　忻榕：金融行業(yè)走出國門(mén)去招聘是好事，過(guò)去華爾街優(yōu)秀人才對中國金融機構不屑一顧，但這兩年隨著(zhù)金融危機的出現，他們開(kāi)始考慮到中國來(lái)工作。中國不缺有經(jīng)驗的人才，但缺少能運作大項目的操盤(pán)手。一些具有國際化經(jīng)驗和視野的人才，對中國金融行業(yè)極為需要�！　〉�去海外招聘的人力資源工作者能不能真正把企業(yè)需要的人招進(jìn)來(lái)，這是需要眼光的，僅憑看簡(jiǎn)歷不夠，所以負責招聘的HR要有國際化眼光，看清人才所具有的價(jià)值觀(guān)、知識、經(jīng)歷是否與中國企業(yè)相匹配。因此，我擔心的不是招不到人，而是招來(lái)的人才能發(fā)揮多大作用，能否長(cháng)期待下去�！　　妒紫�人才官》：民營(yíng)企業(yè)未來(lái)有沒(méi)有海外人才的需求呢？　　忻榕：有。這些年來(lái)民營(yíng)企業(yè)一直在孜孜不倦地吸收國際高端人才，但苦于沒(méi)有途徑找到想要的人，這是他們最大的苦惱�！　　妒紫�人才官》：以往他們在這方面有哪些做法？　　忻榕：以往民營(yíng)企業(yè)也嘗試通過(guò)兼并重組、項目合作、獵頭等途徑尋找人才，但效果不是很好，他們想找的是職業(yè)經(jīng)理人+合作伙伴�！　∵@兩年開(kāi)始有了一些新的實(shí)踐，比如過(guò)去企業(yè)往往去招募一些高階主管，但招進(jìn)來(lái)后發(fā)現很難駕馭。所以有些企業(yè)學(xué)會(huì )了借力，他們到德國、日本，把招聘目光放在一些有過(guò)在大型跨國企業(yè)工作經(jīng)驗的早退技術(shù)人才身上，這些人還不算老，成本不高，但有過(guò)多年外企歷練的經(jīng)驗，不僅能直接貢獻，還能幫助企業(yè)培養年輕人。

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