20分鐘快速面試的五步法

　　面試是通過(guò)書(shū)面、面談或線(xiàn)上交流（視頻、電話(huà)）的形式來(lái)考察一個(gè)人的工作能力與綜合素質(zhì)，通過(guò)面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。下面是小編幫大家整理的20分鐘快速面試的五步法，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　第一步、簡(jiǎn)歷分析(2分鐘)

　　對應聘者的下列4項考察要素的水準有了初步判斷和認知，為第二步的面試做好準備。

　　1、分析相關(guān)知識的儲備水平

　　從學(xué)歷層次看應聘者知識積累的深度

　　從專(zhuān)業(yè)看應聘者與工作相關(guān)知識的積累

　　從專(zhuān)業(yè)的穩定性看應聘者知識積累的深度和廣度

　　從資質(zhì)證書(shū)、培訓內容看應聘者與工作相關(guān)知識的積累

　　2、 分析對企業(yè)環(huán)境的適應程度

　　從較長(cháng)時(shí)間的工作經(jīng)歷看應聘者喜歡或適應的企業(yè)環(huán)境

　　從第一個(gè)工作經(jīng)歷看對應聘者影響最大的企業(yè)環(huán)境

　　從很短時(shí)間的工作經(jīng)歷看應聘者不適應和討厭的企業(yè)環(huán)境

　　從類(lèi)似的企業(yè)工作經(jīng)歷看應聘者是否了解企業(yè)的潛規則

　　從受教育時(shí)間與參加工作時(shí)間看應聘者是否了解職場(chǎng)規則

　　3、 分析職業(yè)方向和不穩定因素

　　從不合理的空白期看應聘者的不穩定因素

　　從不合理的職業(yè)變動(dòng)看應聘者的使用風(fēng)險

　　從職業(yè)發(fā)展趨勢看應聘者的發(fā)展潛質(zhì)和發(fā)展速度

　　從教育培訓一致性看應聘者的職業(yè)方向

　　4、 分析業(yè)務(wù)熟悉程度

　　從職責范圍是否包括關(guān)鍵職責看應聘者工作內容

　　從相似職位工作的時(shí)間長(cháng)短看應聘者相關(guān)工作經(jīng)驗的豐富程度

　　從相同行業(yè)工作的時(shí)間長(cháng)短看應聘者相同行業(yè)經(jīng)驗的豐富程度

　　第二步、職務(wù)達成能力的評估(8分鐘)

　　通過(guò)應聘者對以往工作經(jīng)歷和工作環(huán)境的描述，判斷其是否具備完成應聘職位工作職責的能力。

　　1、詢(xún)問(wèn)應聘者過(guò)去在同行業(yè)或同崗位工作過(guò)的企業(yè)的規模、部門(mén)架構、團隊結構、團隊內的工作分工、業(yè)務(wù)流程、工作職責;分析應聘者能夠完成的工作范圍是否涵蓋了應聘職位中所有的關(guān)鍵職責。

　　2、詢(xún)問(wèn)應聘者過(guò)去在相同崗位上的去年、前年的工作業(yè)績(jì)以及今天的預期工作目標;分析應聘者的工作質(zhì)量是否能夠符合應聘職位的要求。

　　3、詢(xún)問(wèn)應聘者過(guò)去在相同崗位上的時(shí)間要求和完成日期，分析應聘者的工作效率是否能夠符合應聘職位的要求。

　　4、詢(xún)問(wèn)應聘者過(guò)去在相同崗位上履行最關(guān)鍵職責時(shí)的具體實(shí)施步驟、工作程序，分析應聘者的從事工作的復雜程度是否能夠符合應聘職位的要求。

　　5、詢(xún)問(wèn)應聘者過(guò)去在相同崗位上履行最關(guān)鍵職責時(shí)的配備的資源條件和存在的限制因素，分析應聘者是否能夠在企業(yè)現有資源的支持下完成應聘職位的工作任務(wù)。

　　6、讓?xiě)�聘者將招聘職位中最關(guān)鍵職責進(jìn)行分解，并列出實(shí)施步驟和相應的順序，需要的人財物等資源的配置狀況，在開(kāi)始時(shí)需要收集的信息內容，近期的工作安排和影響成功的關(guān)鍵因素等，從而分析應聘者對應聘職位所需要完成工作的熟悉程度。

　　總而言之，對不同的職位的職務(wù)達成能力評估的重心不同。以達成目標為主的崗位，職務(wù)達成能力的評估重心是第五步(資源條件和限制因素);在以解決問(wèn)題為主的崗位，評估重心是第四步(工作復雜度);在以例行工作為主的崗位，評估重心是第6步(業(yè)務(wù)熟悉程度)。

　　第三步、工作風(fēng)格的評估(4分鐘)

　　通過(guò)對應聘者在以往工作經(jīng)歷中形成的工作風(fēng)格進(jìn)行分析，判斷其工作風(fēng)格是否符合應聘職位的要求。

　　1、詢(xún)問(wèn)應聘者過(guò)往工作目標的確定方式，分析應聘者形成的工作方式是獨立型、歸屬型還是控制型。

　　2、詢(xún)問(wèn)應聘者在過(guò)往工作中對在各項工作職責中時(shí)間比例的分配，工作的重心傾向于對外建立還是指向企業(yè)內部運營(yíng)。

　　3、詢(xún)問(wèn)應聘者在既定工作目標下如何具體開(kāi)展工作，從準備工作的完善程度和監控的力度分析應聘者的計劃規范性強度、行動(dòng)方式和行動(dòng)速度。

　　4、詢(xún)問(wèn)應聘者在工作目標或工作環(huán)境發(fā)生變化時(shí)如何應對，從而分析應聘者的變通靈活性。

　　5、詢(xún)問(wèn)應聘者在解決問(wèn)題時(shí)的表現，從解決措施的系統性、長(cháng)遠性和當前的時(shí)效性等三個(gè)方面分析應聘者的思維模式，是否具備前瞻性和全面性。

　　第四步、人際交往能力的評估(4分鐘)

　　通過(guò)對應聘者在面試中的表現和以往工作經(jīng)歷中與上司、同事的交往情形進(jìn)行分析，判斷其人際交往能力的水平。

　　1、通過(guò)觀(guān)察應聘者在面試中的表現，是否能夠從面試官的話(huà)語(yǔ)中獲取信息并形成自己的觀(guān)點(diǎn)，同時(shí)了解面試官的感受;并在面試過(guò)程中口頭語(yǔ)言表達流利，用詞準確，語(yǔ)言豐富、生動(dòng)，思路清晰、有條理，及時(shí)有效的給予回應、溝通的氛圍非常順暢。另外，還要通過(guò)觀(guān)察應聘者的服裝是否整潔合體，目光有神，神態(tài)自然大方，語(yǔ)速、音調、音量是否適中等，才能最終分析出應聘者的溝通能力。

　　2、通過(guò)詢(xún)問(wèn)應聘者在以往工作經(jīng)歷中什么情況下跟上司和同事溝通，溝通的頻率、溝通方式、溝通的內容、什么時(shí)間溝通以及溝通時(shí)間的長(cháng)短等，分析應聘者的團隊協(xié)作能力，判斷應聘者和團隊的融合程度。

　　第五步、工作類(lèi)型的評估(2分鐘)

　　通過(guò)應聘者在面試中使用不同工作類(lèi)型的詞匯頻率的高低，了解應聘者感興趣和喜歡的工作類(lèi)型是否和招聘職位匹配，分析其長(cháng)期發(fā)展的潛質(zhì)和穩定性，短期用人可暫不考察。

　　1、技術(shù)型(技術(shù)領(lǐng)域工作，如：軟件開(kāi)發(fā)人員、工程師、QC、會(huì )計等)的關(guān)鍵詞匯包括：質(zhì)量、程序、系統、技術(shù)、評估、流程、分析、細節、測試、學(xué)習、探究、過(guò)程、專(zhuān)業(yè)、發(fā)現事實(shí)、技能、工藝、設計。

　　2、管理型(在已有基礎上的經(jīng)營(yíng)型工作，如：項目經(jīng)理、舊產(chǎn)品經(jīng)理等)的關(guān)鍵詞匯包括：組織、計劃、預算、團隊、優(yōu)化、提高、改進(jìn)、說(shuō)服、妥協(xié)、現實(shí)、資源、實(shí)踐、戰術(shù)、方法。

　　3、戰略型(開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、研究、創(chuàng )造市場(chǎng);如研發(fā)人員、咨詢(xún)師、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等)的關(guān)鍵詞匯包括：長(cháng)期、理想、新觀(guān)點(diǎn)、概念、戰略、創(chuàng )造、直覺(jué)、開(kāi)發(fā)、咨詢(xún)、全體、研究、理論、將來(lái)。

　　4、企業(yè)家型(挑戰或快速變化的工作;如銷(xiāo)售人員、新產(chǎn)品經(jīng)理、企業(yè)家等)的關(guān)鍵詞匯包括：銷(xiāo)售、快速、結束、交易、勸說(shuō)、臨時(shí)準備、說(shuō)服力、精力、開(kāi)發(fā)、實(shí)施、混亂、爭論、多任務(wù)、使發(fā)生、風(fēng)險、急躁。

　　快速獲得面試的方法

　　對于一些求職者來(lái)說(shuō)，“金三銀四”的招聘旺季也并沒(méi)有給他們更多的面試機會(huì )。網(wǎng)友小玲說(shuō)，年后回來(lái)都不記得自己投過(guò)多少簡(jiǎn)歷了，但有回復的寥寥無(wú)幾，面試機會(huì )更是少之又少。不少求職者求職者發(fā)現和共同面臨的一個(gè)問(wèn)題是“簡(jiǎn)歷投遞千萬(wàn)次，面試卻不曾光臨一次”。

　　那么，求職者如何快速獲得面試機會(huì )呢?小編經(jīng)過(guò)觀(guān)察總結面霸們的經(jīng)歷分享，整理了快速獲得面試機會(huì )的五點(diǎn)經(jīng)驗，可供求職者參考：

　　1.針對性篩選崗位，定制簡(jiǎn)歷投遞。

　　簡(jiǎn)歷是通往面試的第一道門(mén)，擁有能讓HR看上的簡(jiǎn)歷，求職者才能獲得面試機會(huì )。大家都知道HR在網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷的速度很快，堪稱(chēng)“秒速”，什么樣的簡(jiǎn)歷會(huì )得到HR青睞呢?

　　首先，求職者技能、經(jīng)驗匹配招聘崗位的技能、經(jīng)驗的要求，才會(huì )讓HR繼續閱歷你的簡(jiǎn)歷。所以，求職者投遞簡(jiǎn)歷時(shí)要認真閱覽招聘信息，有針對性地修改簡(jiǎn)歷，且針對性投遞，控制一天在5-6家之間，是最有效的投遞方法。

　　2.主動(dòng)出擊——致電人資。

　　如果真的很渴望這份工作，很想進(jìn)這家公司，在投遞簡(jiǎn)歷后沒(méi)反應，那么求職者可以觸動(dòng)出擊，比如電話(huà)聯(lián)系已經(jīng)投遞投遞企業(yè)的人力資源。

　　這種方法是俗稱(chēng)的霸王面，如果你講究用詞與方法，獲得面試機會(huì )是很容易的事情。首先你要確認找對招聘負責人，接下來(lái)說(shuō)明來(lái)意，之后是自我推薦和爭取機會(huì )。注意推薦過(guò)程盡量說(shuō)優(yōu)點(diǎn)，揚長(cháng)避短，否則只會(huì )記住你的缺點(diǎn)，直接拒絕了。

　　3.找朋友或者熟人直接引薦。

　　當然，主動(dòng)出擊的方法很多，除了直接打電話(huà)外，還可以通過(guò)朋友、熟人引薦。通過(guò)熟人，可以更加了解公司的情況，獲得面試機會(huì )的幾率也更大。

　　4.直接登門(mén)拜訪(fǎng)尋求機會(huì )。

　　公司在發(fā)布招聘信息后，通常每天都會(huì )安排面試，你可以在投遞簡(jiǎn)歷、了解公司的人才需求后直接去公司尋找人事部。這樣的面對面交流，其實(shí)就是面試了，而且就算不滿(mǎn)意你，也至少留下了不同于其他等待的求職者的印象，何況你還能順便留下一份簡(jiǎn)歷呢!

　　5.網(wǎng)絡(luò )分享。

　　現在企業(yè)招人不一定都在招聘網(wǎng)站，HR還會(huì )去各大社區、專(zhuān)業(yè)論壇找人。所以，在上網(wǎng)的時(shí)候，不妨花一些時(shí)間做分享，你在分享的同時(shí)，展示兩種形象：1.你是一個(gè)有想法、有辦法的人;2.你是一個(gè)可以成為合作伙伴的人，因為你展示你的無(wú)私。

　　雖然有些HR表示反感“很主動(dòng)”的求職者，但不少HR也表示會(huì )給能放下身段主動(dòng)求職的人面試機會(huì )。而通過(guò)“霸王面”獲得工作機會(huì )的求職者表示，自己主動(dòng)一些，沒(méi)有什么損失。在自己還沒(méi)達到“優(yōu)秀”之前，你不找工作，工作是不會(huì )自動(dòng)送上門(mén)，所以，在簡(jiǎn)歷“石沉大�！�，你又很喜歡這份工作時(shí)，那你就主動(dòng)點(diǎn)，這樣也容易獲得面試機會(huì )。

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