“壓”出談薪空間

“壓”出談薪空間

　　就是適當給予應聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬。這個(gè)階段摸清楚對方的薪酬底線(xiàn)非常重要。在招聘過(guò)程中，經(jīng)常出現招聘人員被應聘者提供的原公司高薪唬住的現象，其實(shí)在薪酬談判過(guò)程都是信息不對稱(chēng)的，90%以上的應聘者在提出薪酬時(shí)都會(huì )有上浮或夸大的成分，所以招聘人員要敢于質(zhì)疑其薪酬信息的真實(shí)性。這是一場(chǎng)微妙的信息與心理搏弈過(guò)程，誰(shuí)掌握了更多信息，就獲得更多的心理主動(dòng)權。

　　1、招聘前期介入談薪。在初試階段就滲透薪酬談判的意識，逐漸了解對方薪酬情況與心理底線(xiàn)，甚至進(jìn)行初期談判。因為初試時(shí)應聘者競爭對手眾多，其更加關(guān)注公司的整體實(shí)力與工作平臺，為了獲得“入場(chǎng)券”，他不會(huì )把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的讓步。招聘人員在這個(gè)階段可以盡快“鎖定”對方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬談判的“戰線(xiàn)”前移，可以獲得更多的主動(dòng)權。另外，在初試時(shí)可以告知應聘者其原公司有員工在本企業(yè)任職（即企業(yè)可以隨時(shí)做薪酬調查），也可避免應聘者漫天開(kāi)價(jià)；還可以預先告知應聘者公司在確定薪酬時(shí)會(huì )讓其提供原公司收入證明，比如工資條等。以上幾種方式都可以給對方一個(gè)心理預警與暗示。另外，在招聘前期利用眾多應聘者提供的信息做好同等職位市場(chǎng)薪酬調研也是很重要的，招聘人員有必要記錄并整理好所有的應聘者的薪酬水平與結構，對于后期與公司薪酬人員、應聘者進(jìn)行薪酬溝通都是很有價(jià)值的材料。

　　2、拆分原薪酬結構。當應聘者提出高薪時(shí)，具體拆分其薪酬結構可以分析出更多的信息。一般來(lái)說(shuō)，從較高的年薪拆分出來(lái)的固定薪酬不一定也很高，因為相當一部分是浮動(dòng)薪酬或預期收益；而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分，從理論上講這是應聘者能夠接受的最底線(xiàn)。招聘人員一定要全面了解應聘者的收入情況，仔細詢(xún)問(wèn)其固定薪酬、績(jì)效薪酬（月、季、年度）、獎金與提成、津貼補助、期權股權、福利等，另外還要問(wèn)清楚薪酬是稅前還是稅后的。要重點(diǎn)關(guān)注應聘者確定可以獲得的薪酬，因為這代表了其安全性需求，對于不確定部分作為第二步考慮的`，這是激勵性部分，企業(yè)可以考慮用多種方式去滿(mǎn)足。

　　3、告知定薪原則。有的應聘者認為企業(yè)是可以依據他們提供的原薪酬與期望薪酬來(lái)定薪，存在很大的靈活性，由此常常認為企業(yè)一定會(huì )支付等于或大于原薪酬的結論。這時(shí)候，招聘人員需要明確告知應聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系，企業(yè)在考慮外部競爭力的同時(shí)，也會(huì )考慮內部薪酬平衡；原薪酬可作為參考，但絕對不是唯一依據；公司的薪酬體系是在嚴謹的薪酬調查的基礎上確定的。這其實(shí)是通過(guò)薪酬溝通明確公司的價(jià)值標準，包括：企業(yè)的薪酬戰略是領(lǐng)先、落后還是跟隨；薪酬目標是吸引、保留還是激勵，側重于內部公平還是外部公平；付薪參考因素是崗位、資歷、能力還是業(yè)績(jì)。

　　4、弱化應聘者重要性。強調很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼。在必要的時(shí)候，企業(yè)可以點(diǎn)出應聘者的不足之處來(lái)實(shí)現“壓價(jià)”，比如可使用以下語(yǔ)言：“你的競爭優(yōu)勢是你的薪酬水平要求不算高，而不是你的潛力和經(jīng)驗。如果你要求更多的薪酬，可能會(huì )導致我們要重新權衡一下你要求薪水和你所具有的經(jīng)驗之間的平衡點(diǎn)。”，“如果你看到了這份工作的前景，未來(lái)的薪酬增長(cháng)，以及總體的福利待遇，你可以體會(huì )出我們的條件是很優(yōu)越的。當前，你不應該把薪酬看作是我們所提供條件的所有價(jià)值。”

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