入央企離職證明造假
進(jìn)入央企工作相信是大多數人的都想要的，央企是正規的公司，在員工管理制度方面會(huì )比較嚴格，一般會(huì )在新員工入職時(shí)要求提供離職證明，可是在上一家公司并沒(méi)有開(kāi)具離職證明，造假離職證明還能進(jìn)入央企嗎?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
入央企離職證明造假
問(wèn)：
我公司最近收到一封某公司的公函，告知我單位一名員工與其存在勞動(dòng)關(guān)系。該公函中嚴正指出該員工掌握公司的技術(shù)秘密，若擅自利用該人員掌握的技術(shù)秘密，將承擔法律責任;另外，若明知此人未與原公司解除勞動(dòng)關(guān)系而雇傭，將承擔相關(guān)損失和連帶賠償責任。
我當時(shí)很詫異天外飛來(lái)的這封公函，因為入職時(shí)該人員提供的入職材料都是齊全的。于是翻出半年前入職時(shí)該人員提交的離職證明，和寄來(lái)的公函加以對比，兩個(gè)公章明顯不同。
后來(lái)與原單位人事部門(mén)了解到，由于當時(shí)該人員離職前簽訂培訓協(xié)議，但未滿(mǎn)服務(wù)期而離職，未給公司培訓賠償且并未辦理離職手續，也并沒(méi)有通過(guò)人事部門(mén)開(kāi)據離職證明。原公司多次試圖聯(lián)系解決，該人員予以拒絕。后了解到此人已經(jīng)在我公司工作，就提交我公司此書(shū)函，并希望盡快解決，若是再不解決將提交法院處理。
公司迅速開(kāi)會(huì )討論此事，因誠信問(wèn)題，最后還是考慮不再雇傭此人。
也咨詢(xún)了12333，若其離職證明是偽造或公章屬偷用，可以按勞動(dòng)合同法第二十六條第一款“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同”的欺詐為由，認定勞動(dòng)合同無(wú)效。后來(lái)和當地的勞動(dòng)局仲裁室聯(lián)系，說(shuō)是可以不用仲裁認定合同無(wú)效，公司可以和員工直接解決。公司自行解決的話(huà)，也要證明離職證明是偽造的或是公章是投機取巧取得的，才能以“欺詐”為由認定合同無(wú)效，讓此人離開(kāi)的心服口服。
問(wèn)題是：
1. 那么如何證明呢?是由原公司書(shū)面證明還是該名員工書(shū)面證明?
2. 除了證明離職證明系偽造的.書(shū)面材料還有必要準備其他書(shū)面材料嗎?
3. 有沒(méi)有其他特別需要注意的問(wèn)題
崔律師解答：
個(gè)人意見(jiàn)，供參考。
解除與此人的勞動(dòng)合同關(guān)系要準備好合法的理由，經(jīng)合法的程序。
1、事實(shí)：此員工入職時(shí)提供的離職證明確屬虛假。
建議繼續取證：
(1)與原單位再次電話(huà)溝通，了解當時(shí)其離職的真實(shí)情況，并予以錄音，如對方配合，可要求對方出具一個(gè)當時(shí)此員工離職時(shí)的書(shū)面情況說(shuō)明;
(2)與此員工面談，讓其對于入職時(shí)的離職證明予以解釋?zhuān)υ瓎挝话l(fā)來(lái)的函件予以解釋?zhuān)M(jìn)行錄音取證。
(3)如此員工不承認此入職證明系虛假，公司可委托鑒定機構，對其上公章進(jìn)行真偽鑒定，拿到鑒定結論。
2、理由：
(1)以嚴重違紀為由解除勞動(dòng)合同。此員工的行為屬于提供虛假入職材料，你可以看看你們公司員工手冊，是否有對此種行為的明確處理，是否在規章制度上有相應的約束，是否屬于嚴重違紀可解除的情形。
(2)以員工欺詐，導致勞動(dòng)合同無(wú)效為由，終結用工關(guān)系(注意，此處是“終結用工關(guān)系”，因為勞動(dòng)合同無(wú)效，不能再講“解除勞動(dòng)合同”)。
3、程序：通知工會(huì )，征詢(xún)工會(huì )對處理此人的意見(jiàn)。向本人遞送書(shū)面處理通知，終結用工關(guān)系，同時(shí)辦理離職手續。
做到以上內容，基本上沒(méi)有問(wèn)題了。
離職證明造假不可取。
根據《勞動(dòng)合同法》第八條、用人單位對勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況有知情權，勞 動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的信息，是指與勞動(dòng)者任職資格匹配的關(guān)鍵信息，一般包括：求職者的年齡、學(xué)歷、 職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、就業(yè)現狀、是否患有不適合相關(guān)崗位的疾病等。勞動(dòng)者如果對這些與工作崗位直接相關(guān)的關(guān)鍵信息作虛假說(shuō)明，就會(huì )構成欺詐。
根據《勞動(dòng)合同法》第二十六條、第三十九條第五項、第八十六條規定，勞動(dòng)者以欺詐的手段，使用人單位違背真實(shí)意愿訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位隨時(shí)可以解除勞動(dòng)合同，無(wú)需支付經(jīng)濟補償金，造成用人單位損失的，勞動(dòng)者應當承擔賠償責任。
因此，無(wú)論用人單位是否進(jìn)行查證，勞動(dòng)者不可以對離職證明造假。
《勞動(dòng)合同法》
第八條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。
第二十六條 下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
第八十六條 勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規定被確認無(wú)效，給對方造成損害的，有過(guò)錯的一方應當承擔賠償責任。
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