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2016下半年人力資源管理師二級沖刺練習題
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1[單選題]根據勞動(dòng)合同法的規定，勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于( )萬(wàn)元。
A.20[單選題]
B.30[單選題]
C.50[單選題]
D.200[單選題]
【答案】D
【解析】2014年的新版內容上，勞務(wù)派遣公司的注冊資本不得低于200萬(wàn)元。
2[單選題]( )是指各個(gè)相鄰的工資等級浮動(dòng)幅度在數值上的交叉程度。
A.工資差距
B.工資檔次
C.等級重疊
D.浮動(dòng)幅度
【答案】C
【解析】等級重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級浮動(dòng)幅度在數值上的交叉程度。工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內部最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及各等級之間的工資比例關(guān)系。浮動(dòng)幅度是指在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次的工資水平之間的差額，也可指中等檔次的工資水平與最低或最高檔次的工資水平之間的差額。
3[單選題]測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而做出片面判斷，這是( )。
A.暈輪效應
B.感情效應
C.近因效應
D.首因效應
【答案】A
【解析】暈輪效應，亦稱(chēng)以點(diǎn)概面效應(美國科學(xué)家桑代克)，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀(guān)察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺(jué)，忽其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差，以近期的記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部實(shí)際表現，導致測評結果的誤差。感情效應，測評人員和被測對象之間的關(guān)系影響測評結果。首因效應，主要是第一印象影響測評結果。
4[單選題]對被測評者的回答或反應不做任何限制的品德測評法是( )。
A.心理技術(shù)
B.FRC技術(shù)
C.投射技術(shù)
D.問(wèn)卷技術(shù)
【答案】C
【解析】品德測評法包括三類(lèi)：
(1)FRC品德測評法：用計算機輔助分析事實(shí)報告的考核性品德測評方法。
(2)問(wèn)卷法：采用問(wèn)卷測驗形式測評品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特爾l6因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇達多相個(gè)性問(wèn)卷等。
(3)投射技術(shù)：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù);狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片、錄音、啞劇等呈現在被測評者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)被測評者看到、聽(tīng)到或想到什么。投射技術(shù)的特點(diǎn)包括：①測評目的的隱蔽性;②內容的非結構性與開(kāi)放性;③反應的自由性。一般對被測評者的回答或反應不做任何限制，完全是自由性的反應。
5[單選題]人力資源需求預測的方法中，依據事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預測事情未來(lái)發(fā)展趨勢的方法是( )。
A.趨勢外推法
B.人員比率法
C.回歸分析法
D.轉換比率法
【答案】C
【解析】此題直接考核人力資源需求定量預測方法的定義。①轉換比率法：將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預測的方法。②人員比率法：首先計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后根據可預見(jiàn)變量計算出所需的各類(lèi)人員。③趨勢外推法：又稱(chēng)時(shí)間序列法，其實(shí)質(zhì)是根據人力資源歷史的和現有的資料，根據隨時(shí)問(wèn)變化的趨勢具有連續性的原理，運用數學(xué)工具對該序列加以引申，即從過(guò)去延伸。④回歸分析法：依據事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預測事物未來(lái)的發(fā)展趨勢，它是研究變量問(wèn)相互關(guān)系的一種定量預測方法，又稱(chēng)回歸模型預測法或因果法。
6[單選題]提取關(guān)鍵績(jì)效指標的方法不包括( )。
A.問(wèn)卷調查法
B.目標分解法
C.關(guān)鍵分析法
D.標桿基準法
【答案】A
【解析】提取關(guān)鍵績(jì)效指標的方法有：①目標分解法;②關(guān)鍵分析法;③標桿基準法。
7[單選題]( )可以將不同類(lèi)別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行比較。
A.等距量化
B.當量量化
C.類(lèi)別量化
D.模糊量化
【答案】B
【解析】當量量化實(shí)際上也是近似的等值技術(shù)。當量量化常常是一種主觀(guān)量化形式，其作用是把不同類(lèi)別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，使之能夠相互比較和進(jìn)行數值綜合。
8[單選題]( )的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。
A.以績(jì)效為導向
B.以行為為導向
C.以工作為導向
D.以技能為導向
【答案】C
【解析】工資結構的類(lèi)型包括：①以績(jì)效為導向的工資結構(績(jì)效工資制)：比較適用于工作任務(wù)飽滿(mǎn)、有超負荷工作的必要、績(jì)效能夠自我控制、員工可以通過(guò)主觀(guān)努力改變績(jì)效的企業(yè)或部門(mén)。②以工作為導向的工資結構(崗位工資制)比較適用于各個(gè)工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。③以技能為導向的工資結構(技能工資制)：適用于技術(shù)復雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者說(shuō)處在見(jiàn)拿起，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。④組合工資結構(組合工資制)適用于各種類(lèi)型的企業(yè)
9[單選題]在行業(yè)增長(cháng)階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會(huì )采取( )。
A.增大數量戰略
B.擴大區域戰略
C.縱向整合戰略
D.多種經(jīng)營(yíng)戰略
【答案】C
【解析】企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰，對組織結構做出相應的調整。主要戰有：①擴大數量戰：在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結構或形式。②擴大地區戰：隨著(zhù)行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區。為了協(xié)調這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標準化和專(zhuān)業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門(mén)結構。③縱向整合戰：在行業(yè)增長(cháng)階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會(huì )采取縱向整合戰。此時(shí)，組織應選擇事業(yè)部制結構。④多種經(jīng)營(yíng)戰：在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰，這時(shí)企業(yè)應根據規模和市場(chǎng)的具體情況，分別采用矩陣結構或經(jīng)營(yíng)單位結構。
10[單選題]在素質(zhì)測評標準體系的設計中，( )是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應的項目。
A.平面結構
B.立體結構
C.橫向結構
D.縱向結構
【答案】C
【解析】測評標準體系設計分為橫向結構和縱向結構兩個(gè)方面。橫向結構是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應的項目;縱向結構是指將每一項素質(zhì)用規范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規定，并按層次細分。
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