重慶小升初數學(xué)試卷和答案
從定義上來(lái)講盤(pán)活人力資源就是指：從效能角度出發(fā)，運用現代科學(xué)的管理理論，對現有的人力資源進(jìn)行整合、調控、開(kāi)發(fā)和利用，來(lái)實(shí)現組織的戰略目標。那么，如何盤(pán)活基層國稅人力資源呢？現結合x(chóng)xx縣國稅現狀提出以下看法。
一、基本現狀
（一）高年齡低級別。我縣國稅在職人員155人，平均年齡43歲，其中，35歲以上的145人，占在職人員93.55%，隊伍老化，征管力量漸漸斷層，現已成為我縣國稅不可回避的現狀。全縣國稅副主任科員以上的職務(wù)級別率僅為9.3%，正科級1人，主任科員4人，副主任科員5人，副科級以5人，這些級別的人63%的是即將退休的老干部，37%的是縣領(lǐng)導班子。
（二）高文憑低素質(zhì)。隨著(zhù)干部學(xué)歷教育力度不斷加大，干部的文憑由低到高取得了明顯的“量”的變化，截止目前，我縣國稅系統大專(zhuān)以上學(xué)歷有151人，占在職人員的97.4%.但在“質(zhì)”上，整體文化程度呈較低狀態(tài)，很難滿(mǎn)足實(shí)際工作的需要，一是干部的政治理論水平和稅收執法能力普遍偏低，部分干部不僅對簡(jiǎn)單的文字材料拿不下來(lái)，稅收業(yè)務(wù)也不夠精通，工作不能獨擋一面；二是計算機應用技能不高，懂得會(huì )計電算化的人才微乎其微，少數干部仍然不會(huì )操作微機；三是書(shū)本知識和實(shí)際操作能力呈“兩張皮”，有的干部談起書(shū)本知識頭頭是道，工作戰果不佳；四是具備財會(huì )知識的人員較少，多數干部不敢進(jìn)企業(yè)，原因是不懂賬，談賬“色變”。
（三）高標準低激情�？梢哉f(shuō)，我縣國稅無(wú)論是《工作制度》還是《廉政制度》，無(wú)論是《工作要點(diǎn)》還是《考核辦法》，不僅目標明確，而且標準較高，充分體現了國稅領(lǐng)導班子對工作的定位，但在高標準的背后卻存在一些低激情表現。一是工作質(zhì)效不高，在履行工作職責上往往是點(diǎn)到、走到、說(shuō)到為止，敷衍塞責的工作態(tài)度較濃；二是部分干部工作沒(méi)有緊迫感，主動(dòng)性差，屬于分內的工作，領(lǐng)導不催不做，有的中層領(lǐng)導干部，平時(shí)對本股室的工作不聞不問(wèn)，工作進(jìn)展怎么樣？心里是一塌糊涂；三是少數干部因工作態(tài)度消極、紀律渙散、行動(dòng)滯緩、大局意識差，導致工作銜接斷檔。
二、存在問(wèn)題
（一）人員管理措施不硬。
1.約束機制不健全。由于缺乏一個(gè)與公務(wù)員法和廉政制度相匹配的干部管理制度，使有崗不想上、有責不愿履的行為得不到約束，“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”的問(wèn)題得不到解決，嚴重影響了干部隊伍的戰斗力和進(jìn)取心。
2.勾通機制缺位。人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重，其橋梁是溝通。稅務(wù)一線(xiàn)的干部是各項工作的踐者，哪項工作怎么搞？哪個(gè)崗位用多少人？用什么樣的人？他們最有發(fā)言權。而實(shí)際中，卻缺乏這種勾通機制與干部進(jìn)行思想勾通、集思廣益，未從心靈上去挖掘干部?jì)闰屃�，去�?tīng)取干部的意見(jiàn)和建議，。
3.人崗配置不科學(xué)。人員配置尚未根據崗位的工作量大小確定，而是根據股（室）確定人數，部分行政股（室）按崗位工作職責，其工作量一般由1或2個(gè)人就可完成，而在人員編制上達3人以上，如此以來(lái)，不僅存在一定的閑置人員，還出現了“有人不用，用不順手借人用”的怪現象，造成了人力資源浪費。
4.輪崗力度不大。因方方面面的原因，多年來(lái)，全縣國稅崗位人員交流面近30％，有的同志長(cháng)期呆在特定崗位上，成了“包崗”干部，如此以來(lái)，呈現出個(gè)人依賴(lài)崗位、崗位依賴(lài)個(gè)人，從事業(yè)務(wù)工作的綜合能力差，從事行政工作的不懂業(yè)務(wù)，長(cháng)期管個(gè)體的管不了企業(yè)，長(cháng)期管企業(yè)的還是管企業(yè)，業(yè)務(wù)能力差的得不到提高，工作能力強的知識得不到拓寬的局面。
（二）素質(zhì)管理效果不達。
其一，培訓方式單一，有些知識從書(shū)本中可以學(xué)到，有些知識需要從實(shí)踐中得到，這就需要一個(gè)形式多樣的培訓方式，相互補充、周濟才能達到一定培訓效果，目前，我縣國稅的培訓方式局限在兩點(diǎn)上，一是考前培訓，二是上級指示派員培訓。忽視了崗前培訓、跟班培訓和回爐培訓等方式。
其二，培訓理念片面，不是從提高干部綜合素質(zhì)切入，把培訓對象分為縣局和基層兩部分，把培訓內容分為行政和業(yè)務(wù)兩大塊分別進(jìn)行培訓。這種做啥培訓啥，不做啥不培訓啥的理念，結果呈現出：行政部門(mén)不懂得稅收專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)、不敢表達，業(yè)務(wù)部門(mén)政治理論水平低、不敢說(shuō)話(huà)的局面。
其三，重形式輕實(shí)效，一是為了應對上級舉辦的能手、崗位等各項考試，采取拔尖的方法進(jìn)行專(zhuān)訓，沒(méi)有把以考促學(xué)提升到提高全員素質(zhì)的高度；二是重過(guò)程，輕實(shí)質(zhì)，缺乏“回頭看”理念，對學(xué)過(guò)的知識掌握得怎么樣？尚未對干部進(jìn)行評估；三是師資機制不到位，主要是沒(méi)有組建自己的師資隊伍，每次培訓都是臨時(shí)確定輔導人員，因備課等準備不足，導致培訓效果不佳。
（三）激情管理動(dòng)力不足。目前，基層國稅干部工作激情滑坡的原因體現在兩個(gè)方面。
一方面，政治待遇不足�！豆珓�(wù)員法》明確領(lǐng)導職務(wù)層次，從鄉科級副職至國家級正職共10個(gè)級別。非領(lǐng)導職務(wù)，從辦事員到巡視員共8個(gè)級別。而我局90%干部工作了幾十年還停留在“科員”級別上�？v向看，國稅機關(guān)是國家垂直單位，晉級權限在上級，上級國稅機關(guān)工作人員起點(diǎn)高，工作一兩年就可晉升為副科級或副主任科員級，而基層人員起點(diǎn)低，無(wú)論怎樣地敬業(yè)，還是一個(gè)風(fēng)塵小吏。橫向看，基層行政單位的晉級權限在縣政府，工齡十幾年的行政干部基本都是鄉科級副職以上的級別。同為公務(wù)員，同在一線(xiàn)工作，基層國稅卻沒(méi)有同樣政治待遇，結果導致了基層國稅干部“壯志未酬心先死”。
另一方面，經(jīng)濟待遇不足。誰(shuí)都知道，有的基層國稅干部削尖腦袋往經(jīng)濟發(fā)達的地區跳轉或內退下海，原因是基層國稅的經(jīng)濟待遇不能滿(mǎn)足眼前的生活需要。特別是貧困地區基層國稅機關(guān)，核撥的人頭經(jīng)經(jīng)費標準較低，減去車(chē)輛費、房屋維修費、辦公費等合理的費用后，僅能維持干部的基本工資，拿什么來(lái)激勵干部�？纯瓷磉叺奈飪r(jià)漲幅，兩年前，我縣房產(chǎn)每平米售價(jià)700元，現在每平方漲到2400元，干部不吃不喝每月工資只能購到0.7平米的房產(chǎn)，還要養家糊口。“日啖荔枝三百顆，不辭長(cháng)作嶺南人”，如果有一個(gè)適當的經(jīng)濟待遇，基層國稅人員會(huì )工作不安心嗎？
三、盤(pán)活措施
（一）更新理念，盤(pán)活腦筋。
1.樹(shù)立“以人為本”的理念。“淮南柑橘，淮北苦枳”，我們常以此形容環(huán)境對人發(fā)展的重要性，盡管人員老化是當前基層國稅人力資源的現狀，但這些人員的工作閱歷長(cháng)，工作經(jīng)驗豐富，努力創(chuàng )造機會(huì )，做到人盡其才，才盡其用，激發(fā)他們的激情，發(fā)揮他們的潛能；
2.樹(shù)立“放下包袱，開(kāi)動(dòng)機器”理念。首先，領(lǐng)導者要從精神上解除負擔，克制消極態(tài)度，讓思想上的壓力變?yōu)閯?dòng)力，帶好基層國稅這支隊伍。其次，從公務(wù)員的角度做好干部政治思想工作，領(lǐng)導者面對的是一個(gè)個(gè)鮮活的、具有主觀(guān)能動(dòng)性的人，可以促進(jìn)他們工作，不可能處處代替他們工作，要采取有效的方法，引導他們樹(shù)立公仆意識，使他們從靈深處覺(jué)悟到自己的稅收天職。其三，建立健全辦實(shí)事機制，積極向上級爭取晉級指標，讓干部在政治待遇上有盼頭，工作有勁頭。同時(shí)，積極向上建議，縮小發(fā)達與落后地區經(jīng)濟待遇差別，實(shí)行“城鄉統籌、無(wú)差別”的經(jīng)濟待遇，讓基層人員感受到“跳轉”的非必要性，使基層一線(xiàn)真正的成為稅收建功立業(yè)的主戰場(chǎng)和重要舞臺；
3.樹(shù)立“權變”用人理念。所權變管理就是管理取決于所處環(huán)境狀況，根據環(huán)境不同，不斷變換用人措施�；鶎訃惞ぷ饕鎸λ拇笕后w，一是納稅人，二是上級機關(guān)，三是當地政府，四是各平行職能部門(mén)。這就需要根據不同的群體選人用人，特別是在中層領(lǐng)導干部選拔任用上，條件和素質(zhì)要有針對性�；椴块T(mén)和稅源管理部門(mén)必須選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高，懂得財會(huì )，執法能力強，廉政建設過(guò)硬的干部領(lǐng)隊；辦稅服務(wù)部門(mén)必須選拔服務(wù)態(tài)度好，微機操作熟練，懂得業(yè)務(wù)操作流程，會(huì )審核納稅申報表的干部領(lǐng)隊；各行政部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)應當選拔較高的寫(xiě)作能力，組織能力、協(xié)調能力，有一定的社會(huì )關(guān)系和敬業(yè)精神強的干部領(lǐng)隊。同時(shí)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據群體環(huán)境變化和能力變化，及時(shí)調整中層領(lǐng)導干部。
（二）定期評估，盤(pán)活知識。其一，建立素質(zhì)評估機制，定期結合學(xué)習內容和干部的工作成果進(jìn)行“對等”分析，評估干部的業(yè)務(wù)知識與實(shí)踐效率的差距，對業(yè)務(wù)不夠牢固，工作效率低的人員，通過(guò)“回爐”的方式進(jìn)行再培訓。其二，找準途徑，完善人才管理。在人才問(wèn)題上，最緊缺的是專(zhuān)業(yè)對路人才，現實(shí)中，基層稅務(wù)隊伍真正需要的是一大批懂得財會(huì )知識的干部，而在進(jìn)口上，招聘稅務(wù)公務(wù)員尚未設置專(zhuān)業(yè)對口的條件。對此，根據基層國稅人力資源現狀，通過(guò)“穩住現有的、引進(jìn)急需的、培養頂尖的、發(fā)掘潛在的、補充后續的”的方式，開(kāi)展素質(zhì)人才目標管理。其三，進(jìn)一步完善培訓機制，一是科學(xué)靈活地確定培訓時(shí)間，開(kāi)展崗前培訓，為干部開(kāi)展工作打好堅實(shí)的業(yè)務(wù)基礎；二是對新出臺的稅收政策，及時(shí)組織干部進(jìn)行即時(shí)培訓，確保新政策得到及時(shí)落實(shí)；三是實(shí)行“不分科”培訓，不分行政和業(yè)務(wù)部門(mén)，實(shí)行全員參訓，提高綜合素質(zhì)；四是建立自己的師資隊伍，通過(guò)挖掘內部人才，分類(lèi)選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高，表達能力強的干部，作為培訓輔導人員；五是實(shí)行多樣化的培訓方式，從“高人引路”、“名師指點(diǎn)”切入，通過(guò)全員普訓、骨干輪訓、尖子深訓，尖子帶骨干、骨干帶群體，以考促學(xué)的方法，培養出群峰連綿、具有戰斗力的人才隊伍。
（三）動(dòng)態(tài)管理，盤(pán)活崗位。第一，因事設崗。由于各項工作性質(zhì)不同，業(yè)務(wù)量大小不同，因此，在崗位設置上，從追求工作效能切入，根據工作性質(zhì)確定工作職責，根據工作職責的多少和業(yè)務(wù)量的大小確定崗位，做好一崗多事的文章，重點(diǎn)是要均衡崗位的工作量，確保人人有事做、事夠做、做得完、能做好，讓干部感到不同的崗位，是相同的工作量。禁忌一事一崗、因人設崗，避免出現無(wú)事做或做事無(wú)激情的現象。第二，因崗用人。因崗用人并不是每一崗位一對一的安排對路人才，提倡大膽用人、人人都能用的意識，“一根木棒，用來(lái)打人它就是兇器，用來(lái)抬石頭它就是工具，放在加工廠(chǎng)里它就是材料”，關(guān)鍵是看怎么用？同時(shí)，要注重優(yōu)化組合，同一崗位使用各種類(lèi)型、不同層次業(yè)務(wù)水平的人才，做到人崗相濟，提升干部綜合業(yè)務(wù)能力。禁忌隨意采取“競爭上崗”，不是定編減員時(shí)期，最好不用此方法，否則，會(huì )造成不穩定局面。第三，定期輪崗。“流水不腐，戶(hù)樞不蠹。”輪崗也是一樣，一方面，在廉政建設上，可以遏制不廉行為。另一方面，可以發(fā)現干部個(gè)體能力差異，及時(shí)調整崗位，提高工作效率。
（四）機制激勵，盤(pán)活激情。
激勵，不僅是挖掘人力資源潛力、提高人力資源質(zhì)量的一劑良方，也是調動(dòng)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性重要措施。
1.建立科學(xué)的考核機制。明確專(zhuān)門(mén)考核機構，根據各崗位工作職責制定切實(shí)可行的考核辦法和操作性強的考核指標，實(shí)行“百分制”計分方法考核干部的能級和績(jì)效。能級激勵，禁忌事前進(jìn)行，如果年初主觀(guān)的確定一類(lèi)人員能級為高等，另一類(lèi)人員能級為低等，將導致低能級的因心里不平衡消極怠工，把工作推積到高能級人員的身上，會(huì )出現“等、靠、停”的工作局面。
2.建立穩健的獎勵制度。獎勵不同于考核，考核是將績(jì)效工資或工作性獎金與工作效率掛鉤，按照比例分配，多勞多得，人人都有，相當于企業(yè)的計件工資形式；獎勵是對工作表現突出、有顯著(zhù)工作業(yè)績(jì)或突出事跡的人員或集體給予一定榮譽(yù)及物質(zhì)利益的鼓勵�；鶎訃惇剟钪贫�，應在堅持“物質(zhì)刺激和精神鼓勵”相結合的基礎上，可設立“四方面”的獎勵，即：先進(jìn)個(gè)人獎，先進(jìn)單位獎，突出貢獻獎，業(yè)務(wù)能手獎。同時(shí)，在獎勵制度上要有嚴格的評選程序，防止“三方面”的傾向，一是在評選方式上防止“輪流坐莊”的傾向；二是在選人用人上防止第一印象優(yōu)先，愛(ài)屋及烏或“厭惡和尚、恨及袈裟”的傾向；三是防止領(lǐng)導“一言堂”，不屑制度，隨意設獎的傾向。
3.建立有效的懲處制度。破窗理論告訴我們：一幢房子如果窗戶(hù)破了沒(méi)人去修補，隔不久，其它的窗戶(hù)也會(huì )莫名其妙的被人打破；一個(gè)很干凈的地方，人們不好意思丟垃圾，一旦有垃圾出現，人們就會(huì )毫不覺(jué)羞愧的去拋。毋庸置疑，如果因忽視一個(gè)細小的問(wèn)題而造成的無(wú)序狀態(tài)，會(huì )使更多的人受到暗示或縱容，從而影響整個(gè)大局。對此，鑒于目前基層國稅影響工作激情的因素，以《公務(wù)員法》明確的“懲戒”內容為依據，結合基層國稅現狀，制定出《基層國稅機關(guān)工作紀律懲處制度》，通過(guò)公示、通報、本位約束和按照公務(wù)員法處理等方式，遏制消極工作紀律和不良的工作行為。
【重慶小升初數學(xué)試卷和答案】相關(guān)文章：
重慶小升初數學(xué)試卷及答案04-27
重慶小升初數學(xué)試卷及其答案11-19
小升初數學(xué)試卷和答案09-11
精選小升初數學(xué)試卷及答案10-18
小升初數學(xué)試卷及答案12-17
小升初數學(xué)試卷及答案05-13
- 相關(guān)推薦