人力資源管理員考試題

　　人力資源管理員是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績(jì)效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調等工作的專(zhuān)業(yè)管理人員，那么有什么考試題是考人力資源管理員的呢？本文是小編為大家收集整理的人力資源管理員，歡迎參考借鑒。

　　1、以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的說(shuō)法正確的是（ ABCDE ）。

　�。ˋ）勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì )生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件

　�。˙）勞動(dòng)力與工資的交換行為只能是一種等價(jià)交換

　�。–）勞動(dòng)力市場(chǎng)交換具有最高效率．消耗最低費用

　�。―）勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換決定了勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值

　�。‥）工資是實(shí)現和決定勞動(dòng)力市場(chǎng)交換行為的必要手段

　　2、職業(yè)培訓制度規定了政府有關(guān)部門(mén)和用人單位在發(fā)展培訓事業(yè)和開(kāi)發(fā)勞動(dòng)者職業(yè)技能方面的（ BCDE ）。

　�。ˋ）法律法規 （B）管理權限

　�。–）通用標準 （D）職業(yè)分類(lèi)

　�。‥）職業(yè)技能考核鑒定制度

　　3、成熟期企業(yè)可以采取的營(yíng)銷(xiāo)策略有（ABC ）。

　�。ˋ）市場(chǎng)改良

　�。˙）市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)組合改良

　�。–）產(chǎn)品改良

　�。―）銷(xiāo)售渠道功效改良

　�。‥）功能改良

　　4、企業(yè)人際關(guān)系對（ BCDE ）產(chǎn)生極為重要的影響。

　�。ˋ）企業(yè)整體行為

　�。˙）人的身心健康

　�。–）企業(yè)工作效率

　�。―）企業(yè)的凝聚力

　�。‥）員工個(gè)人發(fā)展

　　5、在組織結構設計時(shí)，要分析組織結構的影響因素，包括（ABDE ）。

　�。ˋ）企業(yè)環(huán)境  （B）企業(yè)規模

　�。–）產(chǎn)品生產(chǎn)結構 （D）信息溝通

　�。‥）企業(yè)戰略目標

　　6、企業(yè)不同的組織結構形式對應著(zhù)不同的組織發(fā)展戰略，下列選項中，相匹配的“戰略一組織結構”組合是（ABCE ）。

　�。ˋ）多種經(jīng)營(yíng)戰略--矩陣制結構

　�。˙）擴大地區戰略--職能制結構

　�。–）增大數量戰略--簡(jiǎn)單組織結構

　�。―）人才培養戰略--矩陣制結構

　�。‥）縱向整合戰略--事業(yè)部制結構

　　7、企業(yè)進(jìn)行組織決策分析時(shí)，需考慮的因素有（BDE ）。

　�。ˋ）決策的常規性

　�。˙）決策者所需具備的能力

　�。–）決策的層次性

　�。―）決策對各職能的影響面

　�。‥）決策影響的時(shí)間

　　8、編制人員需求計劃時(shí)，企業(yè)的生產(chǎn)部門(mén)應根據（ ABCD ）來(lái)確定人員的需求量。

　�。ˋ）生產(chǎn)任務(wù)總量

　�。˙）勞動(dòng)生產(chǎn)率

　�。–）計劃勞動(dòng)定額

　�。―）定員的標準

　�。‥）組織機構設置

　　9、企業(yè)人力資源需求預測的依據指標包括（ ABC ）。

　�。ˋ）企業(yè)管理水平

　�。˙）企業(yè)員工總數及結構指標

　�。–）企業(yè)技術(shù)水平

　�。―）當地勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平

　�。‥）當地勞動(dòng)力總體素質(zhì)

　　10、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的地域性因素包括（BCD ）。

　�。ˋ）勞動(dòng)力市場(chǎng)完善程度

　�。˙）企業(yè)所在地的人力資源現狀

　�。–）企業(yè)所在地對人才的吸引程度

　�。―）企業(yè)所在地薪酬對人才的吸引程度

　�。‥）社會(huì )就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好

　　11、人崗匹配包括（ABCD ）。

　�。ˋ）崗位與崗位之間相匹配

　�。˙）員工與員工之間相匹配

　�。–）工作報酬與員工貢獻相匹配

　�。―）工作要求與員工素質(zhì)相匹配

　�。‥）工作報酬與員工學(xué)歷相匹配

　　12、員工測評標準體系的行為環(huán)境要素包括員工的（ AB ）。

　�。ˋ）工作表現 （B）所處環(huán)境

　�。–）身體素質(zhì) （D）心理素質(zhì)

　�。‥）工作業(yè)績(jì)

　　13、對員工素質(zhì)測評結果進(jìn)行文字描述，所需材料包括：（ABCDE ）。

　�。ˋ）測評手冊 （B）測評說(shuō)明

　�。–）測評示范 （D）測評理論

　�。‥）影響因素分析

　　14、企業(yè)員工招聘的下列觀(guān)點(diǎn)或行為，正確的有（CDE ）。

　�。ˋ）簡(jiǎn)歷能代表應聘者的素質(zhì)

　�。˙）學(xué)歷比土作經(jīng)歷更重要

　�。–）要給應聘者更多的表現機會(huì )

　�。―）不要忽視求職者的個(gè)性特征

　�。‥）要讓?xiě)�聘者更多地了解企業(yè)

　　15、無(wú)領(lǐng)導小組討論的特點(diǎn)包括（ACD ）。

　�。ˋ）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應

　�。˙）組織的成本較大，效率較低

　�。–）討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀(guān)評價(jià)

　�。―）被評價(jià)者難以掩飾自己特點(diǎn)

　�。‥）無(wú)法在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)

　　16、無(wú)領(lǐng)導小組討論的前期準備工作包括（ABCD ）。

　�。ˋ）編制題目  （B）設計評分表

　�。–）確定討論小組 （D）編制計時(shí)表

　�。‥）選定設備器具

　　17、制定培訓規劃的過(guò)程必須達到（ABCE ）的要求。

　�。ˋ）標準化  （B）系統性

　�。–）普通性  （D）同一化

　�。‥）有效性

　　18、在制定培訓規劃時(shí)，應在（ABCE ）之間進(jìn)行綜合平衡。

　�。ˋ）培訓項目與培訓完成期限

　�。˙）培訓費用與企業(yè)人工成本

　�。–）企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目

　�。―）培訓費用與員工培訓意愿

　�。‥）員工培訓與個(gè)人職業(yè)生涯規劃

　　19、企業(yè)接班人教育培訓的具體方式包括（BCDE ）。

　�。ˋ）下放到基層鍛煉

　�。˙）參加公司外部各種研討班

　�。–）在企業(yè)內部召開(kāi)學(xué)習研討會(huì )

　�。―）到國內外高等學(xué)校進(jìn)修工商管理課程

　�。‥）到子公司實(shí)習，獲得領(lǐng)導者的決策體驗

　　20、一般來(lái)說(shuō)，基層管理人員培訓的重點(diǎn)內容包括（ CD )。

　�。ˋ）管理理念

　�。˙）管理前沿理論

　�。–）管理知識技巧

　�。―）管理工作的實(shí)施技能

　�。‥）企業(yè)管理面臨的內外部環(huán)境

　　21、培訓評估結果應及時(shí)反饋給（ACDE ）。

　�。ˋ）培訓主管     （B）外部客戶(hù)

　�。–)（副）總經(jīng)理    （D）受訓員工

　�。‥）受訓員工的直接上級

　　22、（ AC）可以測量員工培訓的技能成果。

　�。ˋ）工作抽樣 （B）原始記錄

　�。–）現場(chǎng)觀(guān)察 （D）統計日報

　�。‥）態(tài)度調查

　　23、日清日結法又稱(chēng)OEC法，其中字母E代表（ACE ）。

　�。ˋ)Everyone （B)Every time

　�。–)Everything （D)Every plan

　�。‥)Everyday

　　24、強迫選擇法可以避免考評過(guò)程中出現的（ABCDE ）。

　�。ˋ）趨中傾向 （B）過(guò)寬傾向

　�。–）相似偏差 （D）苛嚴誤差

　�。‥）對比偏差

　　25、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用不同，可以將其分為（ABCD ）。

　�。ˋ）生產(chǎn)崗位 （B）服務(wù)崗位

　�。–）抹術(shù)崗位 （D）管理崗位

　�。‥）基層崗位

　　26、從實(shí)臉心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，按照測量水平的不同．考評量表可以分為（ABE ）。

　�。ˋ）類(lèi)別量表 （B）等距量表

　�。–）位次量表 （D）等比量表

　�。˙）比率量表

　　27、要確定KPI，首先應按照（ BCE ）來(lái)確定工作產(chǎn)出。

　�。ˋ）財務(wù)導向原則

　�。˙）增值產(chǎn)出原則

　�。–）結果優(yōu)先原則

　�。―）數量至上原則

　�。‥）設定權重原則

　　28、制定KPI要遵循SMART原則．SMART由五個(gè)英文單詞的首字母組成，下列“字母一單詞”的組合，相匹配的是（ABC ）。

　�。ˋ)S-Specific

　�。˙)M-Measurable

　�。–)A-Attainable

　�。―)R-Reasonable

　�。‥)T-Technical

　　29、薪酬調查的結果可以為（ABCE ）提供參考依據。

　�。ˋ）整體薪酬水平的調整

　�。˙）具體崗位薪酬的調整

　�。–）薪酬晉升政策的調整

　�。―）崗位評價(jià)指標的調整

　�。‥）薪酬差距水平的調整

　　30、常用的薪酬數據統計分析方法有（ABCD ）。

　�。ˋ）離散分析法 （B）數據排列法

　�。–）頻率分析法 （D）相關(guān)分析法

　�。‥）圖標分解法

　　31、崗位工資制的特點(diǎn)包括（BCE ）。

　�。ˋ）對人不對崗

　�。˙）對崗不對人

　�。–）根據崗位支付工資

　�。―）工資支付的主觀(guān)性較強

　�。‥）以崗位分析為基礎

　　32、影響企業(yè)工資水平的內部因素包括（BCDE ）。

　�。ˋ）政府頒布的法律法規

　�。˙）企業(yè)的規模

　�。–）企業(yè)所處的發(fā)展階段

　�。―）企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)

　�。‥）領(lǐng)導班子對工資問(wèn)題的重視程度

　　33、（BD ）屬于以技能為導向的工資結構。

　�。ˋ）職務(wù)工資

　�。˙）能力資格工資

　�。–）效益工資

　�。―）技術(shù)等級工資

　�。‥）崗位工資

　　34、制定薪酬計劃所需要的員工基本資料包括（ACDE ）。

　�。ˋ）當前薪酬水平

　�。˙）所在崗位

　�。–）上次調薪情況

　�。―）當前的工資級別

　�。‥）所在工資級別的最高工資

　　35、勞務(wù)派遣單位的職責包括（ABC ）。

　�。ˋ）向被派遣者支付工資

　�。˙）為被派遣者提供福利待遇

　�。–）為被派遣者繳納社會(huì )保險費

　�。―）監督管理被派遣者的具體工作

　�。‥）為被派遣者提供實(shí)現勞動(dòng)給付的工作崗位

　　36、（ ACDE ）屬于工資集體協(xié)商的內容。

　�。ˋ）工資標準

　�。˙）福利待遇標準

　�。–）工資分配形式

　�。―）工資支付辦法

　�。‥）工資協(xié)議違約貴任

　　37、重大事故隱患管理制度的要點(diǎn)包括（ABDE ）。

　�。ˋ）重大事故隱患分類(lèi)

　�。˙）重大事故隱患報告

　�。–）重大事故隱患處理

　�。―）重大事故隱患預防

　�。‥）重大事故隱患整改措施

　　38、勞動(dòng)者健康檢查制度包括（ BE ）。

　�。ˋ）傷亡事故報告

　�。˙）員工招聘健康檢查

　�。–）職業(yè)病防護制度

　�。―）有關(guān)人員資格認證

　�。‥）企業(yè)員工的定期體檢

　　39、（ BCD ）屬于根據爭議標的劃分的勞動(dòng)爭議范疇。

　�。ˋ）關(guān)于勞動(dòng)權利的爭議

　�。˙）關(guān)于工作時(shí)間的爭議

　�。–）關(guān)于休息休假的爭議

　�。―）關(guān)于保險福利的爭議

　�。‥）關(guān)于勞動(dòng)利益的爭議

　　40、下列關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁強制原則的說(shuō)法．正確的是（BDE ）。

　�。ˋ）勞動(dòng)爭議雙方當事人必須都同意仲裁．仲裁委員會(huì )才能受理

　�。˙）勞動(dòng)爭議當事人只要有一方申請仲裁，仲裁委員會(huì )即可受理

　�。–）仲裁庭對勞動(dòng)爭議調解不成，必須征得當事人同意．才可行使裁決權

　�。―）仲裁庭對勞動(dòng)爭議調解不成，無(wú)需征得當事人同意，可直接行使裁決權

　�。‥）對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不服行，另一方當事人可申請人民法院強制執行。

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