關(guān)于人力資源畢業(yè)論文范文（精選18篇）

　　隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性日益突顯，因此，人力資源供求的矛盾成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，故企業(yè)的動(dòng)態(tài)戰略人力資源規劃變得越來(lái)越重要。下面是小編為大家整理的關(guān)于人力資源畢業(yè)論文，供大家參考。

　　人力資源畢業(yè)論文 1

　　【摘要】時(shí)代在進(jìn)步，科技在發(fā)展，醫院認識檔案管理也要不斷的更新進(jìn)步，在如今這信息爆炸的年代，傳統的人事檔案管理工作受到了挑戰，出現了危機。傳統人事檔案管理的不足逐漸呈現出來(lái)，改進(jìn)人事檔案管理已經(jīng)迫在眉睫。只有改進(jìn)人事檔案管理才能不被時(shí)代所淘汰，才能使工作更為有效，才能更為有效的促進(jìn)人力資源管理的工作。

　　【關(guān)鍵詞】人事檔案;人力資源;制度化

　　人事檔案管理與人力資源管理都是醫院管理工作內容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現，而傳統的人事檔案管理已經(jīng)跟不上時(shí)代的步伐，只有改進(jìn)人事檔案管理，使其提高工作效率，加強與人力資源管理的關(guān)系，才能在如今的社會(huì )環(huán)境下更好的生存、發(fā)展。

　　一、人事檔案管理的意義

　　充分開(kāi)放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎。深度開(kāi)發(fā)人事檔案，可以提高檔案的使用價(jià)值，例如共享人事信息，促進(jìn)醫院的經(jīng)濟發(fā)展。同時(shí)，積極開(kāi)發(fā)人力資源信息是人事部門(mén)的職責，由封閉式管理轉向開(kāi)放式管理，快速收集人才信息并傳遞給用人科室，為醫院管理工作服務(wù)[1]。

　　二、人事檔案管理中出現的問(wèn)題

　　(一)不規范的人事檔案

　　人事檔案材料的審查出現漏洞及歸檔出現差異等都是醫院普遍存在的問(wèn)題。在填寫(xiě)一些檔案時(shí)內容太過(guò)簡(jiǎn)單，前后矛盾，不符合填寫(xiě)規則，而有些檔案卻因不及時(shí)歸檔、不規范存放造成了檔案遺漏或損壞。

　　(二)基礎設施落后

　　醫院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重，因為庫房是存放檔案的地方，所以為了檔案安全，應該加強庫房的建設，但在如今許多醫院的檔案庫房缺乏防潮防火設備，且設施比較陳舊。在人事檔案管理的日常工作中，主要依靠手工進(jìn)行工作，缺乏電子化檔案管理經(jīng)驗、技術(shù)，故而檔案在經(jīng)過(guò)多次的整理和裝訂后，很容易損壞。

　　(三)缺乏檔案意識

　　衛生事業(yè)隨著(zhù)社會(huì )不斷進(jìn)步而不斷改革，人才流動(dòng)也隨之頻繁起來(lái)。很多醫院工作人員對自己的人事檔案并不關(guān)心，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情，當人員流動(dòng)時(shí)，因為原始檔案的缺失，往往只能跑回原單位進(jìn)行補辦新檔案。這樣缺乏系統性的檔案管理不僅不利于核實(shí)基本情況，還容易對檔案真實(shí)性和可靠性產(chǎn)生質(zhì)疑[2]。

　　三、人事檔案管理問(wèn)題的解決方案

　　(一)人事檔案管理制度化

　　在管理人事檔案時(shí)，要貫徹制度建設。在完善人事檔案管理的同時(shí)，要對檔案管理制度嚴格執行加強監督，以便檔案管理制度能夠有效實(shí)施。在制度下，要堅持人人平等，建立制度的嚴肅形象。同時(shí)要分工明確、強調工作原則、建立工作規范，規范員工的工作，還要加強檔案和其他部門(mén)的聯(lián)系，促進(jìn)檔案管理制度化、程序化[3]。

　　(二)加強宣傳，增強意識

　　醫院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義，加強員工對檔案法律法規的學(xué)習。醫院的干部領(lǐng)導也需要學(xué)習相關(guān)知識，增強檔案意識，注重檔案管理，以便更好的對人事檔案管理工作進(jìn)行支持，從而促進(jìn)人事檔案管理納入醫院發(fā)展和管理的重要內容中去，不僅如此還要加強患者的檔案意識，著(zhù)重加強參與養老保險的人群，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，許多事業(yè)單位的工作人數在增加，許多新的企業(yè)如雨后春筍般涌出，這使得參保人員急速增長(cháng)，倘若參保人對自己的檔案不夠了解，不夠注重，當自身檔案出現遺失或損壞的情況，沒(méi)有及時(shí)的進(jìn)行補辦，影響人事檔案的正常管理。更有甚者，因對檔案的不注重，對檔案不理不問(wèn)不辦理，這都對將來(lái)養老保險的順利進(jìn)行起到了阻礙作用，以至于產(chǎn)生糾紛。故而加強對群眾的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分。同時(shí)，檔案管理人員的思想教育也要加強，以便提高相關(guān)人員的工作素質(zhì)及專(zhuān)業(yè)化水平，從而維護檔案的完整性。

　　(三)規范收集整理工作

　　人事檔案管理的基礎工作便是對檔案資料的收集、整理、補充。人事檔案內容較為廣泛，包括人事部、科教部等許多部門(mén)。檔案管理人員在日常工作中應該與這些部門(mén)經(jīng)常聯(lián)系，以便更好的收集檔案，完備、完整、準確、明確是收集手續工作過(guò)程中需要嚴格執行的。同時(shí)要嚴格對檔案進(jìn)行審查，及時(shí)退回不符合要求的材料并要求限期糾正，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關(guān)部門(mén)。

　　四、人力資源管理的意義

　　首先，人力資源管理能促進(jìn)醫院的規范性與嚴謹性。人力資源部門(mén)需要在日常工作中對人員進(jìn)行管理和約束，當員工進(jìn)入醫院的那刻起，就要建立個(gè)人檔案，并按需分配。醫院各部門(mén)之間的管理受到工作人員的影響，醫院的工作大多非常嚴謹，這就要求工作人員必須掌握專(zhuān)業(yè)的知識及技術(shù)。在醫院的.工作中，規范醫院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細致性和指導性保障了醫院基本操作的規范有序執行。其次，醫院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會(huì )條件下，醫院的管理方式是一種企業(yè)化的管理方式，因此，對人事的要求出現了不同，人力資源的整合便是企業(yè)化人事管理的表現。隨著(zhù)我國醫療體制改革的進(jìn)程，人力資源在其中起到的作用也越來(lái)越大。最后，公共衛生影響到一個(gè)國家的生存與發(fā)展，處于發(fā)展階段的我國，迫切需要有個(gè)能實(shí)現公共衛生服務(wù)的完整系統。在我國，醫療水平還尚處于初級階段，無(wú)法滿(mǎn)足廣大民眾的醫療需求。人力資源管理能在基礎上保證醫療水平的進(jìn)步[4]。

　　五、人事檔案管理與人力資源之間的關(guān)系

　　人事檔案管理能充分發(fā)揮人力資源的工作效率，對人力資源的合理配置起著(zhù)促進(jìn)作用，更能使人力資源的預測更為科學(xué)與規范。同時(shí)，人事檔案管理對人力資源管理也起著(zhù)反作用，因為當檔案材料出現失真及雷同時(shí)，會(huì )對人力資源管理的合理配置起著(zhù)妨礙作用，會(huì )降低人力資源的發(fā)掘力度。同時(shí)當人事檔案的整體性有損時(shí)，例如檔案材料出現缺失與管理混亂等，便會(huì )使得人力資源的工作效率下降。落后的人事檔案管理方法更會(huì )制約著(zhù)人力資源的開(kāi)發(fā)[5]。

　　六、人事檔案管理的改進(jìn)方法

　　(一)完善人事檔案管理制度建立完善、合理的人事檔案管理制度將會(huì )打破傳統的工作習慣與要求，使得人事檔案管理工作達到新時(shí)代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化、規范化。

　　(二)提高工作人員的素質(zhì)隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，社會(huì )的進(jìn)步，許多昔日的管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰，因此，培訓新型的人才，全面提高工作人員的素質(zhì)是必然的。新型的人才更適應新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質(zhì)不僅能提高工作效率還能提高工作的質(zhì)量。

　　(三)人事檔案管理科學(xué)化、現代化時(shí)代在發(fā)展，檔案材料隨著(zhù)時(shí)間的流逝而在不斷增加。主要依靠手工操作的傳統管理模式漸漸跟不上工作的需求，長(cháng)時(shí)間的工作，較高的出錯率等都已經(jīng)成為工作的阻礙。因此建立一套新型的、現代化的管理模式勢在必行。

　　七、結束語(yǔ)

　　時(shí)代在高速發(fā)展，社會(huì )在快速進(jìn)步，只有與時(shí)俱進(jìn)，不斷自我更新才能不被社會(huì )淘汰，因此傳統的人事檔案管理和人力資源管理必須要進(jìn)行大改革、大換血才能適應新的時(shí)代。建立新型的檔案管理模式，培訓新型人才都是必要的改革過(guò)程，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應新時(shí)代。

　　參考文獻

　　[1]陳靜.人事檔案在醫院人力資源管理中的作用研究[J].華章，2013(25):323-323.

　　[2]楚蘭英.淺論醫院人事檔案管理與人力資源管理[J].東方企業(yè)文化，2014(1):177-177.

　　[3]楊暢.談醫院的人事檔案與人力資源管理[J].辦公室業(yè)務(wù)，2013(23):185.

　　[4]張霞.人力資源管理在醫院中的重要作用[J].經(jīng)營(yíng)者，2013，27(9):43，51.

　　[5]曾紅華.從人力資源管理看醫院人事檔案管理[J].黑龍江史志，2014(9):124-125.

　　人力資源畢業(yè)論文 2

　　摘要：隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，這象征著(zhù)人才競爭也更加激烈，這樣的社會(huì )發(fā)展環(huán)境給企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理帶來(lái)了機遇和挑戰。本文根據目前我國企業(yè)人力資源管理的現狀，分析了當前我國企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，針對如何發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用提出了幾點(diǎn)建議。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè)發(fā)展;作用

　　在新世紀的競爭環(huán)境下，企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，人力資源管理是企業(yè)管理的根本，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，加強人力資源管理是企業(yè)獲取利潤的重要手段，同時(shí)也是企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。在社會(huì )市場(chǎng)競爭日益激烈的今天，加強企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)綜合實(shí)力的重要手段。

　　1、現代企業(yè)人力資源管理發(fā)展現狀

　　1.1企業(yè)人力資源管理制度不完善

　　良好的管理制度是企業(yè)發(fā)展的先行條件，在企業(yè)中，管理制度的缺失對于企業(yè)發(fā)展是極為不利的。企業(yè)人力資源管理制度的缺失會(huì )使得企業(yè)內部部門(mén)之間的工作缺乏規范性和系統性，造成員工無(wú)法根據企業(yè)的期望進(jìn)行工作，使得企業(yè)的發(fā)展停滯不前。

　　1.2缺乏科學(xué)的人力資源戰略規劃

　　企業(yè)的人力資源在很大程度上直接決定著(zhù)組織戰略的成敗，是企業(yè)的重要戰略資源。然而，在目前很多企業(yè)當中，存在人力資源管理理念與人力資源投資理念不一致，是導致企業(yè)戰略規劃與人力資源戰略不協(xié)調的關(guān)鍵因素。在市場(chǎng)競爭日益激烈的現代社會(huì )，大部分企業(yè)都傾向于將有限的資源更多的向生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和銷(xiāo)售傾斜，而忽略了人的重要性，缺乏對人力資源的投入和重視，導致企業(yè)的人力資源管理比較隨意化、缺乏科學(xué)性，人力資源管理模式，脫離企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，最終導致企業(yè)人才流動(dòng)性大，不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。因此，企業(yè)應該對人力資源做好合理的戰略規劃，使人力資源管理的模式和企業(yè)的.發(fā)展實(shí)際相適應，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展做好足夠的人力資源支撐。

　　1.3人力資源管理信息化建設力度不足

　　目前很多企業(yè)的人力資源管理部門(mén)是由傳統的人事管理部門(mén)演變而來(lái)的，加上我國企業(yè)管理者觀(guān)念上的差異，導致了企業(yè)的大部分人力資源管理者都不是專(zhuān)業(yè)出身，不能系統地掌握人力資源管理體系的內容與業(yè)務(wù)流程，更不能熟練應用人力資源管理軟件，這嚴重阻礙了企業(yè)人力資源管理信息化的發(fā)展。另外，雖然企業(yè)領(lǐng)導以及管理者都清楚，一旦實(shí)現人力資源管理的信息化，可以很大程度上降低企業(yè)成本，優(yōu)化企業(yè)資源配置，但是由于企業(yè)領(lǐng)導對人力資源信息化管理重要性認識不足，只注重短期的經(jīng)濟效益，不愿意投入充足的資金進(jìn)行信息化建設，導致企業(yè)人力資源管理信息化軟硬件建設投入力度不足，嚴重阻礙了現代企業(yè)的人力資源管理信息化建設的發(fā)展。

　　2、發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用的途徑

　　2.1提高對人力資源管理工作的重視

　　企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)應堅持以人為本，通過(guò)民主管理、權力平等，建立一種輕松、寬容的文化氛圍，減少沖突的發(fā)生，通過(guò)科學(xué)的溝通和激勵方法使企業(yè)員工之間能夠相互支持、相互協(xié)助、相互進(jìn)步。同時(shí)，要充分發(fā)揮企業(yè)的部門(mén)管理者的主導作用，積極關(guān)愛(ài)下層員工，關(guān)心企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展，強調員工的重要性，鼓勵員工創(chuàng )新，從而充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng )造力。

　　2.2以市場(chǎng)為向導來(lái)實(shí)施人力資源管理工作

　　企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中取得優(yōu)勢，在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候，首先，應當做到充分了解市場(chǎng)需求，并結合企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)實(shí)際，確定人力資源結構，以市場(chǎng)為向導來(lái)開(kāi)展有效的人力資源管理工作。并且要完善企業(yè)人力資源管理機制，根據市場(chǎng)變化來(lái)招聘人才、管理人才、培養人才。其次，為了促進(jìn)企業(yè)人力資源結構和質(zhì)量的不斷優(yōu)化，企業(yè)要為員工提供良好的工作環(huán)境，為員工的自身發(fā)展塑造機會(huì )，給員工最基本的個(gè)人需求保障和安全感。然后，完善企業(yè)內部的競爭機制，加強對職工的管理，規范員工的行為，鼓勵員工之間的良性競爭，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的原則，從而促進(jìn)員工在競爭中取得進(jìn)步，進(jìn)而給企業(yè)創(chuàng )造更大的效益。

　　2.3加大對人力資源管理信息化建設的投入力度

　　人力資源信息化建設需要巨大的資金投入作為支持。企業(yè)應充分利用自身的優(yōu)勢，從多渠道積極穩妥地調集資金，投入到人力資源管理信息化建設這一龐大而又復雜的工程當中。比如企業(yè)可以從每年的凈利潤中抽取一定的比例作為企業(yè)進(jìn)行信息化建設的專(zhuān)項資金，企業(yè)也要積極爭取國家和政府相關(guān)的政策和資金支持，從而確保企業(yè)人力資源管理信息化建設順利實(shí)施。

　　2.4完善績(jì)效考核評價(jià)體系

　　目前，還有很多企業(yè)在人力資源績(jì)效考核方面的制度體系還不夠完善，因此，企業(yè)要不斷提高領(lǐng)導和管理者的人力資源管理意識，不斷完善績(jì)效考核制度，保證對企業(yè)員工和各項經(jīng)營(yíng)活動(dòng)績(jì)效考核的順利實(shí)施。首先，依據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展現狀和戰略目標，制定出符合實(shí)際情況的崗位說(shuō)明書(shū)和相關(guān)考核指標，進(jìn)而完善相應的績(jì)效考核內容和考核標準;其次，企業(yè)的績(jì)效考核評價(jià)工作要請專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員來(lái)?yè)�任，從而提高考核評價(jià)結果的科學(xué)性和高效性;然后，完善績(jì)效考核方法，還可以根據實(shí)際需求采用定量指標、定性指標、定量指標與定性指標相結合等不同的方法對員工的工作狀況進(jìn)行績(jì)效考核，從而提高績(jì)效考核制度的有效性。另外，企業(yè)還要完善激勵制度，做到充分滿(mǎn)足企業(yè)工作人員的生理和心理需求，在一定程度上給予員工一定的物質(zhì)回報。充分考慮員工的需求，在能夠滿(mǎn)足職工的社交、自我需求的前提下，實(shí)現對于企業(yè)職工在精神上的激勵，從而調動(dòng)企業(yè)職工的工作熱情。

　　3、小結

　　綜上所述，在新時(shí)期，部分企業(yè)在人力資源管理方面還存在一些問(wèn)題，需要企業(yè)提高重視，做好企業(yè)人力資源管理的規劃，加強人力資源管理工作的優(yōu)化和完善，堅持以市場(chǎng)為導向完善相關(guān)制度建設，并加強人力資源管理信息化建設，提高企業(yè)人力資源管理的有效性，從而適應新時(shí)期企業(yè)發(fā)展的要求。

　　參考文獻：

　　[1]吳麗.新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新問(wèn)題研究[J].電子制作，2015，13:285.

　　[2]姜浙閩.中小型國有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題[J].企業(yè)改革與管理，2015，05:66-67.

　　[3]王鑫.績(jì)效考核在人力資源管理中的作用[J].科技資訊，2013(35):163，165.

　　人力資源畢業(yè)論文 3

　　摘 要：隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制改革的不斷深化，人才在企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中愈發(fā)的起到舉足輕重的作用，尤其在處于現今競爭激烈的市場(chǎng)條件下人才的獲取更是關(guān)乎到企業(yè)的生死存亡。而企業(yè)獲取人才所面對的首要問(wèn)題便是對于人才的招聘；本文通過(guò)參考當前比較前沿的招聘理論和招聘模式，從招聘的每個(gè)步驟入手，對我國民營(yíng)企業(yè)的招聘管理的現狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行論證分析，并針對這些問(wèn)題提出自己的一些建設性意見(jiàn)，希望能夠對我國民營(yíng)企業(yè)的招聘管理提供一點(diǎn)有價(jià)值的參考。

　　關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟；民營(yíng)企業(yè)；人才；競爭；招聘管理

　　引言

　　招聘管理作為企業(yè)吸取新鮮血液獲得人才的重要部分，對于企業(yè)的發(fā)展有無(wú)可取代的作用。企業(yè)若想有持續的發(fā)展，則首先要做好員工的招聘管理。引進(jìn)高層次的人才，可以使企業(yè)快速的實(shí)現其戰略目標和發(fā)展計劃；相反，如果獲得的人才是低層次低素質(zhì)，那么這樣的員工不但不會(huì )促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現，反而會(huì )阻礙企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟體制中的良好發(fā)展。

　　當前，經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放并且市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷深化，企業(yè)在人才招聘過(guò)程中遇到的問(wèn)題也越來(lái)越復雜，一方面是獲取高層次人才比較難，尤其是對高級技術(shù)人才的獲��；另一方面，在一定的時(shí)間內對應聘者的相關(guān)能力不好識別。因此，企業(yè)人力資源部招聘到的人才是否優(yōu)秀，并且有利于企業(yè)的發(fā)展，成為對其部門(mén)績(jì)效衡量的主要憑證。采用何種招聘方法能夠促進(jìn)企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，目前還沒(méi)有確定的依據。企業(yè)只有根據自身的實(shí)際情況和現實(shí)需求，斟酌選擇適合自己招聘人才的方式。下來(lái)，我首先介紹下對于招聘管理的基本認識。

　　一、對于招聘管理的基本認識

　�。ㄒ唬┱衅腹芾淼母拍�

　　招聘（Recruitment）伴隨著(zhù)人類(lèi)社會(huì )的發(fā)展，當人類(lèi)社會(huì )出現雇傭關(guān)系時(shí)產(chǎn) 生。R.韋恩.蒙迪認為招聘能夠及時(shí)獲取企業(yè)所需人才，并讓所招聘到人員融入到企業(yè)這個(gè)大組織中努力工作的過(guò)程。羅伯特.L.馬希斯等認為，招聘與甄選就是擇取市場(chǎng)潛在的求職者并安排他們在相應的崗位進(jìn)行工作。西蒙.多倫等認為，招聘就是指企業(yè)根據其所制定的規章和制度，通過(guò)各種有效途徑從而為企業(yè)在大量求職者中挑選適合的人員，以適應企業(yè)的發(fā)展需要，增強企業(yè)的競爭力�？傊�，招聘是為企業(yè)補充新鮮的血液，為企業(yè)的發(fā)展需要而根據企業(yè)經(jīng)過(guò)嚴格的規劃和工作分析而發(fā)布和科學(xué)考察而獲得相應的人才，并分配他們到適合的崗位為企業(yè)工作的過(guò)程。招聘管理（Recruitment Management）是指企業(yè)對所需的人才進(jìn)行科學(xué)審查，發(fā)布招聘規則，進(jìn)行招募選拔、甄選決策，初步安置，培訓，試用，錄取等一系列步驟，并加以計劃性的測試和檢測，系統化和科學(xué)化的對其進(jìn)行管理，由此保證企業(yè)人才團隊的正常運行，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的要求[1]。

　�。ǘ�）招聘管理的目的

　　對于招聘管理首要的目的便是保證企業(yè)人才的充足，這也是保證企業(yè)能夠正 常運轉的根本保障。詳盡的說(shuō)，對于企業(yè)招聘的目的主要有以下幾方面內容：

　　(1)企業(yè)當前人才的總量不能滿(mǎn)足企業(yè)正常運轉的需要，更不能滿(mǎn)足企業(yè)向前發(fā)展的需要，因此急需補充缺口，為企業(yè)的發(fā)展獲取足夠的后備力量；

　　(2)企業(yè)正常的人才流失使企業(yè)一些崗位出現空缺；

　　(3)企業(yè)擴展新市場(chǎng)需要大量人才去開(kāi)拓市場(chǎng)；

　　(4)企業(yè)對于新技術(shù)的引進(jìn)需要能夠掌握其運轉的專(zhuān)業(yè)人才；在企業(yè)人才出現空缺或短缺時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)多種途徑得到解決；例如，可以提高在崗人員的效率，減少在崗職工的休息時(shí)間或者加重其工作量、引進(jìn)新技術(shù)或者培訓高效率作業(yè)法等。但是，通過(guò)招聘獲取人才需要大量的資金投入，成本比較高，這樣會(huì )加重企業(yè)的負擔，所以企業(yè)在不是相對對高級人才確實(shí)需要的情況下可以在短時(shí)間內讓員工盡量配合加班或者臨時(shí)顧一些兼職人員等。

　�。ㄈ�）招聘管理的內容

　　招聘管理既是一個(gè)復雜、系統、完整、連續、的程序化操作過(guò)程，又是一項極具科學(xué)性、藝術(shù)性的具體工作。它一般包含以下四個(gè)階段：

　　1、招募（Recruiting）。具體就是指獲取求職者的注意，讓企業(yè)形象不斷擴大并獲得社會(huì )的良好評價(jià)，并且讓企業(yè)在人才市場(chǎng)上獲得十足的競爭力，吸引市場(chǎng)潛在的高素質(zhì)人才，與此同時(shí)，讓企業(yè)與人才市場(chǎng)雙方信息獲得充分的交流與溝通，順利獲得所需人才。在這個(gè)階段，能否順利有效地進(jìn)行關(guān)乎到企業(yè)整個(gè)招聘工作的順利進(jìn)行及企業(yè)目標得到有效實(shí)施的重要保障。

　　2、甄選（Selection）。甄選一般是指招聘人員經(jīng)過(guò)發(fā)布信息后獲得的應聘信息，從中經(jīng)過(guò)嚴格的科學(xué)考察與分析，進(jìn)而為企業(yè)獲取所需要的人才，這個(gè)階段一般有筆試、面試、體檢、資料核實(shí)、甄選決策等一系列相關(guān)內容。這個(gè)階段的管理工作也是招聘過(guò)程中最難得重要階段。所以企業(yè)在此階段要特別注意制定相應的標準，符合企業(yè)當前和將來(lái)的發(fā)展與對人才錄用標準，同時(shí)更要考慮崗位所需人才的.職責與相關(guān)要求，盡可能的不要以貌取人和以個(gè)人的喜好錄用員工。從而避免讓企業(yè)經(jīng)受不必要的麻煩和危機。

　　3、錄用（Employment）是指招聘人員通過(guò)對應聘者一系列的測試和考察而對符合要求得應聘者決定錄取的過(guò)程。錄用階段一般主要有培訓新錄取員工、對新錄取員工進(jìn)行技能培訓等。這個(gè)過(guò)程的進(jìn)行是為了讓新員工盡快掌握所需技能及適應新的工作生活環(huán)境并且能夠拿得動(dòng)其所在工作崗位的工作任務(wù)。此階段的內容一般看來(lái)沒(méi)什么實(shí)際效益，但他卻是喚起員工的工作熱情，讓員工融入企業(yè)這個(gè)大集體大文化的關(guān)鍵步驟，所以企業(yè)對于這個(gè)階段的工作不能有絲毫懈怠。以便讓新員工快速的能夠為企業(yè)創(chuàng )造利益，取得效益。

　　4、評估（Assessment）。評估是指企業(yè)對于招聘員工在一段時(shí)間后所做的評價(jià)性階段。這個(gè)階段主要包括對于錄用員工的多少及質(zhì)量的評估，招聘成效的評估，招聘方法的好壞評估，公司晉升制度與信度的評估等。而這階段對企業(yè)招聘管理工作的完善有不可取代的作用，它可以為企業(yè)進(jìn)行下次招聘而提供寶貴的經(jīng)驗，讓企業(yè)不斷的完善人才獲取的程序，從而獲得長(cháng)足的發(fā)展。 上面幾個(gè)環(huán)節彼此之間環(huán)環(huán)相扣，緊密相連，互相促進(jìn)，緊密的構成企業(yè)招聘管理的整個(gè)過(guò)程。而只有認真仔細的把這幾個(gè)過(guò)程緊密聯(lián)系起來(lái)，企業(yè)的戰略目標才有可能實(shí)現。接下來(lái)就此介紹下招聘管理對于企業(yè)有何戰略意義。

　　二、招聘管理對于企業(yè)的戰略意義

　　上面通過(guò)對于招聘基本認識的介紹，概括性的總結了招聘的各個(gè)環(huán)節，而這幾個(gè)環(huán)節對于招聘管理?yè)碛胁豢珊鲆暤膽鹇砸饬x，主要體現在以下幾方面：

　�。ㄒ唬┐_保錄用人員的質(zhì)量，增強企業(yè)的核心競爭力

　　現代企業(yè)競爭的實(shí)質(zhì)是人力資源的競爭，人力資源成為重要的企業(yè)核心競爭力。招聘工作之所以對于企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)起到舉足輕重的作用，是因為它關(guān)系到企業(yè)人力資本獲取，另一個(gè)原因則是因為他直接關(guān)系到企業(yè)其他方面的工作的順利進(jìn)行和展開(kāi)。擁有高素質(zhì)的一線(xiàn)員工，才能確保產(chǎn)品和服務(wù)的高質(zhì)量；擁有高素質(zhì)的技術(shù)人員，才能保證企業(yè)的研發(fā)計劃高效有序的實(shí)施。

　�。ǘ�）降低招聘成本，提高招聘的工作效率

　　招聘工作的開(kāi)展一般涉及三方面的成本：一是進(jìn)行招聘是所需要的直接成本，包括場(chǎng)地費，辦公費，以及宣傳企業(yè)所需的廣告費等等；二是因為招聘工作沒(méi)有獲得預期的目標而必須重新進(jìn)行招聘所需的重置成本；三是機會(huì )成本，是指因人員離職及新員工尚未完全勝任工作產(chǎn)生的費用。招聘的職位越高，招聘成本越大。據估計，招聘專(zhuān)業(yè)人員的直接成本大致為這些人員工資的50%~60%。所以降低招聘成本，但同時(shí)又得保證獲取的人才的素質(zhì)成為對招聘工作成功與否的重要衡量標準。

　�。ㄈ�）提升企業(yè)知名度，樹(shù)立企業(yè)良好形象

　　招聘工作涉及各個(gè)方面，因此企業(yè)可以通過(guò)招聘而向社會(huì )宣傳企業(yè)，從而提升企業(yè)在社會(huì )各方面的影響力，提升企業(yè)的知名度，讓社會(huì )充分了解企業(yè)，認可企業(yè)；并且向企業(yè)反饋所存在的一些問(wèn)題，為企業(yè)不斷完善自己而提供參考；從而為企業(yè)向外界展現企業(yè)文化提供相應的渠道。

　�。ㄋ模�為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng )新力

　　企業(yè)通過(guò)嚴格的考證和工作分析，確定企業(yè)的人力資源規劃，從而通過(guò)人力資源部為企業(yè)招聘相關(guān)新員工，這些員工可以將當前社會(huì )新的管理思想和相關(guān)模式帶到企業(yè)里，從而推動(dòng)企業(yè)的改革創(chuàng )新，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。尤其企業(yè)從外部招聘到的高端人才，不僅可以讓企業(yè)增添新的力量，彌補企業(yè)內部管理的不足，又可以給企業(yè)帶來(lái)前沿的管理理念和新的高新技術(shù)，從而使企業(yè)不斷的向前發(fā)展。

　�。ㄎ澹┝己玫恼衅腹芾砜梢詼p少企業(yè)與員工的摩擦

　　在企業(yè)運轉過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工長(cháng)時(shí)間的相處不可避免的會(huì )產(chǎn)生一些矛盾，如何解決好存在的矛盾關(guān)系到企業(yè)的正常運行，而矛盾的產(chǎn)生卻與員工的自身素質(zhì)和受教育情況以及價(jià)值觀(guān)緊密相連，這就間接的要求招聘管理過(guò)程中對招聘人員選拔的客觀(guān)判斷與實(shí)際考察，從而盡量招聘承認企業(yè)文化與恪守企業(yè)規 章的員工，讓所招聘到的員工符合企業(yè)的需求，從而減少企業(yè)與員工的摩擦[2]。招聘管理雖然對于企業(yè)戰略目標的實(shí)現擁有舉足輕重的作用，但當前我國很多企業(yè)并沒(méi)有認識到招聘管理對于企業(yè)戰略目標實(shí)現的積極作用，從而致使企業(yè)并沒(méi)有意識到自身招聘管理中存在的問(wèn)題，下面我概括性的總結了幾條我國民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題，并對這些問(wèn)題進(jìn)行了一些自己的分析。

　　三、我國民營(yíng)企業(yè)在招聘中存在的問(wèn)題及分析

　�。ㄒ唬�對招聘管理不夠重視

　　隨著(zhù)我國的改革開(kāi)放以及對市場(chǎng)經(jīng)濟體系的不斷深化，我國在社會(huì )各個(gè)方面取得了不可忽視的成就，并且躋身世界經(jīng)濟的大國之列，但由于計劃經(jīng)濟思想的影響，我國很多企業(yè)管理者還處于從前的思想模式，雖然在招聘方法和錄用的準則上有了一定的改進(jìn)；但總的來(lái)說(shuō)，我國企業(yè)對于招聘管理還是不夠重視。 在我國，企業(yè)招聘管理者很多時(shí)候當企業(yè)相應崗位出現空缺時(shí)往往臨時(shí)武斷的進(jìn)行招聘，而且臨時(shí)確定相應的招聘標準，這樣的招聘標準不敢說(shuō)有沒(méi)有實(shí)用價(jià)值，就對于人才的評價(jià)尺度都讓招聘人員難以把握，更不要說(shuō)實(shí)際的操作性；這便不可避免的喪失了招聘各種測評工具的效用，讓招聘到的人員在工作中不可避免難以適合企業(yè)的發(fā)展。并且很多企業(yè)在思想上懈怠，行動(dòng)上遲緩，導致了企業(yè)慢慢的衰落卻不知原因。所以企業(yè)要發(fā)展，要壯大，就要深刻認識招聘管理的重要性，徹底消除對于招聘管理的錯誤思想，及時(shí)尋求新的理論與新的方法結合實(shí)際情況靈活應用于企業(yè)，這樣企業(yè)才能長(cháng)青，不易被市場(chǎng)淘汰。

　�。ǘ�）招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰略不匹配

　　我國大多數民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)沒(méi)有制定相應招聘規劃，并且常常采取現缺現招的方法進(jìn)行招聘，這種方法不但在招聘過(guò)程中時(shí)間緊迫，并且在某些時(shí)候也無(wú)形的降低了人員的錄用標準。人力資源規劃必須對企業(yè)今日所需的人才和市場(chǎng)所能提供的現有職位的人才做規劃，同時(shí)要為明天所需的人才做儲備，這種前瞻性的準備將為企業(yè)贏(yíng)得競爭能力，而適需性的招聘方法無(wú)疑既缺乏戰略眼光，也缺乏為實(shí)現企業(yè)的愿景而進(jìn)行的人才方面的準備[3]。再者，員工在相應崗位的能力和思想方面的素質(zhì)得不到相應的發(fā)展，這便在無(wú)形中使員工產(chǎn)生了消極怠工的情緒，進(jìn)而嚴重阻礙了企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展和戰略目標的實(shí)現。

　�。ㄈ�）招聘工作缺乏科學(xué)規范的實(shí)施過(guò)程

　　目前，我國所使用的招聘測評手段缺乏科學(xué)規范的實(shí)施過(guò)程。并且不根據國內實(shí)際情況，盲目的引進(jìn)西方某些心理測評理論，但卻缺少相應的測評專(zhuān)家進(jìn)行指導，這種狀況不可避免的在操作中出現問(wèn)題并且影響了企業(yè)的形象。并且，我國文化和西方文化存在無(wú)法逾越的文化差異，照抄照搬西方招聘測評手段，完全忽視了我國大眾心理方面的感受；因此，引進(jìn)的西方招聘測評工具只能在招聘過(guò)程中作為一種相應的輔助工具。另一方面，在面試過(guò)程中大多數情況下的測評受考官相關(guān)素質(zhì)的影響；并且我們招聘的面試官操作程序不規范，選擇招聘渠道單一化，以貌取人等等，沒(méi)有標準的招聘流程和客觀(guān)的評價(jià)體系。還有，對于新招聘的人員缺乏合理嚴格的培訓，沒(méi)有相應的過(guò)度過(guò)程。

　�。ㄋ模┘�勵機制不科學(xué)、不完善

　　我國民營(yíng)企業(yè)在員工激勵方面過(guò)于強調獎金對于員工的激勵作用，而忽視了員工并不只是對于金錢(qián)的需求，其它某些方面或許對于員工的激勵作用更于重要。這種思想使企業(yè)并不能充分調動(dòng)員工的工作熱情，不能讓員工主動(dòng)為企業(yè)服務(wù)甚至讓員工產(chǎn)生抵抗情緒。尤其在企業(yè)進(jìn)行內部招聘時(shí)，常常覺(jué)得使人際關(guān)系平衡便能不打擊員工的積極性，結果難以破格錄用優(yōu)秀的人才。但是在實(shí)際中，破格提拔相應的有能力的優(yōu)秀人才不但可以促進(jìn)職工的積極性，并且或多或少可以對職工起到帶頭示范作用，從側面鼓勵職工的積極性；促進(jìn)企業(yè)良好的內部環(huán)境。而不至于讓企業(yè)的激勵機制形同擺設。

　�。ㄎ澹┱衅富�礎工作薄弱，沒(méi)有科學(xué)的人事規劃和崗位分析

　　企業(yè)招聘時(shí)如果沒(méi)有科學(xué)的人事規劃和崗位分析，便使招聘工作陷入混亂的局面。很多情況下，企業(yè)臨時(shí)抱佛腳，采取什么時(shí)候崗位空缺便什么時(shí)候進(jìn)行人員招聘。毫無(wú)疑問(wèn)，此種人才招聘方式無(wú)法達到崗位對于人員的合理配置。另外，民營(yíng)企業(yè)制定的招聘標準過(guò)于隨意，沒(méi)有嚴格的進(jìn)行考證，難以保證企業(yè)招聘到的人才的質(zhì)量，達不到企業(yè)發(fā)展對于人才的需求。從而促使企業(yè)人力部對企業(yè)所需人才進(jìn)行招聘時(shí)缺乏準確的把握，難以獲取相應具備相關(guān)能力的人才，更是阻礙企業(yè)向前發(fā)展。

　�。�六）缺乏合理客觀(guān)的人力資源管理理念

　　民營(yíng)企業(yè)的高層管理者沒(méi)有系統的學(xué)習當今先進(jìn)的管理理念，缺乏相應的管理知識，所以無(wú)法建立一種適合企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的戰略管理體制，不能充分發(fā)揮人才在企業(yè)中的價(jià)值，更不能和員工進(jìn)行深入的交流溝通，讓員工對企業(yè)缺乏相應的歸屬感和責任感，不能真心實(shí)意的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，奉獻自己的智慧和能力。當前我國的許多民營(yíng)企業(yè)對于人力資源管理的認識仍然停留在事務(wù)性管理層面，不是要求員工去適應事，而是讓事適應人，強調使用性而忽視培育員工，將員工視為一種人力負擔，而不是認為員工是企業(yè)一筆無(wú)形的財產(chǎn)，使人力資源管理水平停留在較低的層次上[4]。

　�。ㄆ撸┕芾砣藛T素質(zhì)偏低

　　時(shí)代的發(fā)展促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，但企業(yè)的發(fā)展卻不可避免的得依靠高素質(zhì)人才。隨著(zhù)我國民營(yíng)企業(yè)不斷的發(fā)展與擴大，高級人才的缺乏愈發(fā)的凸顯，尤其是高素質(zhì)人才的缺乏�，F今我國民營(yíng)企業(yè)在對人力資源管理的過(guò)程中存在很多問(wèn)題，這主要包含以下幾方面內容：

　　1、我國民營(yíng)企業(yè)除了一些頂層高端的正規集團化企業(yè)擁有相對素質(zhì)拔尖的人才外，很多民營(yíng)企業(yè)由于計劃經(jīng)濟很傳統思想的影響還依然是家族集團化公司，這不但阻礙了企業(yè)獲取優(yōu)秀人才，更新企業(yè)血液已及獲得當前前端管理理念；更促使企業(yè)由于相應管理高層缺乏必備的管理理念而日漸衰落。

　　2、管理者缺乏企業(yè)管理的相關(guān)知識，不具有從事人力資源管理的資質(zhì)，尤其在管理方式上，大多數企業(yè)還處于現貨企業(yè)管理的基本認識，不懂得按現代企業(yè)理論方法進(jìn)行管理。

　　3、結構單一，缺乏復合型人才，很多管理人員并沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的管理知識，并且知識結構單一，沒(méi)有從事人力資源管理的能力。民營(yíng)企業(yè)如何提高企業(yè)員工的素質(zhì)及能力，如何科學(xué)有效的配置人力資源，整合人力資源，充分發(fā)揮人才對于企業(yè)的整體效應，實(shí)現企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的和諧，就顯得尤為重要。

　�。ò耍╀浻梅答伜驮u估功能常被忽視

　　我國國內的民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，往往缺少相應的規劃和成本核算，以及招聘工作完成后缺乏對招聘效果的評估和總結，忽視招聘結果總結的重要性。沒(méi)有合理規劃招聘的花銷(xiāo)和招聘到的員工對于企業(yè)效益的影響；從而使每次的招聘工作只是走馬觀(guān)花，無(wú)法為下次的招聘工作提供相應的經(jīng)驗和借鑒。

　　這些問(wèn)題不可避免的阻礙了我國民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，所以我國民營(yíng)企業(yè)應切實(shí)認識到這些問(wèn)題對于企業(yè)發(fā)展的現實(shí)作用，并針對這些問(wèn)題樹(shù)立積極的改正態(tài)度。針對這些問(wèn)題，我提出一些自己的意見(jiàn)及措施，希望可以作為企業(yè)改善人力資源管理招聘的一些參考。

　　四、針對民營(yíng)企業(yè)招聘管理存在問(wèn)題的改進(jìn)措施

　　為了讓我國民營(yíng)企業(yè)更好更快的步入高速發(fā)展的快車(chē)道，民營(yíng)企在招聘管理的實(shí)施過(guò)程中應該從以下一些方面著(zhù)手：

　�。ㄒ唬┰鰪娖髽I(yè)管理者對于人力資源管理的意識

　　思想認識對于招聘工作是根本，只有在思想上重視，才會(huì )在實(shí)際的操作中取得一定的效果，單純的一個(gè)員工沒(méi)有思想并不可怕，一個(gè)管理者沒(méi)有思想對于企業(yè)也并不是什么大問(wèn)題，但如果整個(gè)企業(yè)都沒(méi)有思想，這對于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是相當的恐怖，這樣的企業(yè)在當今競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中注定要被淘汰。因此，若想讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中獲得長(cháng)足的發(fā)展，讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大，就要從思想讓企業(yè)的管理者認識到人力資源管理工作的重要性，認識到企業(yè)需要有新鮮的血液不斷注入，從而讓企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

　�。ǘ�）建立健全科學(xué)的招聘管理體系

　　在人力資源管理招聘過(guò)程中，為了讓招聘工作正常有序、客觀(guān)科學(xué)地進(jìn)行，應該在招聘過(guò)程中嚴格堅持遵守國家相關(guān)法律法規要求，要著(zhù)眼于戰略和未來(lái)，講究效率，保證錄用工作公平、公正、公開(kāi)的進(jìn)行，注意組織內部和諧相處，且要重視應聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力等基本原則[4]。要改變公司的招聘現狀，則必須建立較完善的、符合公司具體實(shí)際的招聘體系；促進(jìn)公司對招聘工作的支持，加強招聘工作流程的客觀(guān)性和公正性，不斷優(yōu)化招聘體系，加強各個(gè)部門(mén)之間的相互協(xié)作；樹(shù)立招聘營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念，借助招聘來(lái)表現公司形象和推廣公司企業(yè)文化；制定明確而合理的選聘標準，進(jìn)行及時(shí)規范地招聘評估；通過(guò)相應的戰略規劃，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的招聘計劃，從而指導招聘部門(mén)為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才，提高企業(yè)在社會(huì )中的信譽(yù)度，讓企業(yè)擁有源源不斷的人才供給，為企業(yè)的發(fā)展不斷努力奮斗，提高企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現。

　�。ㄈ�）規范人力資源管理模式

　　在制定人力資源發(fā)展戰略時(shí)要切實(shí)根據公司的實(shí)際發(fā)展戰略，同時(shí)著(zhù)重支持人力資源管理部門(mén)對于人力資源管理業(yè)務(wù)的開(kāi)展及實(shí)施，從而從根本上保障各項工作的順利進(jìn)行。人力資源部門(mén)要根據公司的戰略目標和規劃制定切實(shí)可行的并且符合公司發(fā)展現狀的工作計劃，開(kāi)展相應的職位分析，從而指導招聘工作的順利進(jìn)行，完成相應的人力資源招聘工作，相關(guān)人力資源的各個(gè)管理部門(mén)要切實(shí)把關(guān)，把握好各個(gè)環(huán)節的關(guān)鍵[5]。通過(guò)總結以往經(jīng)驗及最新相關(guān)理論不斷完善公司相關(guān)流程和管理制度，體現出公司管理的公開(kāi)、公平、公正的原則，讓企業(yè)向良性的發(fā)展方向不斷發(fā)展。

　�。ㄋ模┧茉炱髽I(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力

　　對于企業(yè)管理者要切實(shí)把握及認識對人性的假設，要充分肯定企業(yè)員工的積極性及創(chuàng )新性，鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng )新，還要給予員工相應的自由；尊重員工對于公司的工作成果，營(yíng)造和諧友好的工作氛圍，每個(gè)部門(mén)以及管理者相互協(xié)作，互相配合，不但完善公司團隊，是公司擰成一股繩，在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境中占有一席之地[6]。并且要在企業(yè)中營(yíng)造家一樣的工作環(huán)境和人文關(guān)懷，讓員工感到以企業(yè)為家，以企業(yè)為親人，切實(shí)讓員工擁有家一樣的安全感和歸屬感；從而自覺(jué)的為企業(yè)成長(cháng)工作，奉獻自己的智慧和力量；高效的為企業(yè)戰略目標的實(shí)現而努力。

　　對于公司管理層的建設是企業(yè)不可缺少的部分，更是企業(yè)的核心要領(lǐng)。當今民營(yíng)企業(yè)大多數任人唯親，這種關(guān)系嚴重讓企業(yè)缺乏創(chuàng )新，甚至導致企業(yè)的衰敗。所以要想讓企業(yè)良好的發(fā)展，在競爭中立于不敗之地，高層管理層就要擯棄這種做法，組成一個(gè)有實(shí)力，有思想的，有競爭力的團結務(wù)實(shí)的團隊，勇于創(chuàng )新，勇于挑戰，不斷挑戰極限，讓企業(yè)在機遇中獲得發(fā)展，在風(fēng)險中成長(cháng)。

　�。ㄎ澹┨峁┚哂懈偁幜Φ男匠牦w系

　　薪水對于人才的吸引遠遠超出其他的要素；所以，企業(yè)要想獲得高層次的高端人才，就需要制定具有市場(chǎng)競爭力的薪酬體系。一般來(lái)說(shuō)，公司的薪酬制度的合理并且只要略高于同行便在市場(chǎng)中對人才的吸引便有無(wú)可拒絕的殺傷力[7]�；蛟S許多企業(yè)覺(jué)得這很簡(jiǎn)單，但實(shí)際做到的到底有幾家呢？很多企業(yè)的老板大多數時(shí)間都是想怎樣才能降低成本，降低人力資本的投入，而從沒(méi)有想引進(jìn)高端人才對于企業(yè)來(lái)說(shuō)的重要性及發(fā)展的關(guān)鍵性，有時(shí)公司可能以低水平的薪酬雇傭到了高水平的人才，可這樣的人才真的愿意為企業(yè)真心實(shí)意的創(chuàng )造效益嗎？他們可能只是因為其他原因才委曲求全的在公司工作。假若吸引他們的原因消失他們可能一旦有機會(huì )便選擇辭職，跳槽到別的公司，并且無(wú)形中對公司產(chǎn)生威脅。另外，薪酬的制定也要讓企業(yè)員工感到公正，如果不能制定公正的薪酬制度，員工可能會(huì )消極怠工，甚至不辭而別。讓企業(yè)亂成一套。

　�。�六）強化企業(yè)管理，在提高員工素質(zhì)上下功夫

　　人才作為企業(yè)的支柱，對于企業(yè)的發(fā)展擁有無(wú)可替代的基礎作用。民營(yíng)企業(yè)由于資金的短缺，招聘的員工大多數文化水平不高，素質(zhì)也不太理想。為了適應企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的發(fā)展，企業(yè)必須建立切實(shí)可行的企業(yè)文化，建立全新的用工制度，從而讓企業(yè)員工在無(wú)形中提高自身的素質(zhì)和技能，在具體實(shí)踐過(guò)程中不斷強化自身的能動(dòng)性[8]。同時(shí)，企業(yè)可以建立相應的職工培訓室，定期的對職工進(jìn)行培訓，讓職工在工作中學(xué)習，在學(xué)習中工作，不斷的提高自身的能力，并且以企業(yè)為家，以企業(yè)的發(fā)展而獲得自身的發(fā)展，從而培育一支有能力，有知識，有文化，有理想，有素質(zhì)的新時(shí)代企業(yè)團隊[9]。

　�。ㄆ撸┺D變原有招聘觀(guān)念

　　企業(yè)的管理層應切實(shí)轉變思想，轉變觀(guān)念，改變以往陳舊的管理理念，學(xué)習當前適應時(shí)代發(fā)展的前端管理理念，做到以人才發(fā)展企業(yè)，以知識壯大企業(yè)[10]。另外，公司應改變舊有的招聘觀(guān)念，降低姿態(tài)請優(yōu)秀的人才加入公司工作。公司決策者應高度重視人力資源管理，真正將人力資源管理觀(guān)念深入到各中心、各部門(mén)管理者的心里，認識到人力資源管理不只是人力資源部的職責，而是各級管理人員尤其是高層管理人員的職責。相應的要充分將對于人力資本的投資放到戰略位置，為企業(yè)獲取高素質(zhì)人才奠定堅實(shí)的基礎。

　　結語(yǔ)

　　民營(yíng)企業(yè)對于我國市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展起到了重要的作用，促進(jìn)了我國市場(chǎng)經(jīng)濟又好又快發(fā)展，對我國社會(huì )主義建設具有戰略性的意義。而民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展，就要有壯士斷腕的勇氣與魄力，要主動(dòng)積極的完善為企業(yè)提供“血液”的招聘管理體系，切實(shí)做好招聘管理的每個(gè)細節。本文通過(guò)對我國民營(yíng)企業(yè)存在問(wèn)題現狀的相關(guān)介紹，根據企業(yè)實(shí)際情況對這些問(wèn)題進(jìn)行剖析，而提出一些自己相關(guān)的建議及完善措施，比如建立科學(xué)的招聘體系，改變以往管理模式，營(yíng)造特色企業(yè)文化等措施促進(jìn)企業(yè)招聘管理的完善。

　　企業(yè)的人力資源管理涉及到企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰略目標的實(shí)現，具有不可忽視的作用，尤其在招聘環(huán)節，招聘人才的好壞，不但對于企業(yè)穩固市場(chǎng)地位有舉足輕重的作用，而且是企業(yè)未來(lái)發(fā)展成敗的關(guān)鍵，并且促進(jìn)我國民營(yíng)企業(yè)的招聘管理完善，不緊是對企業(yè)發(fā)展具有戰略意義，而且對推動(dòng)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展也有著(zhù)不可忽視的作用。

　　參考文獻：

　　[1]趙耀主編．組織中的招聘管理[M]．中國勞動(dòng)社會(huì )保障出版社，2002，(2):32-35.

　　[2]多米尼克·庫伯著(zhù)．組織人員選聘心理[M]．清華大學(xué)出版社，2004，(6):13-17.

　　[3]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué)（第四版）［M］.北京:中國人民大學(xué)出版社，1998.56-62.

　　[4]余凱成主編．人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M]．企業(yè)管理出版社，2007.52-67.

　　[5]韓淑娟，趙風(fēng)鳴．現代企業(yè)人力資源管理[M]．安徽人民出版社，2008，(1):37-46.

　　[6]秦祎，林澤炎．中國人力資源管理[M]．中國人事出版社，2006， (2):43-56.

　　[7]羅恩·弗萊．提問(wèn)招聘人[M].北京：民主與建設出版社，2004，(5):21-24.

　　[8]戴維·沃克．招聘藝術(shù)[M].北京：中國社會(huì )科學(xué)出版社，2001，(8):24-31.

　　[9]楊杰．有效的招聘[M].北京：中國紡織出版社，2003，(2):18-27.

　　[10]熊超群．人才甄選與招聘實(shí)務(wù)[M].廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2003，(1):64-78.

　　人力資源畢業(yè)論文 4

　　論文關(guān)鍵詞：激勵，人力資源管理，重要性，措施

　　論文摘要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，行業(yè)內競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進(jìn)企業(yè)健康穩定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開(kāi)分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。

　　人力資源管理，是現代企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，良好的人力資源工作，能夠對企業(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動(dòng)，是實(shí)現員工個(gè)人能力的的充分發(fā)揮，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長(cháng)。激勵機制，是人力資源管理過(guò)程中必須要注意的問(wèn)題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開(kāi)展。

　　一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

　　激勵機制，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵機制，是企業(yè)動(dòng)力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著(zhù)以人為本的管理方向對員工的行為進(jìn)行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關(guān)行為進(jìn)行規定和約束，保證員工的實(shí)際工作效果。激勵機制，將兩者進(jìn)行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實(shí)際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益的持續增長(cháng)。

　　對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工管理是企業(yè)管理的主要內容，調整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內容。隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場(chǎng)競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng )新力和創(chuàng )造力，將員工個(gè)人目標同企業(yè)發(fā)展目標緊密結合，為企業(yè)創(chuàng )造更高價(jià)值。

　　二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵問(wèn)題分析

　�。ㄒ唬┻^(guò)度重視物質(zhì)激勵

　　物質(zhì)激勵，對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)具有非常積極的作用，對員工實(shí)施物質(zhì)激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，過(guò)度重視物質(zhì)激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標準沒(méi)有制定完善，沒(méi)有從員工的角度出發(fā)，使得過(guò)度的物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對組織進(jìn)行物質(zhì)激勵，分配的過(guò)于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵投入越來(lái)越大，但效果則越來(lái)越不明顯。

　�。ǘ�）缺乏對員工的需求分析

　　企業(yè)員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵制度制定時(shí)，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺；大齡員工事家庭穩定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進(jìn)行激勵制度制定時(shí)，必須要針對不同人群實(shí)行不同的激勵，促進(jìn)員工工作積極性的提升。

　�。ㄈ�）精神激勵匱乏

　　企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時(shí)，也需要關(guān)注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來(lái)說(shuō)同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類(lèi)員工的發(fā)展是極為不利的。同時(shí)，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長(cháng)遠的激勵，使得物質(zhì)獎勵過(guò)于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。

　　三、企業(yè)人力資源管理中激勵的應用策略

　�。ㄒ唬┘訌姺治�，制定完善的激勵制度 首先，企業(yè)應該從實(shí)際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實(shí)際效果。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿(mǎn)足所有員工的需求，因此，企業(yè)應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來(lái)說(shuō)，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長(cháng)的員工，應該著(zhù)重進(jìn)行物質(zhì)激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。

　�。ǘ�）加強物質(zhì)激勵同精神激勵的`有效結合

　　精神激勵對于員工的成長(cháng)和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著(zhù)較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時(shí)，也應該開(kāi)展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著(zhù)突出貢獻的員工，應該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵，同時(shí)，企業(yè)也應該召開(kāi)表彰大會(huì )，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個(gè)人形象，對于其他企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進(jìn)自身的全面成長(cháng)。

　　四、總結

　　企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩定發(fā)展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運行過(guò)程中，必須要加強激勵機制的引入，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提升。

　　參考文獻：

　　[1]林梅玲.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用[J].現代經(jīng)濟信息，2012；1

　　[2]梁開(kāi)民.淺談激勵機制在企業(yè)管理中的運用[J].山東社會(huì )科學(xué)，2011；S2）

　　[3]吉蘇濱.試論建立人才激勵機制對企業(yè)人力資源管理的重要性[J].新遠見(jiàn)，2011；1

　　[4]李靜.激勵及其在現代人力資源管理中的作用[J].旅游縱覽（行業(yè)版），2011；11

　　人力資源畢業(yè)論文 5

　　[摘要]人力資源管理是一門(mén)實(shí)踐性很強的專(zhuān)業(yè)，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，迫切需要大量接受過(guò)專(zhuān)業(yè)教育、具備專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)能力的人力資源管理應用型人才，高校作為專(zhuān)業(yè)教學(xué)的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經(jīng)管系人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中的問(wèn)題出發(fā)，通過(guò)對實(shí)踐課時(shí)、師資隊伍、實(shí)驗室建設三個(gè)方面進(jìn)行探討，以期更好地進(jìn)行專(zhuān)業(yè)建設，培養企業(yè)所需的應用型人才。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源;實(shí)踐教學(xué);應用型人才

　　一、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中存在的問(wèn)題

　　(一)實(shí)踐課時(shí)較少

　　目前，在高校各專(zhuān)業(yè)教學(xué)中，實(shí)踐類(lèi)課程的課時(shí)占比普遍較低，包括軍訓和專(zhuān)業(yè)實(shí)習等時(shí)間在內的管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)課時(shí)僅占總課時(shí)的10%左右[1]，而寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系雖然很重視實(shí)踐教學(xué)，但也僅占總課時(shí)數的22%。我國實(shí)踐教學(xué)的情況與發(fā)達國家相比存在著(zhù)很大的差距，如美國高等學(xué)校教學(xué)計劃中，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1;英國為2：1;在德國高等專(zhuān)科學(xué)校的教學(xué)計劃中，實(shí)驗、設計、實(shí)習等環(huán)節的課時(shí)約占教學(xué)計劃總時(shí)數的2/3;在法國，老師每講一節理論課都配有2～3節的實(shí)踐課[2]。

　　(二)實(shí)踐教學(xué)師資隊伍建設不完善

　　當前，我國高校教師隊伍的來(lái)源多是從學(xué)校到學(xué)校，且大多從事理論教學(xué)，因為教師本身的實(shí)踐經(jīng)驗普遍不足，所以難以有效地指導學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習。另外，高校教師的評價(jià)機制是“重科研”，導致很多教師“輕教學(xué)”，課堂教學(xué)尚難以保證，更談不上實(shí)踐教學(xué)了。由于無(wú)保障機制又無(wú)激勵因素，導致寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系人力資源管理教師的實(shí)踐經(jīng)驗少，理論與實(shí)踐無(wú)法密切結合，對學(xué)生無(wú)法起到引導和示范作用。

　　(三)實(shí)驗室經(jīng)費無(wú)法得到保證

　　人力資源管理部門(mén)屬于企業(yè)的重要戰略部門(mén)之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業(yè)不愿提供相關(guān)崗位讓學(xué)生實(shí)習。因此，寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系學(xué)生在做平時(shí)的實(shí)踐作業(yè)時(shí)，無(wú)法參與到企業(yè)的實(shí)際工作中進(jìn)行人力資源管理調查，這對提高學(xué)生的實(shí)踐能力非常不利。作為實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節，軟、硬件配備齊全的實(shí)驗室可以成為專(zhuān)業(yè)學(xué)習的必要補充，使學(xué)生能夠從事專(zhuān)業(yè)模塊的訓練。然而由于受限于學(xué)校大環(huán)境的影響，寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系教學(xué)經(jīng)費尤其是實(shí)驗室經(jīng)費捉襟見(jiàn)肘，在這種情況下，無(wú)法滿(mǎn)足對于增加實(shí)驗室建設資金投入的要求。

　　(四)實(shí)踐教學(xué)基地形同虛設

　　進(jìn)行校企合作、開(kāi)展產(chǎn)學(xué)研結合，建立校外實(shí)踐教學(xué)基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養能與服務(wù)當地社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展緊密結合的重要場(chǎng)所。近年來(lái)，有部分企業(yè)與寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系專(zhuān)業(yè)對接，建立校企合作關(guān)系，截止到2015年6月，與寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系簽訂實(shí)習實(shí)踐基地協(xié)議的'企業(yè)有13家。部分企業(yè)雖有招收實(shí)習生，但不局限于人力資源管理專(zhuān)業(yè)，還有外語(yǔ)系其他專(zhuān)業(yè)，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務(wù)性或者銷(xiāo)售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學(xué)生的服務(wù)意識和商品銷(xiāo)售技巧，但無(wú)法使學(xué)生在工作中應用所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識和技能。

　　二、改革人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的對策分析

　　(一)進(jìn)行教學(xué)計劃改革，增加實(shí)踐教學(xué)課時(shí)

　　1、增加認識實(shí)習

　　從學(xué)生大一開(kāi)始就增加實(shí)踐教學(xué)的課時(shí)。以人力專(zhuān)科專(zhuān)業(yè)為例，從第二學(xué)期開(kāi)始，進(jìn)行為期一周的認識實(shí)習，組織學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行參觀(guān)學(xué)習，由企業(yè)委派專(zhuān)門(mén)的代表向學(xué)生講解和展示本專(zhuān)業(yè)的工作流程和基本操作規范，使學(xué)生對本專(zhuān)業(yè)有一個(gè)初步的直觀(guān)印象。這些感性認識是思維活動(dòng)的素材，對于學(xué)生的專(zhuān)業(yè)學(xué)習甚至其他課程的學(xué)習十分重要。

　　2、加強實(shí)驗室學(xué)習和項目實(shí)習

　　從第三學(xué)期開(kāi)始，進(jìn)行為期兩周的實(shí)驗室學(xué)習，在一種仿真的狀態(tài)下學(xué)習人力資源管理各個(gè)模塊的操作和方案的設計。組織學(xué)生對現有人力資源管理方面的軟件進(jìn)行操作，培養學(xué)生應用現有軟件的能力。從第四學(xué)期開(kāi)始，進(jìn)行為期兩周的項目實(shí)習，組織學(xué)生到企業(yè)就本專(zhuān)業(yè)某一方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行專(zhuān)項實(shí)習，提高學(xué)生的實(shí)踐能力。從項目設計、項目實(shí)施到項目評價(jià)進(jìn)行全面考察、研究，并參與實(shí)踐活動(dòng)。項目實(shí)習的主要內容有：崗位分析與設計、企業(yè)績(jì)效管理、人才市場(chǎng)調查、人員測評、人員招聘方案設計與實(shí)施、人員培訓需求分析和方案設計與實(shí)施、薪酬調查分析和體系設計等[3]。學(xué)生通過(guò)項目實(shí)習，鞏固所學(xué)知識，運用所學(xué)知識，提高專(zhuān)業(yè)能力。

　　3、組織專(zhuān)業(yè)實(shí)習

　　組織專(zhuān)業(yè)實(shí)習，提高學(xué)生發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。這個(gè)專(zhuān)業(yè)實(shí)習可以分為兩次進(jìn)行操作：第一次，時(shí)間放在第六學(xué)期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實(shí)習作業(yè)，學(xué)生通過(guò)剩下的時(shí)間以及暑假期間，進(jìn)行企業(yè)調研與實(shí)踐，實(shí)習時(shí)間為八周;第二次，時(shí)間放在第八學(xué)期，即傳統意義上的畢業(yè)實(shí)習，學(xué)生論文的設計和撰寫(xiě)皆在此時(shí)間段完成，實(shí)習時(shí)間為十周。通過(guò)專(zhuān)業(yè)實(shí)習，使學(xué)生全面了解一個(gè)企業(yè)人力資源管理的現狀，包括工作分析、組織設計、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、人力資源法律法規等方面的情況。

　　4、調整考核方式

　　根據實(shí)習方式的特點(diǎn)，不同的實(shí)習所占的分數比重由專(zhuān)業(yè)教師自行決定。對認識實(shí)習和項目實(shí)習而言，一般不超過(guò)分數總值的40%;對于專(zhuān)業(yè)實(shí)習而言，尤其是第六學(xué)期的專(zhuān)業(yè)實(shí)習，可以考慮適當增加實(shí)踐的分數比重，如70%，期末考試只占30%甚至更少。

　　(二)加強實(shí)踐教學(xué)的師資隊伍建設

　　1、培養“雙師型”教師

　　教師不僅是知識的傳授者，也是學(xué)生技能的引導者。加強實(shí)踐教學(xué)，就應該先增強對教師的培養，提高教師解決實(shí)際問(wèn)題的能力。第一，通過(guò)制定激勵政策，吸引高水平教師從事實(shí)踐環(huán)節的教學(xué)工作。組織專(zhuān)業(yè)教師進(jìn)行半年到一年的脫崗實(shí)習，到企業(yè)的管理部門(mén)掛職鍛煉，擔任相應的職務(wù)，參與企業(yè)組織架構設計、人員招聘、員工入職和在職培訓、績(jì)效管理和薪酬管理等人力資源各環(huán)節的實(shí)際運作，培養更多“雙師型”教師。第二，鼓勵教師積極進(jìn)行橫向課題的申報和研究，進(jìn)行深度的校企合作，參與企業(yè)培訓和管理工作，增強教師的實(shí)踐能力和創(chuàng )造能力。第三，提供專(zhuān)項資金，支持教師參與企業(yè)調研。專(zhuān)業(yè)教師可以利用寒、暑假期間組織優(yōu)秀學(xué)生深入企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調研和學(xué)習。

　　2、實(shí)行校外導師制

　　為彌補校內教師實(shí)踐經(jīng)驗的不足，以及長(cháng)期培養時(shí)間緊的問(wèn)題，可以通過(guò)建立“校外導師制”，聘請熱心公益、資質(zhì)深厚、愿意輔導大學(xué)生成長(cháng)的企業(yè)界人士成為校外導師，實(shí)行一年一期的聘用制，發(fā)給聘書(shū)。充分發(fā)揮企業(yè)人士的特點(diǎn)，通過(guò)言傳身教和示范性作用，帶動(dòng)學(xué)生的實(shí)踐學(xué)習積極性。另外，也可利用校外導師的自身優(yōu)勢和資源，鼓勵學(xué)生進(jìn)入校外導師所在的企業(yè)進(jìn)行學(xué)習、參觀(guān)和調研。

　　(三)加強人力資源管理實(shí)驗室建設

　　由于高校辦學(xué)規模的擴大，在校的學(xué)生人數不斷增加，人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生人數亦不少，在這種形勢下，所有的學(xué)生都到企業(yè)中進(jìn)行專(zhuān)業(yè)實(shí)習也不太現實(shí)。因此，要合理配置儀器設備和必要的軟件，加強實(shí)驗室建設與管理，在方案設計、角色扮演、模擬活動(dòng)中，讓學(xué)生不走出校門(mén)也能親身感受到較為系統、全面的人力資源管理的各個(gè)環(huán)節，提高學(xué)生的管理和決策水平，培養分析問(wèn)題、解決實(shí)際問(wèn)題的能力。為了保證實(shí)驗效果，要挑選專(zhuān)業(yè)的、負責的實(shí)驗指導教師進(jìn)行教學(xué)，要充分利用各種儀器設備，配備足夠的人力資源管理教學(xué)軟件和相應的實(shí)驗指導書(shū)。寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系于2007年曾購置一套人力資源軟件，但隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展和技術(shù)的更新，現在已經(jīng)不符合教學(xué)需求，急需采購更先進(jìn)和合理的人力資源管理軟件進(jìn)行教學(xué)。鑒于實(shí)驗室軟硬件資金不足的問(wèn)題，可以借鑒其他高校的做法，通過(guò)與企業(yè)建立對接關(guān)系，安排學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，通過(guò)企業(yè)的人力資源管理信息系統，進(jìn)行實(shí)踐模擬練習。另一方面，專(zhuān)業(yè)所在的系部可將學(xué)科建設的部分經(jīng)費用于實(shí)驗室建設，還可以通過(guò)成人教育、辦自考班的收入解決一部分經(jīng)費來(lái)源。同時(shí)，也可以與管理咨詢(xún)機構合作，對外提供管理咨詢(xún)及培訓等項目增加收入，并通過(guò)與企業(yè)共建，爭取企業(yè)的支持。例如，可以通過(guò)尋求企業(yè)贊助，以冠名的方式進(jìn)行項目申報，如“xx企業(yè)實(shí)驗室項目建設”等。

　　[參考文獻]

　　[1][2]劉福成.加強人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性及其途徑[J].高教論壇，2006(6)：135.

　　[3]周慧霞.人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的構建--包頭師范學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)為例[J].陰山學(xué)刊，2008(6)：120

　　[4]羅少婷，張仕華.開(kāi)放教育人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)的探討[J].廣州廣播電視大學(xué)學(xué)報，2011(2).

　　[5]祝新.高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問(wèn)題與對策[J].當代經(jīng)濟，2008(7).

　　[6]曾建權.推進(jìn)職業(yè)技術(shù)院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展[J].中國人力資源開(kāi)發(fā)，2009(5).

　　[7]朱新艷.人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究現狀與改革[J].中國水運，2006(12)：231-232.

　　[8]羅堰.高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)實(shí)踐體系構建的思考[J].人力資源管理，2007(11)：74-75.

　　[9]李中斌，董燕.論高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)[J].價(jià)值工程，2008(8)：130-132.

　　人力資源畢業(yè)論文 6

　　摘要：在海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化改革中，需要制定完善的戰略方案，促進(jìn)跨文化溝通與交流，提高機構人員穩定性，為企業(yè)塑造良好的國際化形象，減少文化沖突問(wèn)題，達到預期的人才培養目的。

　　關(guān)鍵詞：海外石油工程;業(yè)務(wù)人力資源;本土化

　　在海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源管理的過(guò)程中還存在一些問(wèn)題，無(wú)法保證工作成效，經(jīng)常會(huì )出現人才不足、文化突出等現象，難以保證工作質(zhì)量。然而，在人力資源本土化改革的過(guò)程中，可以有效解決人才不足的問(wèn)題，緩解文化沖突問(wèn)題，塑造企業(yè)的國際化形象，滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求。

　　一、海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化重要性

　�。ㄒ唬┯欣�于解決人才不足問(wèn)題

　　在海外石油企業(yè)實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理中經(jīng)常會(huì )出現人才不足的現象，嚴重影響其長(cháng)遠發(fā)展與進(jìn)步。然而，在本土化改革的過(guò)程中，石油企業(yè)可以根據實(shí)際發(fā)展要求。在國際市場(chǎng)發(fā)展的過(guò)程中，要想提高自身競爭能力，就要建設高素質(zhì)人才隊伍，培養人才的溝通能力、管理能力、跨文化交流能力等，總結項目管理工作經(jīng)驗，提高工作質(zhì)量，滿(mǎn)足其實(shí)際發(fā)展需求。且在實(shí)際工作期間，所屬單位不僅可以利用外派人員開(kāi)展國際化經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，還可以利用本土化的方式對其進(jìn)行處理，加大人力資源管理力度，提高工作效果，滿(mǎn)足其實(shí)際發(fā)展需求。

　�。ǘ�）有利于減少文化沖突

　　在海外石油企業(yè)發(fā)展期間，會(huì )涉及較多跨文化事宜，在雙方或是多方文化交流的過(guò)程中，無(wú)法保證工作效果。主要因為每個(gè)國家的歷史文化背景、價(jià)值取向等都存在不同之處，在溝通期間，經(jīng)常會(huì )出現矛盾問(wèn)題，嚴重影響市場(chǎng)開(kāi)發(fā)效果。然而，在人力資源本土化處理的過(guò)程中，可以減少其中存在的語(yǔ)言問(wèn)題，對文化方面的隔閡等，進(jìn)行全面的緩解，保證人力資源管理工作效果。同時(shí)，在人力資源本土化管理期間，可以雇傭當地的員工，主要因為當地員工熟悉本土的文化，可以促進(jìn)公司與相關(guān)機構之間的溝通與交流，提高工作效率。

　�。ㄈ�）塑造企業(yè)國際化形象

　　海外石油企業(yè)在傳統人力資源管理的過(guò)程中，企業(yè)無(wú)法利用科學(xué)的方式塑造國際化形象，導致市場(chǎng)競爭能力降低。然而，在人力資源本土化改革的過(guò)程中，可以在當地雇傭員工，建立與改革業(yè)主、部門(mén)、政府之間的關(guān)系，全面獲取市場(chǎng)數據信息，拓寬市場(chǎng)發(fā)展渠道。同時(shí)，在當地雇傭員工之后，可以提高公司管理工作的透明度，提升市場(chǎng)對于企業(yè)的信任度，獲取當地人們的尊重與支持，在增強企業(yè)親切感與信任感的情況下，為當地政府樹(shù)立良好的石油企業(yè)國際化形象，以此提高其工作效果。

　�。ㄋ模┙档腿肆�資源成本

　　通常情況下，中方在外派員工的過(guò)程中，人力資源成本較高，會(huì )導致企業(yè)浪費較多資本。且中方在對員工進(jìn)行外派期間，需要在人才選聘方面、人才培訓方面投入較高的資金，導致企業(yè)受到嚴重的損失。然而，在人力資源本土化改革之后，企業(yè)可以在本地聘用員工，不僅可以提高人才選拔工作便利性與可靠性，還能減少成本的支出，逐漸提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　�。ㄎ澹┨岣邫C構人員穩定性

　　海外石油企業(yè)在外派員工期間，存在文化差異問(wèn)題，且受到家庭因素的影響，經(jīng)常會(huì )出現不穩定的現象，不僅無(wú)法保證工作時(shí)間，還會(huì )出現思想變動(dòng)的現象，嚴重影響工作效果。在工作人員回國休假的情況下，會(huì )導致企業(yè)工作量增加，甚至出現人員頻繁更換的現象，嚴重影響海外石油企業(yè)的經(jīng)濟效益。然而，在人力資源本土化的過(guò)程中，可以聘用當地員工開(kāi)展相關(guān)工作，提高員工穩定性，減少其中存在的問(wèn)題。

　　二、海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理措施

　　海外石油企業(yè)在人力資源本土化管理的過(guò)程中，需要創(chuàng )新工作方式，逐漸提高工作效果。第一，需要做好招聘工作。企業(yè)在招聘期間，需要制定完善的計劃方案，根據市場(chǎng)實(shí)際發(fā)展需求，制定完善的項目計劃制度與勞動(dòng)制度，定期開(kāi)展招聘活動(dòng)。同時(shí)，企業(yè)需要注意當地員工比例的控制，在比例達到一定要求的情況下，就要停止相關(guān)工作。另外，企業(yè)在實(shí)際工作中，需要根據相關(guān)要求，聘用當地人才。第二，制定完善的勞動(dòng)部門(mén)協(xié)調方案。海外石油企業(yè)需要與當地勞動(dòng)部門(mén)相互協(xié)調，共同制定完善的招聘方案，明確各個(gè)機構的工作性質(zhì)，對其進(jìn)行全面的管控。同時(shí)，需要積極解決工資與獎金中存在的問(wèn)題，緩解矛盾。第三，遵循法律法規。海外石油企業(yè)需要遵循當地法律法規，注冊勞動(dòng)合同，加納各類(lèi)費用，避免出現違法違規的現象，加大風(fēng)險防控力度，提高工作質(zhì)量與可靠性。

　�。ǘ�）制定完善的'戰略方案

　　第一，加大宣傳工作力度。企業(yè)需要在當地高�；蚴蔷蜆I(yè)市場(chǎng)中，加大宣傳力度，積極參加當地招聘會(huì )活動(dòng)，做好宣傳與海選工作，以此提高企業(yè)的知名度。同時(shí)，企業(yè)需要定期到高校中召開(kāi)各類(lèi)公共活動(dòng)，設立獎學(xué)金等項目，鼓勵學(xué)生到企業(yè)中實(shí)習，以此拓寬人才選拔渠道。第二，設立專(zhuān)門(mén)的培訓中心。企業(yè)在人才培養方面，需要設立專(zhuān)門(mén)的培訓中心，根據其實(shí)際發(fā)展需求，制定完善的人才管控方案，創(chuàng )新工作形式，加大專(zhuān)業(yè)知識與技能的培訓力度，保證工作質(zhì)量滿(mǎn)足相關(guān)要求。第三，建立專(zhuān)門(mén)的人才庫結構。企業(yè)需要在當地建設專(zhuān)門(mén)的人才庫，與中介機構相互合作，建立人才檔案，在工程項目結束之后，可以將一些表現較為突出的工作人員，記錄在人才庫中，或是利用保留人才的方式，拓寬企業(yè)人才渠道。

　�。ㄈ�）跨文化溝通與交流

　　第一，加大跨文化整合力度。企業(yè)需要做好跨文化整合工作，根據當地文化背景，制定完善的管控方案，做好跨文化知識整合工作。例如：對中方員工進(jìn)行教育，使其可以全面了解當地的文化背景，更好的融入社會(huì )生活與實(shí)際工作中，通過(guò)科學(xué)的跨文化交流、溝通方式，全面提高自身適應能力。且在實(shí)際工作期間，需要建設完善的跨文化交流框架體系，做好管理與控制工作，創(chuàng )新工作形式，明確不同文化帶來(lái)的影響，提高員工認同度。第二，奠定合作基礎。在人力資源管理期間，企業(yè)需要奠定相關(guān)合作基礎，根據全球化知識改革要求，建立健全管控機制，明確各個(gè)部門(mén)的工作職責，發(fā)揮現代化合作方式的工作作用，通過(guò)獎懲方式的支持，提高人力資源本土化改革效果。

　　三、結語(yǔ)

　　海外石油企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，需要做好人力資源本土化的管理工作，建立健全管控方案，根據國家發(fā)展要求，對其進(jìn)行全面的控制，保證自身工作符合相關(guān)規定，降低人力資源成本，提高其經(jīng)濟效益。

　　參考文獻

　　[1]謝錄杰.海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化初探[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報,20xx(1):14-17.

　　[2]劉博文,孫睿,劉尚爭等.大型國企海外人力資源管理信息化研究[J].創(chuàng )新科技,20xx(3):52-54.

　　[3]李昊.石油企業(yè)國際化人才培養創(chuàng )新模式探索與實(shí)踐[J].人力資源管理,20xx(7):34-36.

　　[4]孫競,王文娜.管道局海外石油工程業(yè)務(wù)防恐培訓的研究與探索[C].第五屆石油天然氣管道安全國際會(huì )議暨第五屆天然氣管道技術(shù)研討會(huì )論文集.20xx:113-114.

　　[5]陳玲.規范運作內外兼顧提升國際石油工程稅務(wù)籌劃水平[J].財務(wù)與會(huì )計,20xx(10):16-18.

　　人力資源畢業(yè)論文 7

　　摘要：在目前的高速經(jīng)濟環(huán)境下，公司的發(fā)展需要人才的帶動(dòng)，因此，公司人力資源的風(fēng)險管理就顯得尤為重要。目前不僅僅在科學(xué)技術(shù)公司中需要人力資源的風(fēng)險管理，在文化藝術(shù)領(lǐng)域中涌現的各類(lèi)文化公司也同樣需要。作為以傳承為主要承接方式的文化類(lèi)別中以老帶新的方式是對藝術(shù)內涵最大程度保留和傳承的方法。如何通過(guò)人力資源管理，留住優(yōu)秀的員工使一條新老更替的傳送帶不會(huì )斷裂是值得探究的。員工入職前對薪金、工作環(huán)境等方面的傾向，入職后對員工的管理和發(fā)展都與風(fēng)險管理密不可分。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；風(fēng)險管理；路徑

　　本文以文化公司的角度出發(fā)探究人力資源管理當中的風(fēng)險問(wèn)題，就目前各行各業(yè)在人力資源管理中出現的問(wèn)題進(jìn)行初步探索，通過(guò)對文化公司人力資源管理的現狀進(jìn)行剖析，并且有針對性的對公司提出改進(jìn)方法。同時(shí)積極借鑒一些先進(jìn)的人力資源風(fēng)險管理模式為公司人力資源的風(fēng)險管理注入新的血液，為公司人力資源的風(fēng)險管理開(kāi)辟一條道路。目前，文化公司里人力資源的風(fēng)險管理還不具備完善的體系和架構，因此，本文嘗試建立一個(gè)人力資源風(fēng)險管理的初步架構為公司人力資源的管理提供參考模式。

　　一、文化公司人力資源風(fēng)險管理中出現的問(wèn)題

　　1）人力資源管理理念滯后。不得不說(shuō)我國的人力資源管理起步較晚，體系不完備，與一些發(fā)達國家相比，人力資源的理念相對落后，在經(jīng)濟政治同步進(jìn)步的同時(shí)，一個(gè)公司企業(yè)的人力管理理念如果出現滯后，與經(jīng)濟政治發(fā)展不相適應的話(huà)，不但可能沒(méi)有作用，甚至可能產(chǎn)生相反的作用。由于針對文化藝術(shù)行業(yè)，新興事物興起較快，這就要求文化公司的人力資源風(fēng)險管理更應該與時(shí)俱進(jìn)。人力資源是一個(gè)特別的資源管理系統，管理者時(shí)常把人力資源的管理和其他資源混為一談，對人力資源的認識產(chǎn)生了誤解，那么人力資源的風(fēng)險管理也就會(huì )存在問(wèn)題了。

　　2）文化公司招聘過(guò)程中存在特殊性。文化公司作為一個(gè)特殊的企業(yè)類(lèi)型，在招聘過(guò)程中對于員工的要求有相對特殊性，員工素質(zhì)和技能要與公司發(fā)展高度統一。即便是企業(yè)的行政員工，在一個(gè)文化公司工作也要具備藝術(shù)欣賞的能力才能在工作中得心應手，適應公司環(huán)境，為公司的進(jìn)步起到推動(dòng)作用。人性化和專(zhuān)業(yè)性的管理，也會(huì )加強員工對企業(yè)的認同感。由此可以看出，由于文化公司的特殊工作環(huán)境和要求，也給人力資源的風(fēng)險管理造成了一定的困擾。

　　3）員工入職后對于員工培訓缺乏針對性。文化公司在招聘完員工后，普遍存在對員工的專(zhuān)業(yè)培訓缺乏針對性，水過(guò)地皮濕。對于員工的培訓不僅僅是在對其職位做針對性的培訓也要加強心理培訓，目前職場(chǎng)上需要的不僅要求工作水平過(guò)硬，更要具備良好的心里素質(zhì)，在目前高壓力下的職場(chǎng)，只有具備了良好的心里素質(zhì)才能應對職場(chǎng)中隨時(shí)可能發(fā)生的突發(fā)狀況。對于文化公司來(lái)說(shuō)，員工的入職培訓更要加入人文素質(zhì)的培訓，加強員工的人文素質(zhì)也將會(huì )促進(jìn)公司的發(fā)展。

　　二、目前人力資源風(fēng)險管理出現問(wèn)題的原因

　　1）沒(méi)有完善的人力資源風(fēng)險管理體系。與發(fā)達國家相比，我國人力資源管理尚處于起步階段，目前還在探索和學(xué)習的過(guò)程中，公司自身的人力資源、不成體系，沒(méi)有一個(gè)完整的人力資源體系支撐，人力資源的管理問(wèn)題就變得比較復雜。因此，對于文化公司來(lái)說(shuō)，當務(wù)之急就是要建立起一個(gè)適用于中國特色和社會(huì )環(huán)境的公司人力資源管理體系。

　　2）主觀(guān)因素造成人力資源風(fēng)險。由于公司所處環(huán)境的'相對復雜性，在市場(chǎng)中到處充滿(mǎn)著(zhù)誘惑，公司管理者由于一己私利對公司造成損失的情況屢屢發(fā)生，文化公司在這一點(diǎn)上由于涉及到知識產(chǎn)權等問(wèn)題就顯得尤為敏感，所以入職培訓加入人文素質(zhì)培訓非常重要，第一可以培養員工對公司的歸屬感。第二在心理培訓中也要加強對員工心理素質(zhì)的培養，在面對復雜環(huán)境和利益的驅使下有強大的抵御能力。

　　3）客觀(guān)因素造成人力資源風(fēng)險。公司在發(fā)展過(guò)程中必然不可能都是順境，在某些客觀(guān)因素的影響下，也對會(huì )公司的利益造成損失�？陀^(guān)條件下造成的損失既然不可避免，那就要求公司員工與公司共患難，做好本職工作。在公司受到負面影響的情況下，人力資源的管理作為公司可控的內在因素，對于公司能否順利度過(guò)困境就起到關(guān)鍵的作用。

　　三、提高公司人力資源風(fēng)險管理的措施

　　1）管理者方面。管理者要切實(shí)加強自身人力資源管理水平，面對我國人力資源風(fēng)險管理整體的水平較低，管理者要加強主觀(guān)能動(dòng)性和積極性，結合自身公司的工作特點(diǎn)，主動(dòng)學(xué)習人力資源風(fēng)險管理的方法，積極運用到實(shí)踐上來(lái)。相關(guān)管理者要合理配置資源，充分利用，既不浪費也不捉襟見(jiàn)肘。

　　2）對于風(fēng)險的處理。對于公司存在的風(fēng)險和一切比較隱蔽的風(fēng)險要有前瞻性，公司在風(fēng)險來(lái)臨之前針對可能會(huì )出現的問(wèn)題應做好預防措施，要具備一定的超前性，防患于未然。也要提前準備好解決措施，當對風(fēng)險進(jìn)行了預測之后針對該風(fēng)險，進(jìn)行應對策劃，不至于導致在風(fēng)險來(lái)臨后措手不及。而且還要有效的規避風(fēng)險，規避風(fēng)險不是讓公司停滯不前，而是在適當的時(shí)候對于一切重大抉擇謹慎處理，穩中求勝也是規避風(fēng)險的一種方式。

　　3）針對“外派”情況的風(fēng)險管理。相對其他產(chǎn)業(yè)，文化公司的外派需求并不處于少數，外派的風(fēng)險較大，而且技術(shù)含量較高。怎么保障外派情況的安全和保證外派的質(zhì)量也需要我們進(jìn)一步的研究。外派對于一個(gè)公司的員工來(lái)說(shuō)要在不同背景和觀(guān)念的條件下完成既定任務(wù)，公司要對員工加強安全保護措施，這是最基本的條件。在員工執行外派任務(wù)時(shí)，要保證外派質(zhì)量就要求員工做好外派工作的事前準備，在工作的過(guò)程中也要靈活變通，這就要求職工有良好的職業(yè)水平和心理素質(zhì)，兩點(diǎn)都具備才能順利完成外派任務(wù)。外派任務(wù)還存在另一個(gè)方面的問(wèn)題，就是就公司而言，外派出去的員工因為都是素質(zhì)較高的員工，在外派工作的過(guò)程中不免遇到其他公司拋來(lái)的橄欖枝，所以在公司日常工作中要培養員工對企業(yè)的歸屬感和認同感就顯得格外重要。

　　四、結語(yǔ)

　　文章就目前我國人力資源風(fēng)險管理問(wèn)題的現狀，出現的問(wèn)題提出了幾點(diǎn)不成熟的建議，對于人力資源管理剛剛起步的文化公司來(lái)說(shuō)，意識到人力資源風(fēng)險管理的重要性非常重要，人力資源管理關(guān)系到一個(gè)公司的未來(lái)發(fā)展，經(jīng)濟文化的發(fā)展也需要人力資源合理分配，規避風(fēng)險來(lái)促進(jìn)發(fā)展，這些對于一個(gè)文化公司來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。鑒于人力資源在各行各業(yè)的關(guān)鍵作用，要盡快建立人力資源風(fēng)險管理體系。相信在看到了人力資源風(fēng)險管理重要性的企業(yè)和公司，會(huì )積極加強人力資源風(fēng)險管理，在社會(huì )各方的團結一致下，未來(lái)我國的人力資源管理體系不僅會(huì )在文化公司內，而且會(huì )在各業(yè)態(tài)中得以健全和發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]彭志遠.JB電工公司人力資源風(fēng)險管理研究.工商管理.湘潭大學(xué),20xx(學(xué)位年度).

　　人力資源畢業(yè)論文 8

　　摘要：隨著(zhù)現代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì )經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會(huì )計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當代社會(huì )也越來(lái)越重要。但是我國人力資源會(huì )計還沒(méi)有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì )計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問(wèn)題，并針對這些問(wèn)題給出了解決的對策，結合實(shí)際指出了人力資源會(huì )計未來(lái)的發(fā)展趨勢，旨在推動(dòng)人力資源會(huì )計在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì )計在我國能夠得到廣泛應用。

　　關(guān)鍵詞：人力資源會(huì )計；計量體系；未來(lái)發(fā)展

　　1、引言

　　人力資源會(huì )計是為了滿(mǎn)足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì )計，就是將一定社會(huì )組織范圍內人力資源價(jià)值體系和成本的計算和報告相關(guān)問(wèn)題作為整合研究的會(huì )計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開(kāi)發(fā)成本、配置情況、最后的評價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會(huì )計理論體系還沒(méi)有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導者對人力資源會(huì )計的認識還僅僅停留在一般會(huì )計的認知上，阻礙了人力資源會(huì )計的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應用。本文著(zhù)重分析人力資源會(huì )計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問(wèn)題，研究解決問(wèn)題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會(huì )計的發(fā)展和應用具有可實(shí)施的意義。

　　2、人力資源會(huì )計在我國實(shí)施的困難

　　2.1關(guān)于人力資源會(huì )計至今還沒(méi)有明確的法律條文來(lái)保障

　　雖然人力資源會(huì )計能夠通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調動(dòng)員工的.積極性。但是從法律上來(lái)說(shuō)，并不能保障這種非實(shí)物的權益。

　　2.2現有的人力資源會(huì )計理論體系缺乏操作性

　　我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì )計的階段,根據現在國內的企業(yè)來(lái)看，已經(jīng)有較為完善會(huì )計的體系，沒(méi)有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會(huì )計融入現有會(huì )計要素中。強行加入只會(huì )引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價(jià)值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實(shí)性并不高。

　　2.3企業(yè)認可率低，實(shí)踐性不高

　　因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導者更注重的是利益，認為只要有過(guò)硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng )造利潤，對人力資源會(huì )計仍停留在一般會(huì )計的認知上，不夠重視。在這樣的社會(huì )背景下，人力資源會(huì )計又怎么會(huì )得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。

　　3、加強人力資源會(huì )計建設的對策

　　想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會(huì )計體系。來(lái)解決當前我國人力資源會(huì )計的困境。

　　3.1確立和完善法律法規來(lái)保障人力資源會(huì )計的實(shí)施

　　想要在我國大力實(shí)施人力資源會(huì )計的推廣，就要建立規范的法律文獻，更好地去規范各主體之間的權益和責任。對人力資本產(chǎn)權及人力資源所有的權益分配等相關(guān)事宜應有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏(yíng)，這樣才能得到人們的認可。

　　3.2完善人力資源會(huì )計核算體系

　　要在傳統會(huì )計的理論基礎上，真正科學(xué)地權衡出人力資源會(huì )計對企業(yè)能夠帶來(lái)的競爭優(yōu)勢和未來(lái)所能夠創(chuàng )造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會(huì )計計量模式，確立人力資源會(huì )計的報告與核算模式，但是人力資源會(huì )計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專(zhuān)家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內無(wú)法做到應用和解決問(wèn)題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會(huì )計相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信、滿(mǎn)足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結構報告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過(guò)相關(guān)法律法規進(jìn)一步有效規范人力資源會(huì )計的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì )計核算體系。

　　3.3提高企業(yè)對人力資源會(huì )計的認識

　　隨著(zhù)我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會(huì )計的理念會(huì )得到越來(lái)越多的人認可，理論體系也會(huì )得到完善。但是目前人力資源會(huì )計還處在從國外研究中探索創(chuàng )新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗基礎，讓人力資源會(huì )計在原有會(huì )計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì )計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng )新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著(zhù)實(shí)踐出真知的理念，通過(guò)以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內實(shí)施人力資源會(huì )計做出準備，漸進(jìn)式地在全國范圍內推廣實(shí)施應用，反過(guò)來(lái)以實(shí)踐結果和過(guò)程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì )計理論的推廣和實(shí)施。

　　參考文獻

　　[1]黃誠.我國人力資源會(huì )計存在的問(wèn)題及對策研究[J].商場(chǎng)現代化,20xx（18）.

　　[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會(huì )計發(fā)展存在的問(wèn)題及對策[J].現代營(yíng)銷(xiāo)（下旬刊）,20xx（3）.

　　人力資源畢業(yè)論文 9

　　摘要：人力資源是企業(yè)可持續發(fā)展尤其是中小企業(yè)發(fā)展壯大、轉型升級的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現，需要人力資源為支撐。制訂和實(shí)施有效的人力資源規劃，能保證企業(yè)長(cháng)短期人力資源的合理配置和組織機構的高效運轉。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，激烈的市場(chǎng)競爭，人力資源管理工作的重要性日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開(kāi)展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴(lài)經(jīng)驗型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規劃與實(shí)施過(guò)程中仍然存在一些普遍性的問(wèn)題。本文論述了中小企業(yè)人力資源規劃存在的問(wèn)題及對策。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；規劃

　　1、人力資源規劃的重要性認識

　　在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人力資源支撐。許多中小企業(yè)面臨人才流失嚴重、員工源源不斷的跳槽，表象看來(lái)是中小企業(yè)對員工的福利待遇偏低而留不住人才，歸究深層次的原因是企業(yè)沒(méi)有準確把握人力資源在企業(yè)發(fā)展中“第一生產(chǎn)力”和“第一資源”的重要作用，沒(méi)有把人力資源規劃作為企業(yè)的根本戰略和關(guān)鍵環(huán)節來(lái)抓，人力資源配置存在分散、重復、封閉、低效的現象，顯示出企業(yè)在人力資源規劃方面的不足和空白。人力資源規劃的目標是為企業(yè)制訂合適的人才策略，加快培養和造就數量充分，素質(zhì)優(yōu)良，結構合理的人才隊伍，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持。具體來(lái)說(shuō)其功能主要體現在以下方面：

　�。�1）滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展中對人力的需求。企業(yè)發(fā)展過(guò)程是動(dòng)態(tài)的，隨著(zhù)內外環(huán)境的變化，企業(yè)的組織結構、生產(chǎn)領(lǐng)域、經(jīng)營(yíng)規模等發(fā)生變化，企業(yè)人力資源的數量、質(zhì)量和結構也隨之發(fā)生變化，例如：退休、辭職、解雇等原因會(huì )導致人員數量的減少，企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的改變會(huì )導致人才需求結構發(fā)生變化，經(jīng)營(yíng)規模的改變會(huì )導致人力需求數量和質(zhì)量發(fā)生變化等。企業(yè)在積極適應市場(chǎng)的同時(shí)，也要分析并采取措施來(lái)調整人力資源。人力規劃的基本職能就是預測企業(yè)人力供求差異并調整差異，從而滿(mǎn)足企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力供需平衡。

　�。�2）人力資源管理的重要依據。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展壯大，其內部結構越來(lái)越復雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒(méi)有一個(gè)周密的人力資源計劃，就不能準確把握企業(yè)人力狀況和人力需求，企業(yè)在應對面臨的`機遇、風(fēng)險和挑戰時(shí)就無(wú)所適從。人員的招聘雇用、培訓教育、考評獎懲、員工調整以及人工成本的控制等各方面，如果沒(méi)有系統的人力資源規劃統籌安排，企業(yè)必然混亂不堪，人力資源規劃的實(shí)施能為其提供準確的信息和依據，是企業(yè)人力資源管理遵循的重要工作。

　�。�3）合理控制人力成本。企業(yè)運營(yíng)成本中人力成本占很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出，而人員分布狀況決定了工資支出總額，企業(yè)崗位設置是否健全、普通工人、技術(shù)工人和管理人員比重是否協(xié)調、工資標準是否合理、組織機構職是否重復等，在沒(méi)有人力資源規劃的情況下，這些人力配置和由此產(chǎn)生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趨勢。在準確預測企業(yè)發(fā)展前景的前提下，合理調整各類(lèi)型員工所占的比重，達到人事相宜，把人工成本控制在合理的范圍內是人力資源規劃的另一個(gè)重要職能。

　�。�4）企業(yè)人事決策的基礎。人事決策是管理的一個(gè)重要環(huán)節，人才培養開(kāi)發(fā)、考核評價(jià)、選拔任用、流動(dòng)配置、健康保健和激勵保障等人事方面的決策難度和重要性并不亞于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策，錯誤的人事決策將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，客觀(guān)、合理的人事決策需要以全面真實(shí)的信息為依據，在準確把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、人力現狀、內外環(huán)境變化的前提下，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規劃是合理預期企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢，充分了解和收集企業(yè)人力基本信息，并將相應的員工晉升、報酬福利、健康保障、培訓教育等人事管理計劃統籌聯(lián)系起來(lái)，為企業(yè)各種人事決策提供依據和基礎。

　�。�5）調動(dòng)員工的積極性。想讓員工積極做事，通俗一點(diǎn)講就是要讓員工看到好處，如果做多做少、做好做差一樣，員工勢必會(huì )沒(méi)有積極性。通過(guò)人力資源規劃向員工展現企業(yè)發(fā)展戰略和發(fā)展目標，讓員工看到自己的發(fā)展前景、未來(lái)利益，明確工作中能得到什么、工作給他們的生活帶來(lái)什么，必定會(huì )讓員工繃緊神經(jīng)，關(guān)注工作，從而去積極地努力爭取。

　　2、中小企業(yè)人力資源規劃普遍存在的問(wèn)題

　　隨著(zhù)人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開(kāi)展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴(lài)經(jīng)驗型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規劃與實(shí)施過(guò)程中仍然存在一些普遍性的問(wèn)題：

　�。�1）對人力資源規劃重視不夠。許多中小企業(yè)管理者缺乏遠見(jiàn)，不注重長(cháng)遠謀劃，總覺(jué)得規劃這種東西太虛，看不到明確的經(jīng)濟效益，還要花費大量物力、人力和時(shí)間，并不愿意做在他們看來(lái)是無(wú)意義的事。有些中小企業(yè)制訂了人力資源規劃，但各部門(mén)并不重視，認為計劃沒(méi)有變化快，在執行規劃時(shí)，簡(jiǎn)單的、見(jiàn)效快的就做一下，見(jiàn)效慢、周期長(cháng)的就不做，即使執行了也和規劃之間存在很大的差異，規劃成為走過(guò)場(chǎng)、搞形式的一紙空文。

　�。�2）人力資源規劃比較簡(jiǎn)單。許多中小企業(yè)的人力規劃比較簡(jiǎn)單，規劃過(guò)程較為隨意，流程比較粗糙，其內容大部分是考勤、獎懲、工資福利、工作規則等，事務(wù)性工作較多，前瞻性、預測性的內容少，不是一個(gè)長(cháng)遠的人力使用規劃，并沒(méi)有從調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性的角度出發(fā)，來(lái)規范企業(yè)和員工的行為。甚至有些中小企業(yè)不考慮自身實(shí)際，東拼西湊大中型企業(yè)的人力規劃部分內容，與企業(yè)自身實(shí)際情況脫節，沒(méi)有達到與企業(yè)發(fā)展目標保持相匹配的要求。

　�。�3）人力資源規劃動(dòng)態(tài)性不足。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和人的一生是有些相似的，從雛形到初具規模再到發(fā)展完善，其過(guò)程不可能是一帆風(fēng)順的，伴隨著(zhù)風(fēng)風(fēng)雨雨，隨著(zhù)問(wèn)題的出現到解決，在一步步走向成熟，每個(gè)階段都有不同的發(fā)展瓶頸，人力資源規劃要及時(shí)應對企業(yè)各階段的特征，適時(shí)完善和調整各項策略以滿(mǎn)足人力資源需求。但是大部分中小企業(yè)人力資源規劃缺乏動(dòng)態(tài)性，只是靜態(tài)地信息收集和設定相關(guān)的人事政策，擔心制度規定的變動(dòng)會(huì )成為不穩定因素，力求一勞永逸，保持穩定。

　�。�4）人力資源管理機構不健全。大多數中小企業(yè)都是傳統管理模式，沒(méi)有專(zhuān)職的人力資源機構，其職能大都由企業(yè)人事、財務(wù)等部門(mén)兼管。有些中小企業(yè)人力資源部門(mén)職能弱化，只是填填表格、做些簡(jiǎn)單統計等，其配備的多是一般員工或是并沒(méi)有系統人力資源管理知識的人員，顯而易見(jiàn)，讓非專(zhuān)業(yè)的人來(lái)從事所謂的“人力資源管理”，做出專(zhuān)業(yè)的、與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源規劃是非常困難的，即使制訂了規劃，也對企業(yè)發(fā)展起不到任何作用。

　�。�5）人力資源規劃缺乏操作性。人力資源規劃的有效實(shí)施，要配合規劃要求，制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策，更好的運用一些戰術(shù)策略，達到落實(shí)規劃的目的。而在現實(shí)中，很多中小企業(yè)有規劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規劃的實(shí)施，使規劃缺乏可操作性和可執行性。

　　3、中小企業(yè)人力資源規劃對策研究

　　中小企業(yè)要加快發(fā)展，縮小與同行的差距，在激烈的市場(chǎng)競爭中占有份額，就必須更新觀(guān)念，堅持把人力資源管理作為企業(yè)可持續發(fā)展的重要支撐，結合自身實(shí)際，進(jìn)行合理的人力資源活動(dòng)安排，制訂科學(xué)系統的人力資源規劃�，F針對中小企業(yè)人力資源規劃普遍存在的問(wèn)題，試論可行對策。

　�。�1）健全人力資源管理機構。中小企業(yè)要高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，積極引入現代企業(yè)管理制度，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。要建立一個(gè)現代化的人力資源管理機構，明確部門(mén)職能、細化工作職責、配備專(zhuān)業(yè)人員，充分發(fā)揮其在選拔人才、留住人才、發(fā)展人才和配置人才等方面的作用。

　�。�2）完善人力資源規劃工作機制。人力資源規劃工作對企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的基礎工作，面向所有員工，影響到生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)以及整個(gè)企業(yè)，各部門(mén)的理解、支持和配合是人力資源規劃工作成敗的關(guān)鍵。因此必須建立“上下聯(lián)動(dòng)、統籌推進(jìn)、協(xié)作配合”的人力資源工作機制。企業(yè)決策層給矛重視和支持，各部門(mén)有力支持，員工積極配合，人力資源部門(mén)分析、預測、制訂人力資源規劃方案，并支持指導業(yè)務(wù)部門(mén)具體實(shí)施。

　�。�3）建立人力資源信息系統。人力資源規劃是一項系統性的工作，需要全方位的了解和掌握企業(yè)發(fā)展過(guò)程中大量的人力資源信息，運用專(zhuān)業(yè)的統計工具和方法對原始信息進(jìn)行系統的分析加工，還需要提煉借鑒人力資源管理的成功經(jīng)驗，圍繞企業(yè)人力現狀和未來(lái)預期出現的主要問(wèn)題，制訂相應的對策措施�？梢�(jiàn)人力資源規劃工作專(zhuān)業(yè)性強、工作量大、涉及面廣，建立和完善人力資源信息系統，在編制和調整人力資源規劃時(shí)全面、準確、及時(shí)獲得相關(guān)信息，有效確保人力資源規劃的質(zhì)量和實(shí)施效果。

　�。�4）提高從業(yè)人員素質(zhì)。從業(yè)人員素質(zhì)水平是保證人力資源規劃有效性的基礎。要緊密結合企業(yè)實(shí)際，通過(guò)培養、引進(jìn)、激勵等多種措施，努力建設一支業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良、富有創(chuàng )新精神、數量充足、相對穩定、結構合理的人力資源管理隊伍，提高企業(yè)人力資源管理水平。同時(shí)，優(yōu)化從業(yè)人員工作生活環(huán)境，提升從業(yè)人員職業(yè)地位，拓展從業(yè)人員發(fā)展空間，從而增強從業(yè)人員的歸屬感和職業(yè)榮譽(yù)感，最大限度地激發(fā)從業(yè)人員工作活力，推進(jìn)從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。

　�。�5）強化人力資源規劃的可操作性。完整的人力資源規劃不但包括規劃的制定，還包括規劃的實(shí)施控制。人力資源規劃由頂層的總方向、總目標與底層的具體任務(wù)安排構成。人力資源規劃的各項策略要落到實(shí)處，必須要制訂具體任務(wù)計劃，細化工作任務(wù)和工作步驟、明確責任部門(mén)和工作職責、設置任務(wù)期限和完成時(shí)間等，使各部門(mén)易于操作和執行。當人力資源規劃在執行中出現偏差時(shí)，規劃人員應及時(shí)探究導致該偏差的主要原因，協(xié)調各部門(mén)共同采取糾正措施。同時(shí)，要加強人力規劃執行效果的評測，分階段對人力規劃的預期效果和實(shí)際執行的反饋結果進(jìn)行比較、判斷和分析，為下一步人力資源規劃的制定與實(shí)施提供及時(shí)而有意義的信息�？傊�，中小企業(yè)不但要重視整體戰略規劃，而且要制定與整體戰略相適應的人力資源規劃，加強對人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預見(jiàn)性功能，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競爭能力。

　　參考文獻：

　�。�1］胡八一.人力資源規劃實(shí)務(wù)［M］.北京：北京大學(xué)出版社，20xx.

　�。�2］趙曙明.人力資源戰略與規劃［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，20xx.

　�。�3］曾建權.人力資源管理理論與實(shí)務(wù)研究［D］.天津：天津大學(xué)，20xx.

　�。�4］郭佳偉.一個(gè)中小企業(yè)的戰略管理實(shí)踐［D］.四川：西南財經(jīng)大學(xué)，20xx.

　�。�5］楊敏.加強規劃、考核、報酬管理，提高人力資源管理水平［D］.四川：西南財經(jīng)大學(xué)，20xx.

　　人力資源畢業(yè)論文 10

　　摘要：近年來(lái)，我國的市場(chǎng)經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)對人才的重視程度不斷提高，人才已經(jīng)是當今企業(yè)競爭中的核心要素。企業(yè)通過(guò)人力資源培訓和開(kāi)發(fā)，不僅可以增強員工的綜合技能，還能增強員工對企業(yè)文化的認同感。但當前企業(yè)人力資源培訓與開(kāi)發(fā)中依然存在一定的問(wèn)題。本文將對此作出一定的研究，并針對性提出一些改進(jìn)意見(jiàn)與建議。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；培訓；開(kāi)發(fā)

　　在我國經(jīng)濟的新發(fā)展階段，企業(yè)對人才技能和素質(zhì)不斷提出更高的要求。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中秉持人力資源管理是企業(yè)管理核心的原則，實(shí)施戰略性管理，通過(guò)培訓開(kāi)發(fā)不斷提高員工技能，從而助力于企業(yè)發(fā)展。而當前大部分國有企業(yè)存在專(zhuān)業(yè)素質(zhì)人才缺乏，普通員工冗余的情況，針對這種情況，應該建立完善的人力資源培訓與開(kāi)發(fā)系統，促進(jìn)企業(yè)健康持續發(fā)展。

　　一、企業(yè)人力資源培訓與開(kāi)發(fā)現狀

　　就目前而言，我國企業(yè)在員工培訓方面的經(jīng)費投入明顯不足，盡管?chē)�企在培訓方面費用高于其他企業(yè)，但總體費用依舊不足，因此企業(yè)員工素質(zhì)與能力在培訓方面的提高情況還有待加強。以國企為例，培訓的發(fā)展也經(jīng)歷了一定的階段：最初階段，培訓與開(kāi)發(fā)過(guò)程都是在政府的引導下完成，在培訓內容和形式上比較單一，導致員工的綜合素質(zhì)與能力難以快速提高；中間階段，改革開(kāi)放以后，我國的經(jīng)濟體制發(fā)生了變革，在培訓形式和內容上也呈現一定程度的變化。這種變化主要體現在企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的影響，企業(yè)為尋求發(fā)展，開(kāi)始重視人才的作用，并在再培訓投入上開(kāi)始加大；現階段，國企在培訓投入上進(jìn)一步加大，同時(shí)隨著(zhù)市場(chǎng)上培訓技術(shù)的成熟，企業(yè)進(jìn)行員工培訓時(shí)會(huì )有更多的選擇。另一方面，企業(yè)管理人員也同意加大人力資源的投入，期望企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

　　二、企業(yè)人力資源培訓與開(kāi)發(fā)的必要性

　　1.人力資源開(kāi)發(fā)與培訓是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的客觀(guān)要求

　　當前社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展對新型技術(shù)的依賴(lài)性越來(lái)越強，并且對知識資產(chǎn)資源的重視程度不斷提高。這就引導企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中應該樹(shù)立終身學(xué)習的觀(guān)念。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要基礎，及時(shí)通過(guò)培訓學(xué)習完成能力的不斷提升更是經(jīng)濟發(fā)展的客觀(guān)需要。當前企業(yè)發(fā)展更是以高素質(zhì)人才為支撐，通過(guò)高效管理推動(dòng)各個(gè)方面的有序進(jìn)行。

　　2.重視人才培養是企業(yè)成功的重要標志

　　當前企業(yè)之間的競爭更多體現出來(lái)的是人才的競爭，因此在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源已經(jīng)成為一種戰略性資源。通過(guò)培訓開(kāi)發(fā)對于提高員工的能力的認知，改善企業(yè)管理有重要的積極作用。因此高度重視人才培養已經(jīng)成為企業(yè)成功的重要標志。

　　三、企業(yè)人力資源培訓與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題分析

　　1.培訓體系不健全

　　當前在企業(yè)發(fā)展中存在的一個(gè)嚴重問(wèn)題就是，企業(yè)在努力對人員進(jìn)行培訓后，卻出現人員嚴重流失的情況。造成這種情況的主要原因在于企業(yè)的管理機制、成本核算以及激勵機制的不完善。人員的流失還會(huì )造成企業(yè)內部的不公平現象，同時(shí)由于缺乏相應的應對措施，導致企業(yè)的損失以及人員流失的惡性循環(huán)。在國企中，由于盈虧意識比較單薄，加上對人力資源的重視程度不夠，導致培訓的內容過(guò)于簡(jiǎn)單，針對性較差，長(cháng)此以往培訓工作的效果大打折扣，企業(yè)由于無(wú)法在人員培訓和開(kāi)發(fā)中看到成效，導致在此方面的投入逐漸下降，甚至出現占用培訓費用的現象。

　　2.培訓內容與手段不合理

　　當前，在企業(yè)培訓中還存在的一個(gè)重要問(wèn)題就是培訓內容與培訓手段的不合理。有相當多的企業(yè)培訓的內容過(guò)于單一，缺乏針對性，導致培訓內容對員工今后的職業(yè)發(fā)展沒(méi)有形成直接的推動(dòng)作用，這在一定程度上也造成培訓資源的浪費。在部分國企進(jìn)行員工培訓時(shí)，只是做出簡(jiǎn)單的經(jīng)驗性分析，未能對員工的需求進(jìn)行深度調查，人事管理方面缺乏戰略性眼光，導致培訓內容和需求內容存在嚴重的誤差，大大影響了員工的積極性。

　　3.培訓效果跟蹤與評估不到位

　　在企業(yè)中，培訓工作的開(kāi)展在于提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)員工的`職業(yè)發(fā)展，為企業(yè)帶來(lái)更大的助力。但企業(yè)培訓往往成了一種形式，一種流程，對培訓的效果缺乏真實(shí)有效的追蹤。進(jìn)而無(wú)法對培訓內容形成準確的評估，導致人事管理人員在后續的員工培訓和開(kāi)發(fā)工作中缺乏針對性，培訓工作變得更加盲目，大大降低了培訓效率。

　　4.培訓缺乏戰略性和前瞻性

　　企業(yè)對人力資源的培訓應該站在長(cháng)期戰略性的角度，通過(guò)形成完善的人才輸送系統，為企業(yè)發(fā)展提供具有重要價(jià)值的人力資源。但在當前企業(yè)中，培訓內容過(guò)于隨意，未形成嚴格的系統，并且培訓內容與方式與企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展規劃也存在一定的差異；整個(gè)課程體系也脫離了員工的職業(yè)生涯規劃，培訓與開(kāi)發(fā)的結果不能在員工的崗位上形成明顯的助力，導致培訓工作失去原有的意義。造成這種現象的原因主要有兩個(gè)：一是國企人力資源管理人員在戰略規劃上未能根據時(shí)局及時(shí)調整；二是管理制度上的問(wèn)題，導致負責人員出現不作為的現象。

　　四、加強企業(yè)人力資源培訓與開(kāi)發(fā)的策略

　　1.樹(shù)立正確的意識和態(tài)度

　　對于企業(yè)而言，應該認識到人力資源的重要性，并且在人才培養上還要加大力度。通過(guò)培訓開(kāi)發(fā)為企業(yè)提供源源不斷的人力儲備，保證企業(yè)的核心競爭力。對于企業(yè)內的員工個(gè)人而言，應該樹(shù)立正確的培訓認識，通過(guò)培訓及時(shí)獲取工作上的專(zhuān)業(yè)知識，不斷提升自身的能力獲取更好的發(fā)展。在企業(yè)內部可以通過(guò)成立一定的學(xué)習組織，營(yíng)造良好的學(xué)習氛圍，保證員工積極向上的工作心態(tài)。

　　2.建立完備的需求發(fā)現機制

　　企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓開(kāi)發(fā)時(shí)，應該明確培訓學(xué)習的目的。培訓的目的在于增強員工的知識、技能以及行為等。培訓的內容基本可以分為素質(zhì)培訓、技能培訓以及知識培訓等。需要注意的是，培訓工作應該具備基本的針對性，所有的內容應該圍繞公司業(yè)務(wù)展開(kāi)，通過(guò)培訓，增加員工的獲得感以及對企業(yè)發(fā)展的貢獻。另外，需要明確的是培訓工作應該貫穿于整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，由于企業(yè)資源的限制，對于培訓開(kāi)發(fā)內容的安排還應該嚴格按照價(jià)值的高低優(yōu)先排序。在培訓完成后，要跟進(jìn)員工的工作情況，及時(shí)對每一次培訓做出評估，便于下一次培訓內容的調整，保證員工通過(guò)培訓獲取更好的發(fā)展。

　　3.建立和完善激勵約束機制

　　企業(yè)在完善培訓開(kāi)發(fā)系統中，應該重視建立和完善激勵約束機制。激勵約束機制應該圍繞培訓的主題即講師和學(xué)員展開(kāi)。對于講師而言應該經(jīng)過(guò)一定的篩選，同時(shí)對于甘于奉獻的優(yōu)秀講師應該及時(shí)給予物質(zhì)獎勵和精神獎勵。其次是參與培訓的學(xué)員，對于內部職工的培訓應該在培訓時(shí)間和費用上給予一定的支持，保證學(xué)員能夠安心培訓，及時(shí)獲取培訓知識，提高自身能力。對于費用較高的培訓，應該與學(xué)員簽訂培訓協(xié)議，明確培訓期間的紀律要求和處罰措施，從而提高員工對培訓的重視程度，有效避免培訓結束后人才的流失，從而最大限度保證企業(yè)的利益不受損失。

　　4.增強前沿意識和工作水平

　　對于國企中的人力資源管理應該嚴格按照當前形勢的發(fā)展及時(shí)對管理方式作出改進(jìn)。另外管理人員在制定培訓計劃時(shí)應該嚴格按照公司未來(lái)發(fā)展的需求，同時(shí)對人才培養和發(fā)展的方向進(jìn)行明確，采用戰略性和前沿性的方式開(kāi)展培訓開(kāi)發(fā)工作。人力資源管理在企業(yè)管理中具有重要作用，因此企業(yè)應該加大力度對人力資源從業(yè)人員進(jìn)行考核，人力資源從業(yè)人員也應該及時(shí)調整心態(tài)，樹(shù)立主動(dòng)學(xué)習意識，不斷提升自身的專(zhuān)業(yè)能力。企業(yè)還應該鼓勵員工開(kāi)闊思路，通過(guò)戰略性思考，為企業(yè)的人力培養及時(shí)提出建設性意見(jiàn)，促進(jìn)企業(yè)人力的快速發(fā)展，加快高素質(zhì)人才的輸送效率。

　　5.其他措施分析

　　全員范圍內實(shí)施聘用責任制，日常工作中引入市場(chǎng)競爭機制，實(shí)現優(yōu)勝劣汰，為優(yōu)秀人才脫穎而出奠定基礎。與此同時(shí)，有機結合生產(chǎn)要素分配與按勞分配制度，建立符合自身實(shí)際情況的分配激勵機制，同時(shí)將該機制與員工貢獻、崗位職責等聯(lián)系起來(lái)，有效激發(fā)工作積極性。企業(yè)內部職工職稱(chēng)層次多樣，職工工作能力、責任大小及工作難度也存在差別，應該建立相應的人才評價(jià)與考核機制，激發(fā)職工工作積極性與上進(jìn)心，優(yōu)化隊伍結構，強化員工動(dòng)態(tài)考核，制定科學(xué)的考核體系，推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展。

　　五、結語(yǔ)

　　綜上所述，市場(chǎng)競爭的核心是人才的競爭。企業(yè)對人才的重視程度決定企業(yè)的成功程度。針對當前企業(yè)在人力資源培訓與開(kāi)發(fā)過(guò)程中存在的問(wèn)題，應該首先在意識和態(tài)度上重視人力資源培訓的作用。同時(shí)針對企業(yè)內部的具體情況，建立完善的培訓系統，通過(guò)及時(shí)更新培訓內容，保證人才的質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源培訓與開(kāi)發(fā)的效果。

　　參考文獻：

　　[1]劉婉.試論企業(yè)人力資源培訓與開(kāi)發(fā)[J].企業(yè)改革與管理，2017(02):34-35.

　　[2]孫暢.人力資源培訓與促進(jìn)企業(yè)發(fā)展雙向互動(dòng)性分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2017(06):47.

　　[3]李剛庫.對加強我國企業(yè)人力資源培訓的思考[J].現代國企研究，2017(10):112.

　　[4]桑苗.淺談新形勢下的電力行業(yè)人力資源培訓工作[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2017(16):95.

　　[5]何鵬.優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓效果途徑的探討[J].現代國企研究，2017(12):25.

　　[6]周坤.企業(yè)人力資源培訓的應對策略分析[J].商場(chǎng)現代化，2017(13):101-102.

　　人力資源畢業(yè)論文 11

　　摘 要：人力資源管理從產(chǎn)生至今，經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀的發(fā)展，早已超越了原來(lái)僅對培訓、選拔、績(jì)效、薪酬設計的單個(gè)功能的人事管理分析，已演化成為目前為保持組織持久競爭力而進(jìn)行的一種開(kāi)發(fā)人的“活的資源”管理體系，無(wú)論是從觀(guān)念還是實(shí)踐活動(dòng)方面表現出戰略性特征

　　關(guān)鍵詞：戰略人力資源管理；人力資源規劃；績(jì)效管理

　　1、 戰略性人力資源管理定義

　　人力資源管理，近年來(lái)受到世界各國的重視。隨著(zhù)經(jīng)濟全球化，信息網(wǎng)絡(luò )化的發(fā)展以及知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人們越來(lái)越認識到人力資本的重要。戰略一詞是個(gè)軍事術(shù)語(yǔ)，指在一場(chǎng)戰爭或戰斗背后所隱含的宏偉構想，戰略型人力資源管理則是組織為達到目標，對人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計劃的模式，也指組織采用戰略的眼光和方法，對人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。

　　2、 從人事管理到戰略人力資源管理

　　人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨著(zhù)組織的出現而產(chǎn)生的。在人事管理近半個(gè)世紀的發(fā)展進(jìn)程中，人事管理理論的研究對象和人事管理活動(dòng)的實(shí)施對象都是建立在這樣一個(gè)基礎之上的：就是把組織的員工作為一個(gè)“經(jīng)濟人”，而不是作為一個(gè)“社會(huì )人”來(lái)看待。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，組織中員工的素質(zhì)和需求發(fā)生了變化，具有相當知識基礎和技能的員工大量出現，經(jīng)濟需求不再成為人們的唯一需求，因而人事管理就開(kāi)始向人力資源管理轉變。社會(huì )學(xué)家懷特巴克提出了人力資源職能包括人事行政管理、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開(kāi)發(fā)等各個(gè)方面的觀(guān)點(diǎn)。所謂戰略性人力資源管理就是系統的將人與組織聯(lián)系起來(lái)的、統一性和適應性相結合的人力資源管理。它是指組織為了達到目標，對人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)性計劃的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分，包括了組織通過(guò)人來(lái)達到組織目標的各個(gè)方面。具體地講：

　�。�1）將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源；

　�。�2）強調通過(guò)人力資源的規劃、政策及管理實(shí)踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置；

　�。�3）強調人力資源與組織戰略的匹配；

　�。�4）強調通過(guò)人力資源管理活動(dòng)達到組織戰略的靈活性；

　�。�5）強調人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現組織目標。

　　3、人力資源規劃是戰略性人力資源管理的保證

　　人力資源規劃屬于人力資源管理統籌性的工作，是企業(yè)實(shí)現戰略目標的保證，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展戰略的重要組成部分，它著(zhù)眼于為企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)或運作預先準備人力，持續和系統的分析組織在不斷變化的條件下對人力的需求，并開(kāi)發(fā)制定與組織長(cháng)期效益相適應的人事政策的過(guò)程。進(jìn)行戰略性人力資源管理，對達成組織目標提供了支持，確保所有人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值，釋放并開(kāi)發(fā)人的內在能力。

　　4、 人力資源績(jì)效管理是戰略性人力資源管理的重要環(huán)節

　　績(jì)效管理是管理者與員工通過(guò)持續開(kāi)放的溝通，就組織目標和目標實(shí)現方式達成共識的過(guò)程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達成組織目標、取得卓越績(jì)效的管理實(shí)踐。進(jìn)行績(jì)效管理應該注意幾個(gè)方面：

　　4.1構造有效的激勵機制

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟飛速發(fā)展的新形勢下，組織之間的實(shí)力競爭日益加劇，需要建立行之有效的激勵機制來(lái)留住人才。采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的方式，同時(shí)充分考慮員工的的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵的原則。要根據單位經(jīng)濟發(fā)展實(shí)際，適當加大物質(zhì)激勵力度，激發(fā)職工的潛能和創(chuàng )造力，特別是要打破各種獎勵中的平均主義局面，同時(shí)要注重長(cháng)期激勵和短期激勵的結合。要注重精神激勵，發(fā)揮精神激勵的作用。精神激勵就是要尊重職工的`人格，尊重職工的勞動(dòng)成果，尊重職工的個(gè)人目標，并把個(gè)人目標和組織目標有機結合起來(lái)，為職工營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境。在考慮員工個(gè)體差異方面要充分考慮，例如女性員工對報酬更為看重，男性員工更重視自身發(fā)展。因此企業(yè)一定要充分考慮，制定針對性激勵措施，這樣才能收到最大的激勵效力。

　　4.2績(jì)效評估方法

　　一個(gè)組織需要一套公平、透明的績(jì)效評估體系，績(jì)效考核工作不能形式化，考核內容量化指標不細，評估方法不科學(xué)的話(huà)就會(huì )影響組織成員的積極性，進(jìn)而影響整個(gè)組織的績(jì)效。如果績(jì)效考核制度不完善，就會(huì )影響到組織成員的積極性，進(jìn)而影響整個(gè)組織的績(jì)效。建立績(jì)效考核體系時(shí)首先要明確考核的最終目的。其次是設立科學(xué)的評價(jià)指標，我國的德、能、勤、績(jì)的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。在設計績(jì)效評估指標時(shí)，考評內容要根據不同部門(mén)、不同地區、不同層次的實(shí)際情況增加評估維度。第三考核結果必須與收入、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤，這樣才能發(fā)揮考核作用，促進(jìn)工作開(kāi)展，建立優(yōu)勝劣汰的競爭上崗機制。

　　4.3人際關(guān)系

　　中國的人際關(guān)系就像一塊石子扔到水里一樣，濺起好多的波紋，一圈一圈的波紋向外擴散，由近及遠，互相交錯，利益關(guān)系復雜。復雜的人際關(guān)系對組織績(jì)效產(chǎn)生了很多負面影響，因為人們把精力耗費在人際關(guān)系方面太多，用在工作上的就少了，就必然會(huì )影響組織的整體績(jì)效。所以組織一定要創(chuàng )造一種和諧的人際關(guān)系氛圍，是組織成員能夠更好的全力以赴，創(chuàng )造更大的業(yè)績(jì)。

　　5、 建立人力資源信息系統是實(shí)現戰略性人力資源管理的有效手段之一

　　人力資源管理系統是用來(lái)制定人力資源決策提供信息的集成系統，優(yōu)質(zhì)的人力資源信息是良好的人力資源決策的基礎�？梢越�立數據庫包括姓名、職稱(chēng)、工作簡(jiǎn)歷等等，這樣戰略性人力資源管理將能更好的實(shí)現。

　　綜上所述，理念優(yōu)先于制度，每個(gè)企業(yè)只有從根本上認識到戰略性人力資源管理的潛在能量，才能優(yōu)先享有先進(jìn)理念給企業(yè)帶來(lái)的卓越效益，才能加快我國經(jīng)濟改革的步伐，在世界的大舞臺上巍然聳立。

　　參考文獻：

　　[1]史美.與時(shí)俱進(jìn)抓好人力資源管理.

　　[2]郎麗濤.加強事業(yè)單位人力資源管理淺析.

　　[3]洪海霞.淺談在人力資源管理中如何踐行人本觀(guān)念.

　　[4]熊波.淺談以績(jì)效激勵為核心的人力資源機制的應用.

　　人力資源畢業(yè)論文 12

　　摘要：自從黨的十八大召開(kāi)以來(lái)，政府更側重簡(jiǎn)政放權，并且放管結合的形式，從而達到優(yōu)化服務(wù)目的，隨之而來(lái)的是審批制度改革力度不斷強化，市場(chǎng)活力得以迸發(fā)，從而促使政府職能得以不斷優(yōu)化。然而由于受到以下因素的影響：如制度機制、部門(mén)利益、管理能力等等，從而導致政府審批制度改革整體效果并不理想。文章中將詳細闡述人社（人力資源社會(huì )保障）行政審批制度改革的現狀，并針對其形勢與存在的困難進(jìn)行了全面分析，繼而探索出全新改革新路徑。

　　關(guān)鍵詞：人力資源社會(huì )保障；行政審批制度；改革；路徑選擇

　　從目前情況分析，人社行政審批改革制度整體狀況并不理想，作為政府不可或缺的職能部門(mén)，在對其進(jìn)行審批制度改革過(guò)程中需要考慮到多方面的因素，不僅要做好放管服務(wù)工作，而且還需要優(yōu)化自身的職能，將群眾與市場(chǎng)需求作為參考因素，將改革的各項要求落實(shí)到具體工作中，以保障民生與服務(wù)效果，維護各項工作落實(shí)的有效性。文章分析了當前人社行政審批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革發(fā)展路徑。

　　一、改革形勢分析

　　從目前形勢來(lái)看，人社行政審批制度改革已經(jīng)得到全面的推廣，并且獲得了相對較好的應用效果，然而要想促使行政審批改革能夠取得良好的效果，必須要優(yōu)化行政管理制度，這不僅對政府職能提出了更高的要求，強化他們自身功能建設，提升政府公信力，是經(jīng)濟發(fā)展的必然規律需求。而改革的核心在于優(yōu)化政府職能，逐步向良好環(huán)境邁進(jìn)，給予優(yōu)質(zhì)服務(wù)內容，維護社會(huì )公平。從長(cháng)遠角度分析，行政審批制度改革，從某種層面來(lái)說(shuō)是簡(jiǎn)政放權突破口，相較于其他改革形式，上述改革內容突顯出自身的優(yōu)勢性，這其中比較明顯的就是推進(jìn)快、見(jiàn)效快等特點(diǎn)。所以行政審批制度改革勢在必行的，在行政管理上發(fā)揮帶頭先鋒作用�，F階段來(lái)看，我國經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)入到全新的階段，不僅速度變化快，而且結構優(yōu)化、動(dòng)力轉化等特點(diǎn)，經(jīng)濟增長(cháng)速度飛快，經(jīng)濟水平也由此得以提升。大眾創(chuàng )業(yè)已經(jīng)成為一種趨勢，且萬(wàn)眾創(chuàng )新是未來(lái)發(fā)展的主旋律。正因為上述發(fā)展現狀，則必須進(jìn)行行政審批制度改革，為創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)給予良好的空間與機遇，搭建創(chuàng )業(yè)平臺，達到創(chuàng )新動(dòng)能效果，釋放發(fā)展活力。

　　二、人社審批制度改革存在的弊端

　�。ㄒ唬�審批項目清理問(wèn)題

　　雖然人社審批制度改革推行取得了顯著(zhù)效果，但是不可避免的會(huì )顯現出弊端，這其中表現最為明顯的是審批項目清理問(wèn)題，行政許可內容表現出重疊，針對人資與社保部門(mén)而言，是由兩個(gè)部門(mén)重疊而成的，由于部門(mén)分割，人資市場(chǎng)分為兩個(gè)部分，分別是勞動(dòng)與人才市場(chǎng)。為了達到完善的市場(chǎng)規范管理效果，兩個(gè)部門(mén)分別出臺了相關(guān)的管理規章制度。從目前情況分析，勞動(dòng)與人力市場(chǎng)融為一體，但是相關(guān)重疊的機構難以做到有效區分，這對于人資市場(chǎng)發(fā)展而言是非常不利的因素，促使市場(chǎng)配置資源難以發(fā)揮作用。

　�。ǘ�）項目取消與下放銜接問(wèn)題

　　行政審批項目，在對其下放過(guò)程中，當地部門(mén)相關(guān)規定，與上級規定存在差異性時(shí)，兩個(gè)人社部門(mén)未能進(jìn)行很好的銜接，這也直接影響到審批項目下放存在一定的弊端，這主要表現在以下幾個(gè)方面：不平衡、不協(xié)調、不統一。從上述狀況分析來(lái)看，地方人社部門(mén)與上級人社部門(mén)之間的不協(xié)調性導致相關(guān)項目審批存在一定的弊端，改革步調存在差異性，導致各自為政的局面。

　�。ㄈ�）審批程序和行政之間不融洽

　　在10多年之前，《行政許可法》出臺了相關(guān)規定，即集中辦理行政許可，從而對行政機關(guān)應該落實(shí)的政策。然而從實(shí)際情況可知，上述政策并沒(méi)有得到有效的落實(shí)，依然存在很多管理上的漏洞，業(yè)務(wù)機構受理存在弊端，完全沒(méi)有實(shí)現集中管理，雖然部分機構設置辦理窗口，但是并未真正發(fā)揮作用性，針對提交上來(lái)的資料，基本上都沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴格深審核，而且對于缺失哪些材料并沒(méi)有給予明確的`規定，不能進(jìn)行受理通知單的辦理，受理審核功能難以真正發(fā)揮作用。除此之外，網(wǎng)上審批形式的逐步推廣加速了辦理效率與智能，但是在具體實(shí)施過(guò)程中出現了極為不符的形式主義，從而導致網(wǎng)上審批形式難以真正發(fā)揮功能性。

　　三、優(yōu)化人社審批制度改革路徑創(chuàng )新

　�。ㄒ唬┣謇硇姓�審批路徑

　　針對上述存在的人社行政審批制度改革的問(wèn)題必須予以有效的解決對策，首先，需要從整體角度清理行政審批相關(guān)內容，依據《行政許可法》，對行政許可項目設置全面落實(shí)，對于人社部門(mén)涉及到的法律規章制度，進(jìn)行全面清理，并且對各項主體因素列明，其中因素包含行政許可名稱(chēng)、許可對象、實(shí)施主體及依據等等，而對于審批存在的交叉現象，或是比較接近職業(yè)介紹許可，還有人才中介服務(wù)許可，都需要予以推進(jìn)修法進(jìn)程，然后修訂相關(guān)法律法規，合并行政許可。與此同時(shí)，還應該依據商事制度改革，由此針對涉及到的行政許可進(jìn)行分類(lèi)，具體來(lái)說(shuō)可以分為兩個(gè)部分：分別是前置、后置許可。而對于各個(gè)地區來(lái)說(shuō)，需要加快地方規章制度修改，做出適當調整，從而促使人社行政審批制度改革能取得良好的應用效果。

　�。ǘ�）優(yōu)化下放審批項目路徑

　　行政審批事項，在應用過(guò)程中需要堅持依法原則，與此同時(shí)還需兼具理性原則，堅持市場(chǎng)與需求導向，并且遵循行政審批價(jià)值屬性，從以下功能出發(fā)：預防控制風(fēng)險、優(yōu)化配置資源、維護正常秩序等等，考慮到上述功能，逐項分析論證，同時(shí)還需要考慮到申請人具體需求，行政審批給予配套服務(wù)，強化基層辦理能力，審批各項業(yè)務(wù)量，這些因素都是需要完善及優(yōu)化的部分。針對部分審批項目來(lái)說(shuō)，是由國家與省級下放，到達縣級審批項目之后，必須要一放到底，不能層層截留；針對省市都可以審批的項目，根據實(shí)際情況，依據就近原則，或是就地方的原則，遵循有利監管原則，予以下放審批項目。針對部分關(guān)聯(lián)項目來(lái)說(shuō)，不能基層辦理，應該根據具體情況區別對待，不能一概而論。值得注意的是，上下部門(mén)之間，需要做好銜接工作，明確責任分工，落實(shí)工作要求，避免上下脫節情況出現，上級部門(mén)需要發(fā)揮自身的職能作用，做好標準制定工作，統一審批項目，各個(gè)流程必須加強監管，更重要的是組織相關(guān)專(zhuān)題培訓工作。

　�。ㄈ�）審批辦理程序路徑

　　行政審批辦理程序需要不斷優(yōu)化才能更好發(fā)揮功效，快速完成辦理任務(wù)。在實(shí)際工作中，需要將行政審批資源集成作為指導，并且需要不斷整合人社部門(mén)，將其權利不斷集中，將以下方面的功能集中于內設機構，具體包含審批職能、事項與人員，并且對該機構進(jìn)行授權管理，從而能夠將各項權利進(jìn)行集中管理，除此之外，還需不斷完善行政審批制度，統一受理，統一辦理與送達，完成整體性管理，一體化運作，做好無(wú)縫銜接，優(yōu)化審批運行流程。針對行政審批程序來(lái)說(shuō)，需要落實(shí)受理單制度，還有完善限時(shí)承諾制度，文書(shū)示范制度等等。規范行政審批權，細化每個(gè)準則與規則，做到同案同辦，統一審批標準。編制行政審批相關(guān)制度，并且細化到每個(gè)環(huán)節，制定審批服務(wù)指南，而對于每項審批事項來(lái)說(shuō)，必須要列明設定依據，還有申請條件，除此之外，還包含申請材料、流程、限時(shí)審批等等，做到內容夯實(shí)，一目了然。通過(guò)聯(lián)系各項審批特點(diǎn)，優(yōu)化審批流程，明確在每個(gè)環(huán)節的責任人，起到監督督促作用，制作審批流程圖，然后將上述內容對外公布。隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)上行政審批已經(jīng)得到了全面的推行，并且取得了相對較好的實(shí)用效果，在錄入過(guò)程中需要注意相關(guān)的注意事項，給予全流程的網(wǎng)上辦理服務(wù)，嚴格推行線(xiàn)上與線(xiàn)下分離的機制，從而真正發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )的優(yōu)勢，以此達到優(yōu)化網(wǎng)絡(luò )行政審批流程的逐步優(yōu)化。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上所述，人社行政審批制度改革取得了相對較好的應用效果，但是依然存在很多的弊端有待完善，這其中具體表現在三個(gè)層面，本文中從上述幾個(gè)層面進(jìn)行全面細致的分析，并且對其存在的問(wèn)題有了比較全面的認知，根據存在的問(wèn)題提出了相對應的解決對策，以此促進(jìn)行政審批制度改革能夠真正發(fā)揮自身的功能，促進(jìn)人力資源社會(huì )保障改革路徑選擇優(yōu)化，進(jìn)一步推動(dòng)我國社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，并且促使政府職能得以不斷優(yōu)化，取得顯著(zhù)的成效，從而讓人社行政審批制度得以真正彰顯其功能性。

　　人力資源畢業(yè)論文 13

　　摘要：隨著(zhù)信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)掌握處理大量數據的能力，給人類(lèi)帶來(lái)了巨大的機遇與挑戰，所以將大數據技術(shù)應用到人力資源管理的行動(dòng)勢在必行。這一全新的理念將為人力資源管理變革的歷程中填上最濃重一筆。本文以大數據環(huán)境為背景，人力資源管理為研究對象，對人力資源管理與大數據之間關(guān)系的分析，通過(guò)對人力資源管理的六大模塊運用大數據技術(shù)得到的的結果，進(jìn)行進(jìn)一步的思考、創(chuàng )新，以達到大數據時(shí)代人力資源管理的變革。

　　關(guān)鍵詞：大數據時(shí)代；人力資源管理；變革

　　一、引言

　　隨著(zhù)大數據時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理已經(jīng)不局限于過(guò)去的系統管理，而是人才與人才之間的交流更加鮮明化，以使員工得到更公平的對待，工作更加具有效率。所以本文通過(guò)分析大數據時(shí)代與人力資源管理的關(guān)系，通過(guò)人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系的具體分析，從而提高人力資源管理的優(yōu)勢和效率。給社會(huì )和企業(yè)帶來(lái)不可估量的價(jià)值體現，為社會(huì )的經(jīng)濟發(fā)展帶來(lái)前所未有的貢獻。

　　二、大數據及人力資源管理概述

　　1.大數據的釋義。大數據又稱(chēng)巨量資料，指需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長(cháng)率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數據技術(shù)的戰略意義不在于掌握龐大的數據信息，而在于對這些含有意義的數據進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化處理。換言之，如果把大數據比作一種產(chǎn)業(yè)，那么這種產(chǎn)業(yè)實(shí)現盈利的關(guān)鍵，在于提高對數據的加工能力，通過(guò)加工實(shí)現數據的增值�，F在社會(huì )正處于互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時(shí)期，我們正處在一個(gè)信息技術(shù)高速發(fā)展的狀態(tài)中，我們日常所用到的辦公軟件和聊天工具，都是在大數據時(shí)代下產(chǎn)生的。所以大數據已成為我們日常生活中必不可少的組成部分。

　　2.人力資源管理。人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰略的要求，有計劃的對人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過(guò)程，調動(dòng)員工的積極性，發(fā)展員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現。人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動(dòng)，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理。企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的選取、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動(dòng)，最終達到實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

　　三、大數據視閾下人力資源管理變革思考

　　1.人力資源規劃變革。合理的進(jìn)行人力資源規劃管理可以有效的降低企業(yè)成本，使企業(yè)在人力資源方面的投資減少，收益增加。是否可以合理的進(jìn)行人力資源規劃管理已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)是否適應社會(huì )發(fā)展的必要前提，這關(guān)系到企業(yè)的科學(xué)的可持續發(fā)展。人力資源規劃的`合理性安排已經(jīng)成為一個(gè)公司團隊的積極努力實(shí)現的目標，它可以激發(fā)員工的熱情、潛能，對企業(yè)的期待，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值，具有更廣闊的發(fā)展空間。所以將大數據技術(shù)運用到人力資源規劃管理的工作中，利用大量數據的正確分析，以事實(shí)為前提，合理的分配人才，以達到人盡其用，人崗匹配的效果。所以大數據時(shí)代下的人力資源規劃的變革至關(guān)重要。

　　2.招聘與配置變革。對于人才的招聘已經(jīng)成為人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部分，一個(gè)企業(yè)擁有什么素質(zhì)的員工，關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。而人才的招聘首先需要記錄各方面的數據，包括自然情況及社會(huì )情況的數據記載，這些要有專(zhuān)人負責，進(jìn)行整理、分析、篩選、從而選出適合該企業(yè)的員工，這些過(guò)程中不能出現任何的差錯，否則會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不可小覷的損失。通過(guò)這些數據分析而招聘到的人才，要合理的分配的適合的崗位，因崗制宜。包括個(gè)人的發(fā)展潛能，擅長(cháng)哪個(gè)方面的能力，學(xué)歷及工作經(jīng)驗等情況進(jìn)行相應崗位的調試，最大程度的發(fā)揮員工的能力，使員工更大程度得到發(fā)展空間，提高員工的工作效率，這樣也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)獲得更大的收益。

　　3.培訓與開(kāi)發(fā)變革。通過(guò)對日常數據、績(jì)效數據、環(huán)境數據、發(fā)展性數據等記錄的詳細情況分析，根據其進(jìn)行員工的相應培訓，最大程度的發(fā)掘員工的潛力，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更大的收益。這些數據的分析要盡可能準確與詳細，以準確的數據分析來(lái)安排員工的培訓，根據培訓的結果來(lái)最大可能挖掘員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。這些數據記錄要妥善的保存，必須有專(zhuān)門(mén)的人來(lái)負責，不能有丟失和遺漏，要定時(shí)的進(jìn)行數據的上報，得到確切的結論。數據的結果關(guān)系到員工的發(fā)展，因此這些數據務(wù)必要真實(shí)準確，以避免因為數據的錯誤造成員工的不公平對待，從而給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。

　　4.績(jì)效管理變革。在以往的情況中，管理者通過(guò)有限的記錄主觀(guān)的對員工進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)而得到考核結果。例如，通過(guò)對員工的出勤率、工作完成程度等情況來(lái)評價(jià)員工的績(jì)效，根據績(jì)效的結果來(lái)進(jìn)行相應的獎賞與懲罰，會(huì )很大可能的評斷錯誤，造成員工的不公平對待，降低員工對企業(yè)的貢獻。因此，在大數據時(shí)代，員工想要得到客觀(guān)公正的考核結果，消除管理者主觀(guān)臆斷的錯誤，就要將大數據技術(shù)運用到人力資源績(jì)效管理中，利用大數據技術(shù)的準確性，以大數據為依托的績(jì)效考核成績(jì)。通過(guò)軟件平臺，使員工能夠各抒己見(jiàn)，暢所欲言，提出更有利于企業(yè)發(fā)展的建議或意見(jiàn)，調動(dòng)員工的熱情，提高員工對企業(yè)的忠誠度。

　　5.薪酬管理變革。有效的獎勵制度不僅僅是對員工工作成績(jì)的肯定與認可，還能使員工對工作更加具有熱情，提高企業(yè)效率。所以完善企業(yè)人力資源的薪酬管理是不可或缺的，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵一步。通過(guò)大量數據記錄的員工的工作情況，從而分析評出對企業(yè)貢獻較大的優(yōu)秀員工，采取多元化的獎勵手段，加大獎勵的力度，使員工更加有成就感，對企業(yè)的歸屬感。對于獎勵制度不僅僅是物質(zhì)獎勵，還有感覺(jué)激勵，對員工的信任與尊重，支持與理解，體貼與關(guān)心。一個(gè)企業(yè)恰當的利用情感方面的激勵，能夠更好的培養員工的工作熱情與對企業(yè)的信任和忠誠度。從而打造出一支堅不可摧的工作團隊。

　　6.員工關(guān)系變革。勞務(wù)合同明確規定了員工與企業(yè)之間的關(guān)系，在大數據時(shí)代，勞務(wù)合同要更加的人性化，保證員工的勞動(dòng)權益，使員工滿(mǎn)意，進(jìn)而更好的為企業(yè)服務(wù)，來(lái)創(chuàng )造更大的價(jià)值。以客觀(guān)事實(shí)和數據為基礎，讓員工更大程度的參與，對數據全面分析，使員工得到更大客觀(guān)公平的對待，從而更加積極的工作，由此培養與員工的職業(yè)道德，實(shí)現自我發(fā)展。人力資源管理的大數據時(shí)代改革的多元化、信息化，使得員工通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)逐步改變其原有的工作方式，提高工作效率，業(yè)務(wù)流程的規范，為企業(yè)帶來(lái)更好的服務(wù)，實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目標，創(chuàng )造更大的價(jià)值。

　　四、結語(yǔ)

　　人力資源管理在大數據時(shí)代的影響下，從傳統管理變革為創(chuàng )新管理，以大數據為依托，用事實(shí)說(shuō)話(huà)的參考模式，避免了人為的主觀(guān)臆斷造成的對員工的不公平對待。用以警醒那些對數據不重視的公司，發(fā)現大數據的重要性，提高人力資源管理的有效科學(xué)性的發(fā)展，從而提高企業(yè)管理者的管理效率，改善傳統的人力資源管理的模式，利用大數據技術(shù)服務(wù)企業(yè)，全面推動(dòng)企業(yè)的管理模式可持續發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值，所以在大數據時(shí)代下，人力資源管理的變更勢在必行。

　　參考文獻：

　　[1]李柯.大數據時(shí)代人力資源管理的機遇、挑戰與轉型升級[J].金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2015，04:35-40.

　　[2]趙紅霞.芻議大數據時(shí)代給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的變革[J].現代國企研究，2015，04:12.

　　[3]趙霞，紀光欣.海量數據時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變革——基于流程再造的視角[J].中國人力資源開(kāi)發(fā)，2012，04:17-20.

　　[4]李強.大數據時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略探究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016，07:142.

　　[5]任星樺.大數據時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考分析[J].人力資源管理，2016，10:3

　　人力資源畢業(yè)論文 14

　　摘要：人力資源是企業(yè)建立現代企業(yè)制度過(guò)程中一項非常重要的組成部分，也是企業(yè)提升管理水平的關(guān)鍵要素之一。本文對人力資源管理在當代企業(yè)管理中的作用進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析，從四個(gè)方面分別進(jìn)行了闡述，具有一定的理論參考價(jià)值。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)管理；現代企業(yè)制度

　　1人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根本

　　現代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)過(guò)程中，離不開(kāi)人、財、物三個(gè)方面的要素，其中，財力資本作為企業(yè)的運營(yíng)基礎，一直受到了所有企業(yè)的廣泛重視，而近年來(lái)隨著(zhù)社會(huì )進(jìn)入到信息化社會(huì )，人力資本在企業(yè)中所起的作用越來(lái)越突出，像是國外的微軟、谷歌、Facebook等信息企業(yè)，以及蘋(píng)果、甲骨文等高科技企業(yè)，都是完全取決于人的作用發(fā)揮，國內近些年來(lái)一些發(fā)展比較好的企業(yè)，如華為等，也完全是優(yōu)秀人才支撐起來(lái)，國內已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)認識到了這一點(diǎn)，在不斷挖掘其他企業(yè)優(yōu)秀人才的同時(shí)，也在不斷培養自己的.人才體系，這一切都建立在人力資源管理基礎上。因為企業(yè)活動(dòng)最終還是依靠人來(lái)完成，財力物力也需要人來(lái)進(jìn)行支配，前兩者是死的，人是活的，所以，企業(yè)只有把人管理好了，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)就可以有條不紊地進(jìn)行。而企業(yè)中所擁有的高素質(zhì)人才，更是可以為企業(yè)的發(fā)展提供強大的智力支持，更可以成為企業(yè)領(lǐng)先其他企業(yè)的獨特優(yōu)勢資源，推動(dòng)企業(yè)更快更好的發(fā)展。

　　2人力資源管理能夠為企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟效益

　　從上個(gè)世紀四十年代以后，在全球進(jìn)入穩定發(fā)展期后，企業(yè)管理的相關(guān)研究逐漸活躍，各種企業(yè)管理制度也不斷涌現，為企業(yè)的成長(cháng)提供了巨大的理論支持，如馬斯洛(A.H.Maslow)的需求層次理論、赫茨伯格(F.Herzberg)的雙因素理論等都涉及到了人力資源管理的范疇，而到了八十年代以后，企業(yè)管理逐漸轉向企業(yè)戰略管理為主，其中又以學(xué)習型組織的研究最為集中，人力資源管理也在這一階段成為各大企業(yè)研究的熱點(diǎn)，這是得益于這些研究，現代企業(yè)才可以做到以消費者需求為企業(yè)發(fā)展原動(dòng)力，不斷提升自己適應社會(huì )的能力。如今，通過(guò)各企業(yè)的人力資源管理建設，員工的工作積極性有了很大地提升，企業(yè)發(fā)展與自身利益息息相關(guān)的理念逐漸深入人心，人不再是以混日子的心態(tài)投入工作，很好的提升了企業(yè)的經(jīng)濟效益。而各個(gè)企業(yè)核心管理團隊的建設，更為企業(yè)的發(fā)展提供了智囊和主心骨，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展和品牌建設等打下了堅實(shí)的基礎。

　　3人力資源管理能夠壯大企業(yè)人力資本

　　在現代企業(yè)人力資源管理中，人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jì)r(jià)值，人力資本包括了企業(yè)全體職工所擁有的知識和技能，而這些資本可以更好地服務(wù)企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要在人才培養方面多下功夫，一方面要給員工提供繼續教育和外出培訓的機會(huì )，多接觸行業(yè)內的先進(jìn)技術(shù)，學(xué)習先進(jìn)經(jīng)驗，提高自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，并為企業(yè)發(fā)展提供所需，另一方面企業(yè)要學(xué)會(huì )發(fā)現和挖掘內部的人才，給年輕人提供展現的機會(huì )和平臺，建立相關(guān)的人才發(fā)現培養機制，進(jìn)而有針對性的加以培養。同時(shí)還要注意優(yōu)秀人才一定要留住，萬(wàn)不可輕易流失。只有人才的需求得到滿(mǎn)足，才能讓企業(yè)有強大的生命力，讓每個(gè)人在自己的崗位上人盡其用，推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。

　　4有利于現代企業(yè)制度的建立

　　現代企業(yè)制度的建立是大勢所趨，所有企業(yè)只要參與到社會(huì )化競爭中來(lái)，就必須要或多或少的向現代企業(yè)制度轉型。在現代企業(yè)制度中，企業(yè)產(chǎn)權明確化是制度要解決的主要問(wèn)題，股東大會(huì )、董事會(huì )、監事會(huì )是其中的核心管理體系。這與企業(yè)當前正在開(kāi)展的人力資源管理工作內容在很大程度上是一致的，因此，在企業(yè)實(shí)施人力資源管理的過(guò)程，也是國有企業(yè)逐漸完善現代企業(yè)制度的過(guò)程，其成就和經(jīng)驗對很多尚未建立起現代企業(yè)制度的企業(yè)來(lái)說(shuō)有著(zhù)非常重要的意義。在現代企業(yè)管理中，加強人力資源管理，可以有效地實(shí)現企業(yè)管理由傳統向科學(xué)管理、現代管理的轉變，促進(jìn)現代企業(yè)制度的建立。

　　結束語(yǔ)

　　人力資源管理是現代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)發(fā)展的根本，人具有主動(dòng)性和創(chuàng )造性，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中有著(zhù)重大作用。在現代企業(yè)管理中，加強人力資源管理可以提高現代企業(yè)管理水平，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，增加企業(yè)人力資本，促進(jìn)現代企業(yè)制度的建立，提高企業(yè)競爭力，為企業(yè)帶來(lái)更好的經(jīng)濟效益，促進(jìn)企業(yè)的又好又快發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1]張靜.企業(yè)人力資源管理淺析[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2016(29).

　　[2]郝建利.提升人力資源管理的實(shí)踐與思考[J].河北企業(yè),2016(11).

　　[3]張維書(shū).淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及改進(jìn)策略[J].全國商情,2016(22).

　　[4]符蓉.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源管理新模式的思考[J].黑龍江科學(xué),2016(19).

　　人力資源畢業(yè)論文 15

　　摘要

　　從人力資源管理有效性的角度來(lái)看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。

　　關(guān)鍵詞

　　人力資源管理；有效激勵

　　從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。

　　一、有效激勵機制的作用

　　激勵可以提高單位的效益。豐田汽車(chē)公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開(kāi)正反兩方面的強化，通過(guò)交替運用獎懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀(guān)的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

　　二、影響有效激勵的因素

　　1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿(mǎn)足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會(huì )使員工的需要得不到應有的滿(mǎn)足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現和體現差別。

　　2.對員工的'激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會(huì )不時(shí)地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺(jué)到這一比率相當的時(shí)候就會(huì )產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實(shí)現有效激勵的保證。

　　3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個(gè)人真正提高績(jì)效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵，激勵是一個(gè)系統，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵管理，都不會(huì )有好的效果。

　　4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿(mǎn)變化的環(huán)境中，應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。

　　5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應該把人看成是社會(huì )人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺(jué)，不關(guān)注個(gè)人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì )人的需求和目標，單純?yōu)榱思�勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想�?/p>

　　6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。

　　三、實(shí)現有效激勵的途徑

　　1.做好激勵的需求分析

　　需求是激勵工作的出發(fā)點(diǎn)和目標，如果沒(méi)有需求，我們也就沒(méi)有激勵的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機，是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求——動(dòng)機——激勵——行為”這一周而復始的過(guò)程。當人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì )調動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng )造條件來(lái)實(shí)現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機。當單位的領(lǐng)導需要員工實(shí)現某種目標和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調動(dòng)員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個(gè)人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿(mǎn)足，實(shí)現有效激勵。

　　2.建立綜合系統激勵機制

　�。�1）建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會(huì )使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學(xué)合理、公平公正的績(jì)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過(guò)員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發(fā)展目標和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規劃以激勵員工。

　�。�2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個(gè)人激勵的方法也不會(huì )有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個(gè)人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。

　　3.使用多途徑的激勵手段

　�。�1）薪酬激勵。薪酬是單位滿(mǎn)足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì )地位的具體體現。許多單位本著(zhù)實(shí)現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結合起來(lái)，意在以工資杠桿調動(dòng)員工的積極性。在運用此激勵手段時(shí)應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績(jì)，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務(wù)狀況、地區與行業(yè)間的差異等。

　�。�2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門(mén)聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強民主管理的壓力。

　�。�3）智力激勵。智力激勵是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動(dòng)創(chuàng )造的價(jià)值，更好地完成群體目標。其主要方式有學(xué)習培訓、參與決策，競賽評比等。學(xué)習培訓要注意機會(huì )均等，否則容易引起職工的消極和不滿(mǎn)情緒。領(lǐng)導者吸引員工參與決策，可以實(shí)現決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責任感。通過(guò)競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng )造熱情，增強員工的集體榮譽(yù)感和責任心。

　�。�4）目標激勵。目標激勵是指通過(guò)設置適當的目標，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機和行為，達到充分調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性的目的。設置目標的時(shí)候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動(dòng)員工的積極性。

　�。�5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。

　　4.把握好有效激勵的原則

　�。�1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時(shí)，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著(zhù)手，也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵方法對社會(huì )的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。

　�。�2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時(shí)情況靈活機動(dòng)地設置激勵措施。

　�。�3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。

　�。�4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。

　　人力資源畢業(yè)論文 16

　　1.就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理存在問(wèn)題

　　1.1就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理觀(guān)念滯后

　　基于我國國情，事業(yè)單位行政色彩較為濃厚，就業(yè)服務(wù)部門(mén)脫胎于舊的人事和勞動(dòng)系統，其無(wú)法避免行政色彩和計劃經(jīng)濟模式，少數事業(yè)單位管理者（一般為單位一把手領(lǐng)導）還不適應人力資源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路來(lái)指導和開(kāi)展就業(yè)服務(wù)工作，這使得單位整體人力資源管理效能都受到影響。

　　1.2就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理制度不健全

　　就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理制度建設較企業(yè)相對落后，人力資源管理制度存在不健全、不合理的情況。一是人力資源績(jì)效機制不科學(xué)，績(jì)效考核體系過(guò)于單一，就業(yè)服務(wù)部門(mén)有多個(gè)服務(wù)窗口，面向不同的群體提供就業(yè)服務(wù)，單純的“一條線(xiàn)量到底”的績(jì)效計件法很顯然不適合實(shí)際情況，也不利于公平；二是人力資源激勵機制不健全，現形勢下單位領(lǐng)導不敢對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行物質(zhì)激勵，而精神激勵方面（表彰獎勵、年度考核等）又出現論資排輩、平均主義傾向，激勵機制根本沒(méi)有發(fā)揮到其應有作用；三是人力資源教育培訓工作流于形式，沒(méi)有把人才戰略當做事業(yè)單位長(cháng)遠戰略來(lái)考慮，存在繼續教育和培訓的應付心理。

　　1.3就業(yè)服務(wù)部門(mén)缺乏專(zhuān)業(yè)人力資源管理人才

　　基于工作壓力大的現實(shí)情況，各地就業(yè)服務(wù)部門(mén)除了事業(yè)編制工作人員外，還有一定數量的簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)編制工作人員，就業(yè)服務(wù)工作疲于應付，缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，人才隊伍建設較為滯后，人才儲備和人才梯隊都處于空白期。

　　2.就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理建議與對策

　　2.1就業(yè)服務(wù)部門(mén)領(lǐng)導要重視本單位人力資源管理建設工作

　　相關(guān)領(lǐng)導及責任人要提高對人力資源管理工作的認識，應當充分認識到提升就業(yè)服務(wù)效能的關(guān)鍵是提升本單位人力資源管理效能。就業(yè)服務(wù)部門(mén)應當加強對相關(guān)管理者的人力資源管理培訓，強化其績(jì)效意識、激勵意識，提升其領(lǐng)導水平，養成人力資源管理領(lǐng)導藝術(shù)，為本單位人力資源管理營(yíng)造良好氛圍。

　　2.2就業(yè)服務(wù)部門(mén)要大力健全、完善人力資源管理制度

　　好的政策能夠成就人，好的人力資源管理制度能夠成就一個(gè)團隊。在績(jì)效考核方面，就業(yè)服務(wù)部門(mén)應當根據就業(yè)服務(wù)的現實(shí)情況，因地制宜的健全、完善人力資源管理制度，把制度建設擺在事業(yè)單位建設的重要位置。針對就業(yè)服務(wù)的現實(shí)情況，績(jì)效考核應分別為城市再就業(yè)人群績(jì)效評估考核、大學(xué)生就業(yè)績(jì)效評估考核、農民進(jìn)城務(wù)工人員就業(yè)績(jì)效評估考核等。在激勵機制方面，就業(yè)服務(wù)部門(mén)管理者應當在不違背政策的前提下積極作為，保證精神激勵措施的公平公正，積極落實(shí)就業(yè)服務(wù)部門(mén)工作人員的休假等勞動(dòng)權益，敢于將政策保健因素轉變?yōu)檎�策激勵因素，提升就業(yè)服務(wù)人員的工作積極性；在繼續教育和培訓方面，要提高對繼續教育和培訓工作的重視，制定合乎本單位實(shí)際的繼續教育和培訓計劃，固定時(shí)間培訓，固定期限輪訓，以訓帶干，全面提升。

　　2.3就業(yè)服務(wù)部門(mén)制定合理的人才戰略

　　“流水不腐，戶(hù)樞不蠹”。構建合理的人才戰略，才能有效清除我國人事計劃中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)員工長(cháng)期積存的求穩怕變的心理。改變僵化的人才機制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機制，使工作人員樹(shù)立“職位危機”意識，有利于將危機感轉化為激勵其努力工作的.內在動(dòng)力。其次，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競爭范圍，做到從全社會(huì )范圍內選拔優(yōu)秀人才，并加強監督，加大對干部選拔過(guò)程中的非權力制約；最后，建立科學(xué)的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權力尋租現象。

　　3.結語(yǔ)

　　揚棄其非科學(xué)性、非合理性的因素和規則，探討構建更加科學(xué)、合理的激勵機制，具有重要的現實(shí)意義。人力資源管理水平在公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)日常工作中的作用越發(fā)重要，它影響著(zhù)工作人員效率和質(zhì)量，也影響著(zhù)基層群眾的根本福祉。加快推進(jìn)公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理制度建設工作，因地制宜制定就業(yè)服務(wù)考核機制，完善就業(yè)服務(wù)激勵機制，重視就業(yè)服務(wù)的培訓教育，加快就業(yè)服務(wù)部門(mén)人才隊伍建設，激發(fā)工作人員工作潛力，最終提升就業(yè)服務(wù)部門(mén)效能，切實(shí)為廣大勞動(dòng)者和用人單位提供完善的就業(yè)服務(wù)，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細致的就業(yè)援助，真正惠民生、促和諧。

　　人力資源畢業(yè)論文 17

　　一、經(jīng)濟效益和人力資源效益之間的關(guān)系

　　人力資源直接影響著(zhù)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟效益，就經(jīng)濟學(xué)視角對企業(yè)經(jīng)濟效益進(jìn)行橫梁，主要表現在產(chǎn)出投入層面，即：企業(yè)中技術(shù)、資金、品牌及設備的人力資源、影響力等之間所存在的綜合關(guān)系�？蓪⒃撽P(guān)系表示為：人力資源效益=人力規劃、員工資質(zhì)、員工績(jì)效、員工培訓等；企業(yè)經(jīng)濟效益=技術(shù)設備、資金、品牌影響力、人力資源等。然而，就企業(yè)自身視角而言，企業(yè)經(jīng)濟效益中，人力資源效益評估往往是對比評估，通常人力資源效益主要表現為提升企業(yè)經(jīng)濟效益，企業(yè)經(jīng)濟效益其實(shí)就是設備、技術(shù)、資金及企業(yè)品牌影響力與人力資源等各要素的綜合體現，以此不斷提升企業(yè)人力資源效益。由此可見(jiàn)，將人力資源效益充分發(fā)揮出來(lái)，使企業(yè)整體利益得以提升，是一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中的`關(guān)鍵環(huán)節。

　　二、調動(dòng)企業(yè)員工創(chuàng )造性與積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的相關(guān)策略

　　對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理其實(shí)就是構建激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng )造性和積極性、吸納人才的一種管理制度，將人力資源視為財富，并對其積累升值與不斷開(kāi)發(fā)挖掘，這對企業(yè)持續、全面發(fā)展具有促進(jìn)作用。人力資源管理以約束、激勵機制為核心。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應該不斷更新企業(yè)管理理念，對企業(yè)員工物質(zhì)與精神變化需求進(jìn)行認真研究，制定有效的企業(yè)管理激勵機制，增強企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理靈活性與管理力度，將企業(yè)員工工作積極性充分調動(dòng)起來(lái)，盡可能挖掘員工潛能，確保員工作用能夠得到充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟效益。合理配置人力資源是管理企業(yè)人才的重中之重。所以，一定要注意以下幾點(diǎn)：第一，根據員工能力定崗位，采用能力定崗模式，將企業(yè)更多經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)創(chuàng )造出來(lái)，此為激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中提升企業(yè)發(fā)展與生存能力的關(guān)鍵。以往在安排與使用人才方面，會(huì )采用因人設崗方式，近年來(lái)，隨著(zhù)企業(yè)不斷發(fā)展與經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化，使得該方式逐漸成為對企業(yè)發(fā)展形成制約的因素之一，所以，因人設崗逐漸被以崗定人的方式所取代；第二，在配置人力資源方面應該依照合理結構分配原則。配置企業(yè)人力資源時(shí)，一方面要對個(gè)人因素加以考慮，同時(shí)還應該考慮企業(yè)群體素質(zhì)，最佳企業(yè)配置結構為優(yōu)勢互補，取長(cháng)補短；第三，尊重企業(yè)人員流動(dòng)規律。長(cháng)時(shí)間拘泥于同一組織模式，員工不免會(huì )缺乏生機，對發(fā)揮其工作積極性與創(chuàng )造性極為不利，所以工作過(guò)程中，應該尊重員工自然流動(dòng)，強化員工智力流動(dòng)，確保企業(yè)人力資源達到最佳配置狀態(tài)。

　　三、結語(yǔ)

　　人力資源是現代企業(yè)的第一資源，在知識經(jīng)濟時(shí)代下，企業(yè)間的競爭是基于人力資源開(kāi)發(fā)和利用的競爭，合理的人力資源管理能夠給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟、社會(huì )效益，因此，在實(shí)際工作中，企業(yè)應認識到人力資源的重要性，不斷開(kāi)發(fā)高質(zhì)量人力資源，采取積極的措施挖掘人力資源潛能，調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，將人力資源優(yōu)勢充分發(fā)揮出來(lái)，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，增強企業(yè)市場(chǎng)競爭力。

　　人力資源畢業(yè)論文 18

　　一、高校人力資源會(huì )計建立的目的

　�。ㄒ唬└咝�內部管理的需要

　　現行高校的會(huì )計制度不能較完整提供人力資源的價(jià)值體現和變動(dòng)情況，以及其他方面等信息，因此無(wú)法滿(mǎn)足學(xué)校對人力資源管理和控制的需要。學(xué)校要提高資金的使用效益，以低成本產(chǎn)生高素質(zhì)的教職工隊伍，只有通過(guò)高校人力資源會(huì )計所提供的信息，并以市場(chǎng)需求為導向，調整現有的教育資源，可以促使高校人力資源的開(kāi)發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價(jià)值和綜合實(shí)力，并促進(jìn)高校的可持續穩定的發(fā)展。

　�。ǘ�）社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的需要

　　高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數據的主要客體，以學(xué)生在高校所接受的教育成本為會(huì )計核算對象，有助于用人單位預測選聘人員未來(lái)能實(shí)現的價(jià)值。尤其是在競爭日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟形勢下，實(shí)現向社會(huì )、學(xué)校、學(xué)生個(gè)人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關(guān)資料，并根據資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實(shí)現效益最大化。

　　二、建立高校人力資源會(huì )計的現狀

　�。ㄒ唬┪覈�高校人力資源儲存量大，卻一直沒(méi)能建立健全

　　人才激勵機制，實(shí)現人才的科學(xué)管理和合理配置。目前，雖然有的已經(jīng)起步重視了人力資源的會(huì )計核算，但大多數高校對人力資產(chǎn)保值和增值的意識還是十分單薄。

　�。ǘ�）有的單位雖然還沒(méi)有上升到人力資源會(huì )計的高度

　　但是實(shí)踐工作中已經(jīng)在使用其中的'一些概念，而大多數高校對人力資源會(huì )計理論研究多實(shí)際關(guān)注少，人們很少在會(huì )計上對教師和學(xué)者創(chuàng )造的社會(huì )價(jià)值進(jìn)行明確的計量，認為這樣對一個(gè)知識分子計價(jià)是有損師道尊嚴的。

　�。ㄈ�）高校是非營(yíng)利的社會(huì )組織，它的“產(chǎn)品”是學(xué)生

　　不能簡(jiǎn)單的直觀(guān)的用經(jīng)濟效益來(lái)測量，一直以來(lái)，我國高校的會(huì )計管理并沒(méi)有將人力資源確認為資產(chǎn)加以管理。

　　三、高校人力資源會(huì )計的確認

　　《企業(yè)會(huì )計準則》規定：“會(huì )計應當對其本身發(fā)生的交易或者事項進(jìn)行會(huì )計確認、計量和報告�！痹谀撤N特殊的情況下，高校人力資源會(huì )計的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學(xué)生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實(shí)上已經(jīng)具備了成為資產(chǎn)的條件。

　�。ㄒ唬┙處熗ㄟ^(guò)招錄進(jìn)入高校工作，學(xué)校通過(guò)簽訂協(xié)議、支付工資等方式，使教師的勞動(dòng)被學(xué)校所占有或使用，取得了對其勞動(dòng)的使用權。

　�。ǘ�）高校在人力資源上的各項支出均以貨幣形式表現出來(lái)的，這就可以以貨幣價(jià)值來(lái)計量人力資源的價(jià)值。

　�。ㄈ�）人力資源是學(xué)校的一種重要的經(jīng)濟資源

　　這種人力的勞動(dòng)價(jià)值可在以后的一個(gè)時(shí)期內，能為學(xué)校的發(fā)展帶了經(jīng)濟效益，表現在教學(xué)成果、工作業(yè)績(jì)、科研成果等各個(gè)方面。由此可見(jiàn)，高校已經(jīng)具備了充分的人力資源作為會(huì )計核算的基礎。

　　四、高校人力資源價(jià)值的計量

　　高校人力資源的價(jià)值是指作為高校主要資源的個(gè)人或群體，為高校提供有效的服務(wù)能力價(jià)值，高校人力資源價(jià)值由三部分組成:即消耗價(jià)值、投資資本化的轉移價(jià)值和創(chuàng )新價(jià)值。由此，可根據一定時(shí)間內為高校創(chuàng )造價(jià)值的是個(gè)人還是群體，將高校人力資源價(jià)值也分成個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值，這樣可以對人力資源的價(jià)值進(jìn)行初步評估。

　�。ㄒ唬�對其以往工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)

　　高校對人力資源的管理可以概括為有形管理和無(wú)形管理，有形管理就是指對人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無(wú)形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據以往的業(yè)績(jì)對實(shí)際投資來(lái)制定相關(guān)的財務(wù)指標，才能使人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。

　�。ǘ�）要根據以往工作業(yè)績(jì)，來(lái)預測未來(lái)的業(yè)績(jì)

　　根據人力資源在高校的長(cháng)短工作時(shí)間，對比適度的歷史數據，在選取的時(shí)間內表現出的科研成果，工作業(yè)績(jì)，培訓狀況等，分析預測將來(lái)的時(shí)間里，高校人力資源繼續創(chuàng )造的工作的價(jià)值。

　�。ㄈ�）估計人力資源可能要投入的成本

　　人力資源的成本一般是開(kāi)始時(shí)的一次性支出投入，是招考錄用時(shí)所發(fā)生的各項支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項在一定會(huì )計期間內較穩定的經(jīng)常性支出，例如職工的工資薪金、社會(huì )保障、績(jì)效補貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開(kāi)發(fā)成本是為了提高在崗教職工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、個(gè)人修養等所發(fā)生的教育培訓支出，受益期和人力資源在高校的服務(wù)期內直接相關(guān)，所以也是一項資本性支出；同時(shí)也應根據合同期限、人力資源的流動(dòng)因素來(lái)估計人力資源的折現年限，估算人力資源成本�？梢�(jiàn)高校人力資本是高校資本的主要組成部分。

　�。ㄋ模┟鞔_不同崗位職工的績(jì)效系數

　　定崗定編的人事管理制度，績(jì)效系數就是指人力資源崗位設置與高校經(jīng)濟收益的相關(guān)性，不同工作崗位的績(jì)效系數是不同的，高校管理人員的績(jì)效系數應該大于一般的普通教職工�？�(jì)效系數一般大于1.5小于2。

　　總之：人力資源會(huì )計作為一種全新的管理手段，無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐中都會(huì )遇到很多困難，但是由于人力資源對高校的競爭力和長(cháng)遠發(fā)展具有深遠的意義，所以人力資源會(huì )計也就成為了當今高校發(fā)展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門(mén)的地位和作用，加大和提高高校會(huì )計人員的培訓的力度，提高人力資源會(huì )計的工作水平和效率，實(shí)現對高校人力資源價(jià)值的合理的計量和評估，用來(lái)滿(mǎn)足現代經(jīng)濟形勢下高校的高度發(fā)展。隨著(zhù)未來(lái)的知識經(jīng)濟的發(fā)展，各行的競爭點(diǎn)越來(lái)越集中在人才的競爭上，一個(gè)國家對人才資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理程度，將能決定一國社會(huì )經(jīng)濟能否持續健康發(fā)展，高校人力資源會(huì )計的運用也將促進(jìn)我國高校的持續、高速的發(fā)展，發(fā)揮越來(lái)越大的積極作用。

【人力資源畢業(yè)論文】相關(guān)文章：

對人力資源的悟道08-08

人力資源試題07-19

人力資源管理外的人力資源問(wèn)題06-20

助理人力資源管理考試概要：人力資源規劃03-26

人力資源的發(fā)展歷史？07-28

關(guān)于人力資源的含義05-24

人力資源是指什么05-05

人力資源招聘試題08-08

人力資源工作的技巧05-22