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探討績(jì)效管理的必要性
引導語(yǔ)：績(jì)效考評，是指靠憑著(zhù)對照工作目標或績(jì)效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過(guò)程。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的探討績(jì)效管理，歡迎閱讀!
一、績(jì)效管理的必要性。
實(shí)行績(jì)效管理是公司的需要。將公司的戰略目標層層有效分解到各業(yè)務(wù)單位和每位員工，將員工的工作活動(dòng)與組織的戰略目標聯(lián)系在一起，并監控目標達成過(guò)程，避免目標落空;同時(shí)通過(guò)提高員工的個(gè)人績(jì)效來(lái)提高公司整體績(jì)效，保證公司戰略目標的實(shí)現和任務(wù)的完成。
實(shí)行績(jì)效管理是管理者的需要。通過(guò)有效的績(jì)效管理工作，促使管理者公平、公正、客觀(guān)地評估員工的績(jì)效，幫助員工認識實(shí)際績(jì)效與期望水平之間的差距，發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，從而使員工在工作中不斷提高工作能力和職業(yè)技能水平。通過(guò)有效的績(jì)效管理，告訴員工上級對他們工作的期望。
對員工的績(jì)效表現給予評估并加以獎懲，以達到激勵員工的目的;同時(shí)可以通過(guò)績(jì)效管理來(lái)發(fā)現、培養和提拔專(zhuān)業(yè)骨干和管理人才，并為薪酬決策、晉升決策、培訓和員工職業(yè)生涯發(fā)展等人力資源決策提供依據。
實(shí)行績(jì)效管理也是員工個(gè)人的需要。通過(guò)有效的績(jì)效管理，員工個(gè)人的價(jià)值和能力得到公正的評估和認可，并得到有針對性的指導和培訓，個(gè)人能力得到提升，個(gè)人職業(yè)生涯得以順利發(fā)展。
績(jì)效管理是公司規范化管理的重要方面。通過(guò)對績(jì)效管理的制定、執行、監督、反饋、應用等各個(gè)方面進(jìn)行規范，保證員工的績(jì)效得到公平、公正、公開(kāi)、客觀(guān)的評估，以達到績(jì)效管理的預定目的�？�(jì)效管理也是公司人本管理的具體體現�？�(jì)效管理為管理者和員工提供了一個(gè)正式的持續的雙向的溝通渠道，使員工的價(jià)值受到重視，提高員工的積極性和責任感，以達到激勵員工的目的。通過(guò)績(jì)效管理不僅推動(dòng)公司的不斷發(fā)展，又可以促進(jìn)員工自身價(jià)值不斷提高，真正體現人本管理的內涵。
公司要把績(jì)效管理作為實(shí)現公司戰略目標和員工自我完善發(fā)展的重要手段，要制訂詳細的員工績(jì)效管理辦法，要闡述績(jì)效管理的目的，明確各相關(guān)人員的職責，要制定績(jì)效管理體系的構成和績(jì)效管理的流程�？�(jì)效考核體系由員工工作績(jì)效考核、員工特征績(jì)效考核、員工行為績(jì)效考核3部分組成，分別評估員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度。其中員工工作績(jì)效考核是考核的重點(diǎn)。公司根據員工的業(yè)績(jì)、行為、特征的不同特點(diǎn)設計了不同的指標、不同的考核周期，并對其考核結果應用于不同的決策目的。
公司通過(guò)對績(jì)效管理的宣傳和培訓，使員工們理解和接受了績(jì)效管理的理念，積極主動(dòng)地完成績(jì)效管理的工作。公司將員工的工資同績(jì)效掛鉤，這種績(jì)效既包括公司、部門(mén)和個(gè)人三者的績(jì)效，績(jì)效高低決定著(zhù)分配比例的高低。通過(guò)將績(jì)效與薪酬結合，使員工既要積極提高自己的業(yè)績(jì)，又要加強團隊之間的合作與協(xié)調，增強團隊凝聚力，改善團隊績(jì)效。公司通過(guò)實(shí)施績(jì)效管理，通過(guò)不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設性的、開(kāi)放的關(guān)系，給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會(huì )，促使員工開(kāi)發(fā)自己的潛能，提高他們的工作滿(mǎn)意感，使他們的工作更加投入，幫助公司實(shí)現其績(jì)效的持續發(fā)展，形成一個(gè)以績(jì)效為導向的企業(yè)文化。
二、績(jì)效管理制度實(shí)施中常見(jiàn)的誤區
1. 誤將績(jì)效評估等同于績(jì)效管理
一些員工沒(méi)有真正理解績(jì)效管理系統的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為完整的體系，而是簡(jiǎn)單地認為就是績(jì)效評估，認為做了績(jì)效評估就是績(jì)效管理�；蚴菫榱藞D省事省時(shí)，以填表、打分、交表等工作來(lái)充當績(jì)效管理。
績(jì)效管理的概念告訴我們，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工就績(jì)效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進(jìn)行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績(jì)效，完成工作目標。
如果簡(jiǎn)單地認為績(jì)效評估就是績(jì)效管理，就忽略了績(jì)效溝通，缺乏溝通和共識的績(jì)效管理肯定會(huì )在管理者和員工之間設置一些障礙，阻礙績(jì)效管理的良性循環(huán)，造成員工和管理者之間認識的分歧，員工反對，管理者逃避責任就在所難免了。
為了消除這種錯誤認識，一方面需要對管理者進(jìn)行績(jì)效管理方面的培訓，使其真正理解績(jì)效管理的真實(shí)含義和作用;另一方面需要部門(mén)主管或人力資源部對績(jì)效管理的監督與指導，使績(jì)效管理走到良性循環(huán)的軌道上。事實(shí)上，在績(jì)效計劃階段中，所進(jìn)行的企業(yè)目標層層分解，管理層和下屬員工們進(jìn)行充分溝通，使后者明確工作要求以及自己工作對企業(yè)的意義，從而將組織目標和員工個(gè)人目標聯(lián)系起來(lái)，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性和有效性。
2. 績(jì)效指標值的輸入欠規范
在績(jì)效管理的實(shí)施過(guò)程中，需要利用一些績(jì)效指標的數值來(lái)進(jìn)行加工，最后得出績(jì)效結果。如果績(jì)效指標值的輸入得不到有效的監督，隨意操作性很強，那么，這種績(jì)效結果就不能體現公平公正性，勢必影響一些員工的情緒和積極性，影響績(jì)效管理的真正作用。
因此，需要對績(jì)效指標的來(lái)源、輸入進(jìn)一步規范和完善，建立一種監督機制和獎懲制度，使這些指標的數值真正體現績(jì)效。我們建議所采用的指標數值提供方應滿(mǎn)足客觀(guān)、公正、非利益相關(guān)方等原則。
3. 有些績(jì)效指標需進(jìn)一步量化
有些績(jì)效指標不能具體地計算其得分值，給績(jì)效考核者帶來(lái)一定的難度，考核者就憑主觀(guān)判斷打分，這就可能帶來(lái)一些負面影響。如有些考核者就根據與被考核者的關(guān)系或對被考核者的印象來(lái)進(jìn)行考評，或根據自己的偏見(jiàn)認為下屬員工的績(jì)效都好或都差，影響績(jì)效考核結果的公平公正性，使績(jì)效管理失去其真正的意義。
因此，一方面部門(mén)要根據部門(mén)的目標及各崗位的職位說(shuō)明書(shū)制訂出具體的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，做到盡可能的量化和細化;另一方面，部門(mén)需要加強對績(jì)效考核者的培訓，克服績(jì)效考核的誤區，提高其考核技巧，并及時(shí)準確地做好考核觀(guān)察記錄。在考核過(guò)程中不斷地追求細化和量化，使績(jì)效考核結果真正地準確、客觀(guān)、公平和公正。
4. 有些績(jì)效指標需要進(jìn)一步體現本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)
有些員工雖然對公司的戰略了解，但對自己的工作業(yè)績(jì)與公司的戰略目標的聯(lián)系及對公司的績(jì)效的貢獻不太清楚，也不是特別清楚自己的哪方面的工作對部門(mén)及公司的績(jì)效影響最大。有些崗位的績(jì)效指標的制定不能完全體現SMART原則(即所謂“具體的、可衡量性的、有挑戰性但是可達到的、表達出一個(gè)結果、有時(shí)間性的”原則)，績(jì)效考核結果不能真正體現其業(yè)績(jì)。
因此，部門(mén)要根據本部門(mén)的目標和各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，在SMART原則指導下，制定各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，將各崗位的績(jì)效與部門(mén)、公司的績(jì)效掛鉤，使個(gè)人績(jì)效的提高，真正地促進(jìn)公司的績(jì)效的提高。
5. 部分管理層和員工對績(jì)效管理的重要性的認識有待提高
針對績(jì)效管理制度，較為普遍的反映是落實(shí)規范的績(jì)效管理增加了管理層的工作量，他們寧愿把做績(jì)效管理的時(shí)間和努力放在其他方面，試想哪有需要更多工作的經(jīng)理人?的確，績(jì)效管理需要時(shí)間和努力，但這是一項投資，是一項讓企業(yè)員工完成他們工作的提前投資。否則，企業(yè)的管理者就會(huì )有許多“煩惱”。如事必躬親，以保證事情處理得正確;下屬該自己決策時(shí)不決策;員工對工作職責不清持有議異;員工給管理層提供的重要信息太少，造成上下級信息不對稱(chēng);問(wèn)題發(fā)現太晚，以致無(wú)法彌補，工作質(zhì)量達不到要求;員工重復犯著(zhù)相同的錯誤，工作質(zhì)量始終卡口在短板處;正常工作時(shí)間不夠用，常常無(wú)益加班等等。
盡管績(jì)效管理不能解決所有問(wèn)題，但只要管理者合理地、規范地運用它，投入一定的時(shí)間和精力，那么績(jì)效管理可以使你們從繁忙的事務(wù)工作中解脫出來(lái);通過(guò)管理者的合理授權，員工可以自我決策，從而節省雙方的時(shí)間;因為有了明確的《崗位說(shuō)明書(shū)》，可以減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解和拖延;通過(guò)有效的溝通，管理者可以幫助下屬員工找到錯誤和低效率的原因，并提供解決方法，減少和避免差錯;因為有了《績(jì)效計劃》和《考核量表》，員工們將知道公司希望他們做什么、可以做什么樣的決策、必須把工作干到什么樣的地步、所謂“把工作完成得好”是什么意思，以及何時(shí)管理者必須介入等等。所以結果是“千斤的重擔由一人挑”真正地轉變成了“眾人一起挑”，那么管理者就可以有更多的時(shí)間和精力去做惟有自己的能力才可以勝任的工作。
此外，我們通過(guò)調查得知在日常工作中還存在一些讓員工“困擾”的問(wèn)題�；镜囊恍┯校翰涣私庾约旱墓ぷ骱眠�是不好，不清楚自己有什么樣的權力;取得成績(jì)時(shí)沒(méi)有得到相應的認可;很少有機會(huì )學(xué)習新技能，自己不能做簡(jiǎn)單的決策，被管得太細;有時(shí)缺少完成工作應有的條件;發(fā)現主管對自己長(cháng)時(shí)間工作不滿(mǎn)意，卻沒(méi)有辦法解決等，這些問(wèn)題通過(guò)績(jì)效管理可以得到解決。首先，績(jì)效管理的第一個(gè)作用就是讓全體員工都清楚地知道自己的崗位職責;其次，績(jì)效管理中的溝通，能使員工定期知道有關(guān)他們工作業(yè)績(jì)的情況和改進(jìn)意見(jiàn);第三，《績(jì)效計劃》的制訂，可以幫助員工清楚為什么這樣做，應該怎樣做，達到什么目標，因此也就具備了日常決策的能力和有針對性的、不斷學(xué)習的機會(huì );第四，員工目前即使績(jì)效很好，績(jì)效管理也能幫助員工不斷提高績(jì)效水平，排除相關(guān)障礙�？傊�，績(jì)效管理將幫助員工更好地理解崗位職責，提高工作技能，提升工作業(yè)績(jì)，綜合增強自身競爭力。
員工的績(jì)效提高了，所在部門(mén)的績(jì)效就會(huì )提高。所有部門(mén)的績(jì)效都提高了，公司就會(huì )取得驕人的業(yè)績(jì)，就能不斷達到預定的戰略目標，從而發(fā)展壯大�？�(jì)效管理就是將公司的戰略目標與員工的日常工作之間的關(guān)系勾聯(lián)起來(lái)，使之明確化、具體化，使戰略目標成為企業(yè)所有員工共同的奮斗方向，而不僅僅屬于管理層。將公司、部門(mén)、員工三者的目標都相互關(guān)聯(lián)，讓處于最一線(xiàn)的員工都明確意識到自己的工作對公司遠景的重要意義，那么整個(gè)企業(yè)無(wú)疑將會(huì )更有效率，員工的工作積極性和主人翁精神將會(huì )得到更有效地激發(fā)。所以無(wú)論從哪個(gè)角度來(lái)說(shuō)，科學(xué)、有效的績(jì)效管理早一天實(shí)施，企業(yè)就早一天踏上實(shí)現戰略目標的高速通道。也正是在這個(gè)意義上，我們說(shuō)建設科學(xué)的績(jì)效管理體系能為企業(yè)的戰略目標保駕護航。
當然，在績(jì)效管理的實(shí)施過(guò)程中，出現一些困難是正常的。決策者們往往無(wú)法預先取得完美的解決方案再落地實(shí)施——每一個(gè)績(jì)效管理方案只有在投入實(shí)際應用后，不斷地去發(fā)現問(wèn)題和解決問(wèn)題，它們是在過(guò)程中逐步趨于完善的。
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