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雇主裁員“新三十六計”
導語(yǔ)：在現在的社會(huì )，老板想要把你趕走都可能不會(huì )直接跟你說(shuō)的，但是他可能會(huì )采取一些特殊的手段。這些手段包括什么?我們一起來(lái)看看吧。
詹姆斯•埃文思(James Evans)很享受自己在一家英國房地產(chǎn)公司的人力資源總監工作。但是當公司在2015年被收購之后，情況發(fā)生了變化。
埃文思(化名)表示，新老板們將他的私人辦公室給了一位同事，收走了公司派給他的車(chē)，還不讓他參加高管會(huì )議。
這位41歲的人力資源總監認為這是新老板想把他趕走，從而將職位留給他們的“自己人”。埃文思最終簽署了保密協(xié)議，拿了一次性補償離開(kāi)了這家公司。他由于簽署了保密協(xié)議而不便透露真實(shí)姓名。
他說(shuō)，“目的是讓我覺(jué)得受到輕視和羞辱，從而讓我自己主動(dòng)離職。這讓人難以接受。”
埃文思很可能被“管理出門(mén)”(managed out)了，企業(yè)有時(shí)將其當作裁員計劃的替代選擇，或是讓他們不想要的員工走人的一種方式。在英國和美國(美國有時(shí)稱(chēng)這個(gè)過(guò)程為“輔導離職”(counselling out))，它涉及說(shuō)服一名雇員相信離職將符合他們的利益，往往伴隨一份合理的財務(wù)補償協(xié)議。
各國就業(yè)法有所不同，但在英格蘭，雇員擁有不被不公平裁員的法律權利。然而，雇主有辦法在不違法的前提下趕走員工。
許多企業(yè)老板認為，鑒于英國退歐公投等政治因素所帶來(lái)的不確定性，現在是企業(yè)瘦身的好時(shí)機。英國董事學(xué)會(huì )(Institute of Directors)在2016年的一項調查中發(fā)現，四分之一的英國公司表示，它們計劃凍結招聘，因為它們的客戶(hù)在擱置項目。只有5%的公司計劃裁員。紐約聯(lián)邦儲備銀行(Federal Reserve Bank of New York)的一份報告顯示，在美國，一些公司因面臨醫保成本上升而從嚴把握雇員編制水平。
美國一家跨國金融服務(wù)公司英國總部的一位副總裁表示：“我總是尋找我能管理出門(mén)的人。”她由于沒(méi)有獲得與記者交談的授權而不愿透露自己的姓名。
“裁員非常麻煩，我們在金融危機后裁掉了很多人，因此我們不再想大規模裁員了。但利潤實(shí)在不怎么樣……如果我能讓自己300人的團隊縮減至250人，我的上司會(huì )喜歡我的。”
如何分辨出自己正被“管理出門(mén)”?這里是雇主們可能使用的一些方法。
業(yè)績(jì)改善計劃
如果一個(gè)雇員業(yè)績(jì)欠佳，經(jīng)理和人力資源部門(mén)往往會(huì )把他們納入改善計劃。但在一個(gè)旨在鼓勵雇員離職的管理出門(mén)計謀中，一些公司使用業(yè)績(jì)改善計劃來(lái)確保他們不想要的人沒(méi)機會(huì )挽救自己。
職業(yè)發(fā)展顧問(wèn)辛西婭•夏皮羅(Cynthia Shapiro)表示，這種做法在美國很普遍。夏皮羅曾經(jīng)是一名常駐美國的人力資源總監。
“他們會(huì )給你分配你根本不可能在規定期限內完成的工作，隨后他們會(huì )在檔案中說(shuō)你沒(méi)有完成目標，并且說(shuō)得好像你沒(méi)有干工作似的。”
倫敦咨詢(xún)公司Politics at Work的邁克•菲普斯(Mike Phipps)表示，英國公司也會(huì )使出類(lèi)似手段。“我聽(tīng)說(shuō)(有公司)制定了不合理的目標，他們知道雇員永遠不可能實(shí)現目標，也就是說(shuō)(業(yè)績(jì)管理過(guò)程)內置了失敗。”
他補充稱(chēng)，雇員有時(shí)抗議此類(lèi)過(guò)程純屬刁難，并威脅采取法律行動(dòng)，這往往促使雇主提供財務(wù)補償。
英國繼續教育講師彼得•戴維斯(Peter Davis)(化名)回憶起自己曾被這種方式管理出門(mén)。他說(shuō)，上司告訴他，有兩條出路，一是讓他拿上一次性補償和推薦信走人，二是把他納入一個(gè)肯定過(guò)不了關(guān)的業(yè)績(jì)管理過(guò)程。
寒心
這種方法涉及讓人們在工作中不開(kāi)心。夏皮羅表示，在所有讓人離職的方式中，這可能是“最讓人心理受傷的”。“他們舉行了慶祝晚宴，但你沒(méi)有收到邀請，(或者)你也沒(méi)有被邀請參加會(huì )議。”這種冷落是可能細微的，雇員要拿到臺面上討論的話(huà)，很難不被視為偏執。
比如說(shuō)，給某人的辦公室競爭對手分配搶眼的任務(wù)，或他們原本希望處理的客戶(hù)賬戶(hù)。安理國際律師事務(wù)所(Allen & Overy)的就業(yè)事務(wù)合伙人卡連•蘇厄德(Karen Seward)表示，雇主們希望他們不想要的雇員將會(huì )“接到信息，進(jìn)而另謀高就。”
如果雇員威脅采取法律行動(dòng)，這種做法可能產(chǎn)生反效果。就像埃文斯的遭遇一樣，雇主有時(shí)會(huì )提供財務(wù)補償以息事寧人。
“獵頭”
這可能是最世故且有人情味的解決方案。一些經(jīng)理讓他們信任的獵頭為其不想要的高管安排更適合的職位。菲普斯表示：“這讓相關(guān)個(gè)人非常得意，但其實(shí)可能是他們的經(jīng)理設下的誘餌。”
“裁員”
傳統的裁員過(guò)程包括消除公司無(wú)法保留的職位。蘇厄德表示，對雇員來(lái)說(shuō)，“這是一個(gè)無(wú)過(guò)失過(guò)程”。
然而，一些雇主可能會(huì )使用裁員的語(yǔ)言——比如“不再需要”某個(gè)職位——來(lái)解雇某人，而不是取消職位。雇主可能不會(huì )立即招聘另一人填補空缺，但最終會(huì )招人，或者給這個(gè)職位起個(gè)新名。
認為自己被以這種方式解雇的雇員發(fā)現，訴諸法律并不容易。
英國律所Farrer & Co的高管事務(wù)主管威廉•道森(William Dawson)表示，英國雇員將需要“確鑿證據”證明公司的決定是不公平的，比如一份電子郵件宣告裁員的目的是趕走他們，而非取消他們的職位。
受保護的談話(huà)
在英國，自2013年以來(lái)，就業(yè)法律允許經(jīng)理們與員工舉行“受保護的談話(huà)”，這可以讓公司在不用擔心遭受不公平指控的情況下裁員。
蘇厄德表示：“那些談話(huà)日益被用作管理人們出門(mén)的便利和非正式機制。經(jīng)理們會(huì )說(shuō)這樣的話(huà)，‘我們可以走一個(gè)正式的過(guò)程，但我們寧愿對你更尊重一些。’”
蘇厄德說(shuō)，雇員并不是非要同意。但他們往往得到補償。盡管這可能不公平，但你很難繼續呆在不受歡迎的地方。
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