HR你真把招聘做好了嗎

　　導語(yǔ)：作為一名HR，你真的有能力把你自己手頭上所有的事情都做到完美了嗎?你認真分析了職位的招聘需求嗎?你知道自己要什么嗎?下面我們一起來(lái)看看吧。

　　一、你真把招聘做好了嗎?

　　首先，你要會(huì )做年度的招聘計劃。

　　招聘計劃應該是人力資源規劃的一部分，人力資源規劃的目的是讓人才的數量和質(zhì)量滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求。

　　招聘只是滿(mǎn)足人才需求其中的一種方式，考慮清楚哪些職位是通過(guò)招聘的方式來(lái)完成的，哪些是通過(guò)晉升、調崗或其他的方式來(lái)完成的。要從人力規劃的角度去

　　考慮招聘計劃，這樣會(huì )更加全面。

　　其次，在某個(gè)具體職位的招聘上，需要關(guān)注以下幾點(diǎn)：

　　你認真分析了職位的招聘需求嗎?

　　知道自己要什么。

　　很多招聘人員往往直接根據老板或業(yè)務(wù)部門(mén)的需求找人，但是你拿來(lái)的信息往往是片面的。比如Boss說(shuō)我要一個(gè)HRD，但是這個(gè)HRD來(lái)是做什么的，解決哪方面的問(wèn)題?是人才配置，還是績(jì)效管理，是塑造文化，還是降低離職率?因為不同的企業(yè)、不同階段，人力資源工作的側重點(diǎn)不同，候選人不可能經(jīng)歷過(guò)所有的人力資源項目，你不搞清楚企業(yè)需要解決的問(wèn)題，招聘工作的展開(kāi)就猶如買(mǎi)彩票，結果只能是看運氣。因此你需要重構需求，要搞清楚要解決的問(wèn)題是什么，其次思考需要候選人對應該做哪些工作，再考慮需要怎樣的能力素質(zhì)，這對于提升你對于業(yè)務(wù)的理解是非常重要的。

　　知道人才需要什么。

　　真正的人才，能去的企業(yè)應該不止你一家，作為小公司，更需要考慮靠什么來(lái)吸引人才。

　　你需要考慮的是你的薪酬策略，如何能吸引和激勵人才?你需要了解你的客戶(hù)群體、產(chǎn)品的優(yōu)勢，商業(yè)模式和競爭對手有什么不同?職位的發(fā)展空間是怎樣的?老板的管理風(fēng)格和公司企業(yè)文化上的特點(diǎn)和優(yōu)勢是什么?工作內容有怎樣的吸引力?這些都是候選人會(huì )關(guān)注的，也是候選人會(huì )選擇你的重要原因之一，所以你要能非常清晰的把候選人想要的信息傳遞給他們。

　　是否能整合資源，來(lái)幫助你找到人才?

　　關(guān)于常規的三大網(wǎng)站，以及目前很多新的社交及招聘網(wǎng)站、各種微信群這里就不贅述了，關(guān)于招聘渠道，你應該搞清楚行業(yè)中的標桿企業(yè)及核心崗位的人才在哪里，即企業(yè)的人才地圖，你可以去參加行業(yè)的展會(huì )，相關(guān)的活動(dòng);你可以看行業(yè)APP、行業(yè)網(wǎng)站去尋找行業(yè)中的千里馬。這是一個(gè)淘寶和積累的過(guò)程。

　　學(xué)會(huì )整合資源，如何借力完成招聘，而不是自己傻做。

　　你需要把內推做好，如果大家的認同感比較強，內推就相對好做，你需要考慮制訂怎樣的激勵制度，怎樣發(fā)動(dòng)員工愿意內部推薦，讓推薦制度成為公司的一種文化。

　　內推不是你在公司內網(wǎng)或宣傳欄發(fā)個(gè)通知就可以的，如果以前缺乏內部推薦的習慣，你可能需要經(jīng)常找員工聊，獲得他們的認可，才有可能要到推薦。

　　你還可以借助獵頭、人才外包公司以及各種合作方的資源，但是你需要懂得如何篩選，懂得換位思考，你需要思考用怎樣的方式可以讓他們愿意全力幫助你招募人才。

　　學(xué)會(huì )管理你的供應商和合作方，共同成長(cháng)，而不是利用，也許你能收獲更多。

　　學(xué)會(huì )整合資源，學(xué)會(huì )借勢，學(xué)會(huì )站在合作方的角度考慮問(wèn)題，不管你未來(lái)做什么工作，做什么職位，都是非常重要的能力。

　　如何選擇適合企業(yè)的人才?

　　甄選人才是招聘環(huán)節非常重要的一環(huán)，如果選才失敗對于企業(yè)的影響是非常巨大的。

　　在甄選環(huán)節上我們看的往往是專(zhuān)業(yè)能力，但甄選的維度包含知識、經(jīng)驗、能力以及動(dòng)力適配性(組織適配性和職位適配性)，知識代表我知道什么，經(jīng)驗代表我做過(guò)什么，能力代表我能做什么，適配性能看出和企業(yè)和職位的融合度，我們如何綜合考慮這些問(wèn)題呢?

　　每一次面試，你可以看出候選人的優(yōu)勢和不足嗎?如果看不出來(lái)，說(shuō)明我們的專(zhuān)業(yè)能力還不夠。我們還不會(huì )問(wèn)問(wèn)題，我們還不具備識別的能力。

　　每一個(gè)問(wèn)題我們要評估的是什么，是知識還是經(jīng)驗，是能力還是特質(zhì)，對方提供的案例是什么，你都能說(shuō)清楚嗎?如果對方回答的不好，是對方能力的問(wèn)題，還

　　是這個(gè)問(wèn)題設計的不好，難以讓人回答呢?就算是對方回答的不好，是不是專(zhuān)業(yè)就一定不好呢，你有考慮過(guò)嗎?我們如何評估他是否具有潛質(zhì)呢?

　　面試中你是否在用一些錯誤的方法。

　　比如問(wèn)一些引導性的問(wèn)題。

　　如：“你覺(jué)得你能勝任這樣的職位嗎?”這樣的弊端是引導別人往你要的答案進(jìn)行回答;

　　還有一些理論性的問(wèn)題。

　　如：“你對招聘的理解是怎樣的?”，造成的結果是知道不代表會(huì )做，候選人可能缺乏成功案例。

　　還有可能問(wèn)一些很大的問(wèn)題。

　　如：“你怎么看待人力資源工作”，造成候選人一下子無(wú)所適從。

　　甄選環(huán)節測評什么?提什么問(wèn)題?通過(guò)哪種形式測評?是需要不斷的練習的，只有好的提問(wèn)，才有可能會(huì )有好的回答。

　　要做好招聘還需要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題

　　我們是否可以變被動(dòng)招聘為主動(dòng)招聘?

　　除了主動(dòng)和部門(mén)溝通，還有哪些好的方法?

　　如果離職率較高的職位，我們是否能分析原因，拿出建議，通過(guò)管理改善而減少招聘量呢?

　　如何推進(jìn)公司整體招聘選才能力的提高

　　衡量招聘是否做好，不僅是看招聘完成率，更重要是讓大家學(xué)會(huì )共同運用招聘的語(yǔ)言，包括如何分析需求，如何發(fā)動(dòng)全體員工的資源找到人才，如何科學(xué)的人才決策，這樣公司的人力資源管理水平才會(huì )進(jìn)步。

　　招聘工作是公司的門(mén)面，是企業(yè)提高雇主品牌形象的重要環(huán)節，一次失敗的招聘過(guò)程對雇主品牌的破壞也是巨大的，因此招聘者的職業(yè)素養及價(jià)值觀(guān)非常重要。招聘工作者在招聘環(huán)節要尊重候選人，面試中表達同理心，而不是因為自己是甲方高高在上，甚至奚落候選人;不虛假描述企業(yè)的各種信息做到誠信;能秉承共贏(yíng)的價(jià)值觀(guān)，當您認真考慮人才需要什么，如何幫助他們職業(yè)更好地發(fā)展，才會(huì )有更多更好的人才愿意加盟。對于招聘工作者來(lái)說(shuō)不僅完成的是招聘工作，更是在傳播公司的雇主品牌。

　　說(shuō)到底招聘要做好，首先你要從整個(gè)人力資源管理的角度去考慮招聘，而不是單單從招聘單一模塊的角度考慮問(wèn)題，甚至你要跳出人力資源的范疇來(lái)看招聘的事情，如：通過(guò)機器來(lái)代替人工，通過(guò)流程優(yōu)化來(lái)調整崗位職責，從而減少招聘量。

　　二、招聘與其他模塊的關(guān)系

　　HR的各個(gè)模塊之間都是息息相關(guān)的。

　　招聘能做好，其他模塊也不會(huì )差，因為你能理解問(wèn)題的本質(zhì)，你能看得比較全面。有些招聘HR認為單做招聘模塊會(huì )遇到職業(yè)發(fā)展的天花板，想向其他模塊發(fā)展。其實(shí)在招聘模塊中會(huì )涉及到很多其他模塊的內容。做好招聘單模塊是向全模塊演進(jìn)的一個(gè)蹺板。

　　招聘與人力資源規劃：

　　如果在做招聘計劃是以人力資源規劃為基礎的，不是僅僅看缺什么職位，而是要看從人才配置的角度，用哪些方式來(lái)完成人才配置，是招聘、還是晉升、還是輪崗，還是把一些職位合并。招聘只是其中的一種方式而已，如果你考慮問(wèn)題是以如何從數量質(zhì)量上來(lái)滿(mǎn)足公司人才配置的要求，那你思考問(wèn)題的角度已經(jīng)超越了一個(gè)招聘經(jīng)理的視野。

　　招聘與績(jì)效、BP：

　　在招聘的需求分析環(huán)節，目的是為了招人，但實(shí)際上需求分析的過(guò)程是績(jì)效咨詢(xún)的過(guò)程。因為招人的目的是為了達到某種績(jì)效，了解績(jì)效的問(wèn)題是什么，這個(gè)問(wèn)題是用招人就能解決的嗎?除了招人我們還需要做什么，來(lái)滿(mǎn)足績(jì)效的要求，用什么樣的方式來(lái)評估績(jì)效，如果這些問(wèn)題你都搞清楚了，基本上能抵得上大半個(gè)績(jì)效經(jīng)理了。同時(shí)你用這樣的思維方式來(lái)思考，已經(jīng)是站在BP的角度看問(wèn)題了。

　　招聘與薪酬：

　　把招聘做好，要準確定義該崗位的薪酬。這關(guān)系到是否能招到人，招到什么樣的人，怎樣利用薪酬激勵候選人。在考慮所招聘職位的薪酬時(shí)，要靈活運用薪酬設計的原則：對外的競爭性、對內的公平性、薪酬的激勵性以及需要考慮成本。招聘時(shí)我們要了解外部的薪酬水平，從而確定自己的薪酬策略。外部50分位的薪酬水平是怎樣的，我是領(lǐng)先還是跟隨，為什么?固定薪酬和可變薪酬的比例應該怎么定才更有激勵性?其中可變薪酬的設計又涉及到績(jì)效評估的問(wèn)題。

　　招聘與培訓或OD：

　　首先招聘的需求分析和培訓的需求分析的方法是一樣的，都是源于戰略，源于績(jì)效，源于素質(zhì)模型。你會(huì )分析招聘需求，也就會(huì )分析培訓需求;不同的是一種通過(guò)招人的方式來(lái)達成目標，一種是通過(guò)培訓提升的方式來(lái)達成目標。這一部分是相同的。很多做培訓的雖然面上能建體系，講授某些課程，但是往往需求是錯的，培訓的內容不貼近企業(yè)的實(shí)際需求，所以了解績(jì)效的問(wèn)題，需求就不會(huì )跑偏。

　　OD的工作包括核心崗位的建模、盤(pán)點(diǎn)、發(fā)展、繼任，在建模方面的方法有一部分與招聘需求的分析是相通的，具體盤(pán)點(diǎn)的技術(shù)不管你是用360還是情景模擬，或用行為面試或通過(guò)其他工具，如果你是一個(gè)合格的招聘官，平時(shí)注重甄選的技術(shù)，你可能會(huì )比那些OD做得更好哦。

　　招聘與員工關(guān)系、企業(yè)文化：

　　招聘的時(shí)候，對于離職補缺的職位，需要了解離職的原因，了解員工的價(jià)值觀(guān)和訴求，在招聘中注意篩選與公司文化相適應的員工，避免因為同樣的原因招到不合適的人才。如果總是出現同一職位經(jīng)常離職的現象，我們需要了解原因，提供相應的解決方案，從而構建和諧的員工關(guān)系，提高員工敬業(yè)度。

　　所以說(shuō)招聘是和其他模塊分不開(kāi)的，如果在做招聘的時(shí)候你都能結合其他模塊考慮怎么這些問(wèn)題，你已經(jīng)是一個(gè)很強的BP了;或者說(shuō)你應該初步具備了做人力資源總監的能力。招聘只是人力資源管理其中的一環(huán)，在這個(gè)過(guò)程中，可以看到公司人力資源管理方面很多的不足，因此在招聘過(guò)程中不斷的發(fā)現問(wèn)題，思考并解決問(wèn)題，你的專(zhuān)業(yè)能力會(huì )突飛猛進(jìn)。

　　三、招聘人員的職業(yè)發(fā)展

　　招聘的職位，在企業(yè)里一般最高可以做到招聘總監，但是企業(yè)里對招聘總監這個(gè)職位有很大的誤區，我認為總監是策略層，經(jīng)理是實(shí)施層，招聘總監的工作目標是基于對外部人才市場(chǎng)的了解，結合企業(yè)的優(yōu)劣勢，制訂針對性的招聘策略，達成招聘結果，并逐步推動(dòng)公司整體招聘選才能力的提升。

　　如果你希望向其他模塊發(fā)展，不局限于某個(gè)具體模塊的操作，工作中貫徹“以終為始”的思想，致力于解決問(wèn)題，這樣向其他模塊過(guò)度會(huì )比較容易，同時(shí)也說(shuō)明你已經(jīng)以人力資源總監的思路在考慮問(wèn)題了，你應該可以成為公司的高潛人才了。

　　四、招聘人員怎么寫(xiě)簡(jiǎn)歷

　　道理上，招聘工作者應該是簡(jiǎn)歷寫(xiě)得最好的，每天自己看這么多的簡(jiǎn)歷，應該知道企業(yè)要什么，怎樣突出自己的優(yōu)勢，但實(shí)際情況卻不太樂(lè )觀(guān)，我們看到大家的簡(jiǎn)歷雷同的多，描述職責的多，能抓住人眼球的卻不多，這里我談一談我覺(jué)得比較好的簡(jiǎn)歷是怎樣的。

　　簡(jiǎn)歷中看到整個(gè)招聘體系中的主要元素

　　作為招聘負責人，你是招聘體系的構建者。不要只是羅列職責，要讓目標企業(yè)HR從簡(jiǎn)歷中看到你對招聘工作全局的了解，而不是片段，很多招聘的HR對于招聘工作的理解是片面的，要從你的簡(jiǎn)歷中看到招聘體系構成的重要元素，這樣能讓HR感受到你做招聘的全局觀(guān)和完整性。

　　從前端的人力資源規劃，到具體的招聘計劃，到具體招聘工作的亮點(diǎn)，到制定招聘的薪酬策略，雇主品牌建設，到試用期管理及入職人員的職業(yè)生涯管理等，用一兩句話(huà)概括清楚;

　　體現工作業(yè)績(jì)

　　如一年完成××人員的招聘量，招聘完成率，其中完成的核心職位高管層包含哪些，專(zhuān)業(yè)職位包含哪些;

　　體現與專(zhuān)業(yè)度相關(guān)的特色

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