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自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案
現如今，我們都經(jīng)�？吹皆囶}的身影，試題可以幫助主辦方了解考生某方面的知識或技能狀況。還在為找參考試題而苦惱嗎？下面是小編幫大家整理的自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案，歡迎大家分享。
自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案 篇1
一、單項選擇題(本大題共5小題，每小題1分，共5分)
在每小題列出的四個(gè)備選項中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無(wú)分。
1.將權力分散于組織每個(gè)成員的手中，決策要由每個(gè)人自己做出的領(lǐng)導作風(fēng)為
A.民主作風(fēng) B.民主-放任作風(fēng)
C.專(zhuān)制作風(fēng) D.放任作風(fēng)
2.制定、評價(jià)及改進(jìn)員工在本職工作崗位上的工作行為及工作成果的管理過(guò)程是
A.績(jì)效管理 B.流程再造
C.工作分析 D.人員流動(dòng)
3.在一定的社會(huì )條件下，具備一定的知識和技能，并能以其勞動(dòng)對社會(huì )發(fā)展作出較多貢獻的人是
A.人才 B.通才
C.領(lǐng)導者 D.企業(yè)家
4.一個(gè)上級直接指揮下級的數目是
A.權利大小 B.管理對象劃分
C.管理跨度 D.領(lǐng)導權利
5.企業(yè)定員方法除了有效率、設備、崗位、比例定員計算法外，還有
A.工作輪換定員計算法 B.流程定員計算法
C.經(jīng)濟定員計算法 D.職責定員計算法
二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題2分，共20分)
在每小題列出的五個(gè)備選項中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無(wú)分。
6.人力資源的特點(diǎn)主要表現在
A.生物性與能動(dòng)性 B.動(dòng)態(tài)性與智力性
C.再生性與社會(huì )性 D.綜合性與實(shí)踐性
E.生物性與實(shí)效性
7.在一個(gè)組織或群體內部，影響各成員發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性的客觀(guān)因素包括
A.組織結構 B.人員任用
C.激勵方法 D.領(lǐng)導作風(fēng)
E.人際關(guān)系
8.組織為了達到某些特定的目標經(jīng)由分工與合作及不同層次的權力和責任制度，而構成的人的集合，此概念包含三層意思
A.有不同層次的權利與責任制度 B.有領(lǐng)導決策
C.組織有目標 D.有分工與合作
E.有不同層次的權力與責任制度
9.科學(xué)的職位評價(jià)方法有
A.調查法 B.因素比較法
C.因素計點(diǎn)法 D.分類(lèi)法
E.排序法
10.人力資源計劃的功能包括
A.加強對環(huán)境變化的適應能力
B.調動(dòng)員工積極性與創(chuàng )造性
C.實(shí)現內部人力資源合理配置、滿(mǎn)足員工需求
D.協(xié)調各類(lèi)人力資源管理活動(dòng)提高人力資源管理的`整體效率
E.人盡其才
11.我國人事任用的基本方式包括
A.選任制 B.責任制
C.聘任制 D.考任制
E.考察制
12.有助于管理者更好地進(jìn)行績(jì)效反饋面談的原則包括
A.不直接指責員工 B.談話(huà)直接具體
C.讓員工多說(shuō) D.強調消極方面
E.強調積極方面
13.組織競爭力的三力理論包括
A.文化力 B.政治力
C.環(huán)境力 D.經(jīng)濟力
E.協(xié)調力
14.職業(yè)錨的類(lèi)型包括
A.技術(shù)/職能型 B.管理型
C.創(chuàng )造型 D.自主/獨立型
E.安全/穩定型
15.領(lǐng)導者的職位權力包括
A.懲罰權 B.合法權
C.行政權 D.獎賞權
E.專(zhuān)長(cháng)權
三、判斷題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)
判斷下列各題，在答題紙相應位置正確的涂“A”，錯誤的涂“B”。
16.人員調配的原則包括用人所長(cháng)、照顧差異、因事設人、人-職匹配。
17.個(gè)別企業(yè)在職務(wù)升降中充分遵守黨組部門(mén)、職代會(huì )的意見(jiàn)這是遵守的職務(wù)升降的德才兼備原則。
18.人員流動(dòng)的合理流動(dòng)原則就是人員從多的地方向少的地方流，從工資低的地方向工資高的地方流。
19.有效的績(jì)效標準應包括較高可靠性、與個(gè)人目標和組織目標緊密相關(guān)、較高辨別性和可比較性。
20.圖解式評定量表法是基于員工特征的績(jì)效考核方法。
21.產(chǎn)量、工作量和目標管理等考核方法均屬于基于工作結果的考核方法。
22.人是企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢。
23.職業(yè)性向不是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的重要因素。
24.一個(gè)企業(yè)的組織文化具有導向、規范、凝聚和激勵作用。
25.領(lǐng)導者是知才、選才、育才、用才、留才的主體。
四、填空題(本大題共8小題，每空1分，共10分)
26.職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同，所以________不同的職位系列。
27.招聘是企業(yè)吸引應聘者并從中________企業(yè)需要的人的過(guò)程。
28.開(kāi)發(fā)人才市場(chǎng)是保證________權利和________權利的需要。
29.企業(yè)內部人員行為偏離組織目標和預期使企業(yè)遭受損失的可能性是________。
30.新員工培訓的目的在于互相了解、打消疑慮、適應工作和________。
31.培訓需求分析包括________、________、人員分析三項內容。
32.領(lǐng)導者的個(gè)人權力包括模范權和________。
33.組織內聚力的基礎是________。
五、名詞解釋(本大題共4小題，每小題4分，共16分)
34.人事矛盾的一般規律
35.富有彈性的組織
36.強迫分配法
37.360度考核
六、簡(jiǎn)答題(本大題共3小題，每小題6分，共18分)
38.簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的內容。
39.簡(jiǎn)述人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本職能。
40.簡(jiǎn)述防范人事風(fēng)險的對策。
七、論述題(本大題共2小題，其中第41小題11分，第42小題10分，共21分)
41.試述影響培訓轉移的因素。
42.試述影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素
自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案 篇2
一、單項選擇題
1．戰略性人力資源管理與傳統人力資源管理的最大區別在于( )。
A.出現了專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)
B．人作為資源對組織而言越來(lái)越重要
C．將人力資源管理與企業(yè)戰略聯(lián)系起來(lái)
D．確保人力資源能夠滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要
2．人力資本理論認為( )。
A.企業(yè)越注意對員工的培訓，企業(yè)獲利的機會(huì )越大
B．組織存在物質(zhì)資源、人力資源和組織資源三種資源
C．一個(gè)員工的行為與其他員工相聯(lián)系，進(jìn)而可以產(chǎn)生可預測的結果
D．對員工與企業(yè)形成的有形或無(wú)形的契約進(jìn)行有效管理，組織效益就會(huì )提高
3．從長(cháng)期發(fā)展戰略與管理作業(yè)運作的維度來(lái)看，人事經(jīng)理( )。
A.是培訓與技能開(kāi)發(fā)的推動(dòng)者
B．是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰略合作伙伴
C．要了解并盡可能滿(mǎn)足員工的需求
D．是構建人力資源管理各項基礎工作的專(zhuān)家
4．( )屬于人力資源管理的戰略性職能。
A．提升員工職業(yè)生活質(zhì)量 B．實(shí)施企業(yè)短期年度計劃
C．支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng) D．提升人力資源的競爭優(yōu)勢
5．戰略只對企業(yè)的關(guān)鍵性問(wèn)題作基本定位是指戰略的( )。
A．目標性 B．全局性 C．計劃性 D．綱領(lǐng)性
6．( )經(jīng)常涉及公司財務(wù)資金運作和組織結構變革創(chuàng )新等事關(guān)全局的重大戰略問(wèn)題。
A.總體戰略 B．業(yè)務(wù)戰略 C．職能戰略 D．競爭策略
7．( )是涉及公司各個(gè)職能部門(mén)、推動(dòng)企業(yè)總體發(fā)展戰略實(shí)現的具體分支戰略。
A.總體戰略 B．業(yè)務(wù)戰略 C．職能戰略 D．公司策略
8．技術(shù)開(kāi)發(fā)型的企業(yè)發(fā)展戰略是( )。
A．自下而上推動(dòng) B．中短期發(fā)展戰略
C．以團隊為中心 D．采用外延擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式
9．一般而言，采取( )的企業(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。
A．吸引策略 B．投資策略 C．參與策略 D．創(chuàng )新策略
10.高新技術(shù)孵化器更適合以( )為主。
A．家族式企業(yè)文化 B．發(fā)展式企業(yè)文化
C．市場(chǎng)式企業(yè)文化 D．官僚式企業(yè)文化
11.在( )的情況下，企業(yè)雇用員工的成本會(huì )降低。
A.勞動(dòng)力需求大于供給 B．勞動(dòng)者充分獲得招聘信息
C．勞動(dòng)法律體系日漸完善 D．經(jīng)濟發(fā)展減緩、失業(yè)率增加
12.( )的企業(yè)適合采取進(jìn)攻型戰略。
A．所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實(shí)力較強 B．所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實(shí)力較弱
C．所處行業(yè)開(kāi)始衰退，自身實(shí)力較強 D．所處行業(yè)開(kāi)始衰退，自身實(shí)力較弱
13.企業(yè)集團是以( )為主要聯(lián)結紐帶。
A．產(chǎn)權 B．命令鏈
C．母子公司 D．職權和職能
14.契約式壟斷銷(xiāo)售聯(lián)合體又可以稱(chēng)為( )。
A.卡特爾(Cartel) B．辛迪加(Syndicat)
C．托拉斯(Trust) D．康采恩(Konzern或Concern)
15.( )實(shí)質(zhì)上只有一個(gè)法人企業(yè)。
A．卡特爾 B．辛迪加 C．托拉斯 D．康采恩
16.企業(yè)集團核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對應的是( )
這四個(gè)層級。①集團公司 ②控股子公司 ③參股企業(yè)④關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)
A.①③②④ B.④②①③ C.①②③④ D.②③①④
17.企業(yè)集團可以利用原有知名品牌以較低的市場(chǎng)成本進(jìn)入新的業(yè)各領(lǐng)域，這是企業(yè)集團
的( )優(yōu)勢。
A.壟斷 B．規模經(jīng)濟
C．無(wú)形資產(chǎn) D．迅速擴大組織規模
18.以市場(chǎng)占有率影響產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格及供給情況是企業(yè)集團的( )。
A.“壟斷”優(yōu)勢 B．無(wú)形資產(chǎn)優(yōu)勢
C．規模經(jīng)濟優(yōu)勢 D．分工協(xié)作優(yōu)勢
19.對于產(chǎn)權結構的表述不正確的是( )。
A.產(chǎn)權結構的性質(zhì)可以決定企業(yè)法人治理結構的性質(zhì)
B．產(chǎn)權結構也可以理解為企業(yè)所有者的結構
C．產(chǎn)權結構就是企業(yè)股東的組成結構
D．產(chǎn)權結構就是法人股東內部的結構
20.對股東大會(huì )理解有誤的一項是( )。
A．股東大會(huì )能夠使股東的意愿得到自主表達
B．股東大會(huì )受各國的公司法規定，一般是公司最高的.權力機構
C．股東大會(huì )為非常設機構
D．股東大會(huì )的權力由被選舉的董事會(huì )及其成員行使
二、多項選擇題
1．下列說(shuō)法正確的是( )。
A.戰略是策略的上位概念
B．戰略是根據形勢發(fā)展變化而制定的行動(dòng)計劃
C．戰略性人力資源管理是企業(yè)總體戰略的下屬概念
D．戰略性人力資源管理對企業(yè)直線(xiàn)主管提出了更高、更新的要求
E．戰略性人力資源管理要求經(jīng)營(yíng)者把人力資源視為與資金、技術(shù)等同等重要的資源
2．( )屬于泰勒的觀(guān)點(diǎn)。
A.非正式組織 B．人際關(guān)系學(xué)說(shuō) C．堅持例外原則
D．構建激勵性工資報酬制度
E．訓練工人掌握標準化的操作方法
3．( )屬于行為科學(xué)理論的研究成果。
A.強化理論 B．精細化勞動(dòng)分工 C．需要層次理論
D．時(shí)間與動(dòng)作研究 E．團隊動(dòng)力學(xué)理論
4．下列屬于行為科學(xué)理論研究的是( )。
A.期望理論 B．雙因素理論 C．成就需要理論
D．需要層次理論 E．科學(xué)管理理論
5．在傳統人事管理由萌芽到成長(cháng)迅速發(fā)展的階段，下列說(shuō)法正確的是( )。
A.出現了專(zhuān)職的人事管理部門(mén)
B．企業(yè)人事管理制度體系日趨完善
C．人力資源管理在企業(yè)中已經(jīng)上升到主導地位
D．企業(yè)雇主開(kāi)始接受了人力資源開(kāi)發(fā)的新概念
E．各級直線(xiàn)主管也須對組織中的人力資源管理活動(dòng)全面負責
6．關(guān)于人力資源管理職能，下列說(shuō)法正確的有( )。
A.其經(jīng)營(yíng)性職能重點(diǎn)在于實(shí)施企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展計劃
B．戰略性人力資源管理橫向的擴展包括注重企業(yè)的社會(huì )性職能
C．戰略性人力資源管理職能縱向的擴展是以戰略性職能為起點(diǎn)
D．隨著(zhù)企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化，戰略性職能的重要性日益增強
E．人力資源管理部門(mén)性質(zhì)的變化實(shí)質(zhì)上就是人力資源管理職能的變化
7．( )屬于企業(yè)戰略雙重屬性中相對穩定的特點(diǎn)。
A.目標性 B．全局性 C．計劃性
D．長(cháng)遠性 E．應變性
8．對于企業(yè)戰略的特點(diǎn)表述正確的是( )。
A.企業(yè)目標是獲利程度、產(chǎn)出能力、競爭地位、技術(shù)水平、員工發(fā)展、社會(huì )責任六大要素綜合平衡的結果
B．研究企業(yè)生存發(fā)展的，帶有全局性的指導規律，是企業(yè)戰略管理學(xué)的任務(wù)
C．目標性、全局性、計劃性、長(cháng)遠性和綱領(lǐng)性是相對穩定的企業(yè)戰略屬性
D．企業(yè)的戰略管理要應對“例外的特殊問(wèn)題”，就應提高對應變性、競爭性和風(fēng)險抵御能力的重視
E．風(fēng)險性是企業(yè)戰略屬性中唯一動(dòng)態(tài)的、隨機可變的，即“例外的特殊問(wèn)題”
9．采取投資策略的企業(yè)的管理特點(diǎn)包括( )。
A.重視人才儲備
B．員工參與管理
C．企業(yè)與員工建立長(cháng)期工作關(guān)系
D．依靠工資、獎金維持員工的積極性
E．重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用
10.( )屬于企業(yè)的硬文化。
A.技術(shù)設備 B．員工行為規范 C．企業(yè)員工的群體意識
D．工作地配置水平 E．產(chǎn)品造型、外觀(guān)和質(zhì)量
自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案 篇3
(1) 從制定的方法來(lái)看，制定企業(yè)定員的方法主要有( )
A: 按勞動(dòng)效率定員
B: 按組織機構、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員
C: 按設備定員
D: 按崗位定員
E: 按比例定員
答案:A,B,C,D,E
解析:從制定的方法來(lái)看，制定企業(yè)定員的方法主要有 ：
�、侔磩趧�(dòng)效率定員。就是根據生產(chǎn)總量、員工的勞動(dòng)效率，以及出勤率來(lái)核算定員人數。
�、诎丛O備定員。就是根據機器設備需要開(kāi)動(dòng)的數量和開(kāi)動(dòng)班次、員工看管定額以及出勤率來(lái)計算定員人數。
�、郯磵徫欢▎T。根據崗位的多少、崗位的工作量大小以及勞動(dòng)者的工作效率來(lái)計算定員人數。
�、馨幢壤▎T。按照與企業(yè)員工總數或某一類(lèi)服務(wù)對象的總人數的比例，確定某種人員的定員人數。
�、莅唇M織機構、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員。
(2) 下列屬于仲裁時(shí)效中斷的情形有( )
A: 一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5 日內不作出回應的
B: 在約定的協(xié)商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協(xié)商的
C: 在約定的協(xié)商期限內未達成一致的
D: 達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的
E: 一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的
答案:A,B,C,D,E
解析:當事人協(xié)商解決勞動(dòng)爭議或者請求勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )調解勞動(dòng)爭議，出現下列情形之一的屬于仲裁時(shí)效中斷，從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計 算 ：(1)一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5 日內不作出回應的;(2)在約定的協(xié)商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協(xié)商的 ;(3)在約定的`協(xié)商期限內未達成一致的 ;(4)達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的 ;(5)一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的 ;(6)調解委員會(huì )受理調解申請后，在受理調解申請之日起15日內一方或者雙方當事人不同意調解的;(7)在受理調解申請之日起15 日內以及雙方當事人 同意延長(cháng)的期限內未達成調解協(xié)議的;(8)達成調解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協(xié)議的。
(3) 勞動(dòng)定額定期修訂的步驟包括( )
A: 準備階段
B: 修訂階段
C: 審查平衡和總結階段
D: 調查階段
E: 分析階段
答案:A,B,C
解析:勞動(dòng)定額定期修訂是一項比較復雜、深入細致的工作，涉及的面很廣，必須在企業(yè)主管部門(mén)的統一領(lǐng)導下進(jìn)行。其通�？砂礈蕚潆A段、修訂階段、審查平衡和總結階段的步驟進(jìn)行。
(4) 關(guān)于績(jì)效計劃的實(shí)施下列說(shuō)法正確的是( )
A: 溝通階段是整個(gè)績(jì)效計劃階段的核心
B: 在制定工作的衡量標準時(shí)應更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)
C: 在溝通階段管理人員可代替員工做決定
D: 績(jì)效計劃實(shí)施準備階段的主要工作是交流信息和動(dòng)員員工
E: 當情況發(fā)生變化時(shí)，必須調整或修改整個(gè)計劃或其中的一部分內容
答案:A,B,D,E
解析:在溝通時(shí)，管理人員應遵循的原則之一是，管理人員在制定工作的衡量標準時(shí)應該更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。最后，管理 人員應該與員工一起做決定，而一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績(jì)效管理就越容易成功。故 C項說(shuō)法錯誤，A、B、D、E 四項均是對績(jì)效計劃實(shí)施的正確表述。
(5) 內部培訓資源包括( )
A: 專(zhuān)業(yè)培訓公司
B: 經(jīng)理人作為培訓資源
C: 培養企業(yè)內部培訓師
D: 標準化培訓產(chǎn)品
E: 商學(xué)院校
答案:B,C,D
解析:培訓資源主要包括內、外兩部分。內部培訓資源包括：(1)標準化培訓產(chǎn)品 ;(2)培養企業(yè)內部培訓師 ;(3)經(jīng)理人作為培訓資源 ;(4)成立員工互助學(xué)習小組。
(6) 潛在競爭對手分析的進(jìn)入障礙包括( )
A: 產(chǎn)品差異化
B: 規模經(jīng)濟
C: 絕對成本優(yōu)勢
D: 進(jìn)入分銷(xiāo)渠道
E: 人力資源需求
答案:A,B,C,D
解析:潛在競爭對手分析的進(jìn)入障礙包括產(chǎn)品差異化、規模經(jīng)濟、絕對成本優(yōu)勢、進(jìn)入分銷(xiāo)渠道、資本需求和現有企業(yè)的反應。
(7) 目前西方管理理論中出現的人性假設學(xué)說(shuō)主要有( )
A: 經(jīng)濟人假設
B: 社會(huì )人假設
C: 管理人假設
D: 復雜人假設
E: 自我實(shí)現人假設
答案:A,B,D,E
解析:管理中的人性假設，即為管理中的人性觀(guān)。它是指管理者對被管理者的需求、工作目標、工作態(tài)度的基本估計或基本看法。在西方的管理理論中，存在四種人性假設，分別是“經(jīng)濟人”假設、“社會(huì )人”假設、“ 自我實(shí)現人”假設、“復雜人”假設。
(8) 為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應和工作效率下降的問(wèn)題，一般可采用( )辦法。
A: 加餐
B: 適當組織員工交叉上班
C: 適當增加夜班前后的休息時(shí)間
D: 縮短上夜班的次數
E: 平衡各個(gè)輪班人員的配備
答案:C,D
解析:工作輪班制對人的生理、心理會(huì )產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應和工作效率下降的問(wèn)題， 一般可采用以下兩種辦法 ：(1)適當增加夜班前后的休息時(shí)間 ;(2)縮短上夜班的次數。例如采取四班三運轉的倒班辦法。
(9) 用人單位通過(guò)面試可以全面了解應聘者的( )
A: 外貌風(fēng)度
B: 工作經(jīng)驗
C: 求職動(dòng)機
D: 基礎知識
E: 素質(zhì)能力
答案:A,B,C
解析:面試時(shí)供需雙方通過(guò)正式交談，使用人單位能夠客觀(guān)全面地了解應聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動(dòng)機等信息。同時(shí)，也使應聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關(guān)信息。
(10) 最低工資標準的確定和調整的擬訂方案內容應包括( )
A: 最低工資確定的依據
B: 最低工資調整的依據
C: 最低工資的適用范圍
D: 最低工資的擬訂標準
E: 最低工資的說(shuō)明
答案:A,B,C,D,E
解析:最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原則，即在國務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門(mén)的指導下，由省、自治區、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門(mén)會(huì )同 同級工會(huì )、企業(yè)代表組織研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源和社會(huì )保障部。方案內容包括最低工資確定和調整的依據、適用范圍、擬訂標準和說(shuō)明。
自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案 篇4
1.組織忠誠度又稱(chēng)()
A、組織滿(mǎn)意度
B、組織投入度
C、組織承諾
D、組織信任
【答案】C
2.反映的是員工對繼續留在組織的義務(wù)感，員工由于受到了社會(huì )責任的影響而留在組織內的承諾是()
A、規范承諾
B、情感承諾
C、繼續承諾
D、組織承諾
【答案】A
3.()是經(jīng)過(guò)很長(cháng)一段時(shí)間才形成的,具有一定的穩定性,但它也是不斷變化的,它的下降甚至比它的形成還要快。
A、工作滿(mǎn)意度
B、工作投入度
C、工作信任度
D、組織承諾
【答案】A
4.在員工表達不滿(mǎn)的方式中，既屬于“建設性的”又屬于“積極的”方式是()
A、辭職
B、提建議
C、忠誠
D、忽視
【答案】B
5.影響情感承諾的因素不包括()
A、工作挑戰性
B、目標明確度
C、組織的公平性
D、員工個(gè)性特點(diǎn)
【答案】D
6.工作態(tài)度與價(jià)值觀(guān)相比，其穩定性相對( )(環(huán)球網(wǎng)校2016年經(jīng)濟師考試《初級人力》第3章習題:工作態(tài)度與行為)
A.較低
B.較高
C.相同
D.無(wú)法比較
【答案】A
7.能夠反映員工在工作中深入的程度，所花費的時(shí)間和精力的多少，以及把工作視為整個(gè)生活的核心部分的程度的指標是指( )
A.工作滿(mǎn)意度
B.工作投入度
C.組織承諾
D.以上都都不是
【答案】B
8.下列關(guān)于組織公民行為的特點(diǎn)的陳述，錯誤的是( )
A.這些行為對組織的生存和高效運作有非常積極的作用
B.這些行為不是員工職責范圍內的
C.這些行為不是組織正式要求的
D.這些行為通常能得到組織在薪酬上的回報
【答案】C
9.組織承諾三個(gè)因素中，對員工的工作行為影響最為明顯的.是( )
A.情感承諾
B.繼續承諾
C.規范承諾
D.經(jīng)濟承諾
【答案】A
10.工作滿(mǎn)意度得均衡水平理論認為( )
A.每個(gè)員工都有典型的工作滿(mǎn)意度水平，稱(chēng)為均衡水平
B.改變工作中的情境因素或某些事件改變員工的滿(mǎn)意度水平，使其在一個(gè)新的水平上達到均衡
C.員工滿(mǎn)意與否取決于自己的工作性質(zhì)及工作待遇和其他員工相比處于什么水平
D.管理者如何想通過(guò)改變工作情境來(lái)提高員工的滿(mǎn)意度，需要考慮這種滿(mǎn)意度的提高是暫時(shí)的還是持久的
【答案】AD
自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案 篇5
一、選擇題
1、單項選擇題：
1.我國勞動(dòng)法規定的勞動(dòng)年齡為（ ）
A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲
2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門(mén)被視為（ ）
A.事務(wù)性機構 B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機構
C.非生產(chǎn)非效益部門(mén) D.生產(chǎn)與效益部門(mén)
3.馬克思稱(chēng)之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設的基礎是
A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段
B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)
C.人是為了獲得他人的認同而勞動(dòng)
D.人不只是為了金錢(qián)、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì )責任感
4.人力資源開(kāi)發(fā)的雙重目標是（ ）
A.提高才能，增強活力
B.提高學(xué)歷，增加效益
C.提高覺(jué)悟，鍛煉意志
D.加強保健，增強體魄
5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱(chēng)作（ ）
A.崗級 B.崗等 C.崗類(lèi) D.崗系
6.劃分崗類(lèi)、崗群、崗系的依據是（ ）
A.工作繁簡(jiǎn)難易 B.工作的責任輕重
C.所需人員資格條件 D.工作性質(zhì)
7.在企業(yè)人力資源變動(dòng)預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（ ）
A.根據企業(yè)現在人員結構狀況推測未來(lái)人事變動(dòng)趨勢
B.根據企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來(lái)人事變動(dòng)趨勢
C.找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規律，以此來(lái)推測未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢
D.根據市場(chǎng)變化推測未來(lái)人事變動(dòng)趨勢
8.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預測時(shí)，應側重于（ ）
A.關(guān)鍵人員 B.一般人員
C.臨時(shí)工 D.一線(xiàn)工人
9.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現在人員甄選的原則上是（ ）
A.用人所長(cháng)原則 B.民主集中原則
C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼備原則
10.具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀(guān)察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續時(shí) 間長(cháng)，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類(lèi)型屬于（ ）
A.抑郁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.膽汁質(zhì)
11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí) 間是指（ ）
A.工人的純工作時(shí) 間
B.工人從上班到下班之間的時(shí) 間
C.工人的準備時(shí) 間、操作時(shí) 間、吃飯、休息時(shí) 間
D.工人在企業(yè)逗留的全部時(shí) 間
12.在生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是（ ）
A.勞動(dòng)簡(jiǎn)單化 B.勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化
C.勞動(dòng)連續化 D.勞動(dòng)個(gè)性化
13.在生產(chǎn)過(guò)程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過(guò)程的（ ）要求。
A.連續性 B.平行性 C.協(xié)調性 D.交叉性
14.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是（ ）
A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事
C.組織文化是思想政治工作的補充
D.二者沒(méi)有關(guān)系
15.“魔鬼”訓練是一種（ ）
A.內化型訓練
B.外化型的逆向“挫折”訓練
C.外化型體能訓練
D.外化型順向訓練
16.以提高員工分析和決策能力、書(shū)面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內容的培訓屬于（ ）
A.技能培訓 B.知識傳授培訓
C.態(tài)度轉變培訓 D.工作方法改進(jìn)培訓
17.從性質(zhì)上講，行政機關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓屬于（ ）
A.常規教育 B.學(xué)校教育
C.繼續教育D.基礎教育
18.絕對標準考核就是（ ）
A.用同一尺度衡量所有的人
B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人
C.用不同尺度去衡量所有的人
D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人
19.通過(guò)啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺(jué)的基礎上，發(fā)揮出內在潛力。這種激勵形式稱(chēng)為（ ）
A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵
20.期前激勵就是在工作開(kāi)始之前，公布任務(wù)指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于（ ）
A.工作周期長(cháng)，任務(wù)不易明確的項目
B.工作周期長(cháng)，任務(wù)比較明確的項目
C.工作周期短，任務(wù)很明確的項目
D.工作周期短，任務(wù)不明確的項目
21.當一個(gè)人的行為表現不符合社會(huì )需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是（ ）
A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵
22.津貼作為一種個(gè)人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是（ ）
A.有效勞動(dòng)時(shí) 間的長(cháng)短
B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣
C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低
D.勞動(dòng)者的'勞動(dòng)成果的大小
23.在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是（ ）
A.貨幣工資 B.名義工資
C.實(shí)際工資 D.實(shí)物工資
24.公共福利是指（ ）
A.社會(huì )要求提供的福利
B.法律規定必須提供的福利
C.員工要求提供的福利
D.組織根據自身的發(fā)展需要所提供的福利
25.在勞動(dòng)過(guò)程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是（ ）
A.加強福利待遇 B.改善勞動(dòng)條件
C.提高員工自我保護意識D.保障勞動(dòng)者權益
26.“目標一致理論”認為，當個(gè)人目標與組織目標一致時(shí)，人員就不會(huì )流動(dòng)。提出這一理論的是（ ）
A.美國心理學(xué)家庫克
B.美國管理學(xué)家杜拉克
C.日本學(xué)者中松義郎
D.美國心理學(xué)家勒溫
27.美國學(xué)者卡茲通過(guò)對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為（ ）
A.0.5年—3年 B.1年—3.5年
C.2年—6年 D.1.5年—5年
28.目前世界上大多數國家實(shí)行的養老保險類(lèi)型是（ ）
A.強制儲蓄型養老保險
B.國家統籌型社會(huì )保險
C.投保資助型社會(huì )保險
D.子女撫養型養老
29.我國《失業(yè)保險條例》規定，失業(yè)保險待遇的領(lǐng)取根據職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續工作時(shí) 間確定。連續工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險期限最長(cháng)為（ ）
A.12個(gè)月 B.24個(gè)月 C.18個(gè)月 D.30個(gè)月
30.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )對每一起勞動(dòng)爭議實(shí)行（ ）即行終結的法律制度
A.一次裁決 B.二次裁決
C.三次裁決 D.四次裁決
2、多項選擇題
31.人力資源管理的基本原理包括（ ）
A.投資增值原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理 D.個(gè)體差異原理 E.動(dòng)態(tài)適應原理
32.企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行：（ ）
A.刊登廣告 B.就業(yè)服務(wù)機構 C.獵頭公司
D.大中專(zhuān)院校和各類(lèi)職業(yè)技工學(xué)校 E.推薦和自薦
33.人員激勵機制包括以下內容（ ）
A.激勵時(shí)機 B.激勵頻率 C.激勵程度
D.激勵深度 E.激勵廣度
34.在績(jì)效考核中，因素評定法的評定角度主要有：（ ）
A.自我評定 B.同級評定
C.下級評定 D.直接領(lǐng)導評定 E.顧客評定
35.根據《國家公務(wù)員暫行條例》的規定，我國公務(wù)員的獎勵種類(lèi)有：（ ）
A.嘉獎 B.記三等功
C.記二等功 D.記一等功
E.授予榮譽(yù)稱(chēng)號
二、簡(jiǎn)答題
36.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車(chē)能載重，渡河不如舟�！边@些詩(shī)句對我們的選才用才工作有何啟示?
37.簡(jiǎn)述績(jì)效考核中階段性考核和連續性考核相結合原則的涵義
三、論述題
38.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時(shí)應遵循的原則。
39.試論人力資源在社會(huì )財富創(chuàng )造過(guò)程中的作用。
自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案 篇6
1 [單選題] 不能體現人力資源開(kāi)發(fā)目標整體性是( )。
A.目標制定的整體性
B.目標實(shí)施的整體性
C.各個(gè)目標間不孤立
D.目標設計的針對性
參考答案：D
人力資源開(kāi)發(fā)目標的整體性包括：①目標制定的整體性。制定人力資源開(kāi)發(fā)目標，以整體性人力資源開(kāi)發(fā)為出發(fā)點(diǎn)，既要考慮層次之分，也要考慮類(lèi)型之別，但不同層次、類(lèi)型的目標不是孤立的，而是相互聯(lián)系、彼此制約的一個(gè)有機整體;②目標實(shí)施的整體性。
2 [單選題] ( )不屬于人力資本投資支出的形式。
A.實(shí)際支出
B.心理?yè)p失
C.時(shí)間支出
D.無(wú)形支出
參考答案：D
參考解析：人力資本投資支出分為三類(lèi)：①實(shí)際支出或直接支出;②放棄的收入或時(shí)間支出;③心理?yè)p失。其中，實(shí)際支出或直接支出包括學(xué)雜費(教育投資)、流動(dòng)支出(遷移)、培訓支出(企業(yè)、國家和個(gè)人)以及國家用于教育、社會(huì )保障方面的支出等。其中屬于個(gè)人支出的部分被稱(chēng)為個(gè)人直接支出，屬于國家或社會(huì )支出的部分被稱(chēng)為社會(huì )直接支出。
3 [單選題] 人的本性即人的( )。
A.自然屬性和心理屬性
B.社會(huì )屬性和心理屬性
C.自然屬性和社會(huì )屬性
D.階級屬性和心理屬性
參考答案：A
參考解析：人的本性可概括為：①自然屬性，主要是指人生來(lái)就具有的先天之性，即作為自然人的體質(zhì)、生理構造、形態(tài)和由生存本能而滋生的一系列本能欲望與追求;②心理屬性，即人的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維、想象、意志、需要、動(dòng)機等一切心理現象的總和。
4 [單選題] 人力資源的( )能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。
A.技術(shù)
B.創(chuàng )新
C.智力
D.管理
參考答案：B
參考解析：不斷地創(chuàng )新成為企業(yè)在競爭中維持不敗的法寶。人力資源的創(chuàng )新能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本，是企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展的不竭動(dòng)力。
5 [單選題] 在正常情況下，組織開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是組織的( )。
A.協(xié)作能力
B.創(chuàng )新能力
C.競爭能力
D.發(fā)展能力
參考答案：A
參考解析：組織開(kāi)發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。在正常情況下，組織開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是組織的協(xié)作能力，解決組織內部沖突和矛盾，建立合作的目標，改變組織價(jià)值觀(guān)和組織文化，旨在提高組織的生產(chǎn)率和效能。
6 [單選題] 在管理技術(shù)上，現代人力資源管理( )。
A.照規章辦事
B.追求科學(xué)性和藝術(shù)性
C.以事為中心
D.追求精確性與科學(xué)性
參考答案：B
參考解析：在管理技術(shù)上，傳統的'勞動(dòng)人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統、測評系統等科學(xué)手段。
7 [單選題] 人本管理認為，企業(yè)為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括( )。
A.社會(huì )的人的需要
B.企業(yè)管理者的需要
C.企業(yè)投資者的需要
D.企業(yè)全體員工的需要
參考答案：B
參考解析：人本管理認為，人的需要有：①社會(huì )的人的需要，企業(yè)不斷創(chuàng )造顧客，滿(mǎn)足社會(huì )消費需求。這是企業(yè)所擔當的社會(huì )責任。②企業(yè)投資者的需要，即實(shí)現利潤最大化。③企業(yè)全體員工的需要，一是獲取收入最大化;二是施展才干、實(shí)現抱負，個(gè)人獲得全面發(fā)展。
8 [單選題] 人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的( )。
A.時(shí)效性
B.創(chuàng )造性
C.收益性
D.累積性
參考答案：B
參考解析：人力資本是指通過(guò)費用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結于人力資源體
中，并能帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識、技能及體能的總和。它是經(jīng)濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本的無(wú)限的創(chuàng )造性。
9 [單選題] ( )是心理狀態(tài)的主要成分。
A.情緒
B.情感
C.性情
D.情態(tài)
參考答案：A
參考解析：心理狀態(tài)是心理活動(dòng)在一定時(shí)間內獨有的心理特征，如注意、分心、喜悅、振奮、疲勞、消沉、緊張、松弛等。任何一種心理狀態(tài)既有感知、記憶等各種心理過(guò)程的成分，又有個(gè)性心理差異色彩，情緒是心理狀態(tài)的主要成分。多種成分在心理狀態(tài)中占有不同地位，具有不同作用，形成心理狀態(tài)完整的結構性。
10 [單選題] 在管理方式上，現代人力資源管理采取( )。
A.科學(xué)化管理
B.制度控制
C.人性化管理
D.權變管理
參考答案：C
參考解析：在管理方式上，傳統的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵，少懲罰;多表?yè)P，少批評;多授權，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(cháng)，體現每個(gè)人的價(jià)值。
11 [單選題] 基于“經(jīng)濟人”假說(shuō)的管理是運用( )來(lái)調動(dòng)人的積極性
自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案 篇7
一、單項選擇題
1．下面（ B ）不屬于內部招聘的方法
A．員工推薦 B．人才招聘會(huì ) C．發(fā)布職位公告 D．人力資源技能清單
2．招聘的基本程序是（ C ）
�、僬衅笢蕚� ② 招聘評估 ③ 招聘信息的發(fā)布 ④ 人員選拔 ⑤ 錄用決策
A．①②③④⑤ B．③①④⑤② C．①③④⑤② D．③①⑤④②
3．人員招聘的直接目的是（D）
A．為企業(yè)做宣傳 B．招聘最優(yōu)秀的人才
C．為企業(yè)做人才儲備 D．招聘到企業(yè)所需要的人才
4．工作分析的方法不包括下列哪一種（D）
A．工作日志法 B．問(wèn)卷調查法 C．觀(guān)察法 D．職業(yè)傾向測試
5．人才招聘會(huì )較適合于招聘（D）類(lèi)型的人才
A．高層管理者 B．專(zhuān)業(yè)人才 C．熱門(mén)人才 D．中下級人才
6．在應聘人數較多的情況下，為了節省時(shí)間達到篩選人員的目的，一般采用（A）的方法
A．筆試 B．面試 C．評價(jià)中心 D．心理測驗
7．影響招聘效果的外部因素之一是 （ C ）
A．企業(yè)的知名度 B．企業(yè)文化 C．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 D．企業(yè)的`發(fā)展階段
8．用人部門(mén)向人力資源部門(mén)提交人員申請需求表時(shí)，人力資源部門(mén)應該從以下哪個(gè)方面去審核其人員需求是否合理（ C ）
A.人力資源成本預算的角度
B．所需人員學(xué)歷的高低
C．部門(mén)工作任務(wù)的分配、人員配置的情況
D．申請對象的薪酬水平
9．勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，需支付給員工經(jīng)濟補
償金（ A ）
A．根據勞動(dòng)者在用人單位的工作年限，工作時(shí)間每滿(mǎn)１年發(fā)給相當于１個(gè)月的工資
B．根據勞動(dòng)者在用人單位的工作年限，工作時(shí)間每滿(mǎn)１年發(fā)給相當于１個(gè)月５０％的工資
C．根據勞動(dòng)者在用人單位的工作年限，工作時(shí)間每滿(mǎn)１年發(fā)給相當于１個(gè)月２５％的工資
D．不需支付補償金
10. 中華人民共和國勞動(dòng)法中對試用期的規定：勞動(dòng)合同期限在一年以上，兩年以下的，試用期不得超過(guò)（ C ）日
A．15 B．30 C．60 D．6個(gè)月
二、多項選擇題
1．根據人員來(lái)源渠道不同，招聘分為（A C）幾種
A．內部招聘 B．員工推薦 C．外部招聘 D．獵頭公司
2．招聘的基本原則是（ A B C D ）
A． 能級對應 B．因崗擇人 C．公平公正 D．協(xié)調互補
3．招聘工作的基礎和前提是（ A D ）
A．工作分析 B．制訂招聘計劃 C．制定招聘策略 D．人力資源規劃
4．面試考官的人員一般由（ A B C ）組成
A．人力資源部員工 B．用人部門(mén)主管 C．獨立評選人 D．高校教師
5．編制筆試題目應遵循（ A B C D ）原則
A．區分度明顯 B．信度高 C．效度大 D．實(shí)用性強
6．按照面試官人數，面試可以分為（ A B ）幾種
A．個(gè)人面試 B．集體面試 C．壓力面試 D．行為描述性面試
7．工作分析信息的主要來(lái)源是（ A B C ）
A．崗位任職者提供的信息 B．工作分析人員到工作崗位的現場(chǎng)觀(guān)察
C．任職者直接領(lǐng)導提供的信息 D．工作分析者根據相關(guān)信息得出的結論
8．與外部招聘相比，內部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ B C ）
A．為企業(yè)注入新鮮的血液，吸收新觀(guān)念 B．員工能較快地適應新工作
C．提高員工的忠誠度 D．招聘成本較高
9．人員甄選錄用計劃的內容主要包括（ A B C D ）
A．錄用人數 B．錄用標準 C．錄用對象 D．錄用費用預算
10．勞動(dòng)合同的主要內容有（ A B C D E ）
A．勞動(dòng)合同期限和工作內容 B．勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件
C．勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)紀律 D．勞動(dòng)合同終止的條件
E.違反勞動(dòng)合同的責任
三、簡(jiǎn)答題
1、請寫(xiě)出公司的招聘流程（15分）。
答：
招聘計劃程序、計劃審批程序、信息發(fā)布程序、應聘申請程序、預審程序、面試程序、考試程序、體檢程序、甄選程序、 試用程序、正式錄用程序、評估程序
2、請列出人事助理的崗位職責和考核指標方法。
答：崗位職責：
1、招聘工作：執行招聘管理制度流程，參與招聘需求調查分析、招聘渠道選擇、招聘活動(dòng)策劃與執行、人員甄選，確保及時(shí)完成人員補充計劃目標;
2、培訓工作：推進(jìn)落實(shí)培訓計劃和體系，建立各部門(mén)的內訓員隊伍及培訓手冊;
3、薪酬管理：結合公司發(fā)展實(shí)際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個(gè)稅申報及獎懲管理，并及時(shí)有效的進(jìn)行調整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表;
4、績(jì)效工作：推行并完善績(jì)效考核體系，協(xié)助各部門(mén)作好績(jì)效考核執行工作;
5、協(xié)調員工關(guān)系，處理員工投訴，及時(shí)處理公司管理過(guò)程中的人力行政問(wèn)題;
6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數據資料;
7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉正、合同、離職等手續辦理 ;
8、協(xié)助完成職位描述和職位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě);
9、解答所負責區域員工社保、公積金等疑問(wèn)，并辦理社會(huì )保險、公積金等相關(guān)事宜;
10、上級領(lǐng)導交辦的其他事項。
考核指標方法：
�。�1）目標管理法（2）關(guān)鍵績(jì)效指標（3）平衡計分法（4）360度考核法
自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案 篇8
一、單項選擇題 (本大題共30小題，每小題1分，共30分。在每小題列出的四個(gè)備選項.中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫(xiě)在題后的括號內。錯選、多選或未選均無(wú)分。)
1.對一個(gè)國家或地區的人力資源實(shí)施的管理是指【 】
A.戰略人力資源管理
B.宏觀(guān)人力資源管理
C.部門(mén)人力資源管理
D.微觀(guān)人力資源管理
2.人力資源管理的開(kāi)發(fā)功能主要體現在人力資源管理工作中的【 】
A.人力資源規劃
B.工作分析、招聘
C.薪酬及其考核制度
D.培訓、工作指導
3.被視為人性回歸時(shí)代的人力資源管理的發(fā)展階段是【 】
A.初級階段
B.人事管理階段
C.人力資源管理階段
D.戰略人力資源管理階段
4.在工作分析的方法中，參與法的優(yōu)點(diǎn)在于【 】
A.收集方式簡(jiǎn)單
B.成本低且節省時(shí)間
C.獲取工作信息的質(zhì)量較高
D.可避免遺漏工作信息
5.工作分析的結果主要體現為【 】
A.工作評價(jià)
B.職位說(shuō)明書(shū)
C.工作設計
D.薪酬體系
6.甲公司針對員工普遍感到工作沒(méi)有挑戰性的現狀，將一批員工調到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去。實(shí)踐證明，該公司在調動(dòng)員工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著(zhù)的。甲公司采用的工作設計方法是【 】
A.工作輪換
B.工作簡(jiǎn)化
C.工作豐富化
D.工作擴大化
7.20世紀80年代，人力資源規劃的重點(diǎn)是【 】
A.如何獲得高水平的管理人員
B.人才的供求平衡
C.提高工人的生產(chǎn)效率
D.管理接班人計劃
8.在人員配制規劃中，旨在解決人員冗余問(wèn)題的具體規劃是指【 】
A.教育培訓規劃
B.人員分配規劃
C.職業(yè)生涯規劃
D.退休解聘規劃
9.德?tīng)柗品ㄊ且环N【 】
A.定量預測技術(shù)
B.比率分析法
C.定性預測技術(shù)
D.回歸預測法
10.招募團隊成員應具備的最重要的能力是【 】
A.領(lǐng)導能力
B.專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力
C.管理能力
D.表達能力和觀(guān)察能力
11.企業(yè)最大的招募來(lái)源(尤其是管理職位)的獲取渠道是【 】
A.獵頭公司
B.內部招募
C.校園招募
D.在線(xiàn)招募。
12.在做出錄用決策時(shí)，一般情況下，最現實(shí)的選擇是錄用能夠完成一定數量的工作任務(wù)的應聘者，這一數量通常是【 】
A.50%
B.80%
C.100%
D.120%
13.人員測評的預測功能的有效性取決于【 】
A.人才素質(zhì)特征的穩定程度和測評工具的效度
B.企業(yè)整體環(huán)境
C.測評人員的綜合素質(zhì)
D.參與測評工作的人員的主觀(guān)好惡
14.在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結果正確性的前提是【 】
A.差異性原則
B.公正性原則
C.準確性原則
D.可比性原則
15.人員測評體系的基礎是【 】
A.測評指標
B.測評要素
C.測評內容
D.評分標準
16.全方位反饋評價(jià)或多源反饋評價(jià)的績(jì)效考核方法是【 】
A.平衡記分卡
B.關(guān)鍵事件法
C.交替排序法
D.360度反饋評價(jià)
17.某企業(yè)的績(jì)效考核標準共分為五個(gè)等級，一級最低，五級最高。某年考核的結果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現象被稱(chēng)為【 】
A.偏松傾向
B.居中趨勢
C.暈輪效應
D.偏緊傾向
18.衡量工作價(jià)
價(jià)值的典型方法是【 】
A.工作評價(jià)
B.工作分類(lèi)
C.工作排序
D.薪酬調查
19.從世界范圍來(lái)看，目前使用最多的薪酬模式是【 】
A.職位工資制
B.技能工資制
C.績(jì)效工資制
D.計件工資制
20.斯坎倫計劃屬于【 】
A.人力資源計劃
B.員工福利計劃
C.利潤分享計劃
D.收益分享計劃
21.操作條件反射理論認為，行為是其結果的【 】
A.前提
B.函數
C.補充
D.導數
22.案例分析法中的學(xué)員討論，最好是【 】
A.全由教師指導解釋
B.對教師的依賴(lài)降至最低
C.教師不提供任何信息
D.教師不需要做任何準備
23.根據德斯勒的個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段，從出生到14歲，大多數人處于職業(yè)生涯的【 】
A.成長(cháng)階段
B.探索階段
C.確立階段
D.維持階段
24.人業(yè)互擇理論認為，職業(yè)選擇是【 】
A.由社會(huì )環(huán)境決定的
B.公司文化導向下的個(gè)人選擇
C.個(gè)人人格的反映和延伸
D.個(gè)人被動(dòng)接受的過(guò)程
25.員工福利管理的基本目標是【 】
A.體現組織的文化氣氛
B.保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展
C.更好地實(shí)現公司的戰略目標
D.使員工的歸屬感更強
26.在現有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。這是【 】
A.附加型彈性福利
B.福利“套餐”
C.核心加選擇型彈性福利
D.彈性支用賬戶(hù)
27.企業(yè)文化受到當時(shí)當地的政治經(jīng)濟和社會(huì )環(huán)境影響的特征是指企業(yè)文化的【 】
A.時(shí)代性
B.穩定性
C.可塑性
D.實(shí)踐性
28.企業(yè)文化能把個(gè)人的目標同化于組織的目標，使成員產(chǎn)生“認同感”、“歸屬感”。這主要體現了企業(yè)文化的【 】
A.導向功能
B.凝聚功能
C.約束功能
D.激勵功能
29.張華經(jīng)過(guò)大學(xué)四年的學(xué)習，掌握了豐富的專(zhuān)業(yè)知識。這些知識存量被稱(chēng)為【 】
A.勞動(dòng)力資源
B.人才資源
C.人力資本
D.人力資源
30.為獲得和開(kāi)發(fā)人力資源而需要的開(kāi)支是指【 】
A.原始成本
B.重置成本
C.可控成本
D.間接成本
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五個(gè)備選項中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫(xiě)在題后的括號內，錯選、多選、少選或未選均無(wú)分。)
31.人力資源需求預測分為【 】
A.歷史人力資源需求預測
B.現實(shí)人力資源需求預測
C.未來(lái)人力資源需求預測
D.過(guò)去流失人力資源預測
E.未來(lái)流失人力資源預測
32.心理測驗的優(yōu)點(diǎn)在于【 】
A.對勝任職務(wù)所需個(gè)性特點(diǎn)能夠做最好地描述并測量
B.可進(jìn)行推論和數量化分析
C.保證測試的特征與工作之間存在顯著(zhù)關(guān)系
D.對主試和評分者的要求不高
E.可直接觀(guān)察并隨時(shí)進(jìn)行反饋
33.績(jì)效考核的結果可作為下列哪些人力資源管理環(huán)節的工作依據【 】
A.績(jì)效工資的發(fā)放
B.績(jì)效反饋
C.教育培訓
D.工資等級的晉升
E.解聘
34.在崗前培訓中，由新員工所在部門(mén)提供的信息包括【 】
A.本部門(mén)的功能
B.工作職責
C.本部門(mén)特有的規定
D.本部門(mén)的環(huán)境
E.介紹本部門(mén)的同事
35.享受失業(yè)保
險待遇須同時(shí)具備的條件是【 】
A.所在單位和本人按規定履行其繳費義務(wù)滿(mǎn)1年
B.所在單位和本人按規定履行其繳費義務(wù)滿(mǎn)2年
C.非本人愿意失業(yè)
D.已辦理失業(yè)登記并有求職要求
E.失業(yè)者移居境外的
三、簡(jiǎn)答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分。)
36.簡(jiǎn)述人力資源管理的目標。
37.簡(jiǎn)述工作分析的意義。
38.簡(jiǎn)述設計薪酬體系的步驟。
39.簡(jiǎn)述培訓計劃的內容。
40.簡(jiǎn)述塑造企業(yè)英雄的作用。
41.簡(jiǎn)述人力資源成本的計量方法。
四、論述題(本題共15分。)
42.試述績(jì)效考核與績(jì)效管理的含義以及二者的區別。
五、案例分析題(本題共15分。)
43.案例：
內部招聘—防范“士氣危機”
小張和小王同一天進(jìn)入了心儀已久的某公司的質(zhì)檢部。進(jìn)入了各自夢(mèng)寐以求的企業(yè)，小張和小王都是興奮不已，在正式工作后，他們總是干勁十足，工作滿(mǎn)意度較高，而且也為公司解決了不少質(zhì)檢技術(shù)和管理上的.難題。尤其值得一提的是，一次供應商在傍晚時(shí)送來(lái)了一車(chē)貨物，眼看就要下班了。質(zhì)檢組長(cháng)意欲將其“免檢”好早點(diǎn)下班，而小張和小王卻堅持要抽樣檢查，結果抽樣合格率很低，達到了公司退貨的標準�？吹竭@樣的結果，組長(cháng)驚出了一身冷汗，并連忙感謝小張和小王。為此，質(zhì)檢部也受到了公司領(lǐng)導的表?yè)P。一年后，由于公司業(yè)務(wù)擴大，決定從企業(yè)內部招聘一名采購經(jīng)理助理，質(zhì)檢部將小張和小王同時(shí)推薦上去。憑借二人對公司采購物品十分了解的優(yōu)勢和質(zhì)檢部經(jīng)理的大力推薦，二人很快成為該崗位的熱門(mén)人選。最后經(jīng)過(guò)重重選拔，小張成功地成為該崗位的錄用者，各方都對這次招聘表示滿(mǎn)意。然而一個(gè)月后，小王卻帶著(zhù)困惑離開(kāi)了曾經(jīng)心儀已久的公司，小張在新的崗位上也情緒低落，原來(lái)高漲的工作熱情消逝得蕩然無(wú)存。
看到這樣的結果，無(wú)論是公司的董事長(cháng)或總經(jīng)理，還是人力資源部門(mén)的人員都感到惋惜，畢竟人才難求。不過(guò)惋惜歸惋惜，當務(wù)之急是應該從該事件中尋求困境的源頭，避免這種結果的再次出現。
從全局看，此次困境的出現實(shí)際上是必然的結果，而非偶然的結果。問(wèn)題：
(1)分析造成如此境況的原因有哪些?
(2)試分析防范此種“士氣危機”的方法。
參考答案及解析
一、單項選擇題
1.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2007年下半年真題第一大題第1小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是宏觀(guān)人力資源管理的概念。
【要點(diǎn)透析】宏觀(guān)人力資源管理是對一個(gè)國家或地區的人力資源實(shí)施的管理。微觀(guān)人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。
2.【答案】D
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人力資源管理的開(kāi)發(fā)功能。
【要點(diǎn)透析】開(kāi)發(fā)是指提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現人力資本保值增值的過(guò)程。這一過(guò)程主要包括日常工作指導、技能知識培訓等一系列活動(dòng)，人力資源的開(kāi)發(fā)功能正是體現在這些活動(dòng)中。
3.【答案】C
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2009年下半年真題第一大題第2小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是人力資源管理的發(fā)展階段。
【要點(diǎn)透析】作為一種科學(xué)的管理理論，人力資源管理經(jīng)歷了初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰略人力資源管理階段這四個(gè)階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強調工作應為人服務(wù)，并認為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時(shí)代視為人性回歸的時(shí)代。
4.【答案】C
5.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2006年下半年真題第一大題第5小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是工作分析的結果。
【要點(diǎn)透析】工作分析的結果主要體現為職位說(shuō)明書(shū)，一個(gè)完整的職位說(shuō)明書(shū)通常包括兩大部分內容，即工作說(shuō)明書(shū)和工作規范。
6.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是工作輪換的實(shí)質(zhì)。
【要點(diǎn)透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰性和激勵性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法，因而也稱(chēng)為交叉培訓法。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于通過(guò)豐富員工工作的內容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性.提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司采用了工作輪換的方法來(lái)提高工作效率。
7.【答案】D
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題
考查的知識點(diǎn)是不同時(shí)期的人力資源規劃的側重點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】20世紀初，人力資源規劃的關(guān)注點(diǎn)是生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當時(shí)的熱點(diǎn)問(wèn)題;20世紀60年代，人力資源規劃由于受科技的發(fā)展、組織的成長(cháng)等因素的影響，把重點(diǎn)放在了人才的供求平衡上;進(jìn)入20世紀80年代，人力資源規劃強調管理接班人計劃、人員精簡(jiǎn)計劃、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規劃的方
法更加注重實(shí)效。
8.【答案】D
9.【答案】C
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2010年下半年真題第一大題第8小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是德?tīng)柗品ǖ男再|(zhì)。
【要點(diǎn)透析】德?tīng)柗品ㄓ擅绹m德公司于20世紀50年代發(fā)明，又叫做專(zhuān)家評估法，是一種定性預測技術(shù)。該方法一般采用問(wèn)卷調查的方式，聽(tīng)取專(zhuān)家們，特別是人事專(zhuān)家對組織未來(lái)人力資源需求量的分析和評估，通過(guò)多次重復，最后達成一致意見(jiàn)。
10.【答案】D
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是招募團隊成員應具備的能力。
【要點(diǎn)透析】表達能力和觀(guān)察能力是招募團隊成員應具備的最重要的能力。招募人員需要與勞動(dòng)主管部門(mén)、廣告媒體以及其他機構接觸，他們必須能夠清楚地表達企業(yè)對應聘者的要求。因此.表達能力必不可少。他們還需要在很短的時(shí)間內了解應聘者的潛在工作能力、個(gè)性等，所以招募人員還必須善于觀(guān)察應聘者的言行(特別是形體語(yǔ)言)，并做出客觀(guān)的判斷。
11.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是企業(yè)人員招募的來(lái)源。
【要點(diǎn)透析】企業(yè)現有的雇員往往是企業(yè)最大的招募來(lái)源。因此，很多企業(yè)經(jīng)常采取內部招募的方式來(lái)滿(mǎn)足自身人力資源的需求。當企業(yè)運用內部補充機制時(shí)，通常要在內部張貼工作告示.這是吸引內部申請人最常用的方法，特別適用于非主管級別的職位。
12.【答案】B
13.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是影響人才測
評功能的兇素。
【要點(diǎn)透析】預測功能是指通過(guò)對人才素質(zhì)現有狀態(tài)的鑒別評定，可以預知推測其發(fā)展的趨向以及在實(shí)際工作中可能表現出的績(jì)效水平。這種預測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩定程度和測評工具的效度。
14.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是選拔性測評操作的基本原則。
【要點(diǎn)透析】在進(jìn)行選拔性測評時(shí).必須遵循公正性、差異性、準確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測評必須能夠反映求職者素質(zhì)的真實(shí)差異.這是保證選拔結果正確性的前提。
15.【答案】C
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人員測評體系。
【要點(diǎn)透析】測評內容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。其中，測評內容是人員測評體系的基礎;測評要素是測評內容的分解;測評指標是可以用來(lái)觀(guān)察和操作的項目;評分標準是具體操作中的尺度。
16.【答案】D
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2005年下半年真題第一大題第11小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是360度反饋評價(jià)。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】與傳統的績(jì)效評價(jià)不同，360度反饋評價(jià)由被評價(jià)者的上級、同事、下屬、客戶(hù)等與之有密切關(guān)系的人，分別匿名對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)。這是一種全方位的反饋評價(jià)，又稱(chēng)多源反饋評價(jià)。
17.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2009年下半年真題第一大題第17小題和2007年下半年真題第一大題第17小題均考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是居中趨勢。
【要點(diǎn)透析】居中趨勢意味著(zhù)所有員工不管干得好還是干得壞，都被簡(jiǎn)單地評定為“中”的等級。暈輪效應指的是人們在對其他人做出評價(jià)的時(shí)候.如果對他人的某一方面評價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì )導致對此人的所有其他方面都評價(jià)偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些管理者在績(jì)效考核的時(shí)候，傾向于總是對下屬員工的工作績(jì)效做出過(guò)高或者過(guò)低的評價(jià)，就好像有些老師向來(lái)就愿意給學(xué)生高分，而有些老師向來(lái)就只給學(xué)生較低的分數一樣。
18.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是工作評價(jià)。
【要點(diǎn)透析】衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評價(jià)。工作評價(jià)的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結構所造成的內部不公平的支付狀況。
19.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考鹼的知識點(diǎn)是常用的薪酬模式。
【要點(diǎn)透析】薪酬有五種常見(jiàn)的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績(jì)效工資制和主要針對操作性工人所實(shí)施的計時(shí)工資制、計件工資
制。其中.使用最多的是職位工資制。
20.【答案】D
21.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2008年下半年真題第一大題第18小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是操作條件反射理論的主要觀(guān)點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】操作條件反射理論認為，行為是其結果的函數。人們通過(guò)學(xué)習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動(dòng)或習得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結果是否得到強化影響著(zhù)這一行為的重復傾向，也就是說(shuō)強化物強化了行為并增加了其重復的可能性。
22.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是案例分析法的運用。
【要點(diǎn)透析】要成功地運用案例分析法，教師和學(xué)員事先都必須進(jìn)行認真的準備。在案例教學(xué)中，教師扮演著(zhù)至關(guān)重要的角色。通過(guò)對學(xué)員的有效引導，使學(xué)員對教師的依賴(lài)程度降到最低。
23.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是職業(yè)生涯發(fā)展階段中的成長(cháng)階段。
【要點(diǎn)透析】美國著(zhù)名人力資源管理專(zhuān)家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書(shū)中，將職業(yè)生涯分為五個(gè)階段，即一個(gè)人從出生到14歲為成長(cháng)階段;15歲到24歲為探索階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;臨近退休時(shí)期為人們職業(yè)生涯中的下降階段。
24.【答案】C
25.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是員工福利管理的基本目標。
【要點(diǎn)透析】員工福利管理的基本目標，即通過(guò)控制和調節員工福利的發(fā)展過(guò)程，保證員工福利能夠按部就班地發(fā)展，實(shí)現各個(gè)階段的目標。
26.【答案】A
27.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是企業(yè)文化的特征。
【要點(diǎn)透析】企業(yè)是在現代的大背景和時(shí)空條件下運作的，所以它不可能不受到當時(shí)當地的政治經(jīng)濟和社會(huì )環(huán)境的影響，也不可能不反映時(shí)代精神。從這個(gè)意義上講，企業(yè)文化具有時(shí)代性。
28.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2007年下半年真題第一大題第27小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是企業(yè)文化的凝聚功能。
【要點(diǎn)透析】企業(yè)文化的同化作用使組織成為一個(gè)由具有共同的價(jià)值觀(guān)念、精神狀態(tài)、理想追求的人凝聚起來(lái)的團體，進(jìn)而使組織成員產(chǎn)生強烈的“認同感”和“歸屬感”。這主要體現了企業(yè)文化的凝聚功能。
29.【答案】C
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2010年下半年真題第一大題第28小題考查過(guò).主要考查的知識點(diǎn)是人力資本的含義。
【要點(diǎn)透析】人力資本是指體現在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識、技能和健康等的總和.它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別。張華通過(guò)大學(xué)四年的學(xué)習所掌握的專(zhuān)業(yè)知識就是一種經(jīng)過(guò)投資而獲得的人力資本。
30.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是原始成本的含義。
【要點(diǎn)透析】按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為原始成本和重置成本。原始成本是指“為取得和開(kāi)發(fā)人力資源而招致的犧牲”;重置成本是指“由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價(jià)”。
二、多項選擇題
31.【答案】BCE
32.【答案】AB
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是心理測驗的優(yōu)點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】心理測驗是通過(guò)觀(guān)察人的具有代表性的行為，依據確定的原則對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和數量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。
33.【答案】ABCDE
34.【答案】ABCDE
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是崗前培訓為新員工提供的信息。
【要點(diǎn)透析】在崗前培訓中，由新員工所在部門(mén)提供的信息，主要包括：(1)本部門(mén)的功能;(2)工作職責;(3)本部門(mén)特有的規定;(4)本部門(mén)的環(huán)境;(5)介紹部門(mén)同事。
35.【答案】ACD
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是享受失業(yè)保險待遇所須的條件。
【要點(diǎn)透析】享受失業(yè)保險待遇須同時(shí)具備三個(gè)條件，即所在單位扣本人按規定履行其繳費義務(wù)滿(mǎn)一年;非本人意愿失業(yè);已辦理失業(yè)登記并有求職要求。
三、簡(jiǎn)答題
36.(1)建立科學(xué)的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的。
(2)通過(guò)人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在
實(shí)現人員管理的同時(shí)，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。
(3)通過(guò)人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現組織目標。
37.工作分析的意義主要體現在以下幾個(gè)方面：
(1)為人力資源管理各項功能決策提供基礎。
(2)通過(guò)對人員能力、個(gè)性等條件的分析，達到“人盡其才”的效果。
(3)通過(guò)對工作職責、工作流程的分析，達到“才盡其職”的效果。
(4)通過(guò)對工作環(huán)境、工作設備的分析，使人與物相互配合。相互協(xié)調。
(5)科學(xué)評估員工的績(jì)效，有效地激勵員工。
38.(1)薪酬調查。
(2)確定每個(gè)職位的相對價(jià)值。
(3)將類(lèi)似職位歸入同一工資等級。
(4)確定每一工資級別表示的工資水平—工資曲線(xiàn)。
(5)確定薪酬浮動(dòng)幅度。
(6)設計等級重疊。
(7)管理薪酬體系。
39.制定培訓計劃主要包括以下內容：
(1)培訓對象。這是解決培訓誰(shuí)的問(wèn)題。
(2)培訓目標。目標應包括兩個(gè)要素：操作和標準。
(3)培訓時(shí)間�？梢愿鶕嘤柲繕�、培訓對象的素質(zhì)等因素來(lái)確定培訓時(shí)間。
(4)培訓實(shí)施機構�？梢杂衅髽I(yè)內部培訓和企業(yè)外部培訓兩種。
(5)培訓方法、課程和教材。企業(yè)應根據實(shí)際情況來(lái)選擇合適的培訓方法和手段。
(6)培訓設施。設施設備的好壞對培訓效果有重大影響。
40.(1)英雄人物的高尚情操在企業(yè)中可以起到良好的示范作用。
(2)英雄人物在企業(yè)中具有引導的作用。
(3)英雄人物具有良好的激勵作用。
41.(1)歷史成本法，在這種方法下，各個(gè)會(huì )計期間的人力資源投資支出都要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì )計期間終了時(shí)將資本性投資支出部分確認為人力資源的成本。
(2)重置成本法，是重新取得相當于現有人力資源所要發(fā)生的支出和利益犧牲，包括原有職員的離職費用和招聘新職員并使之達到離職員工崗位要求的培訓費用。
(3)機會(huì )成本法，是以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資源的計價(jià)依據。這種方法計算的人力資源成本不是現實(shí)成本，只是一種可能成本。
四、論述題
42.績(jì)效考核，又叫績(jì)效評估或績(jì)效評價(jià)，它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
績(jì)效管理是通過(guò)對雇員的工作進(jìn)行計劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標相一致的過(guò)程。它是關(guān)于個(gè)人和組織績(jì)效的一個(gè)系統思路，包括所有圍繞提高績(jì)效所采用的方法、制度、程序等。
傳統的績(jì)效考核只是一個(gè)相對獨立的系統，經(jīng)常與組織中的其他背景因素相脫離，而這些因素對于成功地實(shí)施績(jì)效考核有著(zhù)非常重要的作用。正因為傳統的績(jì)效考核對于諸如提高員工的滿(mǎn)意度和績(jì)效作用有限，對完成組織目標的作用不大，從而導致績(jì)效考核向績(jì)效管理的轉變�？�(jì)效考核的重心在于“考”，而績(jì)效管理的重心在于績(jì)效提升。它已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要工具與手段。而績(jì)效考核是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。與績(jì)效考核相比，績(jì)效管理強調的是：
(1)就目標及如何達到目標需要達成共識。
(2)績(jì)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高。
(3)績(jì)效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過(guò)程。同單純的考核相比。它更注重未來(lái)，更注重長(cháng)期，更注重參與。
五、案例分析題
43.(1)①忽視了人事匹配的原則。人事匹配，人職相宜是人力資源招聘中的一條重要原則，也是一條根本性的原則。從本案例中我們可以看出，小張和小王都是質(zhì)檢部的能手，但卻不一定是采購能手。
�、谌鄙俦匾呐嘤�。無(wú)論是換崗、輪崗，還是內部招聘，提拔都不要忽視了必要的培訓。小張在錄用之后立馬工作，企業(yè)未對其進(jìn)行任何培訓，當然也只會(huì )讓他在低落的摸索中前進(jìn)。
�、塾行У臏贤ㄎ吹轿�。具體到內部招聘來(lái)講，溝通愈顯重要。無(wú)論是對成功者，還是失敗者，此時(shí)開(kāi)展有效的溝通都是必要的。若是該公司開(kāi)展了有效及時(shí)的溝通，小王應該不會(huì )帶著(zhù)困惑離開(kāi)原來(lái)心儀已久的公司。
(2)防范“士氣危機”的三步法
第一步，未雨綢繆，尋找一切可能導致“士氣危機”的源頭。
第二步，對癥下藥，堵住源頭。
�、俳∪衅钢贫�，完善招聘技術(shù)和方法。
�、跇�(shù)立人事相宜的理念。
�、劢Q崗、輪崗和晉升型的培訓體系。
�、芙⒒趦炔空衅傅臏贤C制。
第三步，密切跟蹤，及時(shí)“換藥”。此階段要對應聘成功者和失敗落聘者的工作績(jì)效、工作態(tài)度進(jìn)行跟蹤觀(guān)察。一旦發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)采取政策，避免“千里之堤，潰于蟻穴”的后果出現。
自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案 篇9
一、單項選擇題
1崗位設計工作的入手點(diǎn)不包括( )。
A.擴大工作內容
B.工作滿(mǎn)負荷
C.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化
D.勞動(dòng)關(guān)系的改進(jìn)
參考答案：D
2旨在確保企業(yè)在適當的時(shí)間獲得適當的人員的人力資源管理環(huán)節是( )。
A.人員選拔 B.培訓與開(kāi)發(fā) C.職業(yè)生涯管理 D.人力資源規劃
參考答案：D
3在培訓需求調查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓( )，從他們的反應中可以預估他們對培訓的支持程度
A.接受程度 B.態(tài)度 C.看法 D.態(tài)度和看法
參考答案：D
4生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數量，并進(jìn)行經(jīng)濟核算。這種做法屬于( )
A.橫向擴大法 B.工作豐富化 C.縱向擴大化 D.工作滿(mǎn)負荷
參考答案：C
5如果一個(gè)部門(mén)以利潤為中心，那么，最好采用( )。
A.事業(yè)部制的結構或形式
B.復雜的結構或形式
C.直線(xiàn)制的結構或形式
D.矩陣的結構或形式
參考答案：A
6( )不屬于人力資源部對績(jì)效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內容。
A.考核指標的相關(guān)性
B.考核標準的準確性
C.考核表格的簡(jiǎn)捷程度
D.考核中各單位主管就履行的責任
參考答案：D
7關(guān)于定員定額表述正確的是( )。
A.定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限
B.定額是組織生產(chǎn).指導分配的基本依據
C.定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中所消耗的全部勞動(dòng)的'標準
D.按照綜合程度，定員定額標準分為單項標準和綜合標準
參考答案：D
8庫克曲線(xiàn)的研究對象是組織中的( )
A.管理人員 B.大學(xué)生 C.研究生 D.一般科研人員
參考答案：C
9( )適用的對象是中層以上管理人員。
A.榜樣法 B.角色扮演法 C.視聽(tīng)法 D.安全研討法
參考答案：D
10績(jì)效考核的第一個(gè)步驟是( )。
A.組織診斷 B.建立績(jì)效標準 C.工作程序分析 D.考核人員的培訓
參考答案：B
11有三種面談的形式或用來(lái)收集工作分析資料，它們是( )。
A.個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談
B.個(gè)別面談、集體面談、下屬人員面談
C.個(gè)別面談、下屬面談、管理人員面談
D.下屬面談、集體面談、管理人員面談
參考答案：A
12開(kāi)發(fā)主要是指管理開(kāi)發(fā)，指一切通過(guò)( )轉變觀(guān)念或提高技能來(lái)改善當前或未來(lái)管理工作績(jì)效的活動(dòng)。
A.傳授觀(guān)念 B.傳授技能 C.傳授知識 D.傳授經(jīng)驗
參考答案：C
13正式組織的本質(zhì)特征是( )。
A.個(gè)人所提供的心理狀態(tài)
B.個(gè)人所提供的思維習慣
C.個(gè)人所提供的行為習慣
D.貫徹按勞分配原則
參考答案：D
14集體勞動(dòng)合同體制以( )為主導體制。
A.基層集體合同 B.行業(yè)集體合同 C.集團集體合同 D.地區集中合同
參考答案：A
15在招聘員工時(shí)，( )是一項重要的考慮因素。
A.性別 B.工作經(jīng)歷 C.個(gè)人特點(diǎn) D.身高
參考答案：B
16企業(yè)招聘高級管理人才，比較有效的途徑是( )。
A.獵頭公司 B.職業(yè)介紹所 C.大學(xué)校園 D.大學(xué)校園
參考答案：A
17當員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當，可認為該企業(yè)的薪酬管理做到了( )。
A.外部公平 B.內部公平 C.程序公平 D.個(gè)人公平
參考答案：B
18可能會(huì )影響到績(jì)效考核的工作特征包括( )。
A.企業(yè)規模
B.崗位在組織與企業(yè)中的地位
C.人員流動(dòng)情況
D.利潤與產(chǎn)值完成情況
參考答案：B
19由于現代企業(yè)越來(lái)越重視員工的人際能力和溝通能力，所以( )面試越來(lái)越重要。
A.結構化 B.非結構化 C.半結構化 D.單獨面試
參考答案：B
20在企業(yè)發(fā)展的( )階段，更能夠暴露出組織人力資源結構性失衡的狀態(tài)。
A.創(chuàng )立 B.擴張 C.穩定 D.衰退
參考答案：C
21崗位研究首先產(chǎn)生于( )
A.美國 B.中國 C.德國 D.英國
參考答案：A
22在人力資源管理成本核算中，人力資源的( )是兩個(gè)最基本的概念。
A.原始成本與重置成本
B.直接成本和間接成本
C.可控制成本與不可控制成本
D.實(shí)際成本與標準成本
參考答案：A
23人力資源與其他資源不同，具有( )等特征。
A.戰略性、能動(dòng)性和被開(kāi)發(fā)的無(wú)限性
B.戰略性、能動(dòng)性和被開(kāi)發(fā)的有限性
C.積極性、創(chuàng )造性、可用性和無(wú)限性
D.積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性和有限性
參考答案：A
24我國勞動(dòng)法規定的勞動(dòng)年齡為( )
A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲
參考答案：B
25目標管理法的步驟是( )
A.制定戰略目標→制定組織規劃目標→實(shí)施控制→分析回顧目標
B.制定組織規劃目標→制定戰略目標→實(shí)施控制→分析回顧目標
C.制定戰略目標→制定組織規劃目標→分析回顧目標→實(shí)施控制
D.分析回顧目標→制定戰略目標→制定組織規劃目標→實(shí)施控制
參考答案：A
26勞動(dòng)爭議仲裁的原則不包括( )
A.裁決應先行調解
B.當事人不服仲裁，只能向法院提出訴訟
C.在雙方當事人都同意的情況下仲裁委員會(huì )才能接受仲裁
D.可能影響公正裁決的人應當回避
參考答案：C
27為了獲得過(guò)去行為的寫(xiě)照，面試考官應當避免提出的問(wèn)題是( )。
A.“你是怎樣看待部門(mén)之間出現的不合作現象的?”
B.“當你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的?”
C.“請舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過(guò)的部門(mén)合并中人員重組的事例�！�
D.“在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的?”
參考答案：C
28定員標準的形式一般可分為( )。
A.單項定員標準和綜合定員標準
B.單位用工標準和服務(wù)比例標準
C.企業(yè)定員標準和單位用工標準
D.行業(yè)通用標準和企業(yè)定員標準
參考答案：B
29訂立勞動(dòng)合同必須主體要合法、( )的合法。
A.約定條件 B.法定條款 C.條件 D.內容
參考答案：D
30以下說(shuō)法正確的是( )。
A.招聘總成本=直接成本+間接費用
B.工作規范與工作說(shuō)明書(shū)在內容上不能出現重疊
C.培訓與開(kāi)發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成
D.在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結構設計之前進(jìn)行
參考答案：A
二、多項選擇題
31企業(yè)解決人力資源過(guò)剩的可用方法有( )
A.減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平
B.提高企業(yè)的技術(shù)水平
C.鼓勵員工提前退休
D.合并工精簡(jiǎn)某些臃腫的機構
E.制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓
參考答案：A, C, D, E
32各職能部門(mén)在績(jì)效管理方面的主要責任是( )。
A.及時(shí)對員工進(jìn)行績(jì)效反饋
B.調整部門(mén)與員工的工作計劃
C.處理員工在績(jì)效考核方面的申訴
D.確�？�(jì)效考核制度符合法律要求
E.提供與績(jì)效考核有關(guān)的培訓和咨詢(xún)
參考答案：A, B
33行為導向型的評價(jià)方法主要有( )。
A.行為觀(guān)察法
B.行為錨定等級評價(jià)法
C.關(guān)鍵事件法
D.直接指標法
E.目標管理法
參考答案：A,B,C
34面對目前越來(lái)越多的擇業(yè)機會(huì )，在以下說(shuō)法中，你認為可取的是( )。
A.樹(shù)立干一行、愛(ài)一行、專(zhuān)一行的觀(guān)念
B.多轉行，多學(xué)習知識，多受鍛煉
C.可以轉行，但不可盲目，否則不利于成長(cháng)
D.干一行就要干到底，否則就是缺少職業(yè)道德
參考答案：A, C
35工廠(chǎng)安全技術(shù)規程主要內容包括( )的安全措施
A.廠(chǎng)房
B.生產(chǎn)輔助
C.道路
D.電氣設備
E.機器設備
參考答案：A, C, D, E
36對招聘中實(shí)行雙向選擇的好處，描述正確的是( )
A.使企業(yè)不斷提高效益，增強吸引力
B.使勞動(dòng)者努力提高科學(xué)文化知識、技術(shù)業(yè)務(wù)水平
C.使企業(yè)改善自身形象 D.使勞動(dòng)者身體強健
E.使企業(yè)改善自身形象
參考答案：A, B, C, E
37經(jīng)濟運行主體可以分為( )三個(gè)層次。
A.個(gè)人 B.工會(huì ) C.企業(yè) D.社會(huì ) E.投資人
參考答案：A, C, D
38勞動(dòng)定額的基本表現形式有( )。
A.時(shí)間定額
B.看管定額
C.服務(wù)定額
D.產(chǎn)量定額
E.消耗定額
參考答案：A, D
39關(guān)于團隊，表述正確的是( )。
A.成熟的團隊傾向于對革新思想持保守、封閉的態(tài)度
B.團隊成員可根據自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和愛(ài)好扮演某種單一角色
C.優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導者能澄清目標和價(jià)值觀(guān)，確保團隊成員不偏離目標
D.團隊成員可將個(gè)人利益與團隊利益相結合，以最大限度達到團隊目標
E.工作團隊是正式的工作群體，但并非任何正式工作群體都可稱(chēng)之為團隊
參考答案：A, C, D, E
40能否確保培訓經(jīng)費的來(lái)源和能否合理地分配及使用經(jīng)費，直接關(guān)系到( )，而且也關(guān)系到培訓者與學(xué)員能否有很好的心態(tài)來(lái)對待培訓。
A.培訓的規模
B.培訓的水平
C.培訓的程度
D.培訓的信度
E.培訓的效果
參考答案：A, B
三、簡(jiǎn)答題
41職業(yè)道德修養的途徑有哪些?
參考解析：
(1)確立正確的人生觀(guān)是職業(yè)道德修養的前提
(2)職業(yè)道德修養要從培養自己良好的行為習慣著(zhù)手
(3)學(xué)習先進(jìn)人物的優(yōu)秀品質(zhì)，不斷激勵自己
(4)不斷地同舊思想、舊意識以及社會(huì )上的不良現象作斗爭
42簡(jiǎn)述雙因素理論的基本內容?
參考解析：赫茨伯格把激勵因素分為兩類(lèi)，即激勵因素和保健因素，或稱(chēng)為內在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產(chǎn)生真正的激勵作用，這些激勵主要來(lái)自個(gè)人內部，而非管理者。保健因素充其量?jì)H能消除個(gè)人的不滿(mǎn)，但不能導致滿(mǎn)足。但兩類(lèi)因素都與激勵有關(guān)。
在進(jìn)行薪資和獎金的管理時(shí)，為有效地發(fā)揮其激勵作用，就涉及把金錢(qián)的外在激勵因素轉化為內部激勵因素的問(wèn)題。為解決激勵問(wèn)題，赫茨伯格提出"工作豐富化的概念"，即賦予工作本身更豐富的內涵。
43社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟對職業(yè)道德的正面影響有哪些?
自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案 篇10
一、單項選擇題
1.下面( )不屬于內部招聘的方法
A.員工推薦 B.人才招聘會(huì ) C.發(fā)布職位公告 D.人力資源技能清單
2.招聘的基本程序是( )
�、僬衅笢蕚� ② 招聘評估 ③ 招聘信息的發(fā)布 ④ 人員選拔 ⑤ 錄用決策
A.①②③④⑤ B.③①④⑤② C.①③④⑤② D.③①⑤④②
3.人員招聘的直接目的是( )
A.為企業(yè)做宣傳 B.招聘最優(yōu)秀的人才
C.為企業(yè)做人才儲備 D.招聘到企業(yè)所需要的人才
4.工作分析的方法不包括下列哪一種( )
A.工作日志法 B.問(wèn)卷調查法 C.觀(guān)察法 D.職業(yè)傾向測試
5.人才招聘會(huì )較適合于招聘( )類(lèi)型的人才
A.高層管理者 B.專(zhuān)業(yè)人才 C.熱門(mén)人才 D.中下級人才
6.在應聘人數較多的情況下，為了節省時(shí)間達到篩選人員的目的，一般采用( )的方法
A.筆試 B.面試 C.評價(jià)中心 D.心理測驗
7.影響招聘效果的外部因素之一是 ( )
A.企業(yè)的知名度 B.企業(yè)文化 C.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 D.企業(yè)的發(fā)展階段
8.用人部門(mén)向人力資源部門(mén)提交人員申請需求表時(shí)，人力資源部門(mén)應該從以下哪個(gè)方面去審核其人員需求是否合理( )
A. 人力資源成本預算的角度
B.所需人員學(xué)歷的高低
C.部門(mén)工作任務(wù)的分配、人員配置的情況
D.申請對象的薪酬水平
9.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，需支付給員工經(jīng)濟補償金( )
A.根據勞動(dòng)者在用人單位的工作年限，工作時(shí)間每滿(mǎn)1年發(fā)給相當于1個(gè)月的工資
B.根據勞動(dòng)者在用人單位的工作年限，工作時(shí)間每滿(mǎn)1年發(fā)給相當于1個(gè)月50%的工資
C.根據勞動(dòng)者在用人單位的工作年限，工作時(shí)間每滿(mǎn)1年發(fā)給相當于1個(gè)月25%的工資
D.不需支付補償金
10. 中華人民共和國勞動(dòng)法中對試用期的規定：勞動(dòng)合同期限在一年以上，兩年以下的，試用期不得超過(guò)( )日
A.15 B.30 C.60 D.6個(gè)月
二、多項選擇題
1.根據人員來(lái)源渠道不同，招聘分為( )幾種
A.內部招聘 B.員工推薦 C.外部招聘 D.獵頭公司
2.招聘的基本原則是( )
A. 能級對應 B.因崗擇人 C.公平公正 D.協(xié)調互補
3.招聘工作的基礎和前提是( )
A.工作分析 B.制訂招聘計劃 C.制定招聘策略 D.人力資源規劃
4.面試考官的人員一般由( )組成
A.人力資源部員工 B.用人部門(mén)主管 C.獨立評選人 D.高校教師
5.編制筆試題目應遵循( )原則
A.區分度明顯 B.信度高 C.效度大 D.實(shí)用性強
6.按照面試官人數，面試可以分為( )幾種
A.個(gè)人面試 B.集體面試 C.壓力面試 D.行為描述性面試
7.工作分析信息的主要來(lái)源是( )
A.崗位任職者提供的信息 B.工作分析人員到工作崗位的現場(chǎng)觀(guān)察
C.任職者直接領(lǐng)導提供的信息 D.工作分析者根據相關(guān)信息得出的結論
8.與外部招聘相比，內部招聘的`優(yōu)點(diǎn)有( )
A.為企業(yè)注入新鮮的血液，吸收新觀(guān)念 B.員工能較快地適應新工作
C.提高員工的忠誠度 D.招聘成本較高
9.人員甄選錄用計劃的內容主要包括( )
A.錄用人數 B.錄用標準 C.錄用對象 D.錄用費用預算
10.勞動(dòng)合同的主要內容有( )
A.勞動(dòng)合同期限和工作內容 B.勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件
C.勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)紀律 D.勞動(dòng)合同終止的條件
E.違反勞動(dòng)合同的責任
三、簡(jiǎn)答題
1、請寫(xiě)出公司的招聘流程(15分)。
2、請列出人事助理的崗位職責和考核指標方法。
3、請說(shuō)明如何對應聘人員進(jìn)行綜合素質(zhì)的測評。
自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案 篇11
1當采用“收回利潤并向別處投資”的發(fā)展戰略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應( )
A.高于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結合
B.相當于平均水平，與高、中等個(gè)人績(jì)效獎相結合
C.低于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結合
D.相當于平均水平，與中等個(gè)人、班級或企業(yè)績(jì)效相結合
參考答案：B
2作為室內裝潢師或藝術(shù)家，他在下列哪一能力中應表現得更突出( )。
A.數學(xué)能力
B.推理能力
C.演繹能力
D.空間認知能力
參考答案：D
3關(guān)于企業(yè)的組織文化，理解錯誤的是( )。
A.組織文化在加強組織內部的整合性的同時(shí)往往會(huì )減低其對外部的適應性
B.當組織環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，原有的組織文化可能會(huì )導致組織成員抗拒變革
C.組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價(jià)值觀(guān)，從而降低管理成本
D.當兩個(gè)文化差別較大的企業(yè)進(jìn)行合并的時(shí)候，組織文化的沖突會(huì )增加合并的風(fēng)險
參考答案：A
4晉升是個(gè)體和組織中向( )的移動(dòng)。
A.較低職位
B.同級職位
C.不同類(lèi)職位
D.較高職位
參考答案：D
5薪酬管理的主要內容包括：工資總額的管理、企業(yè)內部各類(lèi)員工薪酬水平的管理、( )、日常薪酬工作。
A.制定薪酬計劃
B.確定企業(yè)內部的薪酬制度
C.計算繳納社會(huì )保險
D.薪酬支付
參考答案：A
6A和B兩間化妝品公司同時(shí)招聘銷(xiāo)售人員，結果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B(niǎo)公司卻遲遲招不到合適的人選。這時(shí)，B公司首先要做的工作應該是( )。
A.收集A公司的招聘策略和方法
B.多刊登招聘廣告
C.辭退主持招聘工作的人力資源總監
D.檢討公司招聘策略
參考答案：D
7綜合面試是指人力資源部門(mén)和用人部門(mén)( )的面試。綜合面試適合應聘人數較少時(shí)進(jìn)行。
A.分別參與
B.同時(shí)參加
C.先后參加
D.分別參加
參考答案：B
8對新員工進(jìn)行入職培訓是招聘過(guò)程的( )。
A.結果
B.成果
C.延續
D.展現
參考答案：C
9以績(jì)效為導向的薪酬結構不適合( )人員。
A.員工的行為難以監督與控制
B.任務(wù)飽滿(mǎn)，有超額工作的必要
C.根據工作能力和潛力來(lái)確定薪酬的
D.大型企業(yè)的高層管理
參考答案：C
10人力資源管理的基礎是( )。
A.人力資源計劃
B.人員培訓
C.勞動(dòng)定額
D.工作分析
參考答案：D
11在應聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內篩選一部分人員，最好采用( )。
A.面試
B.筆試
C.情景模擬
D.心理測試
參考答案：B
12企業(yè)人力資源規劃包括( )兩個(gè)層次。
A.勞動(dòng)關(guān)系計劃和工資計劃
B.總體規劃和勞動(dòng)關(guān)系計劃
C.總體規劃和保險福利計劃
D.總體規劃和各項業(yè)務(wù)計劃
參考答案：D
13( )是指記錄和觀(guān)察在某些工作領(lǐng)域內，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導致的成功或失敗的結果。
A.關(guān)鍵事件法
B.行為觀(guān)察法
C.行為觀(guān)察量表法
D.行為定點(diǎn)量表法
參考答案：A
14( )是通過(guò)向學(xué)員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導者對其行為提供反饋的訓練方法，適應中層、基層管理者和一般員工的培訓。
A.行為模仿
B.角色扮演
C.情境模擬
D.行為訓練
參考答案：A
15培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的( )的過(guò)程。
A.基本技能
B.一般技能
C.特殊技能
D.常用技能
參考答案：A
16企業(yè)違反了集體合同規定的義務(wù)，應當承擔( )
A.行政責任
B.道義責任
C.經(jīng)濟責任
D.法律責任
參考答案：D
17企業(yè)培訓涉及到兩個(gè)培訓主體，即( )。
A.企業(yè)和決策者
B.企業(yè)和管理者
C.企業(yè)和部門(mén)
D.企業(yè)和員工
參考答案：D
18起草單項薪酬制度時(shí)，要明確界定單項薪酬制度的'( )、范圍、涵蓋該項薪酬管理的所有工作內容。
A.名稱(chēng)
B.管理
C.構成
D.作用對象
參考答案：D
19在編寫(xiě)入職教育培訓計劃的過(guò)程中應注意根據企業(yè)的總體戰略和( )、企業(yè)的需要與能力，制定新員工培訓的總體目標，由總體目標分解的各分目標的要求制定相應的培訓計劃。
A.長(cháng)遠發(fā)展規劃
B.人力資源的總體計劃
C.人力資源需求規劃
D.市場(chǎng)推廣規劃
參考答案：B
20對企業(yè)績(jì)效管理系統的診斷應進(jìn)行( )分析。
A.總體
B.個(gè)體
C.考評者
D.組織或系統
參考答案：A
自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案 篇12
1．關(guān)于傭金制，表述錯誤的是（ ）
�。ˋ）是在銷(xiāo)售人員獎勵中常用的方式
�。˙）根據員工的績(jì)效，按照一定的比例給員工以提成
�。–）使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jì)，又注意公司的長(cháng)期效益
�。―）可能使收入差距過(guò)大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感
2．關(guān)于薪酬的級差和薪酬結構，表述錯誤的是（ ）
�。ˋ）高級別崗位之間的薪酬級差應大一些
�。˙）分層式薪酬等級類(lèi)型中薪酬級差要大一些
�。–）寬泛式薪酬等級類(lèi)型中每等級的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些
�。―）高薪酬等級的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動(dòng)程度
3．某企業(yè)的銷(xiāo)售收入為1000萬(wàn)元，其中純收入為200萬(wàn)元，勞動(dòng)分配率為50%，該企業(yè)的人工費用比率為（ ）
�。ˋ）10%
�。˙）20%
�。–）45%
�。―）75%
4．內部公平主要是指（ ）
�。ˋ）員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當
�。˙）員工薪酬在分配程序上的公正合理
�。–）員工的`薪酬與自己所在部門(mén)的績(jì)效相當
�。―）與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當
5．員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱(chēng)為（ ）
�。ˋ）薪酬水平
�。˙）薪酬級差
�。–）薪酬等級
�。―）薪酬結構
6．補貼的特點(diǎn)是（ ）
�。ˋ）高差異，低剛性
�。˙）高差異，高剛性
�。–）低差異，低剛性
�。―）低差異，高剛性
7．以績(jì)效為導向的薪酬結構不適合（ ）人員。
�。ˋ）員工的行為難以監督與控制
�。˙）任務(wù)飽滿(mǎn)，有超額工作的必要
�。–）根據工作能力和潛力來(lái)確定薪酬的
�。―）大型企業(yè)的高層管理
8．以能力為導向的薪酬結構的優(yōu)點(diǎn)是（ ）
�。ˋ） 企業(yè)的薪酬成本低
�。˙）企業(yè)的成本管理低
�。–） 重視員工的工作績(jì)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度
�。―） 有利于員工提高技術(shù)、能力
9．一般說(shuō)來(lái)，處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用（ ）薪酬結構。
�。ˋ）高彈性
�。˙）高穩定
�。–）折中
�。―）高彈性與折中
10．要素比較法的優(yōu)點(diǎn)是（ ）
�。ˋ）簡(jiǎn)單、方便
�。˙）容易理解、操作
�。–）節約成本
�。―）應用較普遍
自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案 篇13
一、單項選擇題
1、下列關(guān)于集體合同的說(shuō)法不正確的是( )。
A.集體合同為定期合同
B.口頭形式的集體合同不具有法律效力
C.我國立法規定集體合同的期限為3～5年
D.勞動(dòng)條件標準部分條款不得低于法律法規規定的最低標準
參考答案：C
參考解析： 本題考查的是集體合同的形式與內容。集體合同均為定期集體合同，我國勞動(dòng)立法規定集體合同的期限為1～3年。
2、下列關(guān)于企業(yè)內部勞動(dòng)規則的說(shuō)法錯誤的是( )。
A.以員工為制定主體
B.只在本企業(yè)內適用
C.由勞動(dòng)者參與制定
D.由單位行政決定和公布
參考答案：A
參考解析： 用人單位內部勞動(dòng)規則以用人單位為制定的主體。
3、( )是選取可監測、可核算的指標構成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據的績(jì)效考評方法。
A.目標管理法
B.績(jì)效標準法
C.直接指標法
D.成績(jì)記錄法
參考答案：C
參考解析： 結果導向型評價(jià)方法就是根據員工的工作成果對員工進(jìn)行績(jì)效考評的方法。結果導向型考評方法主要有六種不同的表現形式：目標管理法、績(jì)效標準法、直接指標法、成績(jì)記錄法、短文法和勞動(dòng)定額法。其中直接指標法采用可監測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進(jìn)行評估的主要依據。
4、鼓勵應聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇的面試提問(wèn)方式是( )。
A.開(kāi)放式提問(wèn)
B.封閉式提問(wèn)
C.清單式提問(wèn)
D.假設式提問(wèn)
參考答案：C
參考解析： 清單式提問(wèn)即鼓勵應聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。
5、人力、物力耗費相對較低的績(jì)效考評方法是( )。
A.360度考評法
B.成績(jì)記錄法
C.直接指標法
D.績(jì)效標準法
參考答案：C
參考解析： 直接指標法簡(jiǎn)單易行，能節省人力、物力和管理成本。運用本方法時(shí)，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線(xiàn)人員的統計工作。
6、人員錄用成本效益的計算公式為( )。
A.人員錄用成本效益=錄用人數÷招聘總成本
B.人員錄用成本效益=應聘人數÷招募期間的費用
C.人員錄用成本效益=被選中人數÷選拔期間的費用
D.人員錄用成本效益=正式錄用人數÷錄用期問(wèn)的費用
參考答案：D
參考解析： 人員錄用成本效益=正式錄用人數÷錄用期間的費用
7、( )強調的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導。
A.考核反饋
B.過(guò)程指導
C.激勵發(fā)展
D.目標設計
參考答案：B
參考解析： 過(guò)程指導強調的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導。這充分體現了績(jì)效管理以人為本，關(guān)注員工的思想。在激勵階段，主要強調的是非正式激勵的途徑和方法。
8、下列選項中屬于工作說(shuō)明書(shū)基本資料的是( )。
A.崗位職責
B.工作權限
C.崗位等級
D.工作時(shí)間
參考答案：C
參考解析： 本題考查的是工作說(shuō)明書(shū)的基本資料。
9、( )是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守的.行為規則。
A.編制定員規則
B.勞動(dòng)紀律
C.勞動(dòng)定額規則
D.勞動(dòng)崗位規范
參考答案：B
參考解析： 本題考查的是勞動(dòng)紀律的定義。
10、( )是指受訓者對培訓內容的掌握程度。
A.反應評估
B.學(xué)習評估
C.行為評估
D.結果評估
參考答案：B
參考解析： 本題考查的是學(xué)習評估的內涵。
二、多項選擇題
1、通過(guò)觀(guān)察，可以收集的培訓效果信息包括( )。
A.培訓組織準備工作情況
B.培訓實(shí)施現場(chǎng)情況
C.培訓對象參加情況
D.培訓對象反應情況
E.觀(guān)察培訓后一段時(shí)間內培訓對象的變化
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析： 通過(guò)觀(guān)察，可收集以下培訓效果信息：(1)培訓組織準備工作情況。(2)培訓實(shí)施現場(chǎng)情況。(3)培訓對象參加情況。(4)培訓對象反應情況。(5)觀(guān)察培訓后一段時(shí)間內培訓對象的變化。
2、以下關(guān)于工作崗位分析的說(shuō)法正確的有( )。
A.為搞好崗位分析工作，要與員工建立友好合作關(guān)系
B.能采用重點(diǎn)調查、抽樣調查方式，就不必進(jìn)行全面調查
C.為節省時(shí)間，不必要組織有關(guān)人員學(xué)習掌握調查的內容
D.工作崗位分析的任務(wù)、程序不能分成小的單元逐項完成
E.必要時(shí)可先對若干重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調查，以取得經(jīng)驗
參考答案：A,B,E
參考解析： 本題考查的是工作崗位分析的程序。
3、根據津貼的性質(zhì)，可以把津貼分為( )。
A.崗位性津貼
B.地區性津貼
C.保證生活性津貼
D.健康津貼
E.疾病津貼
參考答案：A,B,C
參考解析： 本題考查的是津貼的種類(lèi)。
4、訂立集體合同應遵循的原則是( )。
A.遵守法律、法規
B.不得采取過(guò)激行為
C.兼顧雙方合法權益
D.誠實(shí)守信、公平合作
E.相互尊重、平等協(xié)商
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析： 本題考查的是訂立集體合同應遵循的原則。
5、以下關(guān)于目標導向模型法精髓的說(shuō)法正確的是( )。
A.關(guān)注的是受訓者而非培訓者的動(dòng)機
B.評估受訓者個(gè)人素質(zhì)能力的提高
C.把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素
D.評估是分級進(jìn)行的
E.培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者
參考答案：A,B,C,E
參考解析： 目標導向模型法的精髓在于：①關(guān)注的是受訓者而非培訓者的動(dòng)機;②評估受訓者個(gè)人素質(zhì)能力的提高;③把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素;④培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者。
6、虛擬培訓的優(yōu)點(diǎn)在于它的( )。
A.仿真性
B.超時(shí)空性
C.自主性
D.低成本性
E.安全性
參考答案：A,B,C,E
參考解析： 虛擬培訓的優(yōu)點(diǎn)在于它的仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。在培訓中，學(xué)員能夠自主地選擇或組合虛擬培訓場(chǎng)地和設施，而且學(xué)員可以在重復中不斷增強自己的訓練效果;更重要的是這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現實(shí)環(huán)境培訓中的風(fēng)險，并能從這種培訓中獲得感性知識和實(shí)際經(jīng)驗。
7、有效的信息反饋應具有的特征為( )。
A.針對性
B.及時(shí)性
C.真實(shí)性
D.主動(dòng)性
E.適應性
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析： 本題考查的是有效的信息反饋應有的特征。
8、下列選項中，屬于按照勞動(dòng)標準適用的層次劃分的有( )。
A.基礎類(lèi)勞動(dòng)標準
B.管理類(lèi)勞動(dòng)標準
C.技術(shù)類(lèi)勞動(dòng)標準
D.行業(yè)勞動(dòng)標準
E.企業(yè)勞動(dòng)標準
參考答案：D,E
參考解析： 按照勞動(dòng)標準適用的層次劃分為：(1)國家勞動(dòng)標準。(2)行業(yè)勞動(dòng)標準。(3)地方勞動(dòng)標準。(4)企業(yè)勞動(dòng)標準。
9、確定工作崗位評價(jià)要素和指標的基本原則包括( )。
A.少而精的原則
B.綜合性原則
C.可比性原則
D.重要性原則
E.界限清晰，便于測量的原則
參考答案：A,B,C,E
參考解析： 確定工作崗位評價(jià)要素和指標的基本原則包括A、B、C、E四項內容。
10、下列哪些情況需要組成作業(yè)組( )。
A.生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完成
B.員工的工作彼此密切相關(guān)
C.為了便于管理和相互交流
D.看管大型復雜的機器設備
E.為了加強工作聯(lián)系
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析： 本題考查的是在什么情況下需要組成作業(yè)組。
自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案 篇14
選擇題
1:在組織初創(chuàng )階段，其薪酬構成的特點(diǎn)體現為
A.基本工資低福利高績(jì)效獎金高
B.基本工資高福利低績(jì)效獎金低
C.基本工資低福利低績(jì)效獎金較高
D.基本工資高福利高績(jì)效獎金低
2:決定財富的形式和數量的，是人力在生產(chǎn)過(guò)程中的( )?
A.開(kāi)發(fā)狀況
B.管理狀況
C.使用狀況
D.生產(chǎn)狀況?
3:工資等級制度的特點(diǎn)是從( )的角度來(lái)區分勞動(dòng)的差別。
A.勞動(dòng)強度
B.勞動(dòng)數量
C.勞動(dòng)時(shí)間
D.勞動(dòng)質(zhì)量
4:我國《失業(yè)保險條例》規定，失業(yè)者失業(yè)前必須交納一定時(shí)日的失業(yè)保險費，才具有享受失業(yè)保險待遇的條件，這體現了失業(yè)保險的
A.社會(huì )互濟性
B.保障性
C.權利與義務(wù)一致性
D.普遍性
5:在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工資支付主要實(shí)行的是
A.計件工資制
B.月工資制
C.周工資制
D.年薪制
6:職務(wù)等級工資制屬于( )?
A.組合工資
B.工作工資
C.能力工資
D.職能工資?
7:才測評最直接、最基礎的功能是
A.甄別和評定功能
B.預測功能
C.診斷功能
D.反饋功能
8:不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類(lèi)似的職務(wù)的總和是
A.職稱(chēng)
B.職業(yè)
C.職級
D.職位
9:績(jì)效考核中的強制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規律，即
A.按“兩頭小，中間大”分布
B.按“兩頭大”，“中間小”分布
C.按“從小到大”分布
D.按“從大到小”分布
10:列屬于基本的薪酬計量形式的是( )。
A.年薪制
B.期股激勵
C.計時(shí)薪酬制
D.期權激勵
11:師傅帶徒弟這種開(kāi)發(fā)方式的開(kāi)發(fā)主體是( )。
A.師傅
B.徒弟
C.學(xué)校
D.企業(yè)或單位
12:具體而言，績(jì)效輔導的過(guò)程主要包括兩方面的工作
A.績(jì)效溝通與過(guò)程輔導
B.績(jì)效溝通與數據收集
C.確定考核者與計劃跟進(jìn)
D.發(fā)現優(yōu)秀績(jì)效與激勵
13:在組合工資制中，根據職工在全年工作中有突出貢獻、成績(jì)優(yōu)異而決定的工資稱(chēng)為( )。
A.基礎工資
B.年功工資
C.效益工資
D.崗位工資
14:根據企業(yè)文化的“三層次說(shuō)”，員工的行為規范屬于企業(yè)文化的
A.外層物質(zhì)文化
B.中層制度文化
C.內層精神文化
D.表層行為文化
15:企業(yè)文化的`核心是
A.企業(yè)形象
B.企業(yè)價(jià)值觀(guān)
C.企業(yè)目標
D.企業(yè)制度
16:同一組織中不同職位的人所獲薪酬與職位貢獻成正比是指
A.外部公平
B.員工公平
C.內部公平
D.分配公平
17:我國《勞動(dòng)法》調整的勞動(dòng)關(guān)系是指
A.勞動(dòng)者在社會(huì )勞動(dòng)過(guò)程中形成的所有關(guān)系
B.勞動(dòng)者與所在單位在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系
C.勞動(dòng)者在個(gè)體勞動(dòng)中與他人發(fā)生的關(guān)系
D.勞動(dòng)者在家務(wù)勞動(dòng)中發(fā)生的關(guān)系
簡(jiǎn)答題
18:簡(jiǎn)述勞動(dòng)關(guān)系的基本內容。
19:試述人力資源的使用與開(kāi)發(fā)的關(guān)系。
20:組合工資制包括哪五個(gè)部分?
21:簡(jiǎn)述技術(shù)等級工資制的優(yōu)點(diǎn)及其適用范圍。
22:名詞解釋:人力資源
23:什么是業(yè)績(jì)掛鉤支付薪酬?這種薪酬支付方式有什么優(yōu)缺點(diǎn)?
24:名詞解釋:工作項目評價(jià)法
25:簡(jiǎn)述職務(wù)評價(jià)中要素評價(jià)法的一般做法。
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