大班數學(xué)教案：誰(shuí)的花園大
新勞動(dòng)法下企業(yè)如何合法解雇辭退員工?
1、實(shí)行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金?
這種操作風(fēng)險比較大，末位淘汰制不可取。如果企業(yè)已這么操作了，建議完善管理制度，試著(zhù)把末位淘汰與公司規章制度相關(guān)聯(lián)，通過(guò)一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓、輔導、書(shū)面確認等。
2、以“組織架構調整，無(wú)合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴?
企業(yè)需要解雇員工時(shí)，首先要站在尊重的立場(chǎng)上，建議企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，符合《勞動(dòng)合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，但需支付經(jīng)濟補償金。
3、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作?對“經(jīng)濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些?
依據勞動(dòng)法第二十七條和勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規定》(勞部發(fā)〔1994)447號)第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進(jìn)行：
(1)提前三十日向工會(huì )或全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料;
(2)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟補償辦法;
(3)將裁減人員方案征求工會(huì )或者全體職工的意見(jiàn)，并對方案進(jìn)行修改和完善;
(4)向當地勞動(dòng)行政部門(mén)報告裁減人員方案以及工會(huì )或者全體職工的意見(jiàn)，并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門(mén)的意見(jiàn);
(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續，按照有關(guān)規定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，并出具裁減人員證明書(shū)。
裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的
(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;
(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
相關(guān)法律：
《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規定》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》。
4、企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同并書(shū)面約定支付適當的經(jīng)濟補償數額，事后勞動(dòng)者追討經(jīng)濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動(dòng)者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng )制、收集證據，才避免案件敗訴?
企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的重要因素所涉及的紙制資料一定要有，比如勞動(dòng)者不勝任工作崗位、違反公司規定接受的處罰等;另外，企業(yè)在支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償數額時(shí)就應按照《勞動(dòng)合同法》規定計算，如果出現少算的情況，而員工當時(shí)基于任何原因妥協(xié)同意，就有可能在事后進(jìn)行起訴，追討經(jīng)濟補償差額，這些企業(yè)要有心理準備。
5、培訓服務(wù)期未到期，而勞動(dòng)合同到期，企業(yè)終止勞動(dòng)合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴?
勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，但是用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應當續延至服務(wù)期滿(mǎn);雙方另有約定的，從其約定。
6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成勞動(dòng)者違法解除?企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險成本?對于勞動(dòng)者的辭職環(huán)節，有哪些必須注意的風(fēng)險控制點(diǎn)?
構成違法解除。按照《勞動(dòng)法》第三十一條的規定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應當提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位。企業(yè)應完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書(shū)面形式通知用人單位，則按嚴重違反用人單位的規章制度解除勞動(dòng)合同，不支付經(jīng)濟補償金。如果勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同給原用人單位造成經(jīng)濟損失，應當承擔賠償責任。
需提前書(shū)面申請，服務(wù)期協(xié)議，競業(yè)限制協(xié)議，需公司相關(guān)負責人簽字同意才能離職，工作任務(wù)、資料和相關(guān)辦公用具交接，辭職原因(公司原因或個(gè)人原因)。
7、勞動(dòng)合同到期后，經(jīng)常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險非常大;那么企業(yè)該如何做，才確保規避上述敗訴風(fēng)險?
這個(gè)問(wèn)題需要找一個(gè)有責任心的HR就能處理，完善公司勞動(dòng)合同管理制度，定期有人進(jìn)行勞動(dòng)合同終止、續訂等管理的工作。
8、解除勞動(dòng)合同前未通知及征求工會(huì )的意見(jiàn)，是否構成非法解除?
企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，需提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員。其他情形的解除，不是一定要征求工會(huì )的意見(jiàn)，如果企業(yè)有工會(huì )，建議最好工會(huì )能參與，證明征求過(guò)工會(huì )意見(jiàn)了。
9、《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》如果表述不當，往往成為勞動(dòng)者打贏(yíng)官司的有力證據，企業(yè)該如何書(shū)寫(xiě)，才避免案件敗訴而承擔法律責任?
客觀(guān)評價(jià)，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進(jìn)行工作評價(jià)。企業(yè)應該客觀(guān)的表述此類(lèi)通知書(shū)，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫(xiě)明因為什么，只說(shuō)明于什么時(shí)間終止勞動(dòng)合同即可。
10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個(gè)月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個(gè)月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動(dòng)者能否要求恢復勞動(dòng)關(guān)系?
非法解雇員工情形：
(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;
(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(5)在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(6)試用期內，企業(yè)無(wú)法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件而解聘的;
(7)法律、行政法規規定的其他情形。
承擔法律責任：用人單位違反本法規定非法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
代通知金不需要支付。
勞動(dòng)者要求恢復勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應當繼續履行勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不要求恢復勞動(dòng)關(guān)系或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，應按1年2個(gè)月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動(dòng)者不能要求恢復勞動(dòng)關(guān)系。
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