小學(xué)語(yǔ)文優(yōu)秀教案
薪資談判一般都是面試的最后環(huán)節進(jìn)行的，往往很多時(shí)候，HR和求職者就薪資談判環(huán)節沒(méi)法達成共識，最后HR招不到想要的人�？梢�(jiàn)，薪資談判環(huán)節非常重要。HR要想薪資談判的環(huán)節取勝，就必須掌握薪資談判技巧。薪資談判技巧總的來(lái)說(shuō)有以下四點(diǎn)：一“壓”
在談薪酬時(shí)適當給予應聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實(shí)理性地看待薪酬。事先摸清楚應聘者的薪酬底線(xiàn)。強調公司很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼。
二“拉”
如果說(shuō)是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚長(cháng)”，即突出公司的賣(mài)點(diǎn)，弱化應聘者對薪酬的關(guān)注度。面試時(shí)避免應聘者把注意力全部集中到薪酬上，轉而告訴應聘者，企業(yè)的很多核心價(jià)值點(diǎn)，比如公司品牌、工作平臺、隱性福利、工作環(huán)境等，逐步展現給應聘者，讓其增強對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。這種吸引點(diǎn)越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。同時(shí)告知應聘者在企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，比如職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，可以舉內部員工的實(shí)際例子來(lái)說(shuō)明，引導應聘者往前看。這些信息是用以滿(mǎn)足應聘者的潛在需求，增強其心理保險系數，幫助其做出簽約的決策。
當然，資深HR擅長(cháng)做應聘者的求職需求分析。一方面可以從應聘者離職的原因來(lái)分析，這就是其在原公司不能得到滿(mǎn)足的部分，在面試時(shí)可以問(wèn)應聘者對原公司最不滿(mǎn)意的地方，比如薪酬福利、工作穩定性、鍛煉機會(huì )、工作權限、團隊氛圍、工作時(shí)間與地點(diǎn)、是否加班，甚至試用期長(cháng)短等。在薪資談判階段往往要抓住應聘者的最關(guān)鍵的需求點(diǎn)來(lái)施加影響并作出適當的吸引舉措。
三“靠”
就是薪酬談判時(shí)，HR可以根據應聘者的心理狀態(tài)，設身處地為對方著(zhù)想，用情感打動(dòng)應聘者。人都是情感的動(dòng)物，因此在談判過(guò)程可以軟硬兼施，特別是在薪酬談判進(jìn)入僵局或應聘者猶豫不定的時(shí)候，HR感性的說(shuō)服可能會(huì )起到催化劑的作用。比如HR會(huì )關(guān)心應聘者的職業(yè)生涯規劃發(fā)展，關(guān)注應聘者經(jīng)濟壓力是否大，關(guān)注對方家庭離工作地點(diǎn)較遠等……
四“隱”
薪酬待遇不是很具備市場(chǎng)競爭力的公司，可以告知應聘者一個(gè)具有競爭力的數據(年薪或者月薪)，至于其他相關(guān)數據，則可以通過(guò)告知應聘者薪酬結構與計算方法而不涉及具體金額，比如固定與浮動(dòng)部分的比例以及發(fā)放時(shí)間，或是在介紹福利時(shí)，也盡量展現福利的項目，而非具體額度。
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